雇用労働事情のPDFファイル

英国（調査大項目 2：雇用労働事情）
作成年月日：2009 年 8 月 30 日
2.1 労働市場の状況
英国では、全国統計局（Office for National Statistics：ONS）が運営する全国統計オン
ラインから、常時無料で政府各省、スコットランド、ウェールズ及び北アイルランド管掌
行政機関作成データを入手できる。全国統計は、雇用、失業、職業別就業者数、及び毎月
の労働市場データを労働市場月報にまとめ提供する。労働市場統計は初公表以後毎年改訂
版を継続刊行している。月次発表に加え、ONS は広範囲な労働市場データを多種多様な方
法で提供している。過去の統計資料は労働市場統計初版・追録、及び時系列データサービ
スから無料で入手できる。
地域及び地方の労働市場情報は Nomis のサイトでも入手できる。この資料には多種多様
な情報源から集めた労働市場及び関連人口データの現地情報、労働力調査（Labour Force
Survey：LFS）、失業保険申請者数、ビジネス調査年報（Annual Business Inquiry：ABI）、
新所得調査（New Earnings Survey：NES）、及び 1981 年、1991 年人口調査、公式政府
筋（大概は全国統計）のデータ、最新版時系列データが含まれる。全国統計は定期刊行物
“経済及び労働市場評論”も発行しており、統計を通じて英国経済及び労働市場の全体像
が把握できるよう、専門家も調査、分析に参画している。
2.1.1 過去 3 年間の労働力人口、就業者数及び失業率
2008 年までは歴史的にみても失業率の低い時代が続いていたが、金融危機による不況に
伴い、失業率は急激に上昇し続けている。しかしながら、2009 年 8 月時点で英国経済は
この不景気から脱出し始めたようだ。
失業率は地域で異なり、本項の資料は ONS の 2009 年 8 月時点の最新情報を使って作成
した。2009 年第 2 四半期の季節調整済労働年齢別就業率は 72.7％、前期から 0.9％下降し
ている。この数字は前期比、就業者数 27.1 万人の減少、年初比較 57.3 万人の減少に相当
する。同時期における常勤労働者数は男性 1,360 万人、女性 776 万人の計 2,136 万人、前
期比 30.9 万人の減少になる。パートタイム労働者数は男性 189 万人、女性 568 万人の計
757 万人、前年から 3.8 万人の増加であった。このパートタイマー数の増加は多数の企業
が従業員と合意の上、一部の従業員を正社員からパートタイム労働者へ変更したことによ
る。過去の不況時にはこうした選択はなされず、雇用者が景気回復時の事業拡大に備え労
働者を確保しておくためとは言い難い。
公共部門の就業者数は 2009 年 3 月には 602 万人、2008 年 12 月から 1 万 5,000 人増加
している。しかし民間部門は 230 万 9,000 人、28 万 6,000 人の減少となった。過去、公
共部門は比較的不況の影響を受けにくいと信じられていたが、公共部門の就業者数は 2011
年の総選挙結果に関係なく減少する見込みである。
1
英国（調査大項目 2：雇用労働事情）
作成年月日：2009 年 8 月 30 日
表 2‐1 英国の 16 歳以上の就業者数（単位：千人）
就業者数（四半期平均、
調査時期
2006 年
2007 年
2008 年
2009 年
季節調整済み）
5月
28,998
11 月
29,085
5月
29,159
11 月
29,398
5月
29,505
11 月
29,361
5月
28,933
＊出典：Office for National Statistics, “Labour Market Statistics (updated on 2009, August 10)”,
http://www.statistics.gov.uk/statbase/tsdtables1.asp?vlnk=lms
2009 年第 2 四半期の全国季節調整済失業率は 7.8％、前期比 0.7％の上昇、年初比 2.4％
の上昇である。失業者数は 243 万人、前期比 22 万人の増加、年初比では 75 万人の増加で
ある。同じく失業者数は 149 万人、前期比 15 万 7,000 人の増加であり、うち女性は 94 万
2,000 人、前期比 6 万 3,000 人の増加であった。過去 12 カ月の失業者数累計は 54 万 3,000
人、前期比 3 万 6,000 人の増加である。同じく 18 歳から 24 歳の失業者は 72 万 2,000 人、
前期比 4 万 6,000 人の増加、年初比 19 万 6,000 人の増加である。このことから、若年労
働者層が特に不況の打撃を大きく受けたことが分かる。
表 2‐2 16 歳以上の失業者数及び失業率
調査時期
2006 年
2007 年
2008 年
2009 年
失業者数（単位：千人）
失業率（％）
5月
1,687
5.5
11 月
1,698
5.5
5月
1,662
5.4
11 月
1,602
5.2
5月
1,685
5.4
11 月
1,971
6.3
12 月
2,029
6.5
5月
2,435
7.8
＊出典：Office for National Statistics, “Labour Market Statistics (updated on 2009, August 10)”,
http://www.statistics.gov.uk/statbase/tsdtables1.asp?vlnk=lms
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2.1.2 業種別労働者数
業種別労働者数の推定には、国際標準産業分類（International Standard Industrial
Classification：ISIC）第 3 次修正版、と互換性があり、かつ正確に対応している英国標
準産業分類（United Kingdom Standard Industrial Classification：UKSIC）92 を使用
するのが最も適している。
安全衛生庁（Health and Safety Executive：HSE）は、全国統計局（ONS）雇用主調
査の数値、主に短期雇用調査（Short-Term Employment Survey：STES）、年次企業経営
調査（Annual Business Inquire：ABI）及び労働力調査（Labour Force Survey：LFS）
を利用している。STES は企業活動状況から 2 万 4,000 企業の実例サンプルを、四半期ご
と（6 月、9 月、12 月及び 3 月）に収集する。また、ABI は特定時点（通常は 12 月に実
施）における雇用見通しを示すものである。STES 提供データより詳細な従業員向け雇用
データが必要な場合は、
ABI のデータを産業別に 4 桁の SIC レベルに分割すれば得られる。
しかし、ABI は 1 年 1 回行われる定点調査であるため、集計産業コードのデータは正確に
は STES コードによる集計値と一致しない。
表 2‐3 標準産業分類部門別就業者数（2007 年、2008 年暫定値）
産
業
就業者数（単位：人）
219,964
農業、狩猟及び林業
6,501
漁業
59,354
鉱業及び採石業
2,818,576
製造業
104,964
電気、ガス、水道業
1,242,684
建設業
卸売業、小売業、自動車修理業、
オートバイ修理業、個人及び家庭用品
4,505,950
ホテル、レストラン
1,794,186
運輸、倉庫、通信業
1,540,012
金融仲介業
1,023,714
不動産、賃貸及びその関連事業
4,637,752
行政、防衛、社会保障
1,445,425
教育
2,325,463
保健及び社会福祉
3,286,546
その他の地域社会サービス
1,399,666
従業員のいる家内工業（自営業）
-
国外の組織、団体
合
26,410,156
計
（注）軍隊及び自営業者は就業者に計上しない。
＊出典：Health and Safety Executive, http://www.hse.gov.uk/statistics/index.htm
＊出典：UK National Statistics, http://www.statistics.gov.uk/hub/index.html
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表 2‐4 主要産業別雇用状況（2007 年∼2008 年、暫定推計値）
産
就業者数（従業員及び自営業者）
業
（単位：人）
農業、狩猟、林業及び漁業（部門 A, B）
製造業（部門 D）
400,578
3,092,043
採取産業及び公益事業（部門 C, E）
175,482
2,098,520
建設業
サービス産業（部門 G – Q）
合
24,673,091
30,452,483
計
＊出典：Health and Safety Executive, http://www.hse.gov.uk/statistics/index.htm
＊出典：UK National Statistics, http://www.statistics.gov.uk/hub/index.html
2.1.3 新規学卒者の就職状況
英国の義務教育修了年齢は 16 歳だが、大部分の若者は少なくとも 18 歳まで在学し教育
を受けるか、あるいは訓練生になる。イングランド、ウェールズ、スコットランド、北ア
イルランド政府から権限を委譲されている各行政機関は自国の教育及び訓練政策の責任を
負っており、各国ともできるかぎり多くの若者に教育、訓練あるいは訓練を伴う雇用の機
会を与えようと試行錯誤している。中でも、徒弟制度の復活をはじめ色々な政策を立案、
実施してきた経験豊富なイングランドの例が今後もモデルとして参考にされるだろう。
最近、16∼18 歳で教育、訓練、又は就業中でない若者を減らすため（ニート対策）
、政
府は 2015 年までに就学年齢の 18 歳への引き上げを提案している。この背景には基礎能力
と職業能力不足の解決を目指す政策がある。提案は 16∼18 歳の若者の就職、職場での実
習訓練、又は継続教育への参加が含まれる。若者の教育、訓練、雇用の現状は、2009 年 6
月の「児童・学校・家庭省（Department for Children, Schools and Families：DCSF）
のプレスリリース」に概要がある。16、17 歳のすべての若者は何らかの場所と方法で学習
の継続が保証される。2009 年の予算では、保証実行を支援するため今後 2 年間に 6 億 5,500
万ポンド1の追加財政支出を公表している。2007 年は義務教育修了者（16 歳）が適用対象
だが、2008 年には 17 歳も対象になった。この提案は若者のニーズに合っており、教育又
は訓練と同様に現場実習での学習が含まれる。この政策は変化し続ける労働市場と未熟練
又は低技能労働者をなくすこと、同じく最近の経済状態を反映している。教育又は訓練に
参加している 16∼18 歳の若者の比率は過去最高の 79.7％に達している。
現在は一般的に 16 歳から 19 歳で学校を終え社会人になるが、これは 17 歳、あるいは
18 歳のいずれかに段々と移行する予定である。2007 年 5 月、政府は 16 歳以降も教育及
び訓練を続けることをうたった「青少年教育緑書：未来への期待（Green Paper on ‘Raising
Expectations: staying in education and training post-16）」を刊行した。緑書の骨子は、
すべての若年者に 18 歳の誕生日までは教育又は訓練への参加を促す政策である。
1）学校、
2）カレッジに進学する、3）働きながら学習する、4）あるいは事業主が提供する認定資
1
1 ポンド＝151.2503 円（2009 年 8 月 31 日現在）
4
英国（調査大項目 2：雇用労働事情）
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格を取得する。このように道はいくつもあり、政策実現のため、失業中であれば週を通じ
た一定時間、パートタイマーなら週 20 時間以上、それ以外の若年者は認定資格取得に向
かってフルタイムで働くことを求められる。最近は、18 歳までに一般教育を離れ、その後
いかなる教育や訓練も受けていない者の多くは、研修なしに就労するか、又は失業中とな
っている。したがって事業主が 18 歳前後の若年者を雇用する場合に、専門学校を含む学
卒者に関心が集まる現在の傾向にかなっているといえよう。2006 年の統計では、年齢 18
歳の層のうち 37.6%が上級教育、23%が就労中教育、事業主負担の訓練あるいはその他の
教育や訓練を受けており、24.3%が就労中、15.1%がニートである。18 歳年齢層の人数は
35 万 200 人である。
政府の方針では、16∼19 歳の若年層をできるだけ多く教育又は訓練することに主眼が置
かれており、公式統計や政策から徒弟制度のような継続教育及び訓練を受けずに就職する
者の部門別目標人数を設定するより、むしろ教育方法や訓練方法、就職先などに焦点を当
てていることが分かる。
義務教育修了から 3 年後の 18 歳層を対象とした 2006 年春実施の第 12 回若年者層研究
調査（Youth Cohort Study：YCS）では、18 歳の過半数（47%）が全日制教育を受けて
おり、約 4 分の 1（23%）がフルタイムの仕事に就いている。残りは、政府支援の訓練（8%）、
パートタイムの仕事（8%）、就職以外（8%）、その他、家内労働等（6%）となっている。
1993 年以降、18 歳年齢の上級学校進学率は約 20％から 30％に向上した。女性の進学
率は男性を超え、女性 50%、男性 44%となった。逆に、男性は政府支援の訓練を受ける者
が 12%と、女性の 5%に比べて多くなっている。
進学までに習得した成績は進学者数に強く影響し、中等教育修了資格試験（General
Certificate of Secondary Education：GCSE2）において、5 科目以上でグレード C 以上
（QCF3レベル 2 相当）を修めた者の 5 分の 3 以上が全日制教育を受けているのに比べ、5
科目以上でグレード D 以下（QCF レベル 1 相当）は 5 分の 1 である。また、18 歳までに
QCF レベル 3 資格取得者の 3 分の 2 が全日制教育を受けているのに比べ、レベル 2 まで
の者は 5 分の 1 である。
近年、ほとんどの業界では入社後に訓練するのではなく、元から質の高い人材を採用し
ようとする傾向にあり、そのため 18 歳以下のものより 18 歳以上の質の高い求職者を採用
しようとしている。徒弟訓練に採用される者でさえ平均年齢が上昇しつつある。一方、小
売業、ホテル、ケータリング、娯楽産業のような特定の部門では、一般の学校卒業後すぐ、
あるいは在学中のアルバイトを通して就職する若年者が比較的多くなっている。ただし、
スタッフの平均年齢が比較的若い会社においては自発的退職者数も多くなりがちである。
この現象は特にホテル、ケータリング及び娯楽産業が該当し、2009 年、補充労働者数が最
も高い産業部門である。
新卒の若年者は職業訓練受講後の就業に強い魅力を感じており、その点徒弟制度は特に
2
3
GCSE とは、11 年間の義務教育修了時に受けることが義務付けられた全国統一テストをいう。各自 5
科目から最高 10 科目を選択受験し、各科目ごとに最高 A*から ABCDEFGU のランクが付けられる。
QCF（Qualifications and Credit Framework：資格単位枠組み）は、入門レベルからレベル 8 まで設
定され、各種資格レベルを共通した表記に換算できる。
5
英国（調査大項目 2：雇用労働事情）
作成年月日：2009 年 8 月 30 日
重要である。徒弟制度は、学習者（徒弟訓練生）が職務遂行に必要な知識、技能及び経験
を習得する雇用主主導の学習プログラムである。徒弟制度は新規就職者にふさわしいもの
だが、在職中の労働者もこれらのプログラムを受講できる。
政府は更なる徒弟制度拡充を図るため、制度推進のための全責任を担う全国徒弟制度サ
ービス（National Apprenticeship Service：NAS）を 2009 年 4 月に発足させた。この事
業は徒弟制度を活用する雇用主数の大幅な増加を狙っており、雇用主向けサービス、学習
者向けサービス、及びウェブ上の人材マッチングシステムが含まれる。このオンラインシ
ステムにより、求職者は実際の生きた求人情報の収集と応募が可能となり、雇用主とサー
ビス提供者は広範囲な応募者を対象に自社の企業情報、求人情報及び募集案内の発信が可
能となる。これらの事業は、国家目標の達成及び利用組織への財政資金の活用との連携に
よる究極の枠組みである。NAS はプログラムを普及させるためにいかなる障害も越え、徒
弟制度の推進とその価値を雇用主、学習者、及び国全体に浸透させ促進する責任を負って
いる。
2.1.4 離職者の現状
人材能力開発研究所（Chartered Institute of Personnel Development：CIPD）は毎年
労働離職率調査を実施している。2009 年の求人、定着、及び離職調査報告（回答者数：
755 団体）によれば、2008 年の英国の全離職率は 15.7%、これは 2007 年の 17.33％、2006
年の 18.1%に比べ顕著な低下である。
離職率は産業によって相当大きく変化し、特に民間部門は 16.8%と高い。その中でも、
小売業、ホテル、ケータリングは特に高く、娯楽産業は 2008 年も 34%と引続き最高レベ
ルが続いているが、前年の数字 41%に比べれば減少傾向でもある。雇用主の 60%は、労働
者の企業からの離職は業績にマイナスの影響があると考えている。離職の理由は、依然と
してキャリアアップが 50％、キャリア変更が 49％となり、労働者の自発的理由に起因す
る離職が大多数を占めている。労働者の定着の難しさを経験する雇用主数は 2007 年の
80％から 2008 年には 69％と減少している。最近の経済状況において、求人市場は鈍化し
ており、自発的離職者の数はさらに減少に向かうと予測される。表 2‐5 は、主要産業別
の全離職者数と自発的離職者数の労働離職率概要である。
表 2‐5 主要産業別労働離職率
産
業
全離職者（％）
自発的離職者（％）
製造及び生産
15.3
7.7
民間部門サービス
16.8
10.4
専門職サービス
13.8
10.7
16.4
11.0
12.6
7.6
ボランタリー、
地域サービス、非営利
公共部門
＊出典：Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), http://www.cipd.co.uk/
6
英国（調査大項目 2：雇用労働事情）
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2009 年 5 月の CIPD 調査報告によれば、労働者の 75％は当面の間は今の職場にとどま
るとしているものの、そのうち約 3 分の 1 は、実際は職を変えたいと思っている。この調
査報告では、経済が下降傾向にあるため、転職先を見つけるのは難しいだろうという悲観
的な予想により、現状維持の傾向が強く現れたことが分かる。
離職率引き下げの手段としては、学習及び能力開発機会の提供が 47％、研修方法の改善
が 45％、賃金引き上げが 42％、選抜技術改善の 42％などがほとんどである。また、72％
の回答者が、人事・労務管理技術が最も重要だとしており、同じく 74％が非常に効果的な
らスタッフの努力がより反映されやすい評価制度への方針転換を検討している。しかし、
2008 年に実際にこの戦略を採用したのは、わずか 19％にすぎなかった。
2008 年の労働離職率に占める余剰人員を理由とする離職の割合は 2007 年より高く、
2009 年はより高いと予想される。回答のあった組織の 4 分の 1 が 2008 年には 10 人ある
いはそれ以上の余剰人員整理を行った。作業方法の再編、経費節減及び景気後退が、この
決定に影響を与えている。CIPD/KPMG の季刊労働市場展望調査では、37％の回答者が今
後 3 カ月にわたり余剰人員整理を計画中であると報告している。しかし、これら回答者の
52％は計画中の余剰人員整理による労働力の減少は 3％以下にとどまるとしている。労働
力展望調査では、余剰人員整理の 40％は管理者、専門職の地位にも影響が及ぶとしている。
2009 年春には公共部門、非営利部門（ボランタリーセクター）においても、かつて見られ
ないほど余剰人員整理が急激に問題化している。この事実は景気後退の衝撃がこれらの部
門でも初めて身近に感じられていることを示唆している。
2.1.5 職種別技能労働者数
以下の表は 2007 年の職種別労働者数の記録である。管理者及び多岐にわたる専門職は
既に労働者の 43%に近く、技能工は 11%弱、管理、事務及び秘書的なスタッフがほぼ 12%、
ほかのサービス職種が 15%、運転手及び操作員が 7%、初歩的な職種が 11%強を占める。
表 2‐6 2007 年主要産業小分類別労働者数
主要職業群
労働者数（単位：千人）
全体比率（％）
経営管理者及び上級公務員
4,828
15.5
専門職業
4,091
13.1
準専門職/準技術専門家
4,472
14.3
経営管理及び秘書的職業
3,715
11.9
熟練ビジネスマン
3,404
10.9
人事・労務サービス職業
2,482
7.9
販売及び顧客サービス職業
2,418
7.7
機械及び輸送作業
2,290
7.3
基礎的職業
3,536
11.3
31,234
100.0
合
計
＊出典：R.Wilson, K.Homenidou & L.Gambin. (2008). “Working Futures 2007-2017”, UKCES,
http://www.ukces.org.uk//upload/pdf/Working%20Futures%203%20FINAL%20090220.pdf
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2.2 賃金
最新の全国統計局（ONS）季節調整済み四半期調査によれば、2009 年第 2 四半期（4
∼6 月）における英国全体でボーナスを除く平均所得は前年比 2.5％上昇している。ボーナ
スを含む平均所得も前年比 2.5％の上昇である。製造業の年間所得成長率（ボーナスを除
くと 1.1％、含むと 1.4％）はサービス業（ボーナスを除くと 2.8％、含むと 2.6％の上昇）
よりもかなり低い。公共部門の年間所得成長率（3.7％）は民間部門（2.1％）よりもかな
り高い。経済全体では、2009 年第 2 四半期の賃金コストは前年同期比 3.6％の上昇、製造
業部門単位では 6.6％の増加である。
より詳細な数字は毎年 10 月公表の労働時間及び賃金年報（Annual Survey of Hours and
Earnings：ASHE）4から入手できる。以下は 2008 年 4 月時点の常勤労働者平均賃金の中
央値5である。
・常勤労働者全体賃金：479 ポンド／週（前年比 4.6%上昇）
・常勤労働者男性賃金：521 ポンド／週
・常勤労働者女性賃金：412 ポンド／週
・上位 10％平均賃金：946 以上ポンド／週（前年比 4.4％上昇）
・下位 10％平均賃金：262 以下ポンド／週（前年比 3.5％上昇）
・常勤労働者最高位平均賃金：539 ポンド／週（年齢 40∼49 歳）
・常勤労働者男性賃金：598 ポンド／週（年齢 40∼49 歳）
・常勤労働者女性賃金：480 ポンド／週（年齢 30∼39 歳）
（注）最高位年齢層までは徐々に上昇し、以後減少する傾向にある。
・地域別常勤労働者全体賃金：ロンドン 613 ポンド／週、北アイルランド地区 418 ポ
ンド／週、イングランド南東地区 500 ポンド／週
・職種別最高賃金：保健専門家 977 ポンド／週、企業経営者 727 ポンド／週、科学及
び技術専門家 691 ポンド／週
・職種別最低賃金：販売職 272 ポンド／週
・部門別賃金：公共部門 523 ポンド／週（上昇率 4.3%）、民間部門 460 ポンド／週
（上昇率 4.6%）
2.2.1 法定最低賃金の最近の動向
1998 年全国最低賃金法（National Minimum Wage Act 1998）は、義務教育修了後のほ
とんどすべての労働者に適用され、その額は、独立機関の低賃金委員会（Low Pay
Commission）の勧告に基づき決定する。全国最低賃金を受ける権利は、常勤労働、パー
トタイム労働、派遣・請負労働、臨時又は季節労働、出来高労働、在宅労働など雇用形態
にかかわらずすべての労働者に適用される。全国最低賃金は通常毎年 10 月に更新され、
年齢別に 3 料率が設定される。2009 年 10 月 1 日以降の料率は以下のとおりである。
4
5
データは標準職業分類 2000 年の第 2 分類（大､中､小､単位の中分類）25 項目の集計値である。
賃金とは成人常勤労働者の（税控除前）総額を指し、調査対象週の在籍を問わない。年間賃金及び週給
は残業代を含む。ASHE は税務当局の課税報告書を取り入れた労働者の仕事の見本をベースにしている。
2008 年 ASHE は約 14 万 6,000 人の回答と、4 月 16 日を含む 2008 年における支払期間に集められた
情報に基づく。
中央値とは、これ以下に労働者の 50%が該当する値である。
8
英国（調査大項目 2：雇用労働事情）
作成年月日：2009 年 8 月 30 日
・22 歳以上の成人労働者：時給 5.80 ポンド
・18∼21 歳：時給 4.83 ポンド
・16∼17 歳（ただし、義務教育終了年齢以上）
：時給 3.57 ポンド
出来高払いの労働者も、同様に最低賃金、又は適正な換算値設定による賃金が保証され
る。歩合制の場合も同様に保証されている。英国内で適法に就労するすべての労働者は少
なくとも最低賃金法の時給を受け取る。英国内で働く外国人労働者にも滞在期間の長短を
問わず適用する。事業主の拠点が英国内か外国かは問わない。ただし、完全自営業者、会
社役員、19 歳以下の徒弟訓練生、特定の政府による養成訓練に備える訓練生、就労体験中
の学生、オーペアのように家族の一員として生活する者、家族、空軍の隊員、ボランティ
アには最低賃金が適用されない。
農業労働者の最低賃金及びその他の労働条件は、別途、イングランド及びウェールズ農
業賃金委員会（Agricultural Wages Board for England and Whales）が定める。ほとんど
の労働者の稼ぎは最低賃金以上である。委員会が定める条件が低い場合は、全国最低賃金
が適用される。
2.2.2 賃金もしくは給与の実態調査結果
表 2‐7 は職業分類及び成人常勤労働者の週給賃金（中央値、年間上昇率、平均値の調
査結果である。成人全労働者を網羅し、調査期間中の欠勤は考慮していない。
表 2‐7 職業別成人常勤労働者の週当たり賃金総額
職
務
職務数
中央値
（千人）（ポンド）
上昇率
（％）
平均値
上昇率
（ポンド）（ポンド）
全就業者（パートタイマーを含む） 24,630
388.4
3.3
471.9
4.1
3,851
668.7
2.9
812.4
2.6
管理職及び上級職員
経営者
農業及びサービス業
専門職業
3,331
695.2
2.3
847.5
2.3
520
489.2
1.7
587.4
3.2
3,279
636.3
2.7
694.9
3.9
科学及び工学専門職
887
673.6
2.7
726.9
3.7
保健専門職
245
876.2
- 1.8
1,077.8
3.1
教育及び研究専門職
1,449
609.3
2.8
602.7
5.2
経営及び公務専門職
699
623.0
1.7
711.1
2.2
準専門職及び技術職
3,713
496.0
4.3
532.5
4.3
523
486.1
3.0
514.7
2.6
1,184
455.8
4.6
456.6
5.5
保安サービス職
392
644.4
2.4
654.8
2.2
文化、メディア及びスポーツ職
291
438.2
4.0
500.3
5.7
ビジネス及び公的サービス準専
1,323
501.8
4.1
578.2
3.9
科学及び技術準専門職
保健及び社会福祉準専門職
9
英国（調査大項目 2：雇用労働事情）
作成年月日：2009 年 8 月 30 日
3,158
管理及び秘書的業務
経営管理職及び行政職
秘書及び関連職
308.8
327.0
4.5
2,488
315.2
3.3
334.6
4.6
671
279.5
4.9
298.8
4.1
1,887
熟練取引人、仲介人職
3.4
434.0
4.3
458.5
3.9
熟練農家及び関連職
117
313.0
0.7
320.1
1.2
熟練金属及び電気関係営業職
992
493.5
4.9
521.8
4.1
熟練建築及び建設職
391
448.2
5.8
472.1
5.1
繊維、印刷及び他の熟練職
387
301.7
1.7
324.6
2.2
2,134
個人向けサービス職
介護・個人サービス職
余暇及び他の個人向けサービス
233.9
販売職
顧客サービス職
5.0
228.4
3.6
240.5
3.7
403
258.8
5.5
290.5
10.0
179.6
2.9
203.5
2.7
1,521
160.8
2.7
188.1
2.7
373
268.2
0.9
266.3
- 0.2
1,629
設備、プラント及び機械操作職
250.0
1,731
1,894
販売及び顧客サービス職
4.0
395.5
3.4
421.6
4.0
設備、プラント及び機械操作職
889
393.1
4.3
430.0
5.1
運輸及び稼動機械運転及び操作
740
398.3
2.6
411.5
2.8
3,084
初級操作職
225.2
3.3
238.6
3.6
初級職、設備及び倉庫関連操作職
1,000
315.4
3.4
337.0
3.1
初級管理及びサービス職
2,084
154.6
2.5
191.4
3.2
＊出典：Office for National Statistics, “2008 Annual Survey of Hours and Earnings”,
http://www.statistics.gov.uk/StatBase/Product.asp?vlnk=15187
2009 年 5 月時点での産業別労働者の週当たりの平均所得（季節調整前）は以下のとお
りである。
・農林業及び漁業
：322.7 ポンド
・運輸、倉車、通信業
：564.0 ポンド
・鉱業、採石業
：969.0 ポンド
・金融仲介業
：759.9 ポンド
・製造業
：496.9 ポンド
・不動産、賃貸、経営活動：511.8 ポンド
・電力、ガス、水道業：633.4 ポンド
・公務
：512.2 ポンド
・建設業
：542.4 ポンド
・教育
：388.4 ポンド
・卸売業
：508.4 ポンド
・保健、社会事業
：395.3 ポンド
・小売、修理業
：272.9 ポンド
・その他サービス
：375.4 ポンド
・ホテル、レストラン：217.1 ポンド
＊出典：Office for National Statistics, “Average Weekly Earnings”,
http://www.statistics.gov.uk/STATBASE/Product.asp?vlnk=14015
2.2.3 役職別給与体系のサンプル
給与システムは、企業、業種、組織によって変わる。伝統的に、ブルーカラーは時給ベ
ース、ホワイトカラーは月給ベースだが、最近では単一給与制度（single spine salary
10
英国（調査大項目 2：雇用労働事情）
作成年月日：2009 年 8 月 30 日
systems）の考えが強くなっている。もちろん昔からある出来高払い及び歩合制の賃金も
使われている。職務給及び職能給も普及しつつある。
助言斡旋仲裁局（ACAS）の 2006 年版賃金制度の手引では、基本給制度（時間、週、
月単位の固定レートでの受け取りで付加給はない）や、賃金の全部あるいは一部を個人又
はグループの成果に関連付けたり、労働者が新たに技能を習得、あるいは習得した技能を
活用すれば一部それに見合う賃金を支払うなど、英国で採用されているいくつかの賃金制
度を紹介している。事業体が労働者個人の貢献度、技能及び成果に対する報酬の基礎を提
供するこういった技能又は成果給への関心が増えつつあり、ほとんどの事業体は基本給制
度、又は成果給の要素を既に部分的に採用している。
基本給制度は、最も運用しやすいシステムで多くの労働者に適用しており、労働者は固
定時間給、週給、月給を受け取る。公共部門で増えつつあるが、給与の一部を奨励給又は
調整可能給制にする企業も増えており、そこでは給与が自分自身、チーム、グループある
いは企業の業績に左右される。もちろん労働者個人又はグループ間の相対格差及び賃金格
差は基本的に重要である。これらは一般的には賃金制度よりはむしろ組織の賃金・給与構
造によって決定される。しかし、逆に賃金制度によって賃金・給与構造が決まる面もある。
基本給制は賃金に職務（ポスト）を反映する職務給になりがちである。組織内の職務を適
切に等級分けする職務評価制度を通じて、職務給の格付けシステムは成り立っている。給
与の増加は、等級移動、能力開発、他の等級への昇格、又は給与レベル全体のアップによ
る。報奨制度は、短期、長期があり、前者は個人の週、月単位の生産高ボーナス又は販売
報奨金を基礎とし、後者は利益分配及び自社株購入権（シェアオプション）制度を通じて
組織の成長により生じた利益の分配を受け、労働者の意欲向上に貢献する。組織はさまざ
まな制度を組み合わせて使い、必要に応じてさらに柔軟性を持たせている。例えば、基本
給を決めて、追加分は成果に応じた上乗せ分として支給する方法である。
一方、近年では技能の習得、向上、効果的な活用が個人の賃金と直接連動する職能賃金
制度が一般的になっている。職能賃金制度は伝統的な業績を評価する成果主義と異なり、
個人のコンピテンシーを評価する。コンピテンシーとは、一般的には「個人が職務遂行に
必要な知識、技能及び行動を統合した能力」と定義される。職能制度は既に多くの組織が
賃金とかかわりのない採用、能力開発、訓練のような分野でコンピテンシーを導入してい
るため、広範囲に普及している。職能賃金制度では、職務の等級のみによるのではなく、
むしろ個人の能力に連動して賃金が上昇することになる。職能賃金制度はしばしば成果給
と連動して使われ、例えばコンピテンシーにはリーダシップ力及びチームワーク能力を含
むがあり、個人の業績にとどまらずグループ全員の目標達成に対する報酬としても使われ
ている。コンピテンシーに連動した賃金制度は、全組織をあげた継続的向上の考え方に適
した制度として受け入れられている。
また製造業の分野では、労働者の新たな技能の習得や技能の向上に基づく技能評価賃金
制度がよく用いられている。この場合、報酬は多能化とより柔軟な能力への奨励策として、
同一作業グループ内で担当外の仕事ができる技能に対して与えられる。労働者はより高度
な作業群に必要な技能修得が認められる。
チーム評価賃金制度もまた、グループボーナス制度の形であちこちに見られ、チームワ
ークへの関心が高まるにつれより重要性を増している。この制度では、チームの評価可能
11
英国（調査大項目 2：雇用労働事情）
作成年月日：2009 年 8 月 30 日
な目標が賃金に反映する。チーム、グループの目標、到達点を決め評価するのは難しい面
もあるが、メンバーがお互いに協力し合い、創造力が求められる職場では非常に有効なシ
ステムである。計画はオープンで透明性がなければ内部で意見の相違が生まれやすい。チ
ーム評価賃金の目的は、報奨を通じて良好な関係で一致団結した、相互に支えとなるグル
ープを築き、チームの強化を図ることにある。また、仲間同士のライバル心もチーム全体
の成績向上の助けになる。
2.3 労働時間の現状
2008 年の年次労働時間及び所得調査によれば、2008 年 4 月のフルタイム労働者の週平
均労働時間は 39.5 時間（男性 40.8 時間、女性 37.6 時間）、パートタイム労働者では 18.7
時間（男性 17.6 時間、女性 18.5 時間）であった。長時間労働者の上位 10％の平均労働時
間（有給時間数）は男性が 48.5 時間、女性は 42 時間であり、全労働者の週平均労働時間
（有給）は 34 時間であった。
1990 年代後半以降、英国の平均労働時間数が低下した原因は全く不明である。ある分析
では EU 労働時間指令の適用による 1998 年労働時間規則（Working Time Regulations：
WTR）の導入が理由だとする。しかし、これでは説明を尽くしたとは思えない。労働力調
査によれば、全就業者の 19.5%に相当する 570 万人が週 45 時間以上働いている。この値
は EU 標準では高いが、オーストラリア、日本、米国のような先進諸国は英国よりも長時
間働いている。
貿易産業省（Department Trade and Industry：DTI）刊行の「長時間労働実態調査」
によれば、英国の長時間就業層は民間部門に勤務する 30∼49 歳の子持ち男性である。業
種別では、EU 諸国のホテル及びレストランに反し、英国では概して製造業である。しか
し、しばしばワーカホリック（仕事中毒者）と呼ばれる管理者は、EU 諸国の同レベルの
者と比較して、それほど長時間労働ではない。
英国の労働者は EU 労働時間指令を法制化した労働時間規則（WTR）が適用される。
WTR では、17 週以上の平均で週 48 時間労働、夜間労働も同様に 17 週以上の平均で 24
時間ごとに平均 8 時間と規定している。また、1 日に連続 11 時間の休息、1 週間に 1 日の
休日が付与される。当初の労働時間規則では週 48 時間労働から多くの適用除外を受けて
いたが、徐々に適用除外が外されている。しかし、労働者が希望すれば週 48 時間以上、
働くこともできる。
2.4 労使関係の現状
ここ 10 年間で労使間の大きな労働争議は非常に少なくなった。助言斡旋仲裁局（ACAS）
は、依然として注目を集めている労働争議の解決支援をしているが、このような争議は比
較的珍しくなり、雇用環境は変化し職場における労働者の権利は強くなっている。1990
年代初頭以来、ACAS では業務の大部分を個別苦情の雇用審判所への提訴に焦点を絞って
きた。これらの苦情・不満は ACAS に持ち込まれるが、現状では 75%は持ち込まれる前に
解決するか取り下げられている。ACAS は“予防は治療に勝る”をモットーに業務を進め
12
英国（調査大項目 2：雇用労働事情）
作成年月日：2009 年 8 月 30 日
ており、年間 80 万件に上る電話相談で助言と手引を与え、講習会に毎年、数千人の相談
員を派遣している。個人企業の職場では、労使・労働組合とパートナーシップを組み永続
的な問題解決に努めている。
労使が公になるような闘争をするのはまれになっているにもかかわらず、ACAS は労使
関係の安定が組織の業績にどの程度寄与しているかについては悲観的である。ACAS では、
過去 30 年以上いろいろな組織と仕事をしてきた経験から、雇用関係の質と従業員が上手
く管理されているか、これが業績を差別化する上で重要だと確信している。ACAS 独自に
経営効率化の要因決定及び解決法を開発したが、結果は画期的な進歩を遂げるにはまだま
だやるべきことが多いのが実情である。英国は他の西欧諸国に比べ管理者層の割合が高い
が、管理者はしばしば問題解決者になるよりも自分が問題の渦中の人間になっている場合
が見受けられ、チームをまとめてモチベーションを高めるには自信と能力を欠いている。
2.4.1 労働組合の現状
労働組合加入率の最近の動向（2008 年 12 月第 4 四半期調べ）は以下のとおりである。
（1）英国労働者組合加入率：27.4%
・前年比 0.6%減少（28.0％）
・この数字は 1998 年以来、最大の年間減少率である。
（2）全労働者組合加入率（自営業者を含む）：24.9%
・前年比 0.9%減少（25.3％）
（3）全労働者数：690 万人
・労組加入率からの推算である。
・前年比 1.8％減少（12.5 万人）
（4）労組加入率：720 万人
・前年比 1.5％減少（11.2 万人）
（5）男女別加入率
・女性：29.2％（0.4％減少）
・男性：25.6％（0.8％減少）
・最近 7 年連続して女性の加入率が男性よりも高い。
（6）部門別加入率
・民間部門：15.5％（0.6％減少）
・公共部門：57.1％（1.9％減少）
（7）国別・地域加入率
・ウェールズ：37.4％、北アイルランド：35.6％、スコットランド：32.9％、
イングランド：26.1％、
・イングランド地域内、北東部：35.3％、南東部：21.5％
（8）年齢層別加入率
・過去 13 年間（1995∼2008 年）、50 歳以上の層はほとんど横ばいに近く、
より若い年齢層では低下している。
＊出典：Labour Force Survey（autumn quarter）and Trade Union Membership 2008.
13
英国（調査大項目 2：雇用労働事情）
作成年月日：2009 年 8 月 30 日
興味深いのは、労働組合が今後は従業員の訓練及び能力開発の推進において重要な役割
を果たすと予想していることである。このような流れを作ったのは、労働者組合学習代表
制度（Union Learning Representative：ULR）の影響が大きい。ULR は職場内から選出
され、企業側に対して職業訓練の実施を働きかけ仲介を行う。また、個々の組合員に対し
て助言を与え、訓練と能力開発の重要性を広める役割も持つ。現在は未熟練者あるいは専
門技術訓練を対象にしているが、今後は読み書き、計算、あるいはリフレッシュのため、
さらに上の技能を身につけるための訓練を広める活動をしている。例えば、現場が企業の
提供する訓練を実際は利用できない状況にある場合や、労働者側に学習意欲が見られない
場合、ULR が有意義に取り計らい、構造的かつ組織的な障害へ対処する。また、学習が企
業全体の“ボトムアップ”の需要を喚起し、結果として組織風土の変化をもたらすのに貢
献している。
2.4.2 労働争議の現状
ここ数年間、労働争議はほとんどなく、労働損失日数、参加人員数、経済に及ぼす影響、
すべてが比較的穏健だった。2009 年 6 月は、16 件のストライキにより労働損失日数は 4
万 7,000 日となった。6 月までの 12 カ月通算での労働損失日数は 121 件のストライキで
59 万 8,000 日、2008 年の労働損失日数は 155 件のストライキで 93 万 1,000 日、2007 年
は 43 万 5,000 日であった。
2.5 募集、採用、雇用、解雇の現状
CIPD 調査報告書「採用、雇用、転職（2009 年版）、調査対象 755 組織」は、2008 年を
通して国内における主要な採用側面を調査した。前年と比較すると、全部門を通じて明ら
かに雇用主側の採用意欲は減退している。689 の回答者が補充努力した欠員数は平均して
2008 年は 81 である。2007 年は 270 だった。公共部門及び民間部門双方で減退は特に顕
著だった。減少率はそれぞれ前者 57％、後者 81％となっている。2008 年後半は景気後退
の影響が特に明らかだった。募集活動の明らかな減退にもかかわらず、依然として募集を
行っている組織のかなりの部分は採用難（81％）を経験しており、その主な理由は必要と
する経験者の不足である。採用難を克服するために、潜在的能力はあるが今すぐ仕事に必
要な力量のすべてを持ち合わせない者をとりあえず採用するのが最も頻繁に行われる取り
組みである（73％）。最も効果的な採用策は、内部スタッフを訓練してポストを埋められ
るようにすることだとの回答が大半を占めた（75％）。求人に際して使われる媒体は、自
社のホームページ（78％）、人材派遣会社（76％）、地方紙の求人広告を通ずる方法であっ
た。コンピテンシーに基づく面接（69％）及び履歴書による応募の後に面接（68％）とい
うのが最も使われる選考法である。
人的資源問題（採用、雇用及び解雇を含む）についての調査も 2009 年に CIPD で行わ
れ、その結果色々なことが分かってきた。調査対象組織の半数が不景気は翌年の予算と行
動に否定的な衝撃があると回答した。組織の 56％は有能者の新規採用よりも雇用維持に焦
点を当てており、4 割の組織は 2008 年よりも 2009 年は新規採用が少ないと報じており、
回答者の 72％は、雇用主は景気の低迷を機会に、できの悪い者を整理して企業文化を変え
14
英国（調査大項目 2：雇用労働事情）
作成年月日：2009 年 8 月 30 日
るのに使おうと考えていると答えた。雇用維持が困難なことに直面している雇用主数は
2008 年の 80％から 2009 年は 69％に減少している。組織は管理職と専門職の雇用に最も
悩まされている。雇用維持のための引き留め策としては、学習及び能力開発機会の増加
（47％）、導入プロセスの改善（45％）、賃金引き上げ（42％）、及び選別技術の改善（42％）
が挙げられる。回答者の 72％はライン管理者の人材活用能力が雇用改善の最有力手段とす
るが、2008 年には、わずかに 39％がこの手法を使っているにすぎないと報じている。
2.5.1 就業規則の例等
以下の法律では、解雇に関して労働者に以下のような権利を与えている。
（1）1996 年雇用権利法：解雇予告期間に関する規制
・1 カ月以上の継続雇用者すべてに適用する
・2 年以内の継続雇用者−解雇予定日の 2 週間以上前に通告すること
・2 年以上 12 年以下の継続雇用者−予定日の 12 週間以上前に通告すること
（2）1996 年雇用権利法第 10 章：不当解雇に関する規定
・被雇用者の不当解雇されない権利
・雇用裁判所に苦情申立てができる権利
（3）公休日に関する規定：法定休日に関する規定
・5.6 週間（週 5 日就労者 28 日）2009 年 4 月 1 日以降実施、
ただし、パートタイム就労者については比例配分
（4）有給休暇、未消化有給休暇に関する権利について
・離職する場合は、雇用開始日から起算する
雇用主がビジネス活動から派生する労働安全衛生について法的責任を負っているように、
労働法規は職場での労働安全衛生上の要請に対応すべきである。すべての雇用主にかかわ
る義務は、1）職場の安全確保、2）保健リスク防止、3）安全な使用に耐える設備・機械
の確保と安全作業基準の設定、見直をすること、4）すべての原材料の安全な取り扱い、
貯蔵、使用を確実にすること、5）適当な応急・救急処置用の設備を備えること、6）すべ
ての従業員に作業から生じるあらゆる潜在的な災害、会社が使用する化学薬品及びその他
の物質について知らせ、必要な情報提供、指示、訓練（研修）、監督監査を行うこと、
7）緊急事態対応計画の設定、8）空調、室温、照明及びトイレ、洗濯・休憩設備はすべて
保健・安全衛生上の要求に合っていること、9）正しい作業設備を提供し、適正に使用し、
定期的に点検を行うこと、10）健康を害する恐れのある物質の暴露防止及び管理統制、
11）可燃物又は爆発物災害、電気設備、騒音及び放射線により発生するリスクの事前注意、
12）手作業を伴う潜在的に危険な仕事を避け、避けえない場合は、傷害リスク減少のため
事前注意をすること、13）必要に応じて、保健監査を行うこと、14）リスク除去あるいは
他の方法により十分管理できない時は防護服又は設備を無料支給すること、15）正しい注
意報が発せられ､事故、傷害、疾病及び危険発生について安全衛生庁（HSE）又は事業に
よっては地方当局に事後報告をすること。
15
英国（調査大項目 2：雇用労働事情）
作成年月日：2009 年 8 月 30 日
2.6 転職の現状
本項については前記の「2.5 募集、採用、雇用、解雇の現状」で引用した CIPD 調査報
告書「採用、雇用、補充（2009 年版）、調査対象 755 組織」を参照のこと。2008 年は、
回答者（組織）と転職者が共通して強調する離職及び転職理由の上位 3 つは、転職による
昇格（50%）、キャリアチェンジ（49%）、キャリア開発機会不足（37％）である。次いで、
余剰人員解雇（36％）、
（定年）退職（34％）がこれに続くが、これらは希望退職・転職に
該当しない場合が多い。
2.7 その他の雇用慣行
2.7.1 企業の慣行
給与は成果向上に直結する唯一つの要素ではない。会社は多くの給与以外の恩典供与を
行っている。例えば、追加支給金、ボーナス、非分担制年金制度、現物供与（乗用車、生
命保険、子供保育支援（職場での保育・託児所）などである。いくつかの企業では、従業
員が受け取れるすべての恩典を一枚の文書で把握できるように「恩典一覧表」を作成して
いる。これは従業員が転職・転属の際受け取る報酬価値を比較検討するのに役立つ。代表
的な「恩典一覧表」に含まれるものは、年金と雇用主負担額、有給休暇、妊娠（母親）休
暇・父親休暇、傷病時賃金、児童手当、給料前払いと貸付金、転勤に伴う転居支援、地域
社会の会員権、及び持ち株券、自由時間制労働（フレックス労働）、従業員カウンセリング、
訓練、学習、能力開発、環境・設備（駐車スペース、良好な職場環境など等）がある。
支給方法にもさまざまある。例えば、児童手当をバウチャーの形で賃金支払いの代案と
して発行すれば、税法上のメリットがある。またもしも、恩典の方が相当する給料よりよ
り有利な時は恩典の方を選択する権利がある。福利厚生などを社員が自由に選択できるカ
フェテリア方式は、依然として契約交渉権を持つ立場にある幹部レベルに限られている。
普通従業員レベルでは、多様な恩典の中から随時恩典受けることができる制度がある。例
えば、季節乗車券購入に社員割引制度又は給料前払いを受けるなどである。
社用車制度は税法の適用が厳格になって人気が落ちている。乗用車の提供は採用及び雇
用継続の報奨金として長く使われている。大会社の大多数は必需品として又地位への報奨
あるいはその両方の目的で提供している。近年台数は減少しているが運転者の数は変化し
ている。運輸省の発表数字は、2006 年の自家用車の 5％は社有車で、2000 年の 8％に比
べ減少している。
【参考文献】
1. ACAS. (2006). Pay systems.
http://www.acas.org.uk/media/pdf/s/i/B02_1.pdf
2. ACAS. (2007). Employment relations matters issue 8.
http://www.acas.org.uk/media/pdf/7/4/ER_Matters_8_1.pdf
16
英国（調査大項目 2：雇用労働事情）
作成年月日：2009 年 8 月 30 日
3. ACAS. (n.d.). Advisory booklets.
http://acas.ecgroup.net/Publications/Advisorybooklets.aspx
4. ACAS. (n.d.). Employment relations in Britain: 25years of ACAS.
http://acas.ecgroup.net/Publications/Otherpublications.aspx
5. Agricultural Wages Board for England and Wales. (2009). The agricultural wages
order 2008.
http://www.defra.gov.uk/foodfarm/farmmanage/working/agwages/pdf/awo08.pdf
6. Apprenticeships. (2009). National apprenticeship service (NAS).
http://www.apprenticeships.org.uk/About-Us/National-Apprenticeship-Service.aspx
7. CPID. (2004). Trade union learning representatives.
http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/CCB6485B-7894-4230-8E8D-BF58DB4F1DE0/
0/2898catradeunionlearnreps.pdf
8. CIPD. (2009). Company Car Policies.
http://www.cipd.co.uk/subjects/pay/empbnfts/ccarpolicy.htm
9. CIPD. (2009). Recruitment, retention and turnover, Annual survey report 2009.
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