解説 65歳雇用義務化への対応実務改正高年齢者雇用安定法の概要と雇用延長制度の導入ステップ 2004年６月に｢改正高年齢者雇用安定法｣が成立し, 事業主に対して65歳までの段階的な雇用延長が義務付けられることとなった｡雇用延長の義務化は2006年４月からとなっているが, 制度未導入の人事担当者には各方面に対する準備を考慮すると待ったなし" の状況ともいえる｡こうした中で, 事前に担当者が知っておかなければならない事項などを整理し, 円滑に雇用延長制度を導入するための基本的な取り組み内容を, ㈱日本能率協会総合研究所広田薫氏に解説していただいた｡広田薫ひろたかおる㈱日本能率協会総合研究所労働政策研究室室長・主任研究員 1962年神奈川県横須賀市生まれ｡ 1985年中央大学法学部卒業｡ 2003年法政大学大学院政策科学専攻修士課程修了 (政策科学修士)｡厚生労働省とその関連団体, 各種業界団体等から, 高齢者雇用推進事業, 産業雇用高度化推進事業, 所定外労働削減プロジェクト事業, 派遣労働者の活用の在り方の検討といった雇用・労働政策に関するプロジェクトを受託し研究している｡主な著書：義務化！65歳までの雇用延長制度導入と実務 (2004年７月発行：日本法令) ■関連記事案内掲 ● 載記事 159国会で成立した労働関係法律掲載号数 (発行日) 第3637号 (04. 9.10) ● 法令速報改正高年齢者雇用安定法に関する政省令案要綱第3641号 (04.11.12) ● 法令速報改正高齢法に基づく｢募集・採用時に年齢制限を設ける第3644号 (04.12.24) 場合の理由｣の記載例 ● ● 42 改正高年齢者雇用安定法 60歳超雇用確保措置が分かるＱ＆Ａ22 労働関係法令 (11月) 改正高年齢者雇用安定法の施行通達 (概要) 労政時報第3649号/05. 3.11 第3645号 (05. 1.14) 第3646号 (05. 1.28) 65歳雇用義務化への対応実務ポイント 1 改正高年齢者雇用安定法のポイント →44ページ ● ● 2006年４月より, 段階的に65歳までの雇用延長制度の導入を義務化継続雇用制度の対象者は原則, 希望者全員 ⇒ただし, 労使協定により対象者の基準を定めることは可能｡さらに, 2006年度から３年間 (中小企業は５年間) については, 就業規則により対象者の基準を定めることを認める ※対象者の選別に当たっては, 具体性と客観性のある基準に基づくこと 2 65歳までの雇用確保の現実的な方法 →48ページ ● 最も現実的な方法は継続雇用制度の導入である理由継続雇用制度は, 定年到達を機に今まで結んでいた労働契約を解消し, その人の就業意欲や保有するスキルと会社のニーズがマッチした場合について, 新たな労働条件で再度, 雇用契約を結べるからである 3 65歳までの継続雇用制度の導入状況 →49ページ ● 厚生労働省／雇用管理調査 65歳までの雇用を確保する企業は約７割, うち希望者全員を対象とする企業は３割弱 ● 今後見込まれる定年退職者の大幅な増加による労働力不足への対応や高齢者の保有する高いスキルの継承問題への対応等もあり, 大手, 中堅・中小企業それぞれに, 各社の実情に合った継続雇用制度を導入している 4 高齢者雇用を推進するにはどうすればよいのか →52ページ ● 高齢者の持つ豊富な経験を最大限発揮させることにより, 高齢者の積極的な活用を企業競争力の強化に結び付ける発想が求められる 5 65歳までの継続雇用制度の設計方法 →54ページ ● まず, 部門ごとの要員ニーズ, 高齢者の就業ニーズを把握すること｡そのうえで, 職域, 勤務時間や雇用形態, 賃金制度について検討する｡具体的には, 高齢者の能力に応じて, 仕事と勤務時間, 賃金をいかに組み合わせていくかが重要｡併せて職場環境の改善についても配慮する必要がある労政時報第3649号/05. 3.11 43 はじめに 2004年６月, ｢高年齢者等の雇用の安定等ルが進行する中, 60代前半層の雇用の推進は重要な政策課題であり, 労使が真剣に取り組むべき課題であるといえよう｡に関する法律の一部を改正する法律案｣ (高なお, 改正高年齢者雇用安定法には, ①65 年齢者雇用安定法の改正法案) が第159回通歳までの雇用延長制度導入の義務化以外にも, 常国会で可決・成立し, 2006年４月１日より ②高年齢者の再就職促進, ③シルバー人材セ段階的に65歳までの雇用延長制度の導入が義ンターの業務の特例, といった項目が盛り込務化された｡厚生年金 (特別支給の老齢厚生まれている ([編注] ②③の概要については年金) の支給開始年齢の引き上げのスケジュー第3637号−04. 9.10 61ページ参照)｡ 1 改正高年齢者雇用安定法のポイント [１]雇用延長制度導入の義務化るように, 労使協定により継続雇用制度の対象者にかかわる基準を定めた場合には, この法改正の柱である65歳までの雇用延長制度基準に該当する労働者を対象とすること, す導入の義務化とは, 65歳までの雇用を確保すなわち希望者全員を対象としないことを認めるために, 2006年４月１日より, 65歳未満のている｡定年の定めをしている事業主に対して, ①定年年齢の引き上げ, ②継続雇用制度 (現に雇 2006年度から３年間(中小企業は５年間)は用している高年齢者が希望するときは, その就業規則等の定めによっても選別可能高年齢者を定年後も引き続いて雇用する制度) さらに, 労使協定の締結に努力したにもかの導入, ③定年の定めの廃止, のいずれかのかわらず, 協議が不調に終わったときは, 措置を講ずることを義務付けるものである｡ 2006年度から３年間 (常時雇用する労働者が 300人以下の中小企業は５年間) については, 2013年度までに段階的に引き上げただし, 2006年度から直ちに65歳までの雇労使協定ではなく, 事業主が継続雇用制度の対象となる労働者の基準を作成し, 就業規則用延長制度の導入を義務付けるのではなく, などに定めて対象者を選別することも認めて特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢の段いる｡階的引き上げに合わせて, 2013年度までの間, 加えて, この期限が終了する際には, ｢中段階的に雇用延長の年齢を引き上げていくも小企業における高年齢者の雇用確保の状況, のである｡これにより, 改正法が施行される社会経済情勢の変化等を勘案し, 当該政令に 2006年度から2012年度末までは特別支給の老ついて検討を加え, 必要があると認めるとき齢厚生年金が支給されるまでの期間の雇用がは, その結果に基づいて所要の措置を講ずる確保され, 2013年度以降は65歳までの雇用がものとすること｣とされており, 景気の状況, 確保されることになる｡特に中小企業の経営状況によっては就業規則の定めのみで可能とする期間をさらに延長す原則は希望者全員,ただし労使協定により対象者の選別も可能る含みも持たせている｡こうしてみると, ｢希望者全員の継続雇用｣なお, ②継続雇用制度については, 希望者とはいっても, 労使協定を締結すれば対象者全員を対象にすることが原則である｡ただし, を選別することが可能であるし, 2006年度か各企業の実情に応じた柔軟な対応を可能にすら３年間 (中小企業は５年間) については労 44 労政時報第3649号/05. 3.11 65歳雇用義務化への対応実務図表１ 65歳までの継続雇用制度の義務化の内容とスケジュール原則は希望者全員ただし, 労使協定で限定可能原則対象範囲特例大企業経営側の判断で選別可能政令見直しで延長の可能性も中小企業 65歳延長年齢 64歳 63歳 62歳 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 (年度) 使協定を締結しなくても, 就業規則において望者全員の継続雇用｣と規定しておきながら, 継続雇用の対象者の基準を会社が定めること賃金, 職域, 働き方といった労働条件についで選別が可能となっている[図表１]｡て継続雇用希望者の保有する技術・技能, スしいキルや希望をあえて無視し, 恣意的に, あま [２]対象者の選別方法｢希望者全員の継続雇用｣といっても実際には全員が継続雇用されるとは限らないりに低い賃金を提示したり, 転勤を命じたり, フルタイム勤務希望者に対して週１日のパートタイム勤務を提示するような場合は, ｢希望者全員の継続雇用｣とはいえない｡最初に確認しておかなければならないのは, しかしながら, 継続雇用に際しての労働条｢希望者全員の継続雇用｣と定めた場合, 本件については, 事業主に定年到達者の希望に当に希望者全員を継続雇用しなければならな合致した労働条件での雇用を義務付けているいのか, ということである｡｢何を当たり前ものではない｡あくまでも事業主の合理的ななこと｣と思うかもしれないが, ここでは例裁量の範囲内で職種, 勤務時間, 賃金等労働として, 本人は60歳以降も就業を希望し, 会条件を提示し, そのうえで労使が合意した場社も60歳以降も働いてもらいたいと思ってい合に, 継続雇用すればよいのである｡たものの, 60歳以降の労働条件において合意すなわち, ｢希望者全員の継続雇用｣とは, に至らず, 結局, 継続雇用がなされなかった｢継続雇用希望者に対して, その希望者にふ三つのケース (46ページ参照) が考えられる｡さわしい職務, 勤務時間, 賃金といった労働それら三つのケースからも分かるように, 条件を会社が提示し, 希望者がその労働条件｢希望者全員の継続雇用｣といっても, 結果に納得することで双方がマッチングできた場としては必ずしも希望者全員が継続雇用され合について継続雇用契約を締結すること｣くるとは限らない｡もちろん, 建て前上は｢希らいに広くとらえるのが妥当であろう｡労政時報第3649号/05. 3.11 45 ◆継続雇用されなかった三つのケースケース１技能職Ａさんに対して, 会社は60歳以降の仕事は現職継続, 賃金は定年到達時の４割ダウンを提示したが, このダウン幅についてＡさんが納得せず, 再雇用契約が締結できなかった｡再雇用時の賃金については, 就業規則において｢勤務形態, 本人の年齢・技能および経験等総合勘案して個別の雇用契約書において決定する｣とされており, 本人の技能の度合いに応じて60 歳時の３∼５割ダウンが慣例となっていた｡会かんが社はＡさんの技能を鑑み, 定年到達時の４割ダウンを飲んでくれれば喜んで再雇用したいと答えたものの, Ａさんは, ｢なぜ自分が４割もダウンされるのか分からない｡同時期に定年を迎えたＺさんは３割ダウンで契約したではないか｣として, 賃金に不満を持ち再雇用に応じなかった｡この場合, 会社として, Ａさんの賃金が保有する技能に応じて定年到達時の４割ダウンになることが今までの慣習上あまりにおかしい, 恣意的である, といったことでなければ, Ａさん自身が再雇用契約を拒否したことになるため, 再雇用されなかった責任はＡさん自身が負うと判断するのが妥当であろう｡ケース２営業職Ｂさんに対して, 会社は加齢に伴う体力の低下もあることから60歳以降の仕事は営業かすための配置転換等については, 実際, 数多くの企業で行われている｡企業の人事戦略から補助, すなわち内勤へと配置転換, 賃金は定年到達時の３割ダウンを提示した｡しかし, 内勤への配置転換にＢさんが納得せず, 再雇用契約が締結できなかった｡継続雇用制度のある多くみても, 現役社員には配置転換を行うにもかかわらず, 定年到達者だけは現職継続を貫くのでは, 人事戦略の柔軟性が失われてしまうことになる｡の企業では, 定年到達者の職業能力を活かす意味からも再雇用に当たっては｢現職継続｣が基本となっているが, 一方で, 加齢に伴う体力の低下や人員不足・欠員補充に伴う関連職場への配置転換, また逆に定年到達者の職業能力を活したがって, 現役社員を対象としたリストラ目的に通ずるような配置転換であれば別であるが, そうでなければ, 現職継続に固執し, 配置転換を拒んだことで再雇用されなかった責任はＢさん自身にあるといわざるを得ない｡ケース３ 60歳以降は週３回のパートタイム勤務として働きたいとしている事務職Ｃさんに対して, 会可能であれば何ら問題は起きないであろう｡また, パートタイム勤務のほうが, 企業経営上メと返答したが, Ｃさんがパートタイム勤務にこだわり, フルタイム勤務を拒否したために, 再雇用契約が締結できなかった｡この場合, フル社はフルタイム勤務なら再雇用契約を締結するリットが大きいのであればそれに越したことはないが, いくらＣさんが今まで会社に貢献してきたといっても, 今までフルタイム従業員が働いていた仕事を急にパートタイマーに任せるといっタイム勤務はもちろん, Ｃさんの希望するようなパートタイム勤務も企業が用意して, 定年到たことはそう簡単にはできない｡パートタイム勤務にこだわるＣさんが再雇用されなかった責任達者のニーズに応じてどちらかを選択することがはＣさん自身にあることはいうまでもないだろう｡継続雇用対象者の選別基準は？分協議のうえ, 各企業の実情に応じて対象者改正法においては, 希望者全員を継続雇用の選別基準を定めることとされており, そのの対象にすることが原則であるが, 労使協定内容については, 原則として労使に委ねられにより継続雇用制度の対象となる労働者の選ている｡ただし, 協議をして定められたもの別基準を定めた場合には, その基準に該当すであっても, 事業主が恣意的に継続雇用対象る者のみを対象とすること, すなわち希望者者を排除したり, 他の労働関連法規に反する全員を対象としなくてもよいとされている｡ケース, または公序良俗に反するケースは認ゆだこの場合, 労働組合等と事業主との間で十 46 労政時報第3649号/05. 3.11 められない｡例えば, 現行の継続雇用制度の 65歳雇用義務化への対応実務基準とすることが必要である｡導入企業に多くみられるような, ｢会社が特に必要と認めた者に限る｣や｢上司の推薦がちなみに, 継続雇用制度の対象者に係る基ある者に限る｣というのでは基準がないこと準を労使協定で定めた場合は, 非組合員や管と等しく, この基準のみでは適切ではない｡理職も含め, すべての労働者に適用されるこまた, ｢男性 (女性) に限る｣という基準はととなる｡なお, この場合, すでに継続雇用男女差別に該当し, ｢組合活動に従事してい制度を導入している大手企業で見受けられるない者｣は不当労働行為に該当することからような｢管理職のみ対象外｣という基準を設も, 適切な基準とはいえない｡けることについては, 労使間で話し合われて継続雇用制度の対象者にかかわる基準とし定められたものである以上, 法の規定に違反てふさわしいのは, 労働者自らが基準に適合するとまではいえない｡ただし, 高齢者が年するか否かをある程度予見することができ, 齢にかかわりなく働き続けることのできる環その基準に到達していない労働者に対して能境を整備することが今回の法改正の趣旨であ力開発等を促すことができるような具体性をる点を鑑みれば, 管理職であっても, 労働者有するものである｡かつ, 企業や上司等の主である限り, 意欲と能力のある限り継続雇用観的な選択ではなく, 基準に該当するか否かされることが可能であるような基準を定めるを労働者が客観的に予見でき, 該当するかどことが望ましい[図表２]｡うかについて労使双方で誤解を生まないよう就業規則の改定配慮された基準である｡例えば, ｢社内技能検定レベルＡレベル｣であるとか, ｢営業経継続雇用制度の導入に当たり, 対象者の選験が豊富な者 (全国の営業所を３カ所以上経別を行う場合の就業規則の改定例は以下のと験)｣, 勤務評定が開示されている企業についおり｡就業規則には継続雇用制度の根幹部分ては｢過去３年間の勤務評定がＣ以上 (平均のみ記載し, 労働条件等については別途｢継以上) の者｣といった具体性と客観性のある続雇用規程｣を設けることが一般的である｡図表２ 65歳までの雇用延長制度導入のステップ定年年齢60歳の場合定年年齢の65歳までの引き上げ 65歳までの継続雇用の導入ＯＫ定年制の廃止ＯＫ希望者全員を対象とする対象者を選別するＯＫ対象者の基準を定める労使協定に合意労使協定に合意せずＯＫ就業規則にて定める [注] 労働基準監督署に届け出る [注] 2006年度から３年間 (中小企業は５年間) に限る｡ＯＫ労政時報第3649号/05. 3.11 47 対象者を選別する場合の就業規則の改定例者とする｡改定前第○条２. 再雇用を認める者は, 次の各号に該当する正社員の定年は満60歳とし定年に達し定年年齢到達時に職能資格等級６等級以上の者た日をもって退職とする｡ただし, 会社が業務上必要と認め, 本人が健康であること希望するときは再雇用を認めることがある｡３. 再雇用に関するその他の事項については, ２. 再雇用を認める者は, 次の各号に該当する別途定める再雇用規程によるものとする｡者とする｡専門的知識・技術または高度の技能, すぐおうせいれた管理, 監督能力ならびに旺盛な勤労意欲を持っていること罰則本法においては, 事業主に定年年齢の引き上げ, 継続雇用制度の導入等を義務付けてい健康であること３. 再雇用に関するその他の事項については, るものであり, 個別の労働者の65歳までの雇別途定める再雇用規程によるものとする｡用義務を課すものではない｡したがって, 継続雇用制度を導入していない60歳定年制の企由に60歳で退職させたとしても, それが直ち改定後第○条業において, 2006年４月１日以降, 定年を理正社員の定年は満60歳とし定年に達した日をもって退職とする｡ただし, 以下の条件に適合し, 本人が希望するときは再雇用を認める｡に無効となるものではない｡ただし, 適切な継続雇用制度の導入等がなされていない事実を把握した場合には, 法違反となるので, 公共職業安定所を通じて実態を調べ, 必要に応じて, 助言, 指導, 勧告がなされることになる｡ 2 65歳までの雇用確保の現実的な方法冒頭で述べたとおり, 65歳までの雇用延長紛争を起こさずに雇用を終了させることがで制度導入の義務化とは, 65歳までの雇用を確きるというものである｡さらに, 企業と労働保するために, 65歳未満の定年の定めをして者の間の貸し借りをいったんそこで解消している事業主に対して, ①定年年齢の引き上げ, 人事の刷新が可能になるとともに, 企業が望 ②継続雇用制度の導入, ③定年の定めの廃止, む労働者に限って継続雇用という手段によっのいずれかの措置を講ずることを義務付けるて引き続き雇用するという, 従業員のスクリーものである｡ニングの一手段として位置付けることもできこのうち, ①定年年齢の引き上げと②継続よう｡雇用制度の導入については, 我が国に定着ししたがって, ①定年年齢の引き上げについている定年制を前提とした制度であり, 一方ては, 定年制に内在している雇用・処遇シスの③定年の定めの廃止は, 定年制それ自体をテム, とりわけ年功序列・年功賃金制のまま廃止し, エイジフリー社会を目指すものといでは, 年齢が上昇するに従って, 人件費コスえる｡トの大幅な上昇を伴ってしまうことになるの定年制の持つ意味とは, 定年という特定年で, 年功序列・年功賃金制の廃止といった人齢への到達により賃金の上昇が抑えられるこ事・処遇制度の抜本的な見直しが必要になると, またその年齢への到達のみを理由として [図表３]｡ 48 労政時報第3649号/05. 3.11 65歳雇用義務化への対応実務図表３定年制下における年功賃金のイメージ賃金賃金・貢献生産性おおむね40歳レベルまでは実際の生産性に比べ支払われる賃金のほうが低く, 45歳位以上になると逆に生産性よりも賃金のほうが高くなり, 最終的に職業生涯で清算されるというもの年齢就職 40∼45歳退職また, ③定年の定めの廃止については, す続雇用制度は, 定年延長とは異なり, 定年年でにアメリカでは｢雇用における年齢差別禁齢到達によりいったん雇用契約が切れるので, 止法｣に基づき定年制が廃止されて久しい｡継続雇用に際しては会社と従業員が新たに労しかし, 日本では｢整理解雇４要件｣が判例働条件を決定することが基本となる｡したがっで確立しているように, 先進国の中でも解雇て, 定年延長に比べて, 労働条件, とりわけが難しい国とされているため, 高齢者が自ら賃金を60歳以前と比べて思い切って変えられ退職するまで雇用保障を行うという覚悟がなる｡ 60歳に近くなると, 会社に対する貢献とければ導入できないだろう｡賃金のバランスがとれない従業員が多くなるこれに対して, 最も現実的な方法は, ②継が, 定年到達を契機に新たな労働条件を締結続雇用制度の導入である｡これは, 60歳といすることから, その際に, 賃金水準を会社にう定年年齢到達を契機に今まで結んでいた労対する貢献に応じた金額に設定することがで働契約を解消し, その人の就業意欲や保有すきる｡加えて, 雇用期間が１年契約の更新とる技術・技能, スキルと会社のニーズがマッいった短期間のケースが多いため, 予期されチした場合について, 新たな労働条件の下に, ない環境変化があっても, 定年延長とは異な再度, 雇用契約を結ぶというものである｡継り, 臨機応変に労働条件の変更を行える｡ 3 65歳までの継続雇用制度の導入状況 [１]65歳までの継続雇用制度を有する企業は約７割,うち希望者全員とするのは３割弱定年制を有する企業の割合は91.5％ (常用労働者数30人以上の企業が対象) となっており, そのうち一律定年制を定めている企業は厚生労働省｢雇用管理調査｣ (2004年) か 96.8％となっている｡定年年齢をみると, 60 ら職業安定局高齢・障害者雇用対策部が算出歳から64歳定年企業が92.9％, 65歳以上の定したデータを基に, 65歳までの継続雇用制度年年齢を定めている企業が6.5％となっており, の状況についてみてみよう (編注：第3638号− ほぼ60歳定年制が定着していることが分かる｡ 04. 9.24参照)｡これには, 1998年４月から60歳定年制が義務労政時報第3649号/05. 3.11 49 図表４ 65歳までの雇用を確保する企業割合定年制を有しない企業 8.5％定年制を有している企業 91.5％ 100％少なくとも 65歳まで働ける場を確保する企業 73.4％ 65歳以上定年企業一律定年制を採用している企業 96.8％ (100％) 職種別, その他定年を採用している企業 3.2％ [注１] (6.5％) [注２] 60∼64歳定年企業 (92.9％) 少なくとも65歳までの勤務延長制度, 再雇用制度を有する企業 (66.7％) 原則として希望者全員を対象とする企業 27.8％企業規模 5,000人以上 ( 7.7％) 1,000∼4,999人 ( 9.3％) 0,300∼0,999人 ( 9.3％) 0,100∼0,299人 (19.2％) 0,030∼0,099人 (33.0％) うち原則として希望者全員を対象とする企業 (15.3％) 内は定年制を有している企業を100％とした場合の割合 ● ( ) 内は一律定年制を有している企業を100％とした場合の割合 ※事業規模30人以上の企業が調査対象 ● 出典：厚生労働省｢雇用管理調査｣ (2004年) より職業安定局高齢・障害者雇用対策部が算出したもの (第3638 号−04. 9.24で一部紹介) [注] 1. 職種別その他定年制を採用している企業についても65歳までの雇用を確保する企業が若干存在する｡ 2. 65歳を超える定年企業も若干存在する｡付けられたことが大きな要因として挙げられる｡一方, 60歳から64歳までを定年年齢としている企業のうち, 少なくとも65歳までの継続 [２]中堅･中小企業のほうが進んでいる高齢者雇用企業規模別に, 65歳までの雇用を確保する雇用制度 (勤務延長制度または再雇用制度) 企業の割合を上記調査からみると, 全体ではを有する企業は, 一律定年制を有している企３割弱の企業が原則として希望者全員を対象業全体に占める割合でみると66.7％と６割強に何らかの形で65歳までの雇用を確保していを占めている｡これにより, 少なくとも65歳るが, 100∼299人の企業では19.2％と全体平まで働ける場を確保している企業は全体の73.4 均を10ポイントほど下回るほか, 300∼999人％と７割を超え, そのうち原則として希望者および1000∼4999人では各9.3％, 5000人以上全員を対象とする企業は27.8％と約３割を占では7.7％と300人以上では１割を切っている｡めている[図表４]｡これに対して, 30∼99人の企業では33.0％と３割を超えている[図表４]｡このように, 高齢者雇用については大手企 50 労政時報第3649号/05. 3.11 65歳雇用義務化への対応実務図表５中小各社の雇用延長制度 65歳定年制度建設関連業最近の60代はまだまだ若く, 即戦力として働くことが十分可能である｡とりわけ長年の経験の中で身に付けたノウハウや勘はそれほど衰えるものではない｡若年層に対しても良い見本になる｡希望者全員を再雇用建設関連業いったん60歳で定年退職となるが, 本人が希望すれば65歳まで正社員として再雇用｡その後, 65 歳になった段階で改めて, 会社として残ってほしい高齢者を選別する｡現在60歳以上の従業員が 11名 (うち65歳以上２名), 現場でフルタイムで働いている｡運 65歳までの再雇用｡再雇用希望者は安全運転センターの適性診断の受講と健康診断の受診を義務付け, 加えて過去の勤務状況を勘案したうえで契約更新の諾否を決定｡これまでの契約拒否は20 年間で数名程度, いずれも健康状態に不安があったためで, 実際には希望者のほぼ100％が65歳まで再雇用されている｡送業会社が認める者を再雇用卸売業会社が認める者を65歳まで再雇用｡現在, 62歳の営業所長代理１名｡定年前と同じ仕事, 役職, 正社員と同様の事業場外のみなし労働時間制で勤務｡月例賃金は定年前の６割, 賞与は目標に応じた成果給｡卸売業１年契約の再雇用｡現業継続が基本｡営業担当者の場合, 一部, 営業テリトリーを狭くし, その分内勤作業に従事してもらうことも｡月例賃金は定年前の60％程度で, 再雇用１年後からは若干の昇給あり｡手取りは助成金を加えて定年前の70％程度｡製造業 60歳の定年年齢到達後は子会社にて会社が認める者を65歳まで再雇用｡現在６名が在籍, うち３名が嘱託 (８時15分∼17時勤務), ３名がパートタイム (８時∼15時, もしくは９時∼15時30分)｡定年制度なし海運業 61歳の船員が２名｡船員は豊富な経験が求められるので高齢者のほうがふさわしい｡日の出から日の入りまで乗船｡毎週日曜日が所定休日, それ以外は６名いる船員が１人ずつ交替で休日を取得｡船員は55歳から年金が支給されるが, 年金が支給されるからという理由で退職した者は過去にもいない｡業よりも中堅・中小企業のほうが進んでいる｡雇用を含めた新規採用には慎重な姿勢をとらこの背景には, 中堅・中小企業の場合, 若年ざるを得ない状況に置かれている｡しかし, 労働者の採用・定着がなかなか難しいことか｢2007年問題｣という言葉に象徴されるようら従業員の高齢化が進んでおり, いきおい高に, 今後見込まれる定年退職者の大幅な増加齢者に頼らざるを得ないという面も否定できによる労働力不足への対応や高齢者の保有すない[図表５]｡る高い技術・技能, スキルの継承問題への対応等もある｡また, 企業の社会的責任を果た [３]大手各社の雇用延長制度大手各社については, 厳しい経営環境の中, す意味からも, 65歳までの雇用延長制度の導入は避けて通れない課題という認識のもと, 現役世代の雇用確保との調和を図りながら, 新規採用の抑制や出向, 転籍の促進を通じて高齢者活用と雇用確保についての取り組みが現役世代の雇用の確保に努めており, 高齢者進んでいる[図表６]｡労政時報第3649号/05. 3.11 51 図表６大手各社の雇用延長制度定年延長富士電機ホールディングス 55歳時点の面談で65歳までの定年延長か60歳で退職するか本人が選択する｡定年延長希望者は56歳以降４年間, 賃金・賞与を15％減額, 60歳以降は55歳時のおおむね50％の水準｡勤務時間は通常勤務を継続し, 会社指定の職務に従事する｡ (第3459号−00. 9.15) 松 65歳定年制を1998年から実施｡ 50歳からは実力型給与制度として, 職務基準の賃金体系に移行｡ 55 歳時点で65歳定年を見据えたフルタイム勤務, パートタイム勤務, 定年退職扱い早期退職コースの三つから選択｡ (第3358号−98. 7.10) 屋希望者全員を再雇用三菱電機 55歳で60歳定年か雇用延長かを選択｡雇用延長の場合, 給与水準は56∼60歳まで80％, 61歳以降50 ％に｡ (第3459号−00. 9.15) 東芝雇用延長希望者は55歳でいったん退職し, グループ会社の正社員に｡その後は東芝の雇用延長制度に従った処遇基準で給与・退職金が決められる｡カゴメ 63歳まで１年契約の再雇用｡年間所定労働時間は正社員の４分の３｡１日フルで働く場合は時給 1,200円, 出勤日が多い場合は日給9,350円となる｡トステム希望者全員に対して何らかの仕事を提示する｡派遣業務を行う子会社等で雇用し, そこから派遣または出向させる形が基本｡仕事に応じて雇用形態, 勤務形態, 賃金設定にフレキシブル性を持たせることでより多くの雇用機会の創出を図る｡ (第3501号−01. 7.27) 伊勢丹 60歳定年後, 有期契約のエルダー社員として65歳まで変動時間で勤務できる｡勤務時間は本人希望に沿って複数用意｡会社が認める者を再雇用石川島播磨重工業 2004年度より最長２年の再雇用制度を導入｡これまで約100名を再雇用｡少子高齢化社会を見据え, ベテラン技能者の保有する高い技能や知識の活用を目指す｡トヨタ自動車高齢者の豊かな経験と高い技能を低コストで活用することを通じて, 高齢者の働き方の充実と現役社員を含めた自助努力・自己責任意識の醸成につなげる｡技能職を対象とし, 専門技能習得制度Ａ級取得者を条件に｡ (第3501号−01. 7.27) 出典：労政時報ほか 4 高齢者雇用を推進するにはどうすればよいのか [１]なぜ,高齢者雇用が進まないのか以上見てきたように, すでに多くの企業が 60歳以降の雇用延長制度を導入しており, 希全員の継続雇用に対して拒否反応を示すのであろうか｡本法案の内容を具体的に議論した労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会の議事録から見てみよう｡望者全員でないものまでを含めれば約７割の同部会において, 使用者側代表委員, すな企業が65歳まで延長できる制度を導入していわち経営者代表からは, 65歳までの雇用の義ることや, 今後すう勢的に労働力人口が減少務化は, ①経営への影響が大きいこと, ②年する中で高齢者雇用の必要性が高まることな金の支給開始年齢までを雇用でつなげることどを考えれば, 今回の法改正は経営サイドとは, 社会的なコスト負担を企業に転嫁するもしても全面的には反対できない内容といえるのであること, ③持続的な経営のためには若のではなかろうか｡それではなぜ, 経営者は65歳までの希望者 52 労政時報第3649号/05. 3.11 年層の雇用とのバランスを保つことが必要であること, ④中小企業の場合, 高齢者向けの職 65歳雇用義務化への対応実務図表７労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会における使用者側委員の主な意見論点 ○定年制の禁止や65歳 (年金支給開始年齢) までは年齢を理由に退職させられないルール設定について ○65歳 (年金支給開始年齢) までの定年年齢の引き上げまたは希望者全員を対象とする継続雇用制度の導入の実施について使 ● ● ● ● ● ● ● ○65歳までの雇用確保に当たっての労使の話し合いによる従来の賃金・人事処遇制度の見直しについて ● ● ● 用者側委員の意見現在の日本の雇用慣行においては年齢という要素が大きな役割を担っており, 定年制は重要な制度である｡直ちに年齢という概念をなくすことは難しいのではないか｡現在, 労使で協議しつつ継続雇用制度の導入を進めている段階であり, すぐに65歳定年を義務化ということにはならない｡企業の国際競争力の維持等を考えれば, 高齢法第８条を改正する65歳定年の義務化は困難｡経済社会の構造変化等が進む中で厳しい状況が続く企業の経営環境等を考えれば, 65歳 (年金支給開始年齢) までの雇用を定年の引き上げ等により企業に直ちに義務付けるのは困難ではないか｡ 65歳までの雇用の確保の重要性自体は理解しているが, 一挙に65歳までの義務となるのは難しい｡高齢期には意欲や能力が多様化する中で, 希望者全員を雇うことは困難ではないか｡企業ごとに柔軟な対応ができるような制度とする必要がある｡希望者全員というとフリーハンドがなくなることを懸念する｡規制が多いと企業の自由な活動が抑制されてしまう｡高齢者雇用の促進は重要だが, 企業に義務付けるのではなく, 努力義務や助成金で後押しするほうが中小企業には都合がいい｡高齢者の雇用を義務付けることは企業コストの増加を招くのではないか｡雇用の場は一定であり, さらに人を雇うとすれば, 経済社会の活性化のためには若い人を優先すべきではないか｡若年者を雇うためにはウェイジシェアをするしかない｡希望者全員の継続雇用というのは定年延長に近く, 企業の人事制度を抜本的に見直す必要がある｡出典：厚生労働省｢第12回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会議事録｣ (2003年) 域拡大等には制約があること, といった理由ついて, ｢定年到達者の知識・経験を活用すから継続雇用制度の一律義務化ではなく, 企るため｣ (事務・技術部門77.5％, 現業部門ゆだ業の実態に合わせた自主的な取り組みに委ね 62.9％) が圧倒的に多く, 次いで, ｢高年齢者るべきとの意見が強く出されている[図表７]｡でも働ける仕事であるため｣ (同38.8％, 同 37.3％) となっている[図表８]｡ [２]高齢者雇用推進のための基本的考え方こうしてみると, 厳しい経営環境の下, 競合企業との差別化を図っていくためには, 仕このように, 高齢者の雇用延長に対しては事を通じて蓄積された豊富な知識・経験・ノいくつかの重大な阻害要因が指摘されているウハウを持ち, かつ, 長年の取り引きで培っが, 一方で, 阻害要因があるにもかかわらず, た顧客企業のニーズについても十分把握して高齢者を積極的に雇用・活用し, 企業経営にいる高齢者を活用することが効果的である｡活かしている企業があることも事実である｡また, 高齢者雇用については会社, 本人それ日本労働研究機構 (現：労働政策研究・研ぞれに助成金が給付されることもあるので, 修機構) ｢職場における高年齢者の活用等にこれらの活用により, 企業競争力の強化に結関する実態調査結果｣ (2000年・第3475号− び付けるという姿勢が求められる｡ 01. 1.19参照) から, 定年後の労働者を継続ただし, こうした雇用を進める際には, 加齢雇用している理由 (二つまでの複数回答) にに伴う体力の低下など留意すべき点もあるので, 労政時報第3649号/05. 3.11 53 図表８定年後の労働者を継続雇用している理由(二つまで選択可能) 0 20 40 若年・中年層の採用が難しいから 4.5 6.8 3.4 5.2 38.8 37.3 17.8 19.8 定年到達者の就業機会を提供するため 11.7 13.5 高年齢者雇用促進という社会的要請にこたえるため 5.3 6.6 7.1 11.4 賃金が安いのでその他不明・無回答 (％) 100 62.9 高年齢者でも働ける仕事であるため継続雇用助成金が活用できるので 80 77.5 定年到達者の知識・経験を活用するため高年齢者は定着率が良いため 60 2.4 2.6 事務・技術部門現業部門 10.8 13.7 出典：日本労働研究機構｢職場における高年齢者の活用等に関する実態調査結果｣ (2000年) 職域開発や弾力的な勤務制度の導入, 職場環若いうちからこうした職業能力を意識的に高境の改善等を行うことにより, 加齢に伴って落め, 高齢期に至っても企業にとって存在価値ちる能力を補い, 保有する職業能力を十分に発のある人材であり続けられるように努力を怠揮させるような仕組みづくりが必要になる｡らないことが重要である｡一方, 従業員側も, 働き続けたいならば, 5 65歳までの継続雇用制度の設計方法 [１]制度設計の準備段階に必要となる作業 65歳までの継続雇用制度設計に入る準備段面等) や配慮すべき事項 (安全面, その他職場・一般社員との調和など) を把握しておく必要がある｡階としては, 各部門で高齢者の要員ニーズがあ一方, 高齢期の就業ニーズ (希望の有無, るかどうか, また, 配置を実施するうえで配慮処遇, 働き方) は, 現在までの処遇や従業員すべき事項があるかを把握することが重要であ一人ひとりの人生設計, また, 地域性に大きる｡一方, 高齢者の就業ニーズについても, 働く左右されることから, 高齢者雇用を検討すき方や処遇などについて制度設計の際に参考とるうえで把握することは欠かせない｡とりわなるので, 把握するように努めることが望ましい｡け, 事業所が複数ある場合や異なる地域に立要員ニーズとしては, 部門ごとに高齢者を地している場合には, 異なるニーズが出てく配置できる要員ニーズを調査するとともに, るケースがあるので, 全社的な制度を整備す実際に配置する際の必要条件 (能力面, 体力るに当たっては注意する必要がある[図表９]｡ 54 労政時報第3649号/05. 3.11 65歳雇用義務化への対応実務図表９従業員の就業ニーズ調査の項目例 ● 目的高齢者雇用制度の導入に当たり, 対象となる高齢者 (例えば50歳以上の従業員) を対象に, 継続雇用に関する就業希望の割合や勤務形態, 生活の見通しといった従業員側の意識, ニーズを把握することを目的に行う｡ ● 調査項目 (例) ● 就業希望 (60歳を超えて何歳まで働きたい, など) ● 老齢基礎年金部分支給開始年齢までの空白期間の考え方 (就業, 引退, 分からない) ● 就業希望する理由 (生活費が必要, なんとなく将来が不安, 子供の養育等) 定年後に働く際に重視すること (賃金, 労働時間, 役職, 職場の人間関係, 能力・経験の ● 活用など) ● 希望する雇用形態 (現在の会社で継続, 関連会社に就業, 別会社, 自営業主, 派遣など) ● 希望する仕事内容 (現職, 知識・技能を活かせる仕事, まったく別の仕事) ● 希望する勤務形態 (現役従業員と同じ, 短日勤務, 短時間勤務等) 就業希望しない場合, 引退する理由 (退職金・年金がある, 他の収入がある, 仕事がきつ ● くなる, 気楽にすごす, 地域活動をやりたい, 介護など) 厚生年金を満額もらえるようになった際の生活費のやりくりについて (厚生年金のみ, 年 ● 金＋貯蓄, 年金＋貯蓄＋就業収入, 家族が面倒をみてくれる等) 就業できるために必要な準備, 対処についてどう考えているか (専門能力を身に付ける, ● 新しい仕事に挑戦する, 健康管理に注意する等) [２] 65歳までの継続雇用制度の設計方法 100％異なった業務ではなく, 定年到達者の知識, 技能, 経験, 資格等を活かした配置転次に, 65歳までの継続雇用制度の具体的な換が求められる｡例えば, 大手製造業の現業設計方法を考えてみよう｡ 65歳までの継続雇勤務者の中には, 作業や設備面の知識・経験用制度の設計に当たっては, 高齢者の職域, を蓄積している点を考慮して安全衛生専任者勤務時間や雇用形態, 賃金制度について検討への任命等が多く行われている｡する必要がある｡併せて職場環境の改善についても配慮しておくべきであろう｡また, 若年・中堅従業員が中心となって働いている職場の場合では, 若年・中堅従業員をサポートしたり, 高齢者の持つ高度な技術・高齢者の経験を活かす職域の確保技能, スキルを継承するような役割, いわゆ高齢者と一口に言っても, 働いている職場るインストラクターとしての役割を持たせるによって雇用可能性は異なっており, 雇用をことで高齢者を活用していくことも考えられ推進するに当たっては, このような違いを踏る｡まえて検討しなければならない｡その場合, なお, 会社と従業員のニーズが一致すれば, 基本的には, 高齢者の保有する能力を十分に 60歳以降の就業を見据えて, 40∼50代のうち活用することで即戦力の労働者として働けるに高齢者の雇用可能性の高い職場へ異動するように, 定年到達後についても現職の継続がことも必要であろう｡例えば, 年齢が高くな基本となる｡るにつれて就業可能性が低くなるといわれてただし, それがかなわない場合には, 配置転換も考えなくてはならない｡その場合は, いる技術者であっても, 40代から管理職としてプロジェクト管理を行う立場に異動したり, 労政時報第3649号/05. 3.11 55 技術者の経験を活かして技術に詳しい営業担務の効率化を進める中で, これまでフルタイ当者として第一線で働き続けるのは十分可能ムでなければこなせなかった仕事がパートタである｡イムでも対応できる業務として生まれ変わるちなみに, 高齢者に求められているのは, こともあるので, 実際の職場において短時間職業生活の過程で蓄積してきた豊かな経験や勤務で対応できる業務があるのか, また, そ知識, ノウハウを活かして, 企業に貢献するの場合, フルタイム勤務との調和が取れるのことである｡したがって, 従業員一人ひとりかどうかなどについて検討すべきである｡が日ごろから業務に直接関係する資格の取得ちなみに, 短時間勤務の設定には, １日のはもちろん, 広く経営に役立つ資格の取得と所定労働時間を短くする, あるいは週・月のいった自らの職業能力の向上に主体的に取り所定労働日数を減らす, また, それらを併用組み, 高齢期になっても第一線で働けるようするなどの方法がある｡前者の１日の所定労な能力を身に付けていくことが求められる｡働時間を短くする方法は, １日のうちの業務加えて, 世の中の変化に対応できるよう, パの繁忙時間に合わせて働く場合や, 技術・技ソコン等新しい機械・器具の操作に積極的に能, スキルの継承等が目的であるため, あえてチャレンジするといった姿勢も重要である｡１日フルタイムで働く必要のない場合が当ては一方, こうした従業員個々人の自助努力をまる｡一方, 後者の週・月の所定労働日数を積極的に支援するため, 企業としても, 若年減らす方法を採るのは, １日 (あるいは１シフ期から高齢期に至るまで段階的に能力開発をト) の途中で労働者が交替するよりも, 異な行う必要がある｡例えば, スキルアップ, キャる労働日に別の従業員が職務に就くほうが職リアチェンジを目的とした各種セミナーへの参場への負担にならないという場合が当てはまる｡加の奨励や, 資格取得者に対する報奨制度の例えば, 岐阜県の家電部品・自動車部品メー導入, また, キャリア形成に関する助成金制カーの加藤製作所では, 得意先からのコスト度の導入を図るなど, 従業員のキャリア形成ダウン, 短納期要請にこたえるべく, ｢モノに関する環境・企業風土づくりが求められる｡づくりのコンビニエンスファクトリー｣を旗印に年中無休で工場を稼動させるため, 60歳高齢者にふさわしい弾力的な勤務制度の導入以上の者を土・日・祝日のパートとして雇用定年を迎えた者が配置される職務によってしている｡時給は800円とそれほど高くないは, フルタイム勤務でなくてもよい場合, もが, ｢土日だけなら｣と働く場を求める高齢しくは短時間勤務のほうが成果を生み出しや者は多く, 10人程度の求人に50人以上が応募すい場合がある｡実際に, 継続雇用制度を導するほど人気がある｡この土日高齢者パート入している企業では, 定年を迎えた者が定年社員制の導入に当たり, 同社では, 定型業務前と同様にフルタイムで働くケースが多いもを標準化してだれでもできるような体制を整のの, フルタイムで働くものの残業, 休日出え, 正社員が行っている仕事を徐々に高齢者勤は極力行わないケースもある｡さらには, にスライドしている｡このような雇用によっ１日の勤務時間や週の勤務日数を短くするパーて, 同業他社と比べて価格競争力は飛躍的にトタイマーとして働くケースもあり, 実際に高まっている｡同社では, 高齢者と正社員がは多様な働き方がなされている｡曜日によって仕事を分かつワークシェアリンなお, 短時間勤務に適した業務があるかどうかについては, 企業の事情や職場の方針にグで, 雇用拡大と企業利益の両立を実現させている｡よるところが大きい｡しかし, 従来から短時こうした事例のように, 通常のフルタイム間労働者を活用している職場はもとより, 業勤務に加えて, 必要に応じて, パートタイム 56 労政時報第3649号/05. 3.11 65歳雇用義務化への対応実務勤務といった弾力的な勤務制度を整備するこ関係について, 以下の①および②の要件を総とで, 高齢者に対する負荷の軽減と経営の効合的に勘案して判断することとなる｡率化の両立が可能かどうかについても検討し ①会社との間に密接な関係があること(緊密性) なければならない｡具体的には, 親会社が子会社に対して明確な支配力 (例えば, 連結子会社) を有し, 親高齢者にふさわしい多様な雇用形態の導入また, 定年退職後の勤務時間だけではなく, 雇用形態についても多様化が進んでいることを前提に検討すべきであろう｡継続雇用の場子会社間で採用, 配転等の人事管理を行っていること｡ ②子会社において継続雇用を行うことが担保されていること(明確性) 合, 定年前後で同じ会社において再雇用契約例えば, 親会社においては, 定年退職後子を締結し, 即戦力の従業員として働くことが会社において継続雇用する旨の, 子会社にお基本となるが, 例えば, インストラクターといては, 親会社を定年退職した者を受け入れして業務委託契約を締結し, 高度な技術・技継続雇用する旨の労働協約の締結, またはそ能, スキルの継承の役割を担うケース, 個人のような労働慣行が成立していると認められ事業主になって会社と請負契約を結んで働くること｡ケース, あるいはグループ会社へ転籍し, 海また, その子会社が派遣会社である場合は, 外への技術指導を行うケースなどが挙げられ継続雇用される労働者について, ｢常時雇用る｡さらに, 会社が設立した派遣会社においされている｣ことが必要である (派遣先がどて派遣労働者として働くケースも今後増えてこかは問わない)｡くるものと考えられる[図表10]｡これからは, 画一的な人事制度ではなく, 高齢者の能力に応じた賃金制度の整備, このような多様な雇用形態の中から, 会社と助成制度の活用高齢者の双方にとってメリットのある方法で高齢者の雇用に当たっては, 年齢や勤続年就業することを可能とする制度を構築するこ数に過度に依存した賃金体系の場合は, 定年とが求められる｡前後の賃金の継続性を切り離し, 定年を境に, なお, 子会社で働くなど, 定年まで雇用さ高齢者の会社に対する貢献を基準にした新たれていた企業以外であっても, 両者が一体とな賃金・処遇制度を導入することで人件費のして一つの企業と考えられる場合であって, 適正化を図ることが求められる[図表11]｡ 65歳まで安定した雇用が確保されると認めらこの場合, 定年後の賃金については, 一律れる場合には, 今回の改正法における継続雇に賃金を６割とか７割に下げるケースと, 継用制度に含まれる｡具体的には, 定年まで雇続雇用される従業員の業務内容や勤務地等の用されていた企業と, 継続雇用する企業との市場賃金を踏まえて決定するケースがある｡図表10 派遣社員として高齢者を活用するＡ社の再雇用制度Ａ社を定年退職した高齢者の中で就業を希望する者は, 原則として人材センターに派遣社員として登録し, 人材センターからＡ社へ派遣されることとなる｡ [注] 再雇用決定・通知登録 →→→ →→→ Ａ社定年退職者 ←←← ←←← 就業派遣人材センター：Ａ社が100％株主となって, 1989年に設立｡人材センター労政時報第3649号/05. 3.11 57 図表11 60歳時と比べた雇用延長後のる調整加算, 基準内賃金に○カ月を掛ける方賃金水準法, 一般社員 (同一資格) の妥結額に比率を −年収ベース・％− 区会社負担のみ分合計公的給付など込み 100.0 100.0 12.1 1.3 60歳時賃金の20∼040％未満掛ける方法, の３通りに分類できる｡一方, 短時間勤務者の場合は, 定額または一定月数の月給分を支払う方法と, フルタイム勤務者の賞与額に一定割合を掛けた金額を支払う方法がある｡〃 40∼060 〃 38.8 18.8 〃 60∼070 〃 20.9 31.5 なお, 賃金については, 継続雇用後につい〃 70∼080 〃 18.0 21.5 て定年以前に比べて大きく下がることが多い〃 80∼090 〃 8.7 18.8 ので, このような場合には, ｢在職老齢年金｣〃 90∼100 〃 0.5 4.7 や｢高年齢雇用継続給付｣等を活用すること 1.0 3.4 100％(60歳時と変わらない) 出典：雇用振興協会編｢60歳以上の雇用延長に伴う処遇上の課題｣ (2001年12月) [注] 1. ｢会社負担のみ｣は, 企業が実際に賃金として支払う部分を年収で60歳到達時と比較したもの｡ 2. ｢公的給付など込み｣は, 公的給付・企業年金などを含めたうえでの収入の水準を, 年収で60歳到達時と比較したもの｡により, 労働者の手取り収入があまり減少しないように配慮すべきである｡また, このような60歳以降についてのみを視野に入れた賃金制度から, 少なくとも50代, できれば40代から, 賃金カーブを緩やかにし業務の成果は賞与に反映させるなどといった, 65歳までの雇用延長を見据えた賃金制度に設計し直すことも必要であろう｡後者のように高齢者の市場賃金を踏まえて決定したほうが, 一人ひとりの能力・成果に応じた賃金支払いを可能にすることで雇用機一歩進んだ賃金の決定方法高齢者のタイプに応じた賃金の決定会の拡大につながるとともに, 高齢者自身のさらに進んで, 高齢者雇用を企業経営に積モチベーションの維持・向上策にもなる｡こ極的に活かすための賃金制度を整備していこの場合の市場賃金とは, 外部労働市場におけうとすれば, 高齢者の企業に対する貢献度合る職種別賃金相場のことで, 例えば, 派遣労いに応じてきめ細かな賃金決定を行うことが働者の賃金などがこれに当たる｡ただし, 派どうしても求められる｡そうすれば, 企業にとっ遣料金は派遣労働者の賃金に派遣会社のマーて付加価値の高い仕事を担当する者には高いジンを上乗せしているので, 実際の定年到達賃金を, そうでない仕事を担当する者や短時者の賃金相場は, 派遣料金のおおむね２∼３間勤務者には低い賃金を設定することができ, 割程度低く見積もった金額とすればよい｡人件費コストの面からは, 高齢者を雇用して一方, 前者の定年年齢到達時に一律に賃金も経済合理性を損なうことがなくなる｡を引き下げる方法の場合は, 就いている業務それでは, 具体的にはどのようにして賃金の価値や成果を賞与に反映させるなどの方法を決定していけばよいのであろうか｡企業にで, モチベーションの維持・向上に向けた施対する貢献度合いを測るためには, 技術・技策を講ずることが求められる｡能, スキルといった保有する職業能力や勤務ちなみに, 賞与支給の基準や支払い方法と時間といった相違に着目して, その違いを踏しては, 一般社員の賞与額に比例させる方法まえて高齢者を類型化することが前提となる｡や, 定額を定めたうえで査定を行い調整するまずは, その類型化の方法についてみていこ方法がある｡フルタイム勤務者の場合の支給う[図表12]｡額と支給基準は, おおむね, 定額＋査定によ 58 労政時報第3649号/05. 3.11 高齢者の保有する職業能力を最大限発揮さ 65歳雇用義務化への対応実務図表12 高齢者のタイプに応じた賃金の決定プロセス ①保有する技術・技能, スキルに基づき二つのタイプに分類する (職業能力による分類) ● 高度なスキルを必要とし, 付加価値の高い業務 ● 定型的な方法, 手段に従って正確かつ効率的に行う業務 ②働き方 (勤務時間) に基づき二つのタイプに分類する (働き方による分類) フルタイム勤務パートタイム勤務 ● ● ③職業能力と働き方のマッチングにより四つのタイプに分類する (職域と働き方のマッチング) 専門能力発揮業務専門能力サポート業務継続的定型業務時間的定型業務 ④それぞれのタイプに応じた賃金を決定する (賃金の決定) せることができる職域と勤務時間をマッチン横軸に取り, これを｢フルタイム勤務｣とグさせるためには, 高齢者の職域の確保に資｢パートタイム勤務｣に分類する｡するジョブ・シェアリング (仕事の分かち合第３に, この｢職業能力｣の軸と｢勤務時い) とニーズに合った働き方に資するタイム・間｣の軸を組み合わせることにより高齢者をシェアリング (勤務時間の分かち合い) の二四つに類型化 (ここでは, 専門能力発揮業つの視点を設定することから始まる｡すなわ務, 継続的定型業務, 専門能力サポートち, ジョブ・シェアリングにより高齢者の活業務, 時間的定型業務と名付ける) するこ用を可能にするための職域を明らかにするたとができる｡めに｢職業能力｣の軸を設け, 次にタイム・このような類型化のプロセスを踏まえ, 高シェアリングにより高齢者のニーズに合った齢者のタイプに応じた賃金制度を当てはめる働き方の実現を図るために｢勤務時間｣の軸と以下のとおりとなる｡継続雇用する際には, を設けるわけである｡以下の四つのタイプの中から当該の高齢者がそのうえで, 第１に, ｢職業能力｣を縦軸当てはまるカテゴリーを選択し, そのタイプに取り, これを｢高度な技術・技能, スキルにふさわしい賃金制度を決定すればよいことを必要とし, 付加価値の高い業務｣ (高度なになる[図表13]｡スキルの発揮, 継承の役割を担う場合) と, 専門能力発揮業務の場合｢高度な技術・技能, スキルはあまり必要と専門能力発揮業務とは, 高度な技術・技されず, むしろ定められた方法・手段に従っ能, スキルを必要とする業務である｡具体的て正確かつ効率的に遂行する業務｣ (即戦力には, フルタイム勤務を希望している者の中の現場担当者として働く場合) の二つに分類で, 熟練技能者やインストラクター, 一般のする｡従業員に対して的確な指示を出すことのでき第２に, 働き方を規定する｢勤務時間｣をるマネージャー等高度な技術・技能, スキル労政時報第3649号/05. 3.11 59 図表13 高齢者のタイプに応じた賃金制度インストラクター等 ↓ 委託料, 契約給専門能力発揮業務普通時間的定型業務継続的定型業務 ( 高い専門能力サポート業務 ) 職業能力高度なスキルの保有者 ↓ 業績連動型, 成果給パート, アルバイト ↓ 時給 (勤務時間) パートタイム勤務一般的なスキルの保有者 ↓ 職務給フルタイム勤務を保有している者が行う業務である｡この業であり, 定型業務であることから, 職務に応務に従事する者は, 会社に対して高い貢献をじた賃金体系 (職務給) に基づいて高齢者はもたらすので, 業績連動型賃金体系, 成果給働くこととなる｡なお, ここでいう職務給とに基づいて働くこととなる｡なお, ここでいは, その従業員の就いている職務の重要度・う業績連動型賃金体系, 成果給とは, 能力の困難度に応じて導き出された職務ごとの職務高い従業員に大きな機会を与え, その与えら価値に基礎を置く賃金体系のことである｡れた機会を活かして成果を上げた従業員には, 例えば, 愛知県にある金型メーカー (正社その成果に応じた賃金を払う賃金体系のこと員150名, 常用雇用のパート・嘱託等70名) である｡では, 中高年の金型メーカー経験者を１年契例えば, 福岡県にある大手機械加工メーカー約の嘱託社員として採用している｡嘱託社員 (正社員1600名, 常用雇用のパート・嘱託等は, 製造現場の磨き, 分解, 組立工程といっ 650名) の場合, 大部分の定年退職者は嘱託た補助作業を主に受け持っており, 現在, 60 という形で再雇用されるが, 一部, 参与とい歳以上の者が20名ほど存在している｡ちなみう形で再雇用される場合がある｡参与は正社に最高齢70歳｡勤務形態は正社員と同様で, 員時の職務内容を活かし, 国内・外, 子会社賃金は正社員の６割程度となっている｡の指導等を行っている｡年収は正社員時と同額程度から役員と同額程度までと幅を持たせている｡継続的定型業務の場合専門能力サポート業務の場合専門能力サポート業務とは, パートタイム勤務を希望し, かつ特定の分野において抜きん出た専門性を持つ者がインストラクター継続的定型業務とは, 定められた方法・として高度な技術・技能, スキルを指導する手段に従って正確かつ効率的に遂行することというものである｡この場合, 特定企業に対が必要となる業務である｡この業務は, フルして指導する以外に, 企業を超えた指導, 例タイム勤務を希望している者の中で, 一般的えば, 地域の業界団体等に登録後, 依頼のあっな技術・技能, スキルの保有者等が行うものた企業に対して指導するといったケースも考 60 労政時報第3649号/05. 3.11 65歳雇用義務化への対応実務えられる｡ここでの高齢者は, それぞれの指ように, 仕事や職場環境の改善を, そこで働導に応じた委託料, 個別の契約による指導料く従業員全員の働きやすさ, ひいては業務のに基づいて働くこととなる｡効率化につなげるといった発想が求められる｡例えば, トヨタ自動車は, 2002年４月にリ例えば, 兵庫県のＯＡ機器などの素材メークルートと合弁で, オージェイティー・ソリューカー, Ｉ・Ｓ・Ｔ加美工場は, 従業員180名ションズという会社を設立｡同社はトヨタ自のうち60歳以上が約30名を占めているが, 同動車の熟練技能者, インストラクターをコン社では定年後の高齢者を活用するに当たり, サルタントとして依頼のあった企業に派遣し｢仕事のバリアフリー化｣を推進した｡作業ている｡を難易度に応じて, だれでもできる｢ホワイ時間的定型業務の場合ト｣から, 少し改善すればだれでもできる時間的定型業務とは, 定められた方法・｢グレー｣, 専門的な仕事である｢ブラック｣手段に従って正確かつ効率的に遂行することの３段階に分け, それぞれの作業の効率化にが必要となる業務である｡高齢者は, 業務の努めた結果, これまで全体の２割だった｢ホ繁忙期等に一般的な技術・技能, スキルの保ワイト｣の割合は４割まで上がっている｡経有者にスポット的に働いてもらうことから, 営上の効果は大きく, 生産コストが従来の４パートタイムもしくはアルバイト契約とし, 分の１に減少した製品もある｡また, 従来工時給により働く｡場で働いていた若手社員を, 本社の企画開発例えば, 埼玉県にある建設会社 (正社員20 部門などに配置換えして, 新商品の開発に集名) では, 業務の繁忙期や正社員の年次有給中させることも可能となり, 従業員の有効活休暇の取得時にのみ, 定年により退職した者用にもつながっている｡をアルバイトとして雇用している｡高齢者の能力を十分に発揮させるような職場環境の改善高齢者については加齢による影響が指摘さ [３]65歳までの継続雇用を円滑に進めるための環境整備高齢になっても安心して働いてもらうためれているが, だからといって高齢者を職場かの対話の場の設定ら排除するのではなく, できる限り能力を発継続雇用に当たっては, 従業員に対する意揮しやすくするために職場環境を改善するこ思の確認, 制度の説明, 選考・審査などのプとで対応する必要がある｡ロセスを経ることになるが, あらかじめ定年その際, 体力面の低下を逆手に取って, 高到達以降の就業形態や賃金等に関する制度を齢者の働きやすさを追求することで業務の効当該従業員に明示しながら, 対話の場を設け率化を推進するという発想も可能となる｡そることが重要である｡例えば, 定年の１年くの理由は, 従業員, とりわけ若年従業員の場らい前に, 定年後の再雇用に当たっての職務, 合は少々の職場環境の問題点には気付かずに働き方, 賃金, 雇用期間といった労働条件等びんしょう作業しがちであるが, 体力や敏捷性の若干衰を事前に従業員に提示し, この条件で働くかえた高齢者だからこそ気付く職場の問題箇所, どうかの話し合いを持つことが考えられる｡改善すべき仕事の仕組みもあるからである｡したがって, 無駄を省き業務の効率化を図るという視点から, 作業姿勢, 作業環境等を見会社のニーズと高齢者の就業ニーズのマッチング機能の強化直し, 問題箇所, 改善すべき点があれば一つ 65歳までの継続雇用を推進するには, 高齢ひとつつぶしていくことが重要である｡この者のヒューマンリソースを活用し経営成果を労政時報第3649号/05. 3.11 61 図表14 Ｂ社における社内ハローワークシステムの概要人の情報社内ハローワーク機関会社センター年度末58・59歳時点コミュニケーションプログラム関連会社社外面接就職希望の有無確認専門性向上面談 Yes No 職の情報本部・分社直轄・共通部門, 当該者在籍以外の職場本社・分社センター適職開発エントリーシート (求職票) の記入作成事業場内の職場求人票の作成事業場センター意識切り替え求職情報求人情報仕事の提示・紹介 No 原則定年退職の最低６カ月前 Yes 定年退職コースチャレンジ転職コース生み出すための適職開発や職域の掘り起こし直接雇用高齢者会社雇用とらえられているケースが多くなっている｡を行い, 保有する知識, ノウハウ, 専門能力今後, 定年年齢到達者の増加に伴い, 中高を最大限発揮させるような配置を行う必要が齢者の就業ニーズの多様化に応じて, 既存のある｡早期退職優遇制度に加えて, アウトプレースあっせんこのような一連の施策を円滑に遂行するたメント機能, 他社への斡旋機能を含めたセカめには, 同一企業内外を問わず, 継続雇用希ンドライフ, セカンドキャリア支援制度を強望者と受け入れ先のマッチング, 再教育など化することが求められる｡これは, 65歳までの一連の仲介機能を強化することが考えられの継続雇用制度の導入に伴い弱まる定年制にる｡そのためには, 求人・求職情報の一元的よる従業員のスクリーニング機能を補い, 過な管理を担うとともに, コンサルティングや度の人件費負担を回避するためにも必要とさ再教育支援などを行う｢社内ハローワーク｣れるものである｡といった組織の整備についても考慮する必要がある[図表14]｡とりわけ, ホワイトカラーにおける定年到達者の急速な増加が予想されており, これらの層の雇用を自社内だけですべてまかなうこセカンドライフ支援制度の導入とが難しいため, 中高年期の能力開発はもち大手企業を中心に導入されている雇用延長ろん, セカンドライフ, セカンドキャリア支制度は, 定年年齢到達以降の継続雇用制度の援制度の強化により, 従業員一人ひとりの自整備にとどまらず, ｢セカンドライフ支援制助努力による再就職を側面から支援すること度｣｢セカンドキャリア支援制度｣等とセッが求められる[図表15]｡トになって, 広く人事制度改定の一環として 62 労政時報第3649号/05. 3.11 65歳雇用義務化への対応実務図表15 Ｃ社のセカンドライフ支援制度 ■高齢化対策の方向性セカンドライフ支援制度を柱とする同社の高齢化対策の基本的な考え方は, 以下のとおりである｡ ①高齢者の能力開発・職務開発を積極的に推進し, 生産性の向上を図る｡ ②60歳定年制の維持｡ ③セカンドライフの支援に当たっては, ｢選択と自立｣を促す｢複線型人事システム｣の考え方を取り入れ, 複数のコースを用意し, 早期に自力解決を図る者に厚く支援する｡ ④60歳以降は, 社内外から必要とされる能力を身に付けていることを前提に, 意欲・健康にすぐれた者に対して, 個々人の経験を活かした仕事・働く場・働き方の提供に努める｡ ■セカンドライフコースの六つのコース１. 出向・再就職コース (定年前の早期出向を前提とした再就職コース) ①60歳までは出向, 定年後は出向先に再就職し, 最長65歳まで勤務することができる｡ 60歳以降の処遇については, 出向先との雇用契約により決定する｡ ②関係会社や取り引き先等で活かせる技術・技能・知識・経験, さらには意欲や人柄を有しており, 再就職先で業績が上げられることが前提｡２. ワークシェアコース (定年後, 契約社員として会社に残るコース) ● 仕事と処遇を分かち合うという観点から, 勤務は週３日, 処遇は定年時の職能資格に応じて一律となる｡３. フリー契約コース (会社との契約による自営的コース) ①在職中に培った専門性や特技を活かして, 会社から特定の業務を受託する自営的コース｡ ②勤務時間, 勤務日数等にとらわれず, 専門性に見合った処遇と柔軟な働き方を提案する｡４. スタンダードコース (通常の60歳定年コース) ５. マイプランステップコース (定年前に週４日の短時間勤務を行う定年軟着陸コース) ①60歳定年後の生活へのソフトランディングを目的に, 55歳以降, 社員資格のままで週４日勤務を行う (｢ステップ勤務制度｣)｡ ②原則として兼業可｡給与, 賞与等は５分の４｡ 60歳以降の再就職の斡旋 (契約社員, 関係会社, 取り引き先への斡旋) は行わない｡６. マイプランコース (50歳以降, 自らの計画実現のために早期に新分野へ転進するコース) ● 退職一時金に加え, 60歳までの期間｢マイプラン支援年金｣を支給する｡終わりに我が国では, 今後ますます少子高齢化が進むことから, いつまでも若年労働者や新卒者講じる先進企業のほうが, これに関心の薄い企業よりも競争優位性を確保できることは明らかである｡今回の法改正を機に, 高齢者の雇用が企業の採用に固執していても, それがそのとおり経営にもたらすメリットを最大限に活かし, 実現できる可能性は今まで以上に低くなるこデメリットをできるだけ少なくする, さらにとは論を待たない｡ましてや中堅・中小企業いえば, デメリットをメリットに転化するこであればなおさらである｡それならば早くかとで, ｢福祉｣の視点ではなく｢経営｣の視ら高齢者雇用に積極的に取り組み, それに伴点を持って高齢者雇用を推進していかなけれう問題・課題を明らかにして効果的な対策をばならない｡労政時報第3649号/05. 3.11 63