日雇い派遣の原則禁止の例外規定に関するリスクと対処法改正派遣法の及ぼす影響と､｢ポスト日雇い派遣サービス｣を考察常葉浩之ときわひろゆき㈱フルキャストホールディングス代表取締役社長CEO(最高経営責任者) 1964年生まれ｡ 1987年､慶應義塾大学経済学部卒｡ 1987年リクルート入社､同社資産管理部長などを経て2005年にMKSパートナーズ入社｡ 2006年５月､三景取締役兼COO (最高執行責任者)｡ 2008年フルキャストホールディングス入社､取締役CFO (最高財務責任者) 就任｡ 2009年12月より現職｡改正労働者派遣法が､平成24年10月より施行された｡ここで企業の実務担当者としても影響が大きいと考えられるのが､今般改正でも目玉となっている｢日雇い派遣の原則禁止｣条項 (改正法35条の３) である｡従来､日雇い派遣 (登録型派遣のうち､一日単位で派遣にちじ会社との契約を結ぶ労働形態) を活用していた派遣先企業は､今後も日次単位での人員調整を図るために､改正法の (政令において｢例外規定｣として定められている) 範囲内で継続的に活用を続けるか､代替サービスを活用することとなる｡今回､すでに平成24年10月時点で日雇い派遣事業から撤退したフルキャストホールディングスの常葉浩之氏に､法改正により人事担当業務へ波及する留意点､今後予想される動向を解説してもらった｡＊労働者派遣の実務事典 (小見山敏郎著､労務行政 2013年１月) では､改正労働者派遣法に関する内容と､派遣先が対応すべき実務等を詳しく紹介しています (内容の詳細は､本号の裏表紙をご覧ください)｡派遣先会社への影響とポイント ●改正法でも｢例外規定｣に基づいて日雇い派遣活用を継続することは可能｡しかし｢雇用機会の確保が特に困難である労働者の雇用継続等に必要な場合｣に当たる例外規定に基づいた運用は､ ①派遣就業可能な労働者数の減少､ ②確認フローが加わることによるコストアップや誓約書提出による運用のリスクを考えると､今後困難が見込まれる ●改正法下で､今後も日次単位での人員調達を図るには､ ①31日以上の労働契約を締結した労働者派遣､ ②日々紹介と雇用管理代行サービス活用といった方策がある｡しかし､ ①は事実上不可能と考えられ､ ②代替サービスに切り替える際には雇い入れ手続きや労働条件の検討､給与計算方法や給与支払い方法の確認などが必要となる労政時報第3838号/13. 1.25 111 [図表１]｡ 1 はじめに ①日雇い派遣の原則禁止 ②関係派遣先への派遣の８割規制 ③離職した労働者を離職後１年以内に派遣労平成24年10月１日より､いわゆる｢労働者働者として受け入れることの禁止派遣法改正法｣ (以下､改正法) が施行された｡ちなみに､法の正式名が｢労働者派遣事 ④マージン率などの情報提供業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業 ⑤待遇に関する事項等の説明条件の整備等に関する法律｣から｢労働者派 ⑥労働者派遣契約解除の際の休業手当等の措置遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の ⑦有期雇用派遣労働者等の無期雇用への転換保護等に関する法律｣に改正されたことからもお分かりのとおり､今回の改正は､派遣労推進措置働者の保護のためのものであり､この観点か ⑧均衡待遇の確保らさまざまな改正が行われている｡ ⑨紹介予定派遣契約時における紹介後の労働者の待遇明示主な改正内容は下記のとおり多岐に及ぶ図表１改正法で派遣元(派遣会社)､派遣先企業に新たに課された事項派遣会社 ● 日雇い派遣の原則禁止 ● グループ企業派遣の 8 割規制 ● 実績報告の義務化 ● 離職後 1 年以内の人を元の勤務先に派遣することの禁止派 2 ● 離職後 3 ● 派遣料金の明示 5 ● 待遇に関する事項などの説明 6 7 ● 派遣労働者が無期雇用労働者か否かを派遣先への通知事項に追加 ● 均衡待遇の確保労政時報第3838号/13. 1.25 ● 派遣先の都合で派遣契約を解除するときに講ずべき措置 8 9 10 11 112 1 年以内の元従業員を派遣労働者として受け入れることの禁止､該当する場合には派遣会社へ通知 4 転換推進措置先 1 ● マージン率などの情報提供 ● 有期雇用派遣労働者の無期雇用への遣 ● 均衡待遇の確保に向けた派遣元事業主への協力 ● 労働契約申し込みみなし制度平成27年10月 1 日施行問題研究本稿では①日雇い派遣の原則禁止､特にその例外規定に着目し､この例外規定に基づく用環境の改善が図られやすい状況をつくり出すことを狙いとしている｡運用のリスクについて考察するとともに､従しかし､一方で｢全面禁止｣ではなく､来日雇い派遣を活用していた企業にとっての｢原則禁止｣とし､以下のとおりの例外規定代替サービスの在り方についてみていきたい｡が設けられている｡ 2 日雇い派遣の原則禁止について [１]｢原則禁止｣の理由今般の改正で､日々又は30日以内の期間を [２]例外規定について適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがない業務の場合改正施行令４条１項＜18業務＞ ①ソフトウェア開発､ ②機械設計､ ⑤事務用定めて雇用する労働者派遣は例外規定を除い機器操作､ ⑥通訳､翻訳､速記､ ⑦秘書､て禁止となった (改正法35条の３)｡ ⑧ファイリング､ ⑨調査､ ⑩財務処理､ ⑪取第35条の３派遣元事業主は､その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識､技術又は経験を必要とする業務のうち､労働者派遣により日雇い労働者 (日々又は 30日以内の期間を定めて雇用する労働者をいう｡以下この項において同じ｡) を従事させても当該日雇い労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務として政令で定める業務について労働者派遣をする場合又は雇用の機会の確保が特に困難であると認められる労働者の雇用の継続等を図るために必要であると認められる場合その他の場合で政令で定める場合を除き､その雇用する日雇い労働者について労働者派遣を行ってはならない｡引文書作成､ ⑫デモンストレーション､ ⑬添乗､ ⑯案内・受付､ ⑰研究開発､ ⑱事業の実施体制の企画・立案､ ⑲書籍等の制作・編集､ ⑳広告デザイン､ OAインストラクション､セールスエンジニアの営業､金融商品の営業 (丸付き数字はいわゆる政令26業務に基づくもの) 雇用機会の確保が特に困難である労働者の雇用継続等に必要な場合改正施行令４条２項１. 60歳以上の人２. 昼間学生 (雇用保険法の適用を受けない学生) ３. 副業として日雇派遣に従事する人 (生業収入が500万円以上の場合に限る) ４. 主たる生計者でない人 (世帯収入が500 万円以上の場合に限る) この日雇い派遣が禁止された理由は､派遣したがって､改正法上は､平成24年10月以労働者保護の観点から､短期の派遣という雇降も例外規定に基づいて､日雇い派遣を継続用形態では､派遣元・派遣先双方の役割が不することが可能である｡しかし､以下に述べ明確で､適切な雇用管理が果たされていなかっる理由から上記の例外規定に基づいた運用たことを重大視したためである｡派遣というはリスクが高いと筆者は考えている｡間接雇用から､直接雇用に転換させることで雇用管理責任を明確にし､短期の労働者の雇労政時報第3838号/13. 1.25 113 3 例外規定に基づく運用上のリスク [１]派遣就業可能な労働者数の減少 [２]例外規定運用に対する懸念例外要件のうち､｢雇用機会の確保が特に困難である労働者の雇用継続等に必要な場合｣に関する要件の確認方法は､以下のとおり規リクルートワークス研究所｢第２回日雇定されている (厚生労働省職業安定局｢労働い・短期派遣労働者の就業実態調査｣ (2011 者派遣事業関係業務取扱要領｣から抜粋､加年12月５日発表) に基づいて試算すると､例筆､修正)｡外規定の対象となる働き手の数は､ 50％近年齢が確認できる公的書類､学生証､配偶く減少することが予想される[図表２]｡その者等と生計を一にしているかどうかを確認でため派遣会社においては､マッチングそのもきる公的書類､所得証明書､源泉徴収票の写のができなくなるか､マッチングにかかる時し等によることを基本とする｡ただし､合理間の増加､コストの上昇が引き起こされる｡的な理由によりこれらの書類が用意できない結果として派遣先企業からすれば､希望どお場合､これらの書類等のみでは判断できないりの労働者､労働量の提供を受けられなくな場合等には､やむを得ない措置として日雇いるか､受けられたとしても手数料の値上げを労働者本人からの申告 (誓約書の提出) によ要請される可能性が高い｡ることとしても差し支えない｡図表２日雇い派遣禁止の影響高齢者 0.8 −％− 学生 (※１) 19.0 禁止対象 (例外規定対象外) (※３) 53.6 世帯・本業年収 500万円以上 (※２) 26.6 資料出所：リクルートワークス研究所｢第２回日雇い・短期派遣労働者の就業実態調査｣特別集計＜分析データの概要＞ 2011年７∼９月のフルキャスト社での主たる雇用契約が｢１カ月以内｣と回答した3549人を集計 ※１：夜間学生を含む学生数から算出 ※２：世帯月収もしくは本業収入が月収40万円以上の割合から算出 ※３：例外規定に当たる18業務の従事者の数は算出していない (フルキャスト社の日雇い派遣では､ 18業務従事者は非常に少ないため) 114 労政時報第3838号/13. 1.25 問題研究収入要件は前年の収入により確認することとするが､当年の収入が500万円を下回ることが明らかとなった場合は例外として認められない｡なお､例外要件に該当するかどうかの確認になり､労働者の賃金低下か派遣サービスの手数料値上げにつながる可能性もある｡したがって､誓約書の提出による運用が常態化することが想定されるところだが､この場合は当然ながら毎回公的書類を確認していは､労働契約の締結ごとに行う必要がある｡ないために､結果として違法派遣になってし労働契約の締結時には書類等による確認がでまう可能性がある｡誓約書の提出による運用きなかったが､その後､書類等による確認がをする派遣会社が｢指導｣｢改善命令｣などできるようになった場合には､事後的であっの処分を受ければ､こうした運用が早晩できても書類等により確認することを基本とする｡なくなる可能性は高い｡要件の確認方法のポイントは､ ①確認書類としては､公的書類を基本とすること､やむを得ない場合は日雇い労働者本人からの誓約書の提出も認める [３]例外規定自体の継続性に対する懸念先述したとおり､今回の改正は､派遣労働者の保護を主旨としており､特に日雇い派遣 ②確認のタイミングとしては､労働契約の締が禁止された理由は､派遣という間接雇用か結ごとが基本とすること､誓約書の提出でら直接雇用に転換させることで雇用管理責任対応した場合でも書類等による確認ができを明確にし､短期の労働者の雇用環境の改善るようになった場合には､事後的であってが図られやすい状況をつくり出すことにある｡も書類等により確認するつまり､｢適正な雇用管理に支障を及ぼすおということである｡それがない業務｣の場合の例外規定はともかしたがって､取扱要領どおりの運用では､く､｢雇用機会の確保が特に困難である労働公的書類を労働契約の締結ごとに確認するこ者の雇用継続等に必要な場合｣の例外規定は､とが必要になる｡日雇い派遣の場合､１日単この状況が解消されれば､当然改正法の主旨位で､しかも前日に労働契約を締結するケーにのっとり､廃止されるものと解釈している｡スも多く､基本どおりの運用は､労働者にとっこういった中､今後日次単位での人員調達ても非常に大きな負担となる｡具体的には､一般的に登録型派遣の場合､はどう図るべきか､そして日雇い派遣の代替となるサービスを活用する時の注意点は何かについて考察する｡労働者の多くは登録後､派遣会社の事業所に立ち寄ることなく､自宅や学校などと派遣先企業の就業場所を往復するのみである｡しかし､取扱要領にのっとった運用では､就業前にその都度派遣会社の事業所に立ち寄り､公的書類等を提示してから就業場所に向かわな 4 ポスト日雇い派遣サービスについて [１]労働者派遣サービスの担う機能くてはならず､このための時間と交通費を新労働者派遣というサービスは､派遣元企業たに負担しなくてはならない｡また､派遣会である派遣会社が､以下の二つの機能を担っ社側でも就業前の確認作業はコスト上昇要因ている｡労政時報第3838号/13. 1.25 115 ● ● 求人需要のある派遣先企業と求職希望の労日々紹介と雇用管理代行サービス働者をマッチングする機能 ①日々紹介サービス当該労働者と労働契約を締結し雇用主としこれは､求人需要のある企業に対して労働て労働者の雇用管理を行うという機能者を必要な日に必要な人数だけ人材紹介するしたがって､ポスト日雇い派遣サービスは､サービスであり､平成24年10月以降､当社は ①31日以上の労働契約を締結した労働者によっもとよりこれまで日雇い派遣サービスを提供て日雇い派遣サービスを行うか､ ②上述したしていたさまざまな会社でも行っている｡こ二つの機能を別々に提供する､すなわち､日々とマッチングという機能に関して言えば､ほ紹介と雇用管理代行サービスを行うかぼ今までどおりのサービスといえる｡加えて､のいずれかになる※｡これまで､マッチングにしか価値を感じてい ※ポスト日雇い派遣サービスには､請負という選択なかった企業にとっては不必要なサービスそ肢もあり得るが､請負の場合､請負事業主に指揮 (雇用管理代行) が削ぎ落とされることで､命令権があり､注文主から独立して業務を行う必外部コストの流出を抑えることができる｡要があることから､多くの現場では現実的な実施は困難だと判断している｡ただし､間接雇用から直接雇用になることで､採用の意思決定､雇用管理といった雇用主自らが行う必要のある業務が発生すること､ [２]ポスト日雇い派遣サービスについて厚生労働大臣の認可事業者しか職業紹介事業 31日以上の労働契約を締結した労働者によは行えないこと､港湾運送業務､建設業務にる日雇い派遣サービスついては労働者派遣事業同様に職業紹介はで平成24年９月20日に厚生労働省よりＱ＆Ａきないことという形で｢31日以上の労働契約を締結するには注意が必要である｡また､短期での就業を希望する労働者の多くは､派遣について｣のガイドラインが開示されてい必要な時に必要な額のお金をもらえること" る｡それによれば､｢31日以上の労働契約を締に価値を感じているため､こうしたニーズにおおむ結する派遣については､概ね週20時間以上の応えることも採用効率の観点からは必要にな就労時間での労働契約が妥当｣とされている｡る｡したがって､自社で日払いを行うか､不これを受けて､すべての各都道府県労働局可能な場合には金融機関が提供する｢前払い｣に確認したところ､同様の回答を得ている｡サービス (給与の月払い振り込みの前に､すまた､あわせて労働契約書に就業日と就業場でに働いた分の給与の前払い申請､受け取り所が明記されない場合の取り扱いも確認したができるサービス｡例としては三井住友銀行が､ほぼすべての労働局で指導の対象となるグループが提供している｢即給｣など) を利ということだった｡したがって､今までのよ用するといった手当ても必要である｡うに派遣会社においてタイムリーにシフト調 ②雇用管理代行サービス整するようなイメージの派遣を継続させるここれは､日雇い派遣から日々紹介に転換､と､すなわち､派遣先会社では日雇い派遣とすなわち直接雇用になることによって発生すいうサービスを派遣会社から受けることは事るさまざまな雇用管理業務､例えば､労働条実上不可能と言わざるを得ない｡件通知書の作成､給与関連業務などを代行す 116 労政時報第3838号/13. 1.25 問題研究 [２]マッチング機能の進化による時間単位でるサービスである｡注意点は､雇用主が自ら行わなければならない業務､例えば､労働条件通知者を手交する､給与の支払いなどは代行させられないという点だ｡の生産･シフト調整と就業機会の提供インターネットの出現と発達によって国際競争が激化した現在において､より短いサイクルでの生産・シフト調整が必須となっている｡しかし､これまでの派遣の場合は､派遣会社が雇用主としてさまざまな事前準備が必 5 今後の可能性要なため､１日以上のリードタイムが必要だった｡今回日々紹介サービスを活用すると､こ今般の改正法はネガティブに捉えられるこれまでの派遣先企業が直接雇用を行うことにとも多く､特に派遣会社への影響は大きいなる｡派遣元としては､雇用管理責任の一部 (ちなみに､改正法の施行によって当社グルーから解放されることで､よりリードタイムのプでは売り上げの70％程度が影響を受けるこ短いサービス提供が可能になる｡つまり､従とになる) が､それでも改正法の施行をネガ来は事前準備のため１日以上のリードタイムティブに捉えるべきではないと考えている｡が必要だったところが､将来的には就業数時むしろこれから述べるように､改正法施行を間前でのマッチングも可能になり､生産・シきっかけとして､派遣会社がよりサービスレフト調整を時間単位で行うことも可能になるベルを上げることで､企業の生産性・競争力日が来る｡その結果､生産性がさらに向上すの向上を支援し､また労働者にはよりきめ細ることは明らかであろう｡かい就業機会を提供していくことが可能となるからだ｡一方で急速な少子高齢化社会の進行と価値観の多様化によって労働者サイドのニーズも､かつてのように世帯主１人が働くというもの [１]非正規社員の｢給与管理業務｣のフルアウトソースによる効率化から､世帯構成員それぞれが働く､しかも働きたい時､働きたい時間だけ働くという上述した雇用管理代行サービスは､他社の紹スタイルに変化している｡先述のとおり､間介する労働者や自社採用しているアルバイトに接雇用から直接雇用に転換することでリードも対応が可能である｡したがって､正社員以外タイムを短縮し､時間単位の生産・シフト調のすべての従業員に対象範囲を広げることでア整を実現させ､例えば２∼３時間の就業機会ルバイトの給与管理業務から一切解放されるこを提供する､まさにこうした対応が可能になっとも可能になる｡アルバイトの給与管理業務ていくだろう｡したがって､９時から17時では､就業形態が多岐にわたるため､システム化の就業は無理だけれども､１日２∼３時間なしても投資効果が出ないケースが多い｡人事担ら働ける､フルタイムでは働けないが､たま当者が手作業で処理している結果､効率化が進たま空いた時間で小遣い稼ぎをしたいというまないケースが大半だ｡まさにこの部分をす意向を持った主婦､高齢者､学生などにも今べて代行させることができれば､人事部門の後は就業機会を提供することが可能になって効率化を一気に推し進めることが可能になる｡いくだろう｡あ労政時報第3838号/13. 1.25 117 必要である｡実際､導入までにかかる期間は､ 6 最後にそれぞれの企業によってかなり差があるが､おおむね１カ月程度の期間を要することが多これまでの派遣先企業が､日雇い派遣からい｡以下に､日雇い派遣から代替サービスへ日々紹介や雇用管理代行サービスに切り替え転じる際の主な検討事項､確認事項をまとめる際には､雇い入れ手続きや労働条件の検討､た[図表３]｡給与計算方法や給与支払い方法の確認などが図表３代替サービス導入までの主な検討･確認事項項労働目条内件 ● 雇い入れ手続き ● ● 給与計算方法給与計算結果のデータ授受方法前払いサービス ● ● ● ● 前払い資金準備 118 ● 容サービス活用企業における一般的な担当部門時給や手当などの労働条件の検討利用部門人事部門直接雇用する上での雇い入れ手続きの検討 (必要書類など) 日次での対応が必要となるため､短期雇用ということを勘案して極力簡略化することが重要人事部門法務部門締め日や支払い日､計算時間､端数処理など､給与計算方法の確認人事部門給与計算結果の授受方法の確認 (インターネットバンキング等への取り込みなど) 経理部門｢前払い｣サービスの導入の検討｢前払い｣サービスを導入する場合には､｢前払い｣サービスの利用申し込みや口座開設の検討人事部門経理部門｢前払い｣サービスを導入する場合には､前払い資金準備の検討 (自社で日払いをするためには､日次での小口現金準備が必要) 経理部門労政時報第3838号/13. 1.25