1/2 改正高年齢者雇用安定法・改正高年齢者雇用安定法・改正労働契約法への改正労働契約法への対応への対応チェックリス対応チェックリストチェックリスト（2013(H25) 2013(H25)年 3(H25)年 2 月作成）作成）改正高年齢者雇用安定法【高年齢者雇用確保措置】 □ 65 歳未満の歳未満の定年制または定年制または 65 歳未満を歳未満を限度とする限度とする継続雇用制度とする継続雇用制度を継続雇用制度を導入している導入している ①65 歳以上への定年の引上げ ②希望者全員を 65 歳まで継続雇用する制度の導入（経過措置あり） ③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じる必要があります。いずれの措置を講ずる場合も、就業規則の変更が必要です。継続雇用制度について経過措置を利用する場合は、平成 25 年 3 月 31 日までに労使協定を締結することも求められます（以下の【継続雇用制度】を参照）。【継続雇用制度】 □ 就業規則で就業規則で継続雇用制度の継続雇用制度の対象者を対象者を限定する限定する基準する基準を基準を定めている至急、労使協定を締結し、就業規則を修正してください。継続雇用制度の対象者基準を、労使協定を締結せずに就業規則で定めることができる特例措置は、大企業は平成 21 年 3 月 31 日、中小企業（常時雇用する労働者が 300 人以下）は平成 23 年 3 月 31 日までで終了しています。 □ 労使協定により労使協定により継続雇用制度により継続雇用制度の継続雇用制度の対象者を対象者を限定する限定する基準する基準を基準を定めている平成 25 年 4 月 1 より、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されます。ただし、平成 37 年 3 月 31 日までの経過措置として、平成 25 年 3 月 31 日までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた場合は、老齢厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢以上の者について、継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。経過措置を利用する場合、現行の労使協定をそのまま使用することもできますが、トラブルを回避するためにも、基準の適用対象者や基準の内容をより明確にした労使協定に改めることをおすすめします。 □ 労使協定労使協定によりにより継続雇用制度により継続雇用制度の継続雇用制度の対象者を対象者を限定する限定する基準する基準を基準を定めていない □ 昭和 28 年 4 月 2 日～昭和 36 年 4 月 1 日生まれの日生まれの従業員まれの従業員がいる従業員がいる、がいる、または今後採用または今後採用する今後採用する可能性する可能性がある可能性がある平成 25 年 3 月 31 日までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていない場合、経過措置を利用することはできません。老齢厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢が 65 歳未満である昭和 28 年 4 月 2 日～昭和 36 年 4 月 1 日生まれの従業員について経過措置を利用する場合は、3 月 31 日までに労使協定を締結する必要があります。 □ 就業規則に業規則に定める解雇事由める解雇事由や解雇事由や退職事由を退職事由をしばらく見直しばらく見直していない見直していない心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等、就業規則に定める解雇事由や退職事由に該当する場合は、継続雇用しないことができます。これを機に就業規則の解雇事由・退職事由を再確認し、就業規則と同一の事由を「継続雇用しない事由」として、別途、規定することをおすすめします（労使協定も可）。社会保険労務士法人アイ・ヒューマンリソース・サポート http://www.office-i.net/ 2/2 改正労働契約法【無期労働契約への無期労働契約への転換への転換】 □ 有期労働契約を有期労働契約を繰り返し更新して更新して働して働く労働者がいる労働者がいる平成 25 年 4 月 1 日以後に開始した有期労働契約の通算契約期間が 5 年を超える場合、労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されます。現在の有期契約労働者の業務や契約期間等をチェックし、今後も有期労働契約のままとするのか、有期労働契約を継続する場合は契約期間をどうするか、5 年を超えた場合の無期労働契約への転換にどのように対応するのか等を検討し、準備する必要があります。 □ 無期労働契約無期労働契約にに転換後転換後、直前の直前の有期労働契約と有期労働契約と異なる労働条件なる労働条件を労働条件を適用したい無期労働契約の労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間等）は、労働協約、就業規則、個々の労働契約での「別段の定め」がない限り、直前の有期労働契約と同一となります。無期転換前と異なる労働条件を適用する場合は、労働協約、就業規則、個々の労働契約で定めておく必要があります。特に、定年など、有期契約労働者には通常適用されない労働条件を無期転換後に適用する場合は、その内容を明確化しておくようにしてください。 □ 定年後定年後のの継続雇用制度を継続雇用制度を導入している導入している定年後の継続雇用制度により有期労働契約を締結し通算契約期間が 5 年を超える場合も、労働者は無期労働契約への転換の申込みができます。無期転換後の退職について、定年（第二定年）を規定しておくことをおすすめします。改正労働基準法施行規則【有期労働契約締結時の有期労働契約締結時の更新の更新の基準の基準の明示】 □ 有期労働契約の有期労働契約の労働条件通知書に労働条件通知書に契約更新の契約更新の基準を基準を明示していない明示していない平成 25 年 4 月 1 日以降、有期労働契約の締結時に、契約期間とともに「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」も書面の交付によって明示しなければなりません。また、就業規則にも契約更新の判断基準を明記しておくことをおすすめします。〒192-0045 東京都八王子市大和田町 4-27-4 ともえビル 3F TEL ： 042-631-3278 URL ： http://www.office-i.net 社会保険労務士法人アイ・ヒューマンリソース・サポート http://www.office-i.net/