Kienbaum Consultants International 日系企業グループ ニュースレター 2015 年 08 月 » 記事 » サーベイ » コンタクト Kienbaum Consultants International Japanese Corporate Business Newsletter 08_2015 2 記事 キーンバウムが自社の社員採用において最優秀企業 トップ 10 入り ドイツで最も優れた採用部門を持つことを証明 こちらの記事に関するご質 問は日系企業グループまで お願いいたします。 キーンバウムコンサルタンツは、このほど自社の社員採用においてベスト 10 にラ ンク入りした。調査対象のドイツの企業全体で 10 位に、更に業種別ランキングで は 2 位に位置づけられた。 「このランク入りはすばらしい。これにより、近代的かつプロフェッショナルな採 用活動を行いたいとする我々の試みが認められる形となった。コンサルタントとし て、クライアント企業とのプロジェクトで、人と組織を成功要素の中心に置くこと を理解していれば、自社の社員や応募者に対しても同じ要求が当てはまるのは当然 である。」と、キーンバウム・コンサルタンツ・インターナショナルの代表取締役 である Jochen Kienbaum は語る。 この調査はオーストリアの出版社である Career-Verlag が毎年行うものであり、採用 に関する調査ではドイツ語圏で最大の規模である。計 101 もの調査項目の結果を元 に、「ベスト・リクルーター」認証を行う。調査項目はオンラインリクルーティン グシステムの採用状況、募集広告のデジタル化、候補者への対応の仕方、候補者か らの意見・コメント、等である。 出所: Kienbaum Communications GmbH デジタル・リーダーシップの時代にマネジャーがで きなければならないこととは デジタル・トランスフォーメーション：管理職の変化への対応能力 やコミュニケーションスキルが問われる こちらの記事に関するご質 問は日系企業グループまで お願いいたします。 ドイツの人事関係者は、デジタル・リーダーシップが具体的に何を意味するかをし っかりと理解している。デジタル変革の時代を制覇するには、企業はチェンジマネ ジメント、コミュニケーション、ネットワークの全分野において、優れた能力を統 合でき、しかもその際に個々の従業員の価値評価を忘れない、という仕事を遂行で きるリーダーが必要である。キーンバウム・コンサルタンツの最新調査はこのこと を明らかにした。 「デジタル・リーダーシップの時代において、管理職は旧来のマネジメント能力と 新しい管理要素を併せ持つことを期待される。というのも、経営者側からの浸透に よりプロセスやビジネスモデルのデジタル化が可能になってもなお、従業員や組織 を中心に据えることが近代的リーダーシップの姿であるからである。」と、キーン バウム・コンサルタンツ・インターナショナルの取締役である Walter Jochmann は語 Kienbaum Consultants International Japanese Corporate Business Newsletter 08_2015 3 る。この HR トレンド調査は、キーンバウムコンサルタンツが最新の年次集会にお いて計 187 名の人事責任者を対象に行ったものである。 デジタル化：リーダーシップとカルチャーマネジメントが特に重要 キーンバウム社が調査した人事責任者は、人事マネジメントの分野で、デジタル化 において得に重要となる 3 つの課題を認識していた。すなわち、リーダーシップと カルチャーマネジメント、組織開発およびチェンジ（変革）マネジメント、そして 人事プロセスおよび人事システムのデジタル化、の 3 点である。「企業は人事機能 を他の中心的役割と結びつけることが必要である。これによりデジタル化への変革 が可能となる。企業の経営陣と協働して上記の 3 点の課題に取り組むことは、担当 者全員にとって大きな課題となるであろう。」と、キーンバウム・マネジメント・ コンサルタンツの取締役である Hans-Werner Feick は語る。 企業はデジタル化という解決策を嫌悪する傾向があった 調査対象企業ではデジタル変革にはまだ未対応の企業が多かった。具体的には例え ばデータ・アナリティクスを駆使している企業はわずか 7％に過ぎず、またいわゆ るビッグデータがもたらす可能性については、大多数の企業がまだ未評価という状 態である。更に、データを即時に分析・活用・保存するためのクラウドについて も、導入しているのは全回答者の約 5 分の 1 のみであった。「毎回認識させられる ことだが、デジタル変革は市場で始まり、頭で継続し、その後でやっとプロセスや システムに反映される。多くの企業では、デジタル変革はまだ個々の頭の中で継続 中だと考えられる。そこから更に各組織のコンセプトやイノベーションに進める手 助けをするのが、我々の役目である。」と、Hans-Werner Feick は主張する。 出所: Kienbaum Communications GmbH Kienbaum Consultants International Japanese Corporate Business Newsletter 08_2015 4 サーベイ 給与サーベイ：マーケティング職および営業職の 給与 マーケティング職および営業職の給与は 3.6%上昇 キーンバウムの給与サーベイ 「マーケティング職および営業 職の給与 2015 年」は、800EUR （税別）でお求めいただけま ドイツのマーケティング職および営業職の給与は、昨年に比べ 3.6%上昇した。 これは、キーンバウム・コンサルタンツの最新の給与調査が明らかにしたもの である。それによると、マーケティングおよび営業の管理職の給与は平均で EUR 115,000、専門職 EUR 75,000、事務職 EUR 49,000 である。 す。日系企業グループまでお問 い合わせください。 営業職では、営業本部長がキーンバウムの調査したポジションでは最も高い給 与を示した。平均年収は EUR 134,000 である。専門職、事務職ではキーアカウン トマネジャーの平均年収が EUR 92,000 でトップとなった。 給与調査「マーケティングおよび営業の管理職、専門職の給与 2015 年」は、お よそ 700 の企業の管理職のデータ 3,129 と 6,000 弱の専門職・事務職のデータを 元に、キーンバウム・マネジメント・コンサルタンツが調査・分析したもので ある。 企業の規模と責務が給与を大きく左右する マーケティング職、営業職において、企業の規模は給与に大きな影響を与える 要素である。例えば、従業員 50 名以下の企業の管理職の平均年収は EUR101,.000 である。管理職の責任が大きくなるにつれ給与も上昇し、例えば従業員 5000 名 以上の企業の同職の給与は EUR163,000 となる。「この給与差は大企業の管理職 ほど大人数の部下を抱え、職務内容がより複雑化することが主原因といえる。 更に、特に中小企業の管理職はフラットなヒエラルキーのために直接的な責任 を担うことが多い。」と当サーベイの責任者であるキーンバウムコンサルタン ツの Julia Zmitko は語る。 機械・設備メーカーの対外営業の給与が最高 業種による給与差も顕著に現れている。最も高い給与を示したのは機械メーカ ー、設備メーカーの対外営業であり、EUR 94,000 であった。平均値は商社・卸 の EUR 74,000、最も低い値を示したのは非営利団体であった。 変動給はレベルに関係なく浸透 マーケティングおよび営業職の大部分は変動給を受けている。具体的には管理 職の 91％、専門職の 87％、事務職の 69％がボーナス受給者である。しかしなが ら変動給の比率については、ポジションレベルによって大きな差がある。管理 職では、ボーナスは年収のほぼ 20％を占めているのが平均である。対して専門 職では 16％、事務職では 7％となっている。「営業管理の概念がインセンティ ブ・モデルを企業戦略と結びつける体系的な概念に発展している。企業が内部 的、そして全体的に成長することにより、各部署にさまざまな形で存在してい る多様な営業管理システムから、共通の基盤を形成する必要が生じている。統 Kienbaum Consultants International Japanese Corporate Business Newsletter 08_2015 5 一化した、企業戦略に則した役割モデルを作成することにより、各システムを 超えた枠組みが出来上がる。」キーンバウムの営業管理システムを専門とする Nils Prüfer はこのようにコメントする。 変動給のトレンドはコミッションよりボーナス 今回のキーンバウムの調査では、変動給のシステムとして、ボーナスシステム がコミッション形式を上回ることがわかった。そのため、コミッションの変形 システムや 2 種のシステムを合わせた形が現在はより多く使われている。更 に、トップセールスパーソンにとって、モティベーションが更に向上するよう なシステムが、トレンドを示している。高い目標設定とシステムにサポートさ れた動力がトップセールスパーソンを企業に結びつけ、明確な成果を営業成果 として報酬化する。 営業方法、営業の質といった要素について、営業職は営業管理プロセスに強く 結び付けられている。体系化された営業方法はケースバイケースの営業を勝る ものである。セールスパーソンの「一匹狼」的気質を抑制し、チームとしての 成果をボーナス受給の要素に取り込むことにより、内部営業職や技術部門、ま た他の部署との強い協力体制を確立するモティベーションが生まれる。すなわ ち、個人所有概念が軽減する。 「営業職内でもポジションによる格差は明確である。焦点は、各ポジションの 核をなし、従業員が影響を及ぼすことのできる要素を認識することである。更 に、営業職の成果が十分でなくとも、クリーンな営業活動を行うことにより 「質」への成果という形で報酬が支払われることが増えている。これにより持 続可能な営業成功が導かれると考えられるからである。」と、Nils Prüfer は指摘 する。 出所: Kienbaum Communications GmbH Kienbaum Consultants International Japanese Corporate Business Newsletter 08_2015 コンタクト Kienbaum Consultants – Japanese Corporate Business Group 日系企業グループ ＜ヨーロッパ＞ Kienbaum Consultants International GmbH E-Mail: [email protected] ＜日本＞ Kienbaum Japan K.J. Consultants K.K. Masuni 1st Bldg., 4-6, Shin-Yokohama 2-chome, Kouhoku-ku, Yokohama, KANAGAWA, 222-0033 JAPAN Tel: +81 (0) 45 548-5508 E-Mail: [email protected] ＜ウェブサイト＞ http://www.kienbaum.jp 6
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