（１人１枚配布）枚配布）阪急交通社労働組合第４巻第１０号 2013 年 12 月 12 日 http：//www.heiu.net ～団体交渉開催～労働協約改定交渉合意１２月２日（月）１１時より、ハービスＯＳＡＫＡ１６階会議室において団体交渉を開催し、２０１４年４月の労働協約改定について合意しましたので、合意内容及び交渉経緯を報告します。日時：２０１３年１２月２日（月）１１：００～１１：１５場所：ハービスＯＳＡＫＡ１６階出席：（組合）津和崎執行委員長、工藤執行副委員長、石井書記長、大西書記次長会議室：（会社）森河取締役専務執行役員、富澤総務人事副部長、甲斐人事課長、菅沼人事副課長 ◆ 労働協約改定組合要求について労働協約改定組合要求について【育児・介護に関する改定】（正社員・リージョナル社員）組合要求項目合意内容第１１条合意せず継続協議（育児短時間勤務の対象者）第１３条（育児短時間勤務の期間）詳細期間延長について会社提案をもとに継続協議。組合は、今後の日本の急速な少子化の進行、男女ともに働きながら子の養育や家族の介護ができる環境の整備を踏まえ、社員が仕事と育児とが両立できる環境（ワークライフバランス）の整備を会社に要求しました。第１１、１３条については、正社員のみが現在、一部条件付きで小学校３年生まで育児短時間勤務が取得できますが、組合は今回、条件の撤廃とリージョナル社員への適用拡大を要求しました。会社は、当初制度適用期間の延長は職場への負担が大きいとして慎重な意見を示していましたが、他社の制度の現状や取得状況などを参考に当社での導入の必要性を訴えた結果、会社は現在の取得状況も踏まえ、正社員のみ臨給算定基準を変えるのであれば小学校３年生まで延長してもよいという考え方を示しました。現状、育児短時間取得中は臨給からは賃金控除されておらず、班会において組合員に説明していない状況では判断できない旨を会社に伝え、継続協議としたいと申し入れ、会社も理解を示しました。今後は育短取得者との意見交換会を開催し、結論を出したいと考えております。【予防接種に関する補助について】（正社員・リージョナル社員）組合要求項目合意内容予防接種の補助に風疹を追加する詳細合意せず組合は、インフルエンザと同様に社内での感染予防を行うことがより職場衛生を良くし、より働きやすい職場となること、また、産休直前まで働く妊婦が増えている現状も踏まえ、風疹による感染が胎児に影響も与えることから予防接種の補助を会社に要求しました。会社は、病気の感染予防については本来は個々人が注意して行うべきものであり、風疹については、現状沈静状態に向かっており必要性は無いとし、インフルエンザとは性質が違うという考え方を示しました。 1 組合では社内感染が起こった際の事業継続への影響などのリスクも訴えましたが、最後まで会社との考え方の溝は埋まることがなく、今回の交渉での合意を断念しました。しかし、会社は従業員が職場において業務を遂行するにあたり、必要と思われる安全衛生に関する措置については実施していくとしました。組合も中央衛生委員会や事業所での衛生委員会で組合側委員より感染症予防対策について提起していきます。【出産・育児・介護退職者の再雇用に関する改定】（正社員）組合要求項目合意内容第１条（再雇用）第２条（対象者）詳細組合要求通り合意組合は、仕事を継続する意思と能力があるにも関わらず、国内・海外を問わず配偶者の転勤により退職を余儀なくされる社員に対して、「配偶者の転居に伴う転勤」で退職した場合の項目を追加要求しました。当社で働いた経験のある人材の確保と社員それぞれの事情に合わせた働き方の選択肢を広げることは、労使双方にとって有用であると訴えました。会社は、今後の労働力確保の観点からも制度を導入するメリットは大きいと判断し対象者の追加について合意しました。【リージョナル社員労協に関する改定】組合要求項目第８６条（産前・産後休暇）第８７条（育児時間）第７８条（年次有給休暇）第８０条（年休の有効期限）９月１日現在〃〃〃〃〃〃合意内容詳細合意せず現行通り合意せず現行通り組合要求一部合意合意せず現行通り勤続満６ヵ月の者勤続満６ヵ月を超え１年６ヵ月以下の者勤続満１年６ヵ月を超え２年６ヵ月以下の者勤続満２年６ヵ月を超え３年６ヵ月以下の者勤続満３年６ヵ月を超え４年６ヵ月以下の者勤続満４年６ヵ月を超え５年６ヵ月以下の者勤続満５年６ヵ月を超える者 10労働日 12労働日労働日 12 13労働日 13労働日 14労働日 16労働日 18労働日 20労働日 2008 年に組合員となったリージョナル社員の労働条件の拡大については、2009 年・2011 年の労働協約改定時に、雇用形態で労働条件に差異を設ける必要がないと判断できる規程について要求を行いました。今回の要求に関してもそのスタンスは変わることなく正社員との待遇の差を少しでも縮めることがリージョナル社員のモチベーションアップへ繋がるものであると考えます。2013 年 4 月に労働契約法が改定され、その中で有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールが制定されました。組合では改めて規程の確認を行い、その中でも特に妊産婦への配慮や育児支援に関しては、正社員・リージョナル社員と差を付ける事は改正労働契約法の趣旨からも決して望ましくないものと判断し今回の要求を行いました。また、年次有給休暇についても現状はほぼ法律通りの規程で与えられていますが、正社員のような皆勤者に対してのインセンティブはリージョナル社員のモチベーションのアップにつながることは間違いないことから要求を行いました。会社は、雇用形態が違う以上すべての労働条件を正社員と同じとする考えはないとしましたが、皆勤者に対してのインセンティブについては組合要求の水準とは異なるものの、一部の勤続年数に対して有給休暇を上乗せして付与することとしました。また、労働契約法の改正においても組合が要求している部分に関しては法律に抵触するとは考えていないとしました。組合としては、法律が改正されて間もないばかりでもあり、個別の判例も示されていないことから現在の当社の規程が労働契約法に抵触するかどうかの判別は出来ないと判断し、今回の交渉での合意は断念しました。 2 しかしながら会社は、正社員制度も含めた労働契約法の改正に対応した新たな社員制度が必要と考えており、組合はその導入に向けた協議の中でリージョナル社員の労働条件の改善について協議していくことを確認しました。【新設項目・食事補助】（正社員・リージョナル社員）組合要求項目合意内容福利厚生としてチケットレストラン制度の導入を行う詳細合意せず組合は福利厚生の充実と組合員からの強い要望があったチケットレストランの要求を行いました。しかし、会社は、全社員一律に支給するというバラマキのような制度ではなく、教育・学習や交流など社員および会社のためになる制度であれば検討するとしました。また、2004 年の廃止以降、会社は従業員へは給与（業績連動）で還元しており、チケットレストランを導入するのならば臨給の固定ヵ月数の引き下げも考えるとし、組合・会社の溝は埋めることはできませんでした。組合は今後の福利厚生のあり方について議論・検討していき、組合員にも意見を聞いた上で、双方にメリットがあるものを提案していきたいと考えています。 ◇ 労働協約改定会社提案について労働協約改定会社提案について【労働協約書】会社提案項目合意内容第３条（組合員、非組合員の範囲）会社提案にて合意第４条（適用範囲）会社提案にて合意詳細第２１条（就業期間中の組合活動）第２９条（採用）第３７条（表彰事由）第４０条（懲戒事由）会社提案にて合意会社提案にて合意会社提案にて合意会社提案にて合意第７２条（賃金ならびに退職金からの控除）会社提案にて合意第７４条の２（退職金標準額の算出）第７４条の７（第１表適用の退職事由）第７４条の８（第２表適用の退職事由）第７４条の９（諭旨解雇）第７４条の１０（退職金を支給しない場合）第７４条の１２（私傷病による退職者）第１３６条（有効期間、改廃手続）会社提案にて合意組合員の範囲を明確化協約書の適用範囲を正社員に限定する会社再編による文言修正会社再編による文言修正永年勤続の期限明示現行でも従業員の義務となっている出退勤時間を勤怠簿に正確に申告しない場合の懲戒事由の明確化ＫＨＤ解消に伴う文言修正語学スクールとの契約がないため削除退職金支給規程に合わせるため会社提案にて合意退職金支給規程に合わせるため会社提案にて合意退職金支給規程に合わせるため会社提案にて合意会社提案にて合意退職金支給規程に合わせるため退職金支給規程に合わせるため会社提案にて合意退職金支給規程に合わせるため会社提案にて合意協約の有効期間を２年間延長 3 【労働組合との協定書・覚書】会社提案項目３－３超過勤務手当の割増算出方法に関する協定書第５９条（時間外勤務手当）第６２条（深夜時間外勤務手当）【就業規則】会社提案項目合意内容合意せず現行通り合意せず現行通り合意内容第３７条（新入社員に最初に付与される年休）第４１条（年休の出勤率算定）会社提案にて合意第４３条（有給休暇）会社提案にて合意第４７条（休暇の手続）会社提案にて合意第９８条（懲戒事由）会社提案にて合意【リージョナル社員労働協約書】会社提案項目詳細会社提案にて合意合意内容詳細就業規則への反映が無かったため修正看護休暇（無休含）の際の算定率取扱いを明文化「社内諸手続」を廃止するため長期休暇等の手続きを明文化法律上付与が義務付けられている休暇以外を与えない現行でも従業員の義務となっている出退勤時間を勤怠簿に正確に申告しない場合の懲戒事由の明確化詳細第３条（組合員、非組合員の範囲）第２０条（就業時間中の組合活動）第２８条（採用）第３１条（アシスタントスタッフ・アルバイトからの変更）第３２条（リージョナル社員リーダーの任用）第３３条（社員への登用）第５７条の３（賃金の構成）第６７条（賃金からの控除）会社提案にて合意会社提案にて合意会社提案にて合意会社提案にて合意組合員の範囲を明確化会社再編による文言修正就業規則・賃金規程に合わせるため就業規則・賃金規程に合わせるため会社提案にて合意就業規則・賃金規程に合わせるため会社提案にて合意会社提案にて合意会社提案にて合意第８２条（年休の算定率算出）会社提案にて合意就業規則・賃金規程に合わせるため就業規則・賃金規程に合わせるため語学スクールとの契約がないため削除看護休暇（無休含）の際の算定率取扱いを明文化就業規則に合わせるため協約の有効期間を２年間延長第８９条の５（無届欠勤）会社提案にて合意第１０８条（有効期間、改廃手続）会社提案にて合意【リージョナル社員就業規則】会社提案項目合意内容第３１条の４（無届欠勤）会社提案にて合意第８５条（退職）会社提案にて合意 4 詳細法律上の解雇予告の適用除外となる事由に合わせた変更行方不明期間は、解雇予告期間と同第８７条（契約解除）【Ｈ・Ｋステージ賃金規程】会社提案項目会社提案にて合意合意内容第１１条（超過勤務手当）会社提案にて合意第２０条（賃金からの控除）会社提案にて合意（別表４）会社提案にて合意（別表８）会社提案にて合意条文追加会社提案にて合意【リージョナル社員賃金規程】会社提案項目合意内容じ３０日に合わせた変更法律上の解雇予告の適用除外となる事由に合わせた変更詳細現行の表を削除し新たに別表１０を追加語学スクールとの契約がないため削除「阪急阪神未来のゆめ・まち基金」への寄付金を追加現行の取扱に合わせた内容の明文化現行の取扱に合わせた内容の明文化１５分単位の時間計算は超過だけでなく、勤務時間不足の場合でも使用しているので、併用できるように明文化詳細第９条（超過勤務手当）会社提案にて合意「月例賃金」・「月例給与」の文言をそろえるため修正第１０条（臨時給与）第１５条（賃金からの控除）会社提案にて合意会社提案にて合意第１７条（欠勤時の取扱）会社提案にて合意語学スクールとの契約がないため削除欠勤控除の際、正社員と同じく日額支給について明記し、単純控除ではなく第１７条２の計算方法で行っているため、元の条文を削除し現行の運用に準拠する。【転勤者の取扱】会社提案項目合意内容６．住宅の取扱会社提案にて合意７．単身赴任の取扱会社提案にて合意８．新幹線等による通勤会社提案にて合意 5 詳細既に追加されている業務用社宅の明記名古屋・福岡の家賃上限の引上げ「社内諸手続」を廃止するため文言修正通勤手当規程第９条に合わせるため【借上げ社宅取扱規程】会社提案項目第４条（フランチャイズの変更）第７条（物件の選定基準）合意内容合意せず現行通り会社提案にて合意第１０条（補修費用の負担）会社提案にて合意第１８条（借上社宅の取扱の終了）会社提案にて合意（別表２）（別表３）【社員貸付金規程】会社提案項目会社提案にて合意会社提案にて合意合意内容第５条の２（併用返済）会社提案にて合意第６条の２（併用返済）会社提案にて合意【休職規程】会社提案項目合意内容第９条（復職）会社提案にて合意第１９条（休職期間）会社提案にて合意【半日年休規程】会社提案項目条文追加【定年退職者再雇用規程】会社提案項目第９条（有給休暇）【定年退職再雇用者就業規則】会社提案項目第５６条の２（超過勤務手当）合意内容会社提案にて合意合意内容会社提案にて合意合意内容会社提案にて合意 6 詳細更新時に上限額を超えた場合の対応を明文化退去時の精算基準を明確化個人的な理由で退去した際に取扱が終了する旨の明文化名古屋・福岡の家賃上限の引上げ名古屋・福岡の家賃上限の引上げ詳細管理職の併用返済時の即時返済への運用についての明文化現行内容の明文化詳細復職の際に会社が復職者の手続きで行っている内容の明文化出向休職期間を国内出向規程に合わせる。詳細育児時間取得者が半日年休を取得する際の勤務管理の明文化詳細付加休暇は翌年度への持越しがないため規程の明文化詳細超過勤務した際の計算方法の明文化 ◆２０１３年労働協約改定交渉総括２０１３年労働協約改定交渉総括２０１３労働協約改定交渉については、８月の定期大会にて決議された方針に基づき①これまでの交渉・協議を踏まえ、改めて制度の見直しをおこない、改定の必要性について検討をおこなう。②将来の労働関係法令改定を踏まえた項目の検討をおこなう。③企業の社会的責任に対応すべき項目の検討をおこなう。この３つの基本スタンスをもとに要求案を策定し、交渉に臨みました。阪急交通社・阪急阪神エクスプレスとして制度全般的な労働条件の中で両社が共通して抱える問題においては、同項目での要求内容とし、集中交渉期間についても２単組同時設定としました。今年４月に中間持株会社を解消して後、初めて各会社との集中交渉となりました。組合も従来のグループ労連での一括交渉ではなく各単組執行部が中心となり交渉を進めていくこととなりました。また、従来は交渉期限を設定していなかったため、交渉期間が長期間に渡り、組合員の関心の低下も指摘されたため、今回は交渉期間を１１月一杯に設定し、短期間で集中的に会社と交渉を行いました。お互いがより本音の部分を語ることが出来たことが今回の交渉の結果にも影響しているのではないかと考えています。個々の要求内容を検証した際には、組合は正社員とリージョナル社員の待遇の格差の是正について要求を続けていますが、組合・会社双方の主張に大きな隔たりはあるままでした。今回の交渉でも会社は正社員とリージョナル社員では雇用形態が違う以上は待遇の部分で差はあってしかるべしという立場は変わりません。組合は従来から雇用形態や業務内容とは直接関係のない部分の差については埋めるべきであるとの主張を引き続き行いました。両社の溝は最後まで埋めることは出来ませんでしたが、会社は正社員制度も含めた労働契約法の改正に対応した新たな社員制度が必要と考えており、組合はその導入に向けた協議の中でリージョナル社員の労働条件の改善について協議していくことを確認しました。福利厚生全般において、会社は全社員一律に支給するというバラマキのような制度ではなく、教育・学習や交流など社員および会社のためになる制度であれば検討してきたいとしました。限りある原資（費用）をいかに社員・会社双方の発展のために使えるかを検討・提案していく必要があると考えます。今後も社会や法律変化に対応し労働協約も改定を行っていかなくてはなりません。現在は２年に一度の集中的な交渉を行っていますが、変化のスピードが激しい現在、今の交渉のあり方を続けていくことが良いのかどうかは今後、組合内でも検討していかなくてはなりません。最後になりますが組合員の皆さんの温かいご支援に感謝します。 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