SAP Thought Leadership Paper Human Capital Management 人事部門の変革とパフォーマンス向上を実現するために データ重視の戦略により、改善を 「見える化」 人事部門の変革とパフォーマンス向上を実現するために 目次 5 エグゼクティブサマリー 6 人事部門が自らの存在意義を示す必要性 7 人事管理において 価値を計測する方法とは ? 13 さらなる価値創出のために 人事部門が採用すべき戦略とは ? 15 8 9 人事プロセスの合理化、自動化、統合 11 12 16 スケールメリットとリソース活用の 最適化を目指した組織編成 ビジネスニーズと連動した要員計画 高いパフォーマンスを発揮する 企業組織の確立 イノベーションの担い手としての 人事部門の変革 SAP にはご支援させていただく 解決策があります ベンチマーキングに関する免責事項 SAP Thought Leadership Paper – 人事部門の変革とパフォーマンス向上を実現するために 3 次々と生じる新たな事業上の課題に対応し続けるため、人事部門は 業務の進め方を変革し、 自分たちがビジネスに貢献できる存在であり、 信頼される相談相手であることを実証する必要があります。 また、経営レベルで一定の発言力を維持するためには、人事部の 業務について主要業績指標 （KPI） で進 を計測し、パフォーマンスを 改善していく必要があります。これらを達成するためには、 適切なテクノロジーとプロセスの活用が となります。 テクノロジーを活用し、人事面からの効率化と成長を促進 エグゼクティブサマリー 市場が直近の経済危機から立ち直りつつある中、 この文書では、以下のような疑問に答えを示します。 多くの部門で業務プロセスのパフォーマンスが改 めて注目されています。人事部門も例外ではあり ません。人事部門の責任者の多くは今、会社の売 上高と純利益の両方にどのように貢献しており、 • 人事業務のパフォーマンスを計測するための が明らかにした知見に基づいています。同部門は、 • それらの指標値を改善するため、人事部門は した価値とパフォーマンスを発揮させるための持続 典型的な指標は何か ? 可能な手法を確立するため、SAP のお客様および 見込客との共同作業に取り組んでいます。この取り なものであり、それを実現するために人事ソ ントも含まれており、その内容はビジネスケース、顧 • 人事におけるベストプラクティスとはどのよう います。そうした改善計画では、テクノロジーが リューションに求められる主な特徴は何か ? 重要な要素となることが少なくありません。 導入ライフサイクルに沿って期限内、予算内で、想定 どのような戦略を採用するべきか ? さらなる効率化と成長促進のためにどのような 計画を立てているかを明示するように求められて この文書は、SAP のバリューエンジニアリング部門 組みには共同開発に基づく協業型バリューアセスメ 客向けのソリューションロードマップ、エグゼクティ ブサマリーなどに結実しています。これまでバリュー エンジニアリング部門は、世界各地のお客様を中心 に 1 万件以上の協業型バリューアセスメントを実施 しています。バリューアセスメントの主な要素はベン チマーク分析です。この分析では、業種と地域が同 じで、規模も同等の企業を取り上げ、ビジネスパ フォーマンスを客観的に比較します。ベンチマーキン グは企業にとって、課題の診断、仮説の構築、原因の 特定の出発点となり、自社に最大の価値をもたらす ターゲット領域を確実に絞り込むために役立ちます。 SAP は 2005 年にパフォーマンスベンチマークプロ グラムを開始して以来、25 以上の業種に及ぶ 3,000 社以上の企業で人事、財務、販売などを担当する 1 万人以上の参加者と共同作業を実施してきました。 人事はベンチマーキングの実施が最も進んでいる領 域の 1 つであり、現在までに 800 社以上が参加して います。このレポートで示すベンチマーキングの知見・ 考察はすべて、特に記載がない限り、人財管理（HCM） に関して SAP が継続的に実施しているパフォーマン スベンチマーク調査のデータに基づいています。 SAP Thought Leadership Paper – 人事部門の変革とパフォーマンス向上を実現するために 5 変化し続ける世界から取り残されないための人事変革 人事部門が自らの存在意義を 示す必要性 企業が経済的な課題に対処していく際には、プ ロセスの非効率性を減らしながら、システムとプ ロセスを統合し、現場が情報にリアルタイムにア クセスできるための施策を、継続的に集中して取 り組む必要があります。同時に、職場環境も常に 変化しているため、人事部門に寄せられる要求が 増え、内容も高度化していきます。人事部門の上 級マネジャーを対象とした国際的なアンケート 調査によると、回答の圧倒的多数は「優秀な人材 • 従業員の意欲を引き出す環境を確立し、優秀 な人材を留めるには、 どうすればよいか ? • 事業における人材需要を予測して適切に対応 しながら、成長に向けた準備も整えるには、ど うすればよいか ? • プロセスの合理化と自動化を通じて、生産性 を高め、業務コストを削減するには、どうすれ ばよいか ? の獲得と維持」を最優先事項として挙げています。 この 3 つの重要課題のすべてに対応でき、目に見 こうした「人材獲得戦争」の状況下で、人事担 当の経営幹部に求められているのは、優秀な人 材に対して魅力的で意欲が高まるような職場環 境を提供すること、そして、人事部門がビジネス に重要な貢献を果たしており、信頼できる相談相 手であると実証することです。これを実現するた めは、人事部門は 3 つの重要な経営課題に基づ く主要業績指標（KPI）について、目に見える形で 進 状況を計測できなければなりません。 える形でその進 状況を計測できる能力こそが、 人事部門がビジネスに提供すべき価値の主な構 成要素です。したがって、人事部門の価値を質と 量の両面から明らかにする上で重要な要素とな るのは、KPI の計測です。 主要業績指標（KPI）の追跡 人事管理において 価値を計測する方法とは ? 人事の領域では業績指標のフレームワークとベ ンチマーキングが十分に確立されており、多くの 企業が継続的な改善プロセスの一環として、ベン チマーキングを積極的に活用しています。SAP の経験によると、最も大局的なレベルでは、人事 の価値提案（と多くの人事ビジネスケース）は、 先に挙げた人事面の重要な経営課題に対応す る 3 グループの指標に基づいています。 • 従業員の生産性：従業員の帰属意識と、業種 別特性が強いその他の生産性指標（例：従業 員 1 人あたりの収益、従業員稼働率） • 労働力の可用性：従業員の離職率と、従業員 のライフサイクルに関連するその他の指標（例： 採用に要する時間、採用の質） • 人事業務の効率性：従業員 1 人あたりの人事 コスト、人事 FTE。また、業務にかかる時間、 ミス 発生率、 サービス提供効率などの関連指標 こうした指標は業種、企業規模、地域に大きく依 存するため、こうした総括的なベンチマークを比 較の出発点とすることについては、十分に慎重に なる必要があります。 たとえば、従業員 1 人あたりの平均人事コスト は、高い方ではハイテク、保険、 ライフサイエンス、 通信、公益事業などの業種で 2,000 ∼ 2,400 米 これらの指標グループの中で、企業が最も一般 ドルの範囲となっていますが、低い方では産業用 従業員 1 人あたりの人事コストと人事 FTE につ 公共機関、小売、商社・卸などの業種で 1,000 ∼ 的に追跡しているのは業務効率指標です。図 1 に、 機械や構成部品、 金属・製紙・繊維・建材あるいは、 いて、平均値と典型的な範囲を示します。ただし、 1,300 ドルの範囲となります。同様に、従業員 1 人あたりの平均人事コストは地域による違いも 大きく、南米や （オーストラリアと日本を除く） アジ ア太平洋の 1,400ドルから、欧州・中東・アフリカ 図 1：人材管理の主要業績指標（KPI） （EMEA） や日本では 2,000ドル以上に達してい ます。企業規模の影響についても同様の比較が 可能です。 人事 FTE 従業員の生産性と労働力の可用性については、 従業員 1 人あたりの人事コスト （米ドル） 125 97 62 $790 $1,650 $2,180 業種と地域を考慮する必要があります。業種横 断および地域横断の平均値は、従業員の帰属意 識が（10 段階で）7.2、従業員の離職率が 10.5% です。しかし、従業員の平均離職率は、公益事業 や航空宇宙・防衛などの業種では 5% と低いの 上位 25% 平均 下位 25% 従業員の帰属意識（ 1＝低、10＝高） 上位 25% 平均 下位 25% なります （図 1 参照） 。 従業員の離職率（%） 8.0 7.2 6.0 5.0% 10.5% 15.0% 上位 25% 平均 下位 25% 上位 25% 平均 下位 25% 出典：SAP HCM Benchmarking 2011 に対し、小売や医療などの業種では 40% と高く 主要な外的影響要因：1. 業種、2. 企業規模、3. 地域 SAP Thought Leadership Paper – 人事部門の変革とパフォーマンス向上を実現するために 7 効果的なフレームワークを活用し、機会の特定と優先順位付けを強化 さらなる価値創出のために 人事部門が採用すべき戦略とは ? SAP のバリューエンジニアリング部門が各社の このフレームワークでは、企業の改善ポイントを きます。効果の高い戦略を実行するために使わ 調査によると、人事部門が最高レベルの影響力 ントの実現に効果的な戦略を提示し、最高の成 す。その具体例は、下の「効果の高い戦略」という 人事部門と協力して 2005 年から実施している を発揮するために採用できる主な改善戦略とし ては、以下に示す 5 つが特定されています （下の 表を参照） 。これらの効果の高い戦略は、従業員 の生産性、労働力の可用性、人事業務の効率性 に関する KPI に影響を与えます。 効果の高い戦略は、SAP のバリューエンジニ アリング部門が開発した診断とコンサルティング 特定し、その優先順位を明示した上で、改善ポイ 果を上げられるように支援します。効果の高い戦 略は、バリューエンジニアリング部門が 1 万件以 上のビジネスケースを対象として実施した、詳細 な顧客調査に基づいて策定されました。企業は このフレームワークを活用することで、KPI（計測 値） 、KPI の向上に役立つ戦略、実際の行動指針 となる下位戦略、戦略を支えるベストプラクティ れるのが、 「実際の行動指針となる下位戦略」で 表の「施策」欄に示してあります。 以下の数セクションでは、ここに示す 5 大戦略が 従業員の生産性、従業員の離職率、人事業務の 効率にどのような影響を及ぼすかを検討していき ます。 のフレームワークで中心的な役割を果たします。 ス、実現支援テクノロジーを結び付けることがで 効果の高い戦略 中心となる 主要業績指標 人事の効率とコスト 効果の高い戦略 施策 人事プロセスの • 全部門 / 部署にまたがってグローバル規模でプロセスを標準化 合理化、自動化、統合 • 簡素化と自動化により、手作業による入力を削減 • 人事管理の内外にまたがったプロセスを統合 • セルフサービス化を最大限に推進することで、管理業務の負担を軽減 • 分析/レポート作成プロセスを標準化、自動化 スケールメリットと リソース活用の最適化を • 定型的な人事業務やコンプライアンス機能をシェアードサービス化 ビジネスニーズと • 労働力の可用性とギャップに関する情報を全社規模で可視化 目指した組織編成 従業員の可用性と 離職率 従業員の生産性と 帰属意識 • 集約された従業員サービスセンターを設立 連動した要員計画 高いパフォーマンスを 発揮する組織の確保 • 組織を横断して育成に特化した担当者が運営する人材育成部門を設置 • 正確かつ、PDCA サイクルのような一環した要員計画プロセスを確立 • 採用プロセスと人材育成プロセスを強化 • 報酬体系と、業績目標・企業目標との関連性を強化 • 業績管理フレームワークを導入 • 企業目標に沿った形で人材を育成する教育研修プログラムを実施 • 重要なポジションの後任者、後任者候補を特定 イノベーションの • コラボレーションの簡素化、コミュニケーション、情報管理に関する「次世代型」の業務手法を 人事部門の変革 • 勤務時間外でも、従業員の帰属意識を高めるプログラムを確立（ライフサイクルバランスの推進 担い手としての 積極的に採用することで、働きがいのある職場としての差別化を促進 など） 統合、自動化、 セルフサービスの強化により、 コストを削減 人事プロセスの合理化、 自動化、統合 人事部門のスタッフ数とコストの比率は、目に見 える形で把握しやすく、達成可能な指標値と考え られるため、現在も多くの人事ビジネスケースの 基礎となるベストプラクティスと、それによってビ ジネスパフォーマンスがどのように向上するかに ついて、いくつかの例をご紹介します。企業組織 また、検証しやすい体系的な監査証跡も確保さ れます。このレベルの統合を達成した企業では、 一貫したワークフロー、 プロセス、統制、ビジネス 核心に置かれています。人事プロセスの合理化、 が複雑になってくると、人事部門の内部だけでな ルールを確立した結果として、極めて強固なコー を最適化できる組織モデルの確立と並び、人事 きな となります。ここでは同じ統合でも、操作画 イアンス関連のリスクエクスポージャー（リスク イルの統合、 リアルタイムの統合を明確に区別す とができます。SAP のベンチマークデータでもこ 自動化、統合は、 スケールメリットとリソース活用 部門の変革とパフォーマンス向上という目標を 達成するための基本的な戦略です。 人事プロセスの合理化、自動化、統合は、以下 を通じて達成できます。 • 全部門 / 部署にまたがってグローバル規模で プロセスを標準化 • 人事プロセスを簡素化および自動化 • 人事管理の内外にまたがったプロセスを統合 く外部との統合が、人事業務の効率化にとって大 面の統合、 システム間でやり取りされるデータファ ることが重要です。リアルタイムの統合では、ビジ ネスプロセスの効率向上に加え、データ、トラン ザクション、データアクセスに適用されるビジネ スルールの一貫性が大幅に向上します。 システムが真の意味で統合されると、情報は 常に共有されるため、同期が取られていないとい • セルフサービス化を最大限に推進することで、 う問題に対処する必要がなくなります。統合され 管理業務の負担を軽減 • 分析/レポート作成プロセスを自動化 たシステム下では、データと従業員が実行できる 処理を保護するための一貫したセキュリティ基盤 を実現します。 ポレートガバナンスの基盤が整備され、コンプラ が現実化した際の影響度） を最小限に抑えるこ の見解を支持する結果が得られており、人事機 能が全社規模で統合されている企業では、従業 員 1 人あたりの売上高と営業利益率が平均して 30% 高い値を示しています。このレポートのベ ンチマークデータは、特に記載がない限り、すべ て SAP が継続的に行っている HCM パフォーマ ンスベンチマーク研究に基づいています。ここに は現在、北米および EMEA 地域のお客様企業と それ以外の企業を含む 800 社以上から寄せら れた情報・考察が盛り込まれています。 人事機能が全社規模で統合されている企業では、 売上高と営業利益率がどちらも平均して 30% 高い値を示しています。 SAP Thought Leadership Paper – 人事部門の変革とパフォーマンス向上を実現するために 9 人事部門の内外における統合とは、以下のこと を意味します。 • 統一された 1 つのコンピテンシー一覧をすべ ての人材管理プロセスにおいて活用すること で、人事部門が適切なスキルを持つ人材を適 切なタイミングで、適切な場所に配置できるよ • 統一された 1 つのテクノロジー環境により、保 業務に役立つ情報の洞察や堅牢な分析機能の アルタイムで提供することが可能。企業として ロセスの標準化と自動化が業務効率向上の重要 ルでもグローバルでも効率的に対応できるコ マークデータによると、平均的な人事部門は手 守とアップグレードの手間を軽減し、情報をリ TCO を削減しながら、社内のニーズにローカ ンプライアンス環境を確立 ことで、ユーザー情報や人事データの冗長性 を排除 • 統一された 1 つの組織構造でワークフロー、セ SAP の HCM ベンチマークデータは、こうした効 適切な人が適切な情報に円滑にアクセスでき • 統一された 1 セットの全社横断的な分析機能 により、人事部門の内部だけでなく、ビジネス となります。驚くべきことに、SAP のベンチ 作業によるレポートを 190 本以上も運用しており、 える場合もあります。同時に、SAP のバリューエ 率向上を裏付けています。内部が高度に統合さ ンジニアリング部門では、手作業によるレポート ケーションの種類数で計測）人事部門では、連携 することを示すデータも得ています （図 3 参照） 。 れている （統合の度合いは、使用中の人事アプリ キュリティ、ポジションを管理することにより、 性を欠く人事アプリケーションを多数利用し、業 る状態を確保 な 従業員数が 1 万人以上の大企業では 550 本を超 うに支援 • 統一された 1 セットの従業員マスタを確立する ニーズが高まっていることから、レポート作成プ の使用が増えるほど、人事部門の生産性が低下 務環境が分断されている企業に比べ、従業員 1 人あたりの人事コストが平均で 40% 少なくなっ ています （図 2） 。 戦略全体についても計画、計測、連携化を実現 図 2：完全に統合された 1 つの人材管理プラットフォーム （米ドル） 統合の度合いに見た従業員 1 人あたりの人事コスト $2,460 $1,510 $1,430 図 3：分析 /レポート作成プロセスの標準化と自動化 手作業によるレポート作成の削減＝人員要件の軽減。 手作業にて作成しているレポート数別に見た人事 FTE。 141 107 101 84 10 ∼ 20 本 20 ∼ 100 本 100 ∼ 200 本 200 本超 細分化されている 部分的に統合 完全に統合 出典：SAP HCM Benchmarking 2011。HCM（人財管理）部門における統合の程度は、 「使用中の人事ア プリケーションの数」という質問への回答に基づいて評価 出典：SAP HCM Benchmarking 2011 効果的な組織モデルの採用 スケールメリットとリソース活用の 最適化を目指した組織編成 効果的な組織モデルを採用することも、人事の 加えて、人事部門の内外におけるサービス提供 段です。 ルメリットとスキルを最適化しています。SAP の 用しています。 プロセスや部門 / 部署をまたがる形で幅広くシェ 効率性を高め、人事コストを削減する有効な手 先進的な人事部門は、以下を組み合わせて活 • 従業員やマネジャーの疑問に対して、最初の 問い合わせ窓口となる従業員サービスセン ター • 給与や福利厚生の管理などに関連した定型 業務に関わるプロセスを最適化するシェアー ドサービス • 採用や教育研修などの人材育成関連プロセス のバランスにも配慮しており、全社規模のスケー HCM ベンチマークデータによれば、複数の人事 アードサービスを採用している人事部門は、シェ アードサービスの採用が限定的または皆無の人 事部門に比べ、平均で 25% のコスト削減を実現 できる可能性があります。もちろん、 これ以外にも、 業務にかかる時間の改善、業務精度の強化、社 内顧客の満足度向上などに関連したメリットも 得られます。 に関する専門知識センター 「SAP のソフトウェアには、 ビジネスに活用できる詳細なノウハウが盛り込まれています。 統合アプリケーション環境を構築した現在では、 グローバルで人事プロセスをうまく統制し、 シェアード人事サービスを提供するために役立っています」 Joachim Dütz 氏 MAN HR Services GmbH 社 バイスプレジデント 兼 MAN SE グループワイド HR IT コーディネーター 兼 情報システム責任者 成熟したシェアードサービスを展開している人事部門は、 シェアードサービスの採用が皆無または限定的な人事部門に比べ、 従業員 1 人あたりの人事コストを平均して25% 削減できる 可能性があります。 SAP Thought Leadership Paper – 人事部門の変革とパフォーマンス向上を実現するために 11 適切なスキル保有者を適切なタイミングで、適切な場所に配置できる体制 ビジネスニーズと連動した要員計画 人事業務の効率性は人事変革プロジェクトの重 よると、人事データの網羅性は平均して 66%、 • 社内/ 社外の候補者が各自の関心や目標に は、適切なスキルを保有する従業員を適切なタイ 正確性はわずかに平均で 70% であり、全ビジネ 従って人材プールに自主的に登録できる仕組 スプロセスの中で最も正確性に劣るという結果 みの整備 要な要素ですが、人事部門が持つ影響力の核心 ミングで適切な場所に配置することを通じて、す べての従業員が最大の生産性を発揮できるよう な環境を構築することにあります。適切なスキル が出ています。可視化を実現する主な は、前述 した「完全に統合された環境」です。これにより、 統一された 1 つのコンピテンシー一覧、統一され 保有者を確実に配置できるようになるためには、 た 1 セットの従業員マスタ、統一された 1 つの組 • 人材プールの分析や情報ソースの有効性の計 測に役立てるために、分析とレポート作成の 機能を自動化 • 包括的なセルフサービス型の採用方式の導入 既存の従業員だけでなく、将来的な労働力ニー 織構造、統一された 1 セットの全社規模の分析機 要となります。その上では、精緻で効果的な計画 きます。SAP の人事ベンチマークデータでも、要 • 職務要件プロファイルに関する手続きを自動 • 最終候補者リスト、 プロファイル、応募データを ズを踏まえ、対象にした膨大な情報と考察が必 プロセスも欠かせません。 能、統一された 1 つのテクノロジー環境を実現で 員や離職率を管理する人事部門の能力に、 こうし SAP のバリューエンジニアリング部門では、ビ た統合環境が目に見える影響を及ぼすことが示 ジネスニーズと連動した要員計画を実現させる されています。SAP のバリューエンジニアリング 特定しています。 有している人事部門は、計画に照らして実績を ために効果のある下位戦略として、次の 3 つを • 労働力の可用性とギャップに関する情報を全 社規模で可視化 • 正確かつ、PDCA サイクルのような一環した要 員計画プロセスを確立 • 採用プロセスと人材育成プロセスを強化 多くの企業がまだ現時点では、労働力の可用性 に関して求められる水準の可視化を達成できて おらず、結果として、効果的な要員計画プロセス も導入していません。SAP が最近実施した企業 情報管理に関する調査のベンチマークデータに 部門によれば、効果的な要員計画プロセスを保 監視し、従業員数や報酬の変化が財務に及ぼす 影響を分析しながら、複数の計画シナリオを作 成およびシミュレートすることができます。そして、 そうした仕組みを持たない企業に比べ、従業員 の離職率を 30% 以上も低減できるという傾向 が判明しています。 もちろん、優秀な人材の獲得も、労働力の可用 性を確保するための包括的な戦略の重要な要素 （職務要件プロファイルを従業員が自分で作成・ 提出し、承認を受けることができるなど） 化する承認ワークフローの活用 閲覧できる機能 • 採用要件と候補者の管理を自動化しており、 面接案内、不採用通知、内定通知を標準テン プレートに基づき自動的に作成 • オンラインで記入 / 追跡される面接評価シス テムの導入 最終的にはこれらの総合的な効果として、採用プ ロセスにかかる時間と採用の質に大きな影響が もたらされます。たとえば、SAP のバリューエン ジニアリング部門が行った調査によると、多くの です。SAP のバリューエンジニアリング部門によ 業種で、人材パイプラインを維持管理している企 以下のベストプラクティスを実践しています。 くなっています。 ると、最高のパフォーマンスを示す人事部門は、 業の方が、採用に要する時間が平均して 20% 短 効果的な要員計画や管理プロセスを保有している企業は、 従業員の離職率を平均して30% 以上も低く抑えることが できています。 業績目標と報酬制度および企業目標との連動 高いパフォーマンスを発揮する 企業組織の確立 人事部門が企業組織にもたらす好影響を自ら示 すためには、従業員の生産性を計測することが極 めて重要です。結局のところ、人事部門といえど 言うまでもありませんが、業績目標を報酬制度や ンスを示す企業では、業績評価と教育研修や能 のは、業績を全社規模で適切に計測し、 その結果 件と業績のギャップに基づき、適切な学習コース 企業目標と整合化させる施策が効果を発揮する も、 事業部門と同様の採算性が求められるのです。 に基づき措置を取るためのプロセスを確立でき しかし、生産性は、業種や社員区分によってさま ざまに異なるため、計測するのが最も難しい指標 です。たとえば、販売部門の生産性は売上高が ベースとなりますし、研究開発の生産性は市場投 入に要する時間で計測され、プロフェッショナル ている場合に限られます。SAP のベンチマーク データによると、明確な「企業パフォーマンス」 プ ロセスを確立しており、個人の業績目標と企業目 標を明確に連携させ、業績に見合った報酬が与 えられている企業では、 そうではない企業と比べ、 サービスの 生 産 性 は 稼 働 率で計 測されます。 従業員の帰属意識が平均して 10% 高くなること SAP のバリューエンジニアリング部門によると、 が示されています。 最高のパフォーマンスを示す企業に共通して見 られる、従業員の生産性と帰属意識に影響を及 ぼす 4 つの戦略が明らかになっています。 • 報酬制度と業績目標との整合性を強化し、企 業目標の達成をサポート • 業績管理フレームワークを導入 • 企業の目標に沿った形で従業員を育成する教 育研修プログラムの実施 • 重要なポジションの後任者、後任者候補を特定 業績目標を企業目標と確実に連携させるため には、全社規模で業績の計測や管理プロセスを 力開発プロセスを統合することで、各人の職務要 を自動的に従業員に提示するようにしています。 SAP のバリューエンジニアリング部門が蓄積し たベンチマークデータによると、このような場合、 従業員の帰属意識が 10% 高まることが示されて います。 ベストプラクティスの観点からすると、教育研 修や能力開発プログラムは、企業目標に沿って 開発および実施する必要があります。SAP のベ ンチマークデータによると、効果的な戦略とアプ ローチに基づく教育研修は従業員の帰属意識に 確立しなければなりません。業界トップ企業は、 好影響をもたらし、この指標が平均して 10% 改 全社規模で標準化された業績評価プロセスを採 用しており、学習管理システム （LMS）などその他 の人材管理ツールと統合されたオンラインソフト 善します。業界トップの企業に共通するベストプ ラクティスとしては、LMS を活用して個人に最適 な学習機会を提供することで、教育研修の利用 ウェアを活用しています。こうした業績管理ソフト を促進することが挙げられます。平均的な企業は テンプレートを適用することができ、従業員の業 で実施していますが、最高のパフォーマンスを示 備えていなければなりません。最高のパフォーマ りはバーチャルな手法を採用しています。e-ラー ウェアは、社員区分や事業部門ごとに異なる評価 績と能力開発に対する評価も考慮できる機能を いまだに教育研修の 50% 以上を集合研修形式 す企業では集合研修は 20% 未満にとどまり、残 明確な企業パフォーマンス管理プロセスを確立しており、 個人の業績目標が企業目標と連携し、業績に見合った 報酬が与えられている企業では、 そうではない企業と比べ、 従業員の帰属意識が平均して10% 高くなります。 SAP Thought Leadership Paper – 人事部門の変革とパフォーマンス向上を実現するために 13 ニングでは、習得したコンピテンシーや習熟度の を活用できるようになると、人材育成戦略を企業 後任者計画の平均的な精度は 50% 未満ですが、 研修後プロセスを有効活用できるため、 トレーニ その結果として、全社規模で意思決定の質を向 精度を維持しています。これを高めるための と 付与やデジタル署名による本人実施確認など、 目標と確実に連携させることが可能になるため、 上位 4 分の 1 の企業では 80% 以上という高い ングの実施効果が高まります。さらに、LMS をほ 上させることができます。 のアプリケーションとも統合すれば、分析レポー いては、後任者計画も重要な要素です。この計画 リング） とジョブローテーションをサポートする仕 して輩出する、という両面において確保できるか シーに沿って後任者計画を策定する仕組みと組 が空いたときに後任候補が昇格する確率として きるようになります。 かの人事アプリケーションや、財務など人事以外 ト機能を活用し、全社レベルの KPI を基準と照 合しながら、教育研修効果を計測することも可能 です。たとえば、新規販売に関する研修施策が売 上高に及ぼした実影響や、技術的な教育研修の 受講可否がマシンのダウンタイムに及ぼした影 響などを把握することができます。この種の情報 従業員の帰属意識と生産性を高める戦略にお により最適なリーダを立て、変化のなかでも継続 らです。後任者計画の精度は、実際にポジション 計測されますが、多くの企業にとって、 この精度を なるのは、資質の高い従業員を選抜して後任候 補に指名し、 その指導（コーチングおよびメンター 組みを整備することです。従業員のコンピテン み合わせれば、最良の後任者を遅滞なく特定で 高めるのは、いまだに大きな課題となっています。 自動レポート作成機能を通じ、全社レベルの KPIと 教育研修の結果の相関関係 （例：販売研修における優秀な成績と その後の売上実績の増大） を調べ、研修効果を評価できる企業では、 従業員の帰属意識が平均して10% 高まります。 「以前は、雇用機会均等法や退役軍人に関する法規制で必要となる雇用関連レポートを 準備するために 6 時間もかかっていました。今ではそれが、ほんの数分で済みます」 Dana Brooks 氏 Pelican Products 社 人事マネジャー 従業員の帰属意識と生産性を高める新たな方法の模索 イノベーションの担い手としての 人事部門の変革 最も革新的な人事部門では今、 これまで説明して きたような伝統的な戦略にとどまらず、それを超 えた次元で従業員の帰属意識と生産性を高める 新たな方法を模索しています。最終的に、この動 きは人事部門の枠を超え、全社規模のコラボレー ではないため、こうしたプログラムを採用する際 にはその結果を追跡し、従業員の帰属意識と人 材の維持に対する影響を客観的に評価できるよ うにすることも重要です。 コラボレーションやコミュニケーションといっ ションの強化へと発展していきます。ここでは、 た領域における革新的な業務手法（例：Web SAP のバリューエンジニアリング部門が確認し 2.0、ソーシャルネットワーキング、モビリティ）の を示している人事部門が採用している戦略を 2 つ とができます。ソーシャルネットワーキングは、す ている範囲で、最も進化し最高のパフォーマンス ご紹介します。 • 勤務時間外でも、従業員の帰属意識を高める 採用についても、人事部門は先導役を果たすこ でにビジネス領域でも採用が進んでおり、情報共 有、コミュニケーション、プロジェクト遂行などの プログラムを通じて、働きやすい職場の差別化 領域で幅広く活用されています。モバイルアプリ を促進 ケーションは、あらゆる業務プロセスに不可欠な • コラボレーションの簡素化、コミュニケーショ 機能となりつつあり、2015 年までには、従業員向 積極的に採用することで、働きがいのある職場 サービスによるトランザクションの少なくとも としての差別化を促進 40% が携帯端末で実行されるようになると予測 ン、情報管理に関する次世代型の業務手法を 医療サポート、サステナビリティ、ボランティア活 動、 個別指導などの従業員向けプログラムを企画・ けセルフサービスおよびマネジャー向けセルフ されています。こうした傾向は、人事部門が労働 力全体を対象にして、変化への対応の道筋を準 備する必要があることを示唆しています。このよ 実行することにより、従業員が誇りに思い、勤務 うな施策の影響に関してベンチマークの統計情 デンティティの醸成において、人事部門はリー エンジニアリング部門がさらなる知見と考察を 時間外でも強く意識するようなコーポレートアイ 報を示すことは時期尚早ですが、SAP のバリュー ダーシップを取って重要な役割を果たすことがで 得て監視を続けるべき領域であることは間違い きます。ただし、このような考え方が人材の定着 ありません。 に及ぼす影響はまだ十分に立証されているわけ 「SAP ERP は、世界各地の多様な従業員のすべてを対象に人事マスタを一本化するために 役立ちました。また、 その他のシステムも統合することができたため、業務効率が高まり、 従業員に関する情報を最適化することができました」 Vipin Shukla 氏 Larsen & Toubro 社 コーポレートガバナンス＆シェアードサービス担当エグゼクティブバイスプレジデント SAP Thought Leadership Paper – 人事部門の変革とパフォーマンス向上を実現するために 15 SAP® ERP Human Capital Management による企業パフォーマンスの向上 SAP にはご支援させていただく 解決策があります お客様が全社規模で生産性を最適化できるよう に支援するため、SAP はさまざまなソリューション とサービスをご用意しています。SAP は 1972 年 以来、世界中のさまざまな規模・業種の企業とコ ラボレーションを重ねてきた経験があり、お客様 帰属意識の向上を効果的に実現できるように支 援します。統一された 1 セットの総合的な分析機 能を全社規模で活用することにより、人事部門の SAP のこうした姿勢は、お客様からも広くご支持 をいただいています。Larsen & Toubro 社の コーポレートガバナンスおよびシェアードサービ 内部だけでなく、総合的なビジネス戦略の計画、 ス担当エグゼクティブバイスプレジデントである 計測、連携を調整し、企業の成長へ向けて準備す Vipin Shukla 氏は、次のように話しています。 「SAP ERP は、世界各地の多様な従業員のすべ の業界に関する知見・考察を蓄積し、短期および ることができます。 アを開発してきました。そして、 その導入効果は多 テンシー一覧をすべての人材管理プロセスが活 ちました。また、 その他のシステムも統合すること 能力開発、業績評価、報酬・報奨に関する業務を る情報を最適化することができました」 長期のビジネス目標の両方に対応するソフトウェ くのお客様のもとで実証されています。 SAP のソリューションは、お客様の洞察力を 高め、効率性、柔軟性を向上させることで、 ビジネ ス戦略と実行を一体化できるよう支援します。ま SAP ERP HCM は、統一された 1 つのコンピ 用できる環境を提供することで、従業員の雇用、 ができたため、業務効率が高まり、従業員に関す 支援し、人事部門が適切なスキル保有者を適切 なタイミングで、適切な場所に配置できるように た SAP は、さまざまな業種別のビジネスプロセ 支援します。その結果、優秀な人材を社内に留め スに対応可能な統合テクノロジープラットフォー る確率も向上します。 ムを提供しています。このプラットフォームでは、 オプションのエンハンスメントパッケージを通じ このソリューションでは、貴社のニー 最新のイノベーションを活用することも可能です。 能です。また、 オンデマンド、オンデバイス） を選択可能です。ご 「SAP のソフトウェアには、ビジネスに活用できる が必要な対応を行います。実際、お客様のほとん 詳細なノウハウが盛り込まれています。統合アプ リケーション環境を構築した現在では、 グローバ ルで人事プロセスをうまく統制し、 シェアード人事 サービスを提供するために役立っています。 」 SAP ERP Human Capital Management （SAP ERP HCM） ソリューションは、追随を許さ ないグローバルサポートを完備した包括的で統 合されたツールセットを提供し、従業員の管理と せん。SAP コンサルティング部門のビジネス・ト ランスフォーメーション・サービス （BTS） グルー プは、人事部門を「成功する企業」の重要な担い とを希望する企業を支援いたします。BTS グルー プのコンサルタントは、リソース活用の最適化を 通じて、企業が長期的な展望を確立し、短期的な ズに合わせて 3 種類の導入モデル（オンプレミス、 成果が見込める機会を特定し、将来に向けた計 および情報システム責任者を務める Joachim Dütz 氏は、次のように指摘しています。 SAP はソフトウェアを提供するだけではありま 同時に、定型的な人事業務の自動化を通して、 手へと変革し、 その戦略を全社規模で実行するこ 人事部門の効率向上、 コスト削減、法要件に関連 て、 ビジネスに混乱を招くことなく、機能を拡張し、 したコンプライアンスの維持を実現することも可 MAN HR Services 社でバイスプレジデント てを対象に人事マスタを一本化するために役立 希望の導入方法を選択していただくだけで、SAP 画を策定できるようお手伝いいたします。人事戦 略の策定、人事ソフトウェア環境の整理統合、あ るいは新たなサービス提供モデルの導入をご検 どは、 ハイブリッド型の導入モデルをご利用になっ 討中であれば、SAP がご支援いたします。 人材管理機能は社内運用を維持したいが、それ さまざまな形態のお客様支援について幅広い経 ています。たとえば、人事戦略的な機能と一部の 以外の戦略性が低い機能、たとえば給与管理な どは外部のベンダーにアウトソーシングしたいと いうお客様もいらっしゃいます。私たちが重視し また、 SAP のバリューエンジニアリング部門は、 験を有しています。人事の領域に関する過去数 年間のパフォーマンスベンチマーク評価だけで も世界 800 社以上の企業 / 組織と共同作業を ているのは、お客様のビジネスに最も適合するソ 行ってきており、人事や人材管理のプロセスのア フトウェアをお届けすることです。 セスメントとベンチマークに関する支援サービス 「業務プロセスの効率が目に見えて改善しました。従業員は自分の人事情報に 自在にアクセスできますし、 マネジャーは業務の自動化から大きなメリットを得ています。 管理業務の負担が軽減されたことで、人事部門の従業員が付加価値の高い、専門知識に 基づく活動に専念できる時間が倍増しました。その結果、人事 FTE は 30% 増えています」 Amit Chakravarty 氏 Almarai 社 戦略プロジェクト責任者 についても、広範な経験を積んでいます。同チー ベンチマーキングに関する免責事項 ジネスケース（投資対効果検討書）の作成もサ この文書の情報は、SAP が現状有姿で提供する ムは多くの企業を対象に、改善計画に関するビ ポートしています。SAP のアセスメントサービス ものであり、一切保証されません。また、http:// では、KPI に基づいて企業を同業他社や同等規 www.sap.com/company/legal/copyright 模の企業と比較するだけでなく、ビジネスプロセ スやテクノロジーに関するベストプラクティスの 採用状況も考慮します。 「RUN BETTER」への SAP のソフトウェアは、 追求を通じて以下のメリットを実現できるよう支 援します。 • ビジネス状況の把握、 リスクの予測、情報活用 と洞察の向上により、意思決定力を強化 • コスト削減、 リソース利用の最適化を通じた効 率性の向上により、事業経営力・業務遂行力を 強化 • 市場条件の変化にすみやかに対応し、新たな に記載されている「一般的な免責事項」とその他 の条項に従うものとします。ここに記載された結 果や比較はすべて、一般的な情報提供のみを目 的とするものであり、特定のデータや分析が原因 と結果の関係を示すものであるとは解釈しない • テクノロジーはパフォーマンス改善を実現するた めの であり、あらゆる主要な改善戦略の基盤と なります。 • パフォーマンスのベースライン測定とベンチマー ク比較は、人事部門が会社に提供している価値を 明示し、最適化に向けた追加の取り組みを効果的 に計画する上で欠かすことのできない重要なプロ セスです。 • ビジネスパフォーマンスに関するベストプラクティ 示すパフォーマンスも比較可能であることを保証 計測可能であり、実際に目に見える形で現れます。 較可能であるとしても、そのことが、別の KPI の するわけではありません。 このレポートのベンチマークデータはすべて、 特に記載がない限り、SAP が継続的に行っている HCM パフォーマンスベンチマーク研究に基づい ています。ここには現在、北米および EMEA 地域 • 人々を適切な相手とコンテンツに、適切なタイ 以上から寄せられた情報・洞察が盛り込まれてい ミングで、いつでも、どこでも、どのデバイス上 人事部門は今、次の 3 つの重要な考え方を念頭に置 き、業務の在り方を変革することが求められています。 でください。ある KPI の示すパフォーマンスが比 機会を逃さず捉える柔軟性の向上により、適 応力を強化 さらに詳しい情報は のお客様企業とそれ以外の企業を含む 800 社 ます。 でも結び付けることにより、コラボレーション 力を強化 SAP Thought Leadership Paper – 人事部門の変革とパフォーマンス向上を実現するために ス （プロセスとテクノロジーの両面）の導入効果は SAP® ERP Human Capital Management ソ リューションに加えて、SAP のパフォーマンスベンチ マーキングプログラムを活用することで、貴社の人事 部門のパフォーマンスを同業他社や同等規模の企 業と比較して評価し、貴社ならではの人事変革、人 事戦略の推進にお役立ていただくことが可能です。 パフォーマンスベンチマーキングプログラムの詳細 については、http: // www.sap.com / japan / solutions / business-suite / erp / hcm / index.epx をご覧ください。 17 SAP ジャパン株式会社 本社 〒 100-0004 東京都千代田区大手町 1-7-2 東京サンケイビル TEL 03-3273-3333（代表） http://www.sap.com/japan/ 49009538J（SE/11/10）© 2011 SAP AG. All rights reserved. SAP、R/3、SAP NetWeaver、Duet、PartnerEdge、ByDesign、SAP BusinessObjects Explorer、StreamWork、SAP HANA、および本文書に記載されたその他の SAP 製品、サービス、ならびにそれぞれのロゴは、 ドイツおよびその他の国々における SAP AG の商標または登録商標です。 Business Objects および Business Objects ロゴ、BusinessObjects、Crystal Reports、Crystal Decisions、Web Intelligence、Xcelsius、および本書で引用され ているその他の Business Objects 製品およびサービス、ならびにそれぞれのロゴも 含めて、Business Objects Software Ltd. の商標または登録商標です。Business Objects は SAP の子会社です。 Sybase および Adaptive Server、iAnywhere、Sybase 365、SQL Anywhere、および ならびにそれぞれのロゴも含めて、 本書で引用されている Sybase 製品およびサービス、 Sybase, Inc. の商標または登録商標です。Sybase は SAP の子会社です。 本書に記載されたその他すべての製品およびサービス名は、 それぞれの企業の商標です。 本書に記載されたデータは情報提供のみを目的として提供されています。製品仕様は、 国ごとに変わる場合があります。 これらの文書の内容は、予告なしに変更されることがあります。これらの文書は SAP AG およびその関連会社（「SAP グループ」）が情報提供のためにのみ提供するもので、 いかなる種類の表明および保証を伴うものではなく、SAP グループは文書に関する誤 記・脱落等の過失に対する責任を負うものではありません。SAP グループの製品および サービスに対する唯一の保証は、当該製品およびサービスに伴う明示的保証がある 場合に、 これに規定されたものに限られます。本書のいかなる記述も、追加の保証となる ものではありません。
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