滋賀県市町村職員研修センター 研修情報誌 2015.3 「全職員必読！自治体における人材育成の意義」 「全職員必読！自治体における人材育成の意義 「全職員必読！ ！自治体における人材育成の 」 特 集 「全職員必読 ∼一人ひとりにできること∼ ∼ 一人ひとりにできること∼ 特 集 「月曜日が待ち遠しい職場を作る！」 ∼職場を変えるコミュニケーション術∼ 職場を変えるコミ ニケ シ ン術 研修情報誌 2015.3 CONTENTS 特 集 全職員必読！自治体における人材育成の意義 ∼一人ひとりにできること∼ 元東京都総務局長・東京都職員研修所長 押元 洋 1 紹介します、わがまちの研修 フォローアップ研修 〔愛荘町〕 8 ５S活動＆カイゼン研修 〔長浜市〕 9 特 集 月曜日が待ち遠しい職場を作る！ ∼職場を変えるコミュニケーション術∼ 株式会社ミュゼ 代表取締役 齋藤直美 10 内部講師レポート リーダーの役割と心構え ∼JST講師を担って∼ 湖南市人権擁護課 主幹 梶山政代 16 もし私が受講者なら、 この研修に何を求めるか ∼公務員倫理講師を担って∼ 日野町税務課 専門員 山口明一 17 受講者レポート 原点に立ち戻ることの大切さ ∼新任職員 （後期） 研修を受講して∼ 近江八幡市障がい福祉課 主事 福西翔平 18 伝えることの難しさ ∼プレゼンテーション研修を受講して∼ 豊郷町産業振興課 主事 角田成明 19 指導者養成は一挙両得！ ∼クレーム対応指導者養成研修を受講して∼ 守山市国保年金課 主査 川尻みゆき 20 チーム ガリバーの6ヶ月 ∼政策課題研究を受講して∼ 米原市伊吹自治振興課 主査 堀 正彦 21 研修講師、誕生！ 22 平成27年度 おススメ研修 23 全職員必読！ 自治体における人材育成の意義 特集 特集 全職員必読！ 自治体における人材育成の意義 ∼一人ひとりにできること∼ 元東京都総務局長・東京都職員研修所長 押 元 洋 （平成26年度 OJT 指導者研究会「効果的な職場研修の進め方」講師） 行政を支えてきた無名の職員たちと世代間継承 わりなき調整に携わってきた。その結晶として、 地域に住民福祉という花が咲き、実を結んでい 今日は、皆さんがよくご存じの安土城の話か る。後輩は、先輩から仕事を引き継ぎ、それに ら始めます。イエズス会宣教師のルイス・フロ 自分なりの何かを加えて、「より豊かな実りを」 イスは、その著書「日本史」に、こう書いたそ という願いを込めて次の世代に引き継ぐ。今、 うです。「 （安土城には）彼らがテンシュと呼ぶ 皆さんが携わっている行政は、こうした先輩た 一種の塔があり、私たちの塔より気品があり壮 ち、いわば先人の営々とした努力の積み重ねの 大な建築である」。この城を築いた織田信長に 上にあるわけです。 思いを馳せると「近江を制するものは、天下を 先輩から後輩へと仕事が引き継がれる際には、 制する」という言葉が実感として迫ってきます 公務に関する知識やスキル、職場で経験と勘に ね。今「信長が城を築いた」と言いました。で 基づいて蓄積されてきた暗黙知、公務員として も、実際に現場で汗を流したのは大工や左官、 の心構えなども一緒に引き継がれ、そういった 石工、絵師といった職人たちです。信長は日本 ものが職員を支えてきました。そして、こうし 史のスーパースターですが、職人たちの名前は た継承が繰り返されて今日に至っている。これ 歴史には残っていません。想像の域を出ません を「世代間継承」と呼びますが、私は「人材育 が、彼らは、歴史に自分の名前が残るかどうか 成とは世代間継承」であると考えています。す などとは考えず、よい仕事を残そうという職人 なわち、自治体における人材育成の意義は、世 としての誇りをかけてひたむきに働いたのでは 代間継承によって行政を持続可能にすることに ないでしょうか。そうでなければフロイスが書 あるのです。 き残したような壮麗な城が完成するはずはない と思います。 世代間継承はいま 自治体行政に携わる職員も、この職人たちと 今、世代間継承はどのようになっているので 同じではないでしょうか。職員は、名もなく、 しょうか。自治体関係者から「職員が普通にで 感謝もされず、ただ粛々と住民のために働いて きていたことが最近はできなくなった」という きた。その人たちの名前は残っていません。そ 話をよく聞くようになりました。仕事力が落ち れは、行政に匿名性という性質があるためで、 てきたので研修で何とかならないかと言うので 職員は無名だからです。さらに言えば、行政は、 す。話をまとめると、次のような実態が浮かび 資源の最適な配分をめざして永遠に続く調整で 上がってきます。 す。だから行政に終わりはない。無名の公務員 仕事の基本を心得ていれば間違えることはな が、住民のために奉仕することに情熱を燃やし、 いはずの起案ミスや手続きの誤りが頻繁に見 よい仕事を残そうと誇りをもって、ひたすら終 られるようになった。 1 特集 全職員必読！ 自治体における人材育成の意義 2 資料作成を指示したが、見事にツボを外した 低下してきている実態が確かにあると感じてい うえに簡潔明瞭とはほど遠い仕上がりだった。 ます。 説明や交渉・折衝に行かせたが、かえって問 先ほど世代間継承の話をしました。仕事力の 題をこじらせてしまい、後始末に追われた。 源泉は、先輩から後輩へ引き継がれた公務の知 急を要する事態なのに、職員が「指示待ち」 識やスキル、職員としての心構え、さらには文 状態で自発的に動かない。以前はどの部署に 書化されていない「経験と勘に基づく職場の暗 も「鬼軍曹」のような頼りになる職員がいて、 黙知」といったものです。仕事力が低下してい こうしたことはなかった気がする。 る原因は、この世代間継承がうまくいっていな 現場で新たな課題が次々に生じているのに、 いことにあるのではないでしょうか。人材育成 きちんと対応できていない。筋道を立てて考 が危うくなっているということです。 えれば解決できるようなことでも、戸惑って 世代間継承がうまく働かないのは、後輩を指 しまい、 「どうしましょうか」と聞いてくる。 導する上司や先輩の側に「後進を育てる姿勢」 ご紹介した事例はごく一部ですが、 「あるある」 が薄れてきたことに原因があると思えてなりま とうなずく方が多いのではないでしょうか。あ せん。かつて「世代の断絶」という言葉が流行 る研修で受講者から「それは、昔はよかったと し、新人を指して「宇宙人」とか「新人類」と いう話ではないか」と切り返されましたが、そ 言った時代もありました。若い世代とコミュニ うではありません。私が出講させていただいた ケーションをとることの難しさを嘆く声は、今 自治体は、ほぼ例外なくこうした問題に悩んで も絶えないようです。思うに、このコミュニケー いました。実は、これは私自身の経験でもある ションの困難さを言い訳にして後進に対する指 のです。おおざっぱな印象では、21世紀に入っ 導がおろそかになっている面があるのではない てから次第にこういう状況が目立ってきたよう でしょうか。最近のことですが、「職場で新人 に思います。仕事をこなす力、いわば仕事力が を指導したら当人から『上から目線だ』とクレー 全職員必読！ 自治体における人材育成の意義 特集 ムをつけられたので、もう指導はやめます」と 経験、20％が薫陶、10％が研修」という結果が いう係長さんの話を聞きました。それでは人材 出たといいます。ここから、職業人として成長 が育たず、行政の持続可能性が危うくなります。 するには良質な仕事経験と上司や先輩から受け 先人が積み重ねてきた成果が失われるばかりか、 る指導や薫陶が大切であるという結論が導かれ 現役世代の努力も泡と消えてしまう。何とか世 ました。仕事経験と上司などから受ける薫陶が 代間継承の再生を図らなければなりません。 職業人としての成長に大切であるというわけで す。７割、２割という数字はともかく、自分の 世代間継承を再生する 経験に照らしても、私は的を射ている説だと思 では、世代間継承を再生するにはどうしたら います。先ほど皆さんに自らの職員としての成 よいか。後進を指導する立場にある皆さんは、 長過程を振り返っていただきましたが、ご自身 どのように職業人として、言い換えれば職員と の歩みからも、こうした考えに共感していただ して成長してきたのでしょうか。採用から今日 けるのではないでしょうか。 までの歩みを振り返ってみてください。 上司や先輩が職員に仕事を与え、その仕事を 自分が職員として「一皮むけた」と感じたの なし遂げる過程で指導を行い、あるいは薫陶を は、誰の下で、何の仕事をしていた時のことで 及ぼすことによって成長を促す。これは、先ほ すか。上司や先輩は、皆さんをどのように育て ど述べた世代間継承であり、人材育成の要です。 てくれましたか。皆さんも先輩や上司の指導を そして、もうお気づきかもしれませんが、職場 受けて成長してきたのではありませんか。上司 研修そのものでもあります。人材育成の基本は、 や先輩の助けを借りつつ難しい仕事を成し遂げ 仕事を通じて行う職場研修であり、その際に受 た時、自分が「一皮むけた」とか「ワンステップ ける上司や先輩からの指導や薫陶が成長に欠か 成長した」などと実感したのではありませんか。 すことができないのです。仕事の中身が急激に 上司や先輩の立場から言うと、後輩を「育み 変化している時代にあっては職場研修は役に立 ながら面倒をみてきた」わけです。これは伝統 たないという意見もあります。しかし、仕事力 芸能の世界などで師匠が弟子を育てるのに似て の低下という実態に照らすと、公務職場の仕事 います。かつて上司や先輩が指導してくれたよ は基本的には変わらず、職場研修の重要性はゆ うに、今は皆さんが部下や後輩を指導する番で るがないものと考えます。 す。育みながら次の世代の面倒をみるのは上司 や先輩の役割なのです。これは人材コンサルタ 人材育成のための基本的な姿勢 ントや研修請負業者にはできないことです。皆 職場で人材育成を進める際の姿勢について三 さんは、後進をしっかり育成する役目を負って 点お話します。 いることを理解してください。それが世代間継 第一に、あなた自身が部下や後輩の職業人と 承を再生する鍵になるのです。 しての成長に強い関心があり、成長を強く期待 仕事を通じた人材育成の大切さ しているという姿勢を日常的に示す必要があり ます。例えば、仕事を進める際に本人が手応え くんとう 皆さんは、「経験７割、薫陶２割、研修１割」 を感じられるよう声をかけるとか、一歩一歩着 という言葉をご存じですか。アメリカの話です 実に前進しているのだという気分を職員が感じ が、経営幹部としてリーダーシップをうまく発 られるよう前向きな評価をする。仕事の進捗に 揮できるようになった人たちに「どのような出 応じて「内容がだいぶよくなってきた」と感想 来事が役立ったか」と聞いたところ、「70％が を述べたり、褒めたりする。あるいは、行き詰 3 特集 全職員必読！ 自治体における人材育成の意義 まっていたら「こういった視点を取り入れては れるものの見方や考え方を折に触れて伝えてい どうか」と助言するなどです。 きます。リーダーが仕事に関して熱心に勉強し 第二に、職員の発達段階に応じて良質な仕事 ている姿を職員に見せるわけです。逆に、リー 経験を与えることです。本人の実力を把握しつ ダーがちっとも勉強しないのでは、職員からの つ、少しずつハードルを上げ、難しい仕事をさ リスペクトが得られないばかりでなく、人材育 せる。仕事を成し遂げる過程で必要な助言をし、 成も組織目標の達成もうまくいきません。 指導を行います。 職員が「リーダーは、自分の成長を期待して 第三に、折に触れて、仕事に対するあなたの くれているのだ」 「リーダーは、よく勉強して 「思い」や「志」を部下や後輩に語ることです。 いる」などと思ってくれれば、 「期待に応えな 先ほど言った「薫陶２割」の薫陶です。自分は くては」「自分も勉強しなくては」という気持 薫陶を与えるほどの人物ではないと謙遜する人 ちが自ずとわいてくるでしょう。こうして自己 がいますが、別に偉そうなことを語れというの 啓発が促され、自ら成長しようという強い意欲 ではなく、どういう思いで今の仕事に携わって が生み出されていくわけです。 いるかを現場へ向かう途中などで話せばよいの 職場にこういう雰囲気ができてくれば、成長 です。上司や先輩の考えていることを部下や後 する組織風土づくりがうまくいっている証拠で 輩が理解していなければ、組織目標の達成は す。成長する組織風土ができてくると組織目標 覚束ないでしょう。この際、「上から目線」な の理解や共有が進み、その達成に向けて力強い どという批判は忘れることです。ただ、相手が 歩みが始まります。職員の成長に連れて組織自 受け入れやすいように、言い方は工夫してくだ 体も成長していくということです。 さい。 成長する組織風土づくり 4 成長する組織風土づくりを加速する 成長する組織風土づくりを加速する手立てが 組織のリーダーは、人材育成の土壌づくりを いくつかあります。第一に、研修から戻った職 しなければなりません。「成長する組織」とは、 員をリーダーが継続的にフォローすることです。 職員の成長はもとより、結果として組織そのも リーダーには、本音では研修なんて役に立たな のも成長していくというイメージです。 いと思っている人もいるでしょう。残念ながら、 成長する組織風土づくりにまず必要なのは、 役立たない研修があることも事実ですが、リー 先ほども述べましたが、組織のリーダーがメン ダーのフォローが悪いために効果が発揮できて バーの人材育成に強い関心を持っており、職員 いない場合が多いのです。職員が研修から戻っ としての成長を心から期待しているのだという てきたら「ご苦労さん」とねぎらうだけではな 姿勢を日常的に示すことです。要するに、「上 く、「何を学んできたのか」などと研修内容に 司（リーダー）は自分の成長に強い関心を持っ 関連した質問をどんどんしてください。学んだ てくれている」と組織メンバーに感じてもらう 内容と関連する課題を見つけて掘り下げた調査 わけです。 や研究を指示し、結果を簡単なレポートにして そして、リーダーは「アンテナを常に高く広 提出させれば、なおよろしい。 く掲げて仕事に関する情報を熱心に集めており、 さらに、職場で勉強会や研究会を開催し、先 その分析に余念がない」という姿を職員に見せ 進事例や他の自治体の動向などを交代で職員に ることが大切です。庁内情報はもとより、自分 発表させるのも有効です。技術系の職場などで が読んだ資料などのポイントや、そこから得ら は既に実践されているところが多いと思います。 全職員必読！ 自治体における人材育成の意義 特集 職員に研修内容を報告させ、皆で情報を共有す 間継承の意義を理解し、日頃の職場研修を通 れば、研修成果の職場還元につながります。 じて人材育成に熱心に取り組むという役割は、 これ以外にも工夫のしかたは色々あると思い サーバント・リーダーでなければ務まりません。 ます。皆さんも自分の持ち味を生かして、成長 ですので、皆さんもぜひサーバント・リーダー する組織風土づくりにチャレンジしてみてくだ を志していただきたいと思います。 さい。 職場研修で何をすればよいか 人材育成の進行を管理する 職場研修を始める前に、個々の職員について 世代間継承の中心となる職場研修の話に入り 育成の方針を立てます。ただし、あまり緻密に ます。職場研修の定義については、 「職場で、 書き込むと身動きがとれなくなりますので、あ 上司や先輩が実務に即して知識やノウハウを意 くまで「育成メモ」程度の内容と考えて下さい。 識的かつ継続的に指導、伝授して行う人材育成 例えば、ある職員について、用紙１枚を使い、 のための多様な取り組み」という程度に理解し 箇条書きで簡潔に、その職員の能力や性格、強 ておけば十分でしょう。 「多様な取り組み」と みと弱み、補強する点や伸ばす点、将来のキャ いうのですから何をしてもよいのです。ただ、 リア目標などを書いていきます。次に、指導者 漫然と行うのではなく「意識的かつ継続的に」 と指導の中身、その期限などを決めて書き込み というところがポイントです。 ます。これを四半期ごとに進行管理し、あがっ 職場研修は、首長の強いリーダーシップのも た成果や不足している点などを追加していきま とに全庁的な推進体制を整備して進めるのが理 す。この「育成メモ」を見ながら、職員の育成 想的で、最近ではそういう自治体も増えてきま の方向を決め、職場研修を実践していくわけで した。ただ、そこまでできない場合は、単独の す。組織のメンバーが多い場合には、育成メモ 職場で上司や先輩が行っても十分に効果をあげ の作成と進行管理を中堅クラスの職員に手分け ることができます。 して任せてもよいでしょう。 職場研修にふさわしいリーダー 最近、 「リーダーの役割は職員が仕事をしや すいように環境を整えることにある」とする 「サーバント・リーダーシップ」という考え方 が注目されています。職員に仕事をしてもらう ためにリーダーが職員を支えているのだ、とい うのです。このリーダーシップを体現している のがサーバント・リーダーです。神戸大学の金 井壽宏教授によれば、若い世代に奉仕するとい う意識を持ち、若い世代を育て、彼らのために、 組織や社会に何かを遺したいと考えるリーダー がサーバント・リーダーであり、そうでないと 人材育成の日常活動に自然な形で従事すること は難しいとされています。ここでの人材育成の 日常活動というのは職場研修のことです。世代 5 特集 全職員必読！ 自治体における人材育成の意義 指導の基本 問に思う人もいるでしょうが、限られた時間で 職場研修の流れですが、職員にワンランク上 も実践することが大切なのです。とはいえ、工 の目標を設定させるとか、職務拡大などを行う 夫も必要です。忙しい職場では、時間をやりく ことによりやりがいを感じられる仕事を与える。 りし、効率的でこまめな実践を積み重ねること これが基礎になります。要は、職員に少しずつ です。 難しい仕事をやらせて、それをなし遂げる過程 例えば、意識して部下に資料を作成させます。 で指導や助言を行い、成長を図るわけです。 最初にラフスケッチを示して作らせてみる。で 個別の指導では、指導者がやってみせる。次 きたものを上司や先輩に見てもらい、盛り込む に、やり方などを説明し、職員にやらせてみる。 情報の取捨選択や図やグラフを使った表現の 最後に、職員が出した結果を褒める。結果が出 工夫などを学ばせる。こうして完成稿まで何度 ない場合は、どこをどうすればよいのかを指導 か修正していく過程で資料の作り方が身につき する。これが基本です。飲み込みが早い人もい ます。 れば、そうでない人もいますから、そのあたり 職員が決裁文書を持ってきたら、できるだけ は臨機応変に、進めたり、戻ったりします。で その場で内容を説明させ、関連事項や今後の見 きるだけ職員自身に考えさせて成長を促すよう 通しなどを質問します。こうしたことで職員は 心がけることが大事です。これはコーチングと 何が重要かを学び、答えられなかった事項は後 呼ばれる指導法です。職員が自由に回答できる で調べておいて次の機会には答えられるように ような雰囲気のなかで「他に方法はないか？」 するでしょう。 とか「A 案と B 案とではどちらが正しいと思う このように、職場で個々の仕事を成し遂げる か？」などと考えさせながら指導するのです。 過程で、助言を与え、ノウハウを伝えるわけです。 職場研修の具体的な方法 6 ていると思います。 「たった３分間で？」と疑 住民への説明会や交渉ごとに際しては、職員 を同行し、一部始終を見聞きさせ、時には実地 次に具体的な指導の方法についてです。忙し に体験させます。会議や説明会の司会を若手に くて職場研修などしていられない、という声を 任せるのも成長に大きな効果があります。場数 よく聞きます。しかし、持続可能な行政を目指 を踏ませることが大切なのです。こうした場合 して進めなければならないのが人材育成です。 に忘れてならないのは、職員が行き詰まったと 実は、忙しい職場ほど職場研修の効果はあがり きに必ず助け舟を出すこと。そうしないと、や やすいのです。忙しい職場に異動してくると仕 る気を失わせ、失敗したという消しがたいトラ 事を早く覚えます。指導する側は早く戦力に ウマが残るばかりです。 なってほしいから熱心に指導する、指導される 大規模職場も職場研修がやりにくい代表とさ 側は早く一人前になりたいから一生懸命に覚え れていますが、意識してコミュニケーションの る。こうして指導する側とされる側の息がぴっ 機会をつくり、なるべく多くの職員と接するよ たり合ってこそ、職場研修は最大の効果をあげ う心がけることが大切です。人事関係の意向ヒ るのです。 ヤリングなどで面談する機会を利用して指導す 私の知り合いの課長ですが、部下が来ると３ る。定例会議など集まる機会を増やすとともに、 分間は帰さずにデータや考え方をいろいろ質問 会議そのものは10分でも５分でもいいから早く する。それで付いたあだ名が「３分間クッキン 終え、空いた時間を活用して指導する。また、 グ」です。この課長は立派に職場研修を実践し 仕事の実態を知る意味からも職員に同行し、現 全職員必読！ 自治体における人材育成の意義 特集 場で状況を観察しながら気がついた点を指導す することがそれにあたります。また、さまざま る。さらには業務日報やノートなどを使って情 な研修を設営することにより職場研修などの効 報交換しながら指導する。職員が多過ぎて一人 果を増大させることも大切な役割です。職場研 の手に負えないときは、育成メモのところで述 修は、自治体の規模や予算、人員にかかわらず、 べたようにチームリーダーやベテラン職員に方 工夫によって効果をあげることができる分野で 針を伝え、指導役を任せることです。 あり、まさに研修担当の「腕の見せどころ」だ 優秀な部下や専門職に対する職場研修 職務知識が豊富でアイデアがどんどん湧いて と言えるでしょう。 おわりに くる、仕事もよくできる。そんな優秀な職員で 最近の若い職員は、叱られることに不慣れで も、どこか足りないところがあるものです。優 傷つきやすいという傾向があります。一方、上 秀な部下を持った上司は、対等に話ができるよ 司の側は、成果を出すことを急がされる風潮か う、まず謙虚な姿勢で早急に必要な知識の習得 ら、執拗に部下の失敗を追求する例が目立ちま や理解に努めます。そのうえで、部下には定期 す。こうした事情が相まって、熱心に指導した 的に報告させ、職場のチームワークや連携が失 つもりなのにパワーハラスメントを受けたと言 われないようにします。さらに、組織全体に目 われてしまうのです。そうならないためには、 を向けさせ、一段レベルが高い仕事の仕方や業 職員を応援しているのだという意識を忘れない 務改善の方法などを提案させます。 「鳥の目」 ことです。職員との間で、日頃のコミュニケー と「虫の目」 、マクロとミクロの両方の視点に ションを十分にして、上司の指導を受け入れる 立つように指導するわけです。もう一つ、忘れ 信頼関係を築いていれば大丈夫です。 てはならないのは「魚の目」です。ウオノメで 皆さんが育てた人材が活躍する頃、皆さんは はなくサカナの目ですよ。魚の体側には側線と 職場を去っているかもしれません。しかし、皆 いう器官があり、これで水圧や水流の変化を感 さんが伝えたものは後輩たちの中に脈々と生き じ取っています。これと同じく、仕事をすると 続けることでしょう。そのとき行政は持続可能 きには世の中の潮流や大局を読み取る必要があ となり、永遠のものとなります。皆さんのご健 ることを指導します。こうした方法は、専門職 闘を祈っています。 に職場研修を行う場合にも応用できます。加え て、専門職には、予算当局や人事当局など庁内 の他の部署や外部に説明する機会を設けること も視野を広げるよい勉強になります。 研修担当の役割 ここで研修担当の役割について一言。 「経験 ７割、薫陶２割、研修１割」という言葉にがっ くりきた研修担当の方がいるかもしれませんが、 早まらないで下さい。研修担当の役割は、世代 間継承が円滑に行われるよう環境を整備するこ とにあります。具体的には、職場における成長 する組織風土づくりや職場研修をバックアップ 7 紹介します、わがまちの研修 紹介します、わがまちの研修 ▶▶▶▶▶▶▶▶▶▶▶▶▶▶▶▶▶▶▶▶ フォローアップ研修 愛 荘 町 ●実施のきっかけと、 研修の内容を教えてください！ ●実施してよかったことなどを 教えてください！ 採用後、２・３年目の職員は、研修セン 受講者のアンケート結果では、研修の有 ターの新任職員研修受講後、４・５年後の 効性について、18人中15人が「非常に有 現任職員研修まで研修の機会がありません。 効」、３人が「有効」と回答しました。本 その間、職員は OJT において先輩などか 研修の目的を達成し、高い実施成果があっ ら指導等を受けますが、将来を担う職員を たと評価しています。 人財 （材） として磨きを掛けるには、この時 受講者の主な意見としては 期が最も大切と考え、今年度初めて本研修 初心に帰ってこれまでの公務員生活を振 を実施しました。 り返る良い機会となり、愛荘町の職員と 受講者18名は４グループに分かれ、「今 しての自覚を再確認することができた。 日までの公務員生活を振り返って」をテー 同じ世代の職員と少人数で話すことで、 マに、採用前に描いていた公務員像と現在 意見交換しやすく様々な悩みや課題を共 のギャップ、また今抱えている課題につい 有することができた。 て話し合いました。その後、グループごと 自分ひとりで悩むだけでなく、まわりの に出た意見を分類し、ギャップの解決策や 人に相談することで多くのことに気付け 抱えている課題をまとめ、グループ発表を ることを知った。 行い、講師がコメントを添えました。 住民のため、愛荘町のために、新たな気 グループワーク後は、業務に不可欠な 持ちで気を引き締めて日々の業務を頑 PDCA サイクルの大切さと薄れがちな接遇 張っていこうと思った。 などがありました。 のポイントについても学んでもらいました。 当町では、採用１年足らずの職員が、中 途で退職したり、長期休暇を取得したりと メンタルヘルスを抱えることが増えていま す。グループワークによって、お互いの悩 みを話し合うことが、新たなケア対策にも なることから次年度も本研修を続けていき たいと考えています。なお、本研修は、受 講者の上司でもある職員（部長級） を講師と したことで経費を掛けずに効果を上げるこ とができました。 8 紹介します、わがまちの研修 （ ▶▶▶▶▶▶ 県内市町では独自研修を数多く実施しています。いくつかの研修について、研修担当の 方からお話を伺いました！ ５S 活動＆カイゼン研修 ●実施のきっかけと、 研修の内容を教えてください！ 長浜市職員には、少ない人数で仕事がで ） 長 浜 市 ●実施してよかったことなどを 教えてください！ よかったことは・・・ きるよう、仕事の見直しと職員力・組織力 自主的に「カイゼン活動」に取り組んだ の向上が求められています。そこで、サブ グループは全体の約60％ グループリーダー研修とグループリーダー 「カイゼン活動」の実践は、自主性を 研修を系統立てて実施し、仕事の効率や 重んじ、強制はしていません。初挑戦で チーム力を高める研修を実施しました。 の実践率としては、高い数値と捉えてい ます。 サブグループリーダー研修 ５S 活動に関する取組が約80％ 「職員力・組織力を高める ５S 活動 」 ５S 活動の効果の理解と、新庁舎移転 平成25年度、サブグループリーダーは、 というタイミングのおかげで、「カイゼ ５S 活動（整理、整頓、清潔、清掃、躾） ン活動」のテーマ選定がスムーズに進み の効果（①チーム全体の ムダ を省い ました。 た効率の良いしくみをつくること、②よ チーム力の向上 り良い人間関係をつくること）と具体的 グループ員が共通のテーマで気楽に議 な事例を学び、その内容を各グループ員 論を重ねていくことで、チーム力が高ま に還元しました。 りました。 グループリーダー研修 「チームでカイゼン」 今後の取組と課題は・・・ 魅力あるカイゼン事例の水平展開 平成26年度、グループリーダーは、自 魅力あるカイゼン事例は、報告会の開 身の役割と、問題解決技法を活用した 催等により情報を発信し、他課での展開 「カイゼン」の手法と効果（①仕事の見 を期待します。 直し、②チーム力の向上）を学んだ後、 カイゼン活動の継続 グループ員を巻き込んで「カイゼン活動」 現状把握や要因の解析、対策の検討や を実践しました。 効果の確認等、カイゼン活動の手順は、 政策・施策展開に役立つスキルです。今 後も継続した取組を進める予定です。 9 特集 月曜日が待ち遠しい職場を作る！ 特集 月曜日が待ち遠しい職場を作る！ ∼職場を変えるコミュニケーション術∼ 株式会社ミュゼ 代表取締役 齋 藤直美 （平成26年度１DAY セミナー「上司力アップによる現場強化研修」講師） あなたの職場は月曜日が待ち遠しい職場です ん。「指摘されない＝上手く行っている」ので か？仕事へのやりがいや充実感で溢れる職場で はなく、言われないからこそ危険なのです。だ しょうか？そのような職場にするには、職場内 からこそ自身のコミュニケーションを振り返る のコミュニケーションの充実が必要不可決です。 必要があります。 そのコミュニケーションについて、あなたは自 信がありますか？職場のメンバーとのコミュニ ケーションは円滑に行われているでしょうか？ 良い人間関係を築くには「共感的態度」が欠 弊社では定期的に「職場内コミュニケーショ かせません。共感的態度とは、相手が興味を ンアンケート調査」を実施しています。先の質 持っていることに関心を示すことです。そのた 問は、その調査内で行われた項目の一つ。弊社 めには、相手を「知る」「理解する」「聴く」こ の調査では63.7％の方が「自信ある」と回答し とが必要です。 ています。 「知る」とは言葉や言葉以外の表情、態度な また、相手のコミュニケーションの取り方を どから相手の感情や考え、状態などをよく観察 不快に感じた経験はありますか？という質問に することです。「理解する」とは、相手の感情 対してなんと75.3％もの方が「ある」と回答し や考えなどに理解を示すことです。大切なのは ています。その不快なコミュニケーションの第 否定をしないことです。否定をしないとは、同 １位は一方的、自己中心的。第２位は無愛想、 じ考えになる同調ではなく「あなたはそう思っ 不機嫌、不誠実といった態度の悪さ。そして第 ているんですね、そういう考えなんですね」と ３位は反応、リアクションが薄い。職場内のコ 相手のことを尊重することです。そして「聴く」 ミュニケーションで思い当たる点があるのでは とは、その理解を言葉や態度で示すことです。 ないでしょうか。 具体的には肯定的な表情、頷きや相槌、さらに ここで考えなくてはならないのは、自分はよ 相手の話を引き出すような質問や言葉がけなど いと思っていても、実は知らず知らずのうちに をしていきます。誰しも自分のことを認められ 相手を不快にさせてしまっているかもしれない たいし、受け入れられたいものです。職場に自 ということです。自信がある人が63.7％いるの 分の存在を受入れてくれる安心感、所属感を感 ですから、不快に感じる人はもっと少なくても じられるからこそ、仕事への意欲も湧いてくる よいはずです。しかし現実には、不快に感じて のです。 いる人が非常に多いという結果が出ています。 気を付けなければならないのは、 「自分はでき ている」という思い込みです。不快に感じてい ても相手から指摘されることはあまりありませ 10 良い人間関係を築くコツ 月曜日が待ち遠しい職場を作る！ 特集 人間の行動の原理原則 いう高レベルな欲求の二つがあります。これら の欲求にはそれぞれ特徴があり、給料、待遇な 仕事へのやりがいや充実感で溢れる職場を作 どを満たしたいという前者の欲求は、不足する るためには、人間の行動の原理原則を知る必要 と大きな不満足になりますが、満たされたから があります。 といって大きな満足にはなりません。そして、 どのような時に人は行動が前向きになり、主 達成、成長、やりがいが欲しい、という後者の 体的になるのでしょうか。私たちの行動は、感 欲求は、不足しても大きな不満足にはなりま 情の影響を受けています。私たちが抱く感情は せんが、満たされると大きな満足を得られるの 様々なものがありますが、大きく分けると嬉し です。 い、楽しいなどの快の感情と、辛い、苦しいな つまり、給料、待遇などが充実しているから どの不快の感情の二つあります。その快・不快 といって、人は意欲的、積極的にはならないの は脳で判断しています。脳の中の感情を判断す です。それよりも、日々の仕事の中で周りから る部分で快・不快を判断し、その情報が理性的 認められ、達成感、成長や、やりがいを得るこ な思考をする部分に伝達され、どういう行動を とで心に喜びを感じ、積極的に行動し出すので するかを決めているのです。人間は、快の感情 す。大切なのは、仕事と心の喜びを繋ぎ合わせ を抱いている時には行動が積極的になり、逆に ることです。仕事をすることが自分の心の喜び 不快な感情を抱いている時は行動が消極的にな に繋がっていると実感できれば、自然と意欲的 ります。 になっていきます。そのために、心に喜びを感 つまり、人は抱く感情によって行動が変わり じられるコミュニケーションが必要なのです。 ます。もし現在、職場のメンバーに積極的な行 例えば、先に説明した「共感的態度」も、心に 動が見られない、意欲がない場合、何かしらの 喜びを感じられるコミュニケーションです。他 不快を感じている可能性があります。どんなに にも、職場内でお互いの「ヨイ出し」し合うこ 正しいことを伝えても、不快を感じている限り、 とをお勧めします。ヨイ出しとは、相手の良い 積極的な行動が起きないのは当然です。行動し 部分を認め合う言葉がけです。 たとしても「怒られる、評価が下がる」など、 不快を避けるためにイヤイヤ行動するだけで、 褒めているつもりが心のすれ違いを生んでいる パフォーマンスが低くなる可能性が高いです。 あなたの職場は現在、互いを認め合う、ヨイ 自らやる気になり、積極的な行動を促すために 出しし合う職場になっていますか？褒める教育 は、相手の感情を快にすることがポイントです。 のブームにより、上司側も部下を褒めようとい 人を動かすとは相手の感情（心）を動かすこと う意識が高まっています。弊社の独自調査でも、 なのです。 94.6％の上司は一週間に一回は部下を褒めてい 「ヨイ出し」し合う職場作り ると回答しています。しかし、褒められる側で ある部下に訊くと、30％はまったく褒められて 快感情とは、言葉を変えると、心に喜びを感 いないと回答しています。残念ながら上司は褒 じている時です。人はどんな時、心に喜びを感 めているつもりでも、褒められていると感じて じるのでしょうか。給料、待遇が良くなれば喜 いない部下がいるのです。 びを感じるのでしょうか。人の欲求は大きく分 褒め言葉というのは、相手の心に届いてこそ けると、苦痛や欠乏状態を避けたいという本能 褒め言葉です。どれだけ上司が褒め言葉と思っ 的な欲求と、自己実現をしたい、成長したいと て言ったとしても、部下の心に届いていなけれ 11 特集 月曜日が待ち遠しい職場を作る！ ば、それは褒めたことにはなりません。知らず 知らずに心のすれ違いが起こり、やる気を失く 「頑張っているね！」「工夫してやってくれてい させてしまう可能性があります。そのような心 るね」など、取り組む過程の努力も認められま のすれ違いが起こる原因の一つは、上司が「褒 す。弊社の調査によると言われて嬉しい褒め言 める＝結果や成果を認めること」と捉えている 葉は、「ありがとう」です。感謝の言葉は相手 ことが考えられます。もちろん成果を褒めるこ の労をねぎらい、自分が貢献できているとうい とは大事ですが、逆を言えば成果がでなければ う実感がわく言葉です。また、「あなたがいる 褒めないことになり、褒める機会も言葉も限ら と職場が明るくなるよ！」など成果は出ていな れます。結果、成果が出たら褒める、期待をし くても、存在そのものが職場や仲間に貢献して ていたことを相手が達成した時に褒めるという いることを伝えるとやる気が高まります。一方、 条件付きの褒め言葉は、焦りや不安、プレッ やってはいけない褒め方として、「人との比較」 シャーを相手に与えてしまい、かえって逆効果 があります。比較をされると、焦りや不安、プ になる場合があります。また、条件付きの褒め レッシャーを与え逆効果になる場合があります。 言葉は、相手に対して評価的、上から目線になっ 比較をするなら他人と比較するのではなくその てしまうことがあるので注意が必要です。 人の過去と比較します。 「入庁した頃よりも（前 実は、相手を認める言葉がけは条件付きでは よりも、半年前よりも）よくできるようになっ なく、無条件の言葉がけもできるのです。例え たね！」という具合に過去と比較し、成長の視 ば「真剣さが伝わってくるよ！」「いつも真面 点で褒めます。 目に取り組んでいるね」など、仕事をしている 12 姿勢を認める。また、結果は出ていなくても、 月曜日が待ち遠しい職場を作る！ 特集 相手好みの言葉がけ 弱みさえもヨイ出しできる 心のすれ違いが起こる原因のもう一つはタイ ヨイ出ししようと思っても、相手の弱みばか プの違いがあります。人にはそれぞれタイプが りに目が行ってなかなかヨイ出しできず、逆に ありそのタイプにより好む褒められ方が違いま ダメ出ししてしまった、ということもあるので す。成果を褒められるのが好きなタイプと、プ はないでしょうか。相手の弱みが目についてし ロセスを褒められたいタイプ、ねぎらいや感謝 まった時、ヨイ出しするチャンスだと思ってく の言葉が欲しいタイプ。また人前で褒められた ださい。 「弱み＝悪いこと＝改善させるべき」 いタイプと、逆に人前ではなく１対１で褒めら ではありません。弱みが強みとして生かされる れたいタイプ、できればあまり褒められたくな こともあるのです。例えば、あなたから見ると、 いタイプなど人それぞれです。大切なのは相手 「優柔不断で決断力がない」と感じる相手でも、 が心から望んでいる褒め言葉、褒め方をするこ 他の人は「優しい、人の気持ちがわかる人」と とです。やってしまいがちなのは、「自分好み」 感じていることがあります。自身の基準、価値 で褒めてしまうことです。自分が言われて嬉し 観で判断すれば、弱みに映るかもしれませんが、 い褒め言葉や褒め方が、必ずしも相手が好むと まったく別の人から見ると、弱みではなく強み は限りません。相手の好みは日頃の観察が必要 として映ることがあります。あなたの基準、価 です。相手がどんなことに価値を置き、大切に 値観が100％正しい判断ではありません。弱み しているのか？また、どんな時やる気になるの も見る角度を変えれば、必ず生かせる強みとな か？相手に興味、関心を持つことが褒め上手に ります。高い成果を生み出す職場は、互いの強 なる第一歩です。 「相手を思い通りに動かした みを引き出し合い、生かし合う特徴があります。 い」という目的で褒めても相手の心に届きませ 弱みを咎め合うのではなく、強みを認め合い、 ん、むしろ不快にさせるだけでしょう。あくま ヨイ出しし合っていきましょう。 とが で、相手の人間的成長を目的に褒めます。 13 特集 月曜日が待ち遠しい職場を作る！ ワンランク上のコミュニケーション ──相手好みでコミュニケーション やってしまいがちなのは、自分のタイプ、自 分の好みで褒めたり、叱ってしまうことです。 しかし自分のタイプと相手のタイプが違ってい 人は大きく分けると四つのタイプに分かれま る場合、褒めていても相手には伝わらなかった す。そのタイプによりコミュニケーションの取 り、逆に相手を不快にさせて人間関係を壊して り方、仕事の進め方、価値観など様々なことが しまう事さえあります。大切なのは一人一人を 違います。〔P14：表 1 〕 しっかり観察して、本当に相手が欲しがってい そして、タイプにより好む褒め言葉や叱り方 る言葉をかけることです。 や指示の出し方が違います。〔P15：表 2 〕 月曜日が待ち遠しい職場にするためには、や 表１ 行動型 決断力があるリーダータイプ 自分で物事を決めたく、人から指示や判断、コントロールされる事を好みません。常 に目標を掲げまい進していくタイプです。また、持論が強く、自己主張も遠慮なく出来 るため、時に周囲から怖がられることもありますが、裏表なく素直でさっぱりしたタイ プでもあります。面倒見も良く、リーダー的存在で周囲を巻き込んでいくことも得意です。 感覚型 明るく楽観的、職場のムードメーカータイプ 明るく誰とでもすぐに仲良くなれるタイプです。いつも話題の中心で、職場のムードメー カー的存在です。プロジェクトリーダーなど、メンバーを盛り上げながら仕事を進める ことも得意です。しかし、少し飽き性な所があり長期的な仕事は不向きです。物事をお おまかに捉える傾向があり、ざっくりとした報連相や指示になりがちです。また、頭の 回転も速くアイデアが豊富なことも特徴です。 友好型 真面目で人との繋がりや人間関係を重視するタイプ 人を援助することが好きで、職場では縁の下の力持ち的な存在です。人との合意や協 力関係を大切にするタイプです。人の感情にも敏感で、相手に合わせた受け答えができ ます。しかしそれ故に、相手の期待に応えすぎてしまい、本音がなかなか言えず仕事を 抱え込む傾向があります。また、自分が費やした努力や好意に対して、しっかり認めて 欲しいという欲求が強くあります。 分析型 何事も正確で几帳面、論理的思考のこだわりタイプ 正確にやり遂げたいという気持ちが強く、仕事を丁寧に進め、ミスや抜け・漏れは少 ないタイプです。仕事に取り掛る前に、情報収集や分析、計画をしっかり行い、ノリや ひらめきでは動きません。客観的に物事を捉えじっくり取り組むタイプなので、周囲の 人にはマイペース、頑固な人と映ってしまうこともありますが、最後までやり遂げる努 力家です。 14 月曜日が待ち遠しい職場を作る！ 特集 はり職場内のコミュニケーションが不可欠です。 コミュニケーションを取り、信頼関係を築くこ とで高い成果を生み出せます。 「そんな時間、 余裕はない！」と思われる方もいらっしゃるか もしれませんが、信頼関係こそ効率性です。信 頼関係が築けている相手だからこそ、一緒に頑 張りたい、困難も一緒に乗り越えよう、助け合 おうと思え、その結果、仕事は効率よく進めら れるのではないでしょうか。 表２ ■タイプ別の褒め方 行動型 プロセスよりも、結果を出したらタイミング良く褒める コミュニケーションのスピードが速いので、短く、ズバッと褒める リーダー的存在なので、その影響力などを言葉にして伝える 感覚型 褒め言葉の内容よりも、褒める量を重視する 大げさに褒める、人前で褒める 豊富なアイデア、個性を褒める 友好型 褒め言葉というより、ねぎらいや感謝の気持ちを伝える さりげなく、小まめに褒める 人前よりも１対１で褒める 分析型 専門性や正確さ、プロセスを褒める どこが良いのか具体的に褒める こだわり部分にポイントを絞って褒める ■タイプ別の叱り方・指示の出し方 行動型 結論ファーストで率直に言う 細かく言わず、相手に考えさせる プライドを傷つけない 感覚型 押し付けにならないように、相手に問いかけながらアイデアを引き出す 理詰めや細かすぎる指導や指示は NG ある程度、自由な枠の中でのびのび仕事をさせる 友好型 任せっぱなしではなくフォローの姿勢を示す 一方的な会話にならないように、相手の話をよく聴き合意を取りながら進める 表情、態度などが威圧的にならないようにソフトに伝える 分析型 具体的に、細かい情報まで伝える 理由、根拠を明確に伝える 相手のペースを乱さず、時間を与え、じっくり取り組ませる 15 内部講師レポート 内 部 講 師 レ ポ ート リーダーの役割と心構え ∼JST 講師を担って∼ 湖南市人権擁護課 主幹 梶 山政代 皆さんはリーダーと聞くとどんな人を思い浮 す。同じ立場の者同士が悩みを共感し、解決策 かべますか。 を見つけていくことは、この研修の大きな収穫 私が講師を担当した係長級職員（１部）研修 のひとつです。ここで出会うメンバーは気持ち では、JST 基本コースとして職場におけるリー を共有できる仲間です。ぜひこの出会いを大切 ダーの役割やマネジメントの仕方、コミュニケー にし、困ったときは助け合ってもらいたいと思 ションの取り方について学びます。私自身も係 います。 長級ですので、再確認を兼ねて、受講者の皆さ 正直なところ、私は自ら進んで講師になった んと一緒に考えながら進行していきました。 わけではありませんでした。しかし、この経験 係長級ともなれば、係をまとめるリーダーと を通じて学んだことがあります。それは、何事 して、また、上司をサポートする部下として、 にもチャレンジすることの大切さです。チャレ 今までとは違う立場で仕事をすることが多くな ンジすれば必ず得るものはあります。今後リー ります。仕事のやり方は十人十色。それぞれ性 ダーとしての役割を担う中では、したくないこ 格も違えば得手不得手もある中で、作業効率を とでもしなければならないときがくると思いま 上げながら、より良い職場環境・人間関係を築 す。その時のためにもぜひ何事にもチャレンジ くにはどうすればよいのか、日々試行錯誤され する気持ちを持ってください。経験はきっと大 ていることでしょう。それに加えて住民からの きな力になります。 「こんな人と一緒に働きた 多種多様な要望やクレーム。本当に私たちを取 い」そう言われるリーダーをめざし、同じ立場 り巻く職場環境は年々厳しくなっていると痛感 の者同士共感し合い、切磋琢磨しながら前進し します。こんな疲弊した毎日の中では良いリー ていきましょう。 ダーの存在がとても大きな力になりますね。 冒頭でお尋ねしましたが、皆さんがリーダー ※ JST ＝（Jinjiin Supervisory Training） と聞いて思い浮かべるのはどんな人でしょうか。 人事院式監督者研修 当初私自身が思い描いたリーダー像は、 今思えば少し偏ったものでした。この ことに気づいたのは、私自身が受講者 としてこの研修を受講したときでした。 この研修では実践に即した形でリー ダーの役割を具体的に示し、多くの「気 づき」を与えてくれます。また受講者 のほとんどが、日頃自分と同じ悩みを 抱えていることにも気づかせてくれま 16 内部講師レポート 内 部 講 師 レ ポ ート もし私が受講者なら、この研修に何を求めるか ∼公務員倫理講師を担って∼ 日野町税務課 専門員 山 口明一 我々公務員は一部の奉仕者でなく、全体の奉 キストを組み立て、受講者の心を掴むアイスブ 仕者として住民の命と暮らしを守るという使命 レイクを取り揃え研修に臨みました。オープニ を担っており、常に倫理を意識して業務にあた ングからエンディングまで全体の時間の流れを ることが求められています。公務員倫理を含め 大切に、この講師でしか味わえない、雰囲気の たスキルアップを図るためには、第一に積極的 ある研修を目指しました。研修終了後の受講者 に研修等に参加すること、次に指導者養成研修 アンケートでは、 「自然と引き込まれる様な講 を受講して自身を磨き、最終的には講師として 師であった」という私の考える着地点とも言え 登壇することではないかと思います。 る最高の言葉を頂くことができました。 様々な業務経験を重ねていくと、その時々に 「継続は力なり」 。地道な努力を続けていけば、 「人間力」を養う数々のイベントが用意されて やがて積み重ねが力となります。中学生の頃の いるものだと感じることがあります。現任職員 私は友達との会話が苦手で「沈黙は金なり」と （３部）研修の講師依頼があった時、予算の時 考えていました。今も本質は変わっていないの 期と相まって「選択と集中」というキーワード かも知れませんが、少し勇気を出して「継続は が脳裏を過ぎりました。 力なり」を生き方の糧としてきた結果、講師と 人生は「選択」の連続です。その時々に様々 して登壇するレベルまで登ることができました。 な場面で選択を強いられますが、おのずと易し 講師の「選択」を経て、コミュニケーション能力 い方を選んでいるものです。この講師の依頼を は極めて重要であると、改めて実感しています。 受けるべきか、断るべきか。人生の中で、時と 皆さん、研修講師として登壇する事を是非と して厳しい方を選択すべきとのお告げがあり、 も選択してください。この「選択」は、素晴ら 悩んだ末にチャレンジ精神で後悔しない選択を しい方々との出会いがあり、真の充実感と喜び しました。 が得られます。皆さんと研修会場でお会い出来 皆さんなら、公務員倫理などの職員研修に何 ることを本当に楽しみにしています。 を求めて参加しますか。研修の満足度とは、流 暢な話し方だとか、テキストから脱線するユー モアだけでは決してないと思います。そんな中、 私は講義の項目と項目との合間を縫うコメント に注目しました。受講者は、研修そのもの以外 に、テキストからは得られない「講師固有の引 出し」に期待しているのではないかと思います。 全ての項目に関して、最も伝えたい部分を、 いかに表現するかをイメージしながら講師用テ 17 受講者レポート 受 講 者レ ポート 原点に立ち戻ることの大切さ ∼新任職員（後期）研修を受講して∼ 近江八幡市障がい福祉課 主事 福 私は現在、行政職として勤務していますが、 ているように感じました。 前職は本市の障がい福祉課の発達支援員でし この研修では、理想のまちづくりをテーマに た。発達支援員は、発達障がいを抱える方やそ どのような取り組みができるかアイディアを出 のご家族を対象に生活や仕事に関する相談を受 し合う、というグループワークを行いました。 けることが主たる業務です。当時は就労に関す グループ内には他市町の自治体職員の方々も参 る相談が多くを占めていましたが、その他にも 加されており、地域の特性や所属課に応じた 「日中活動する場所が欲しい」や「コミュニケー 様々な意見が出されました。また、理想のまち ションをとることは苦手だけど、誰かと関わり づくりを実現させるために何をどの段階で取り たい」というニーズを聞くこともありました。 組み、その効果はどのようなものがあるかとい そうした時は地域で利用できる施設を紹介して う観点を取り入れることで、より具体性のある いましたが、個々のニーズに合致しないケース 構想となりました。このグループワークでは、 もあり、十分なサービス提供ができていないと 理想のまちづくりの実現という非常に大きな 感じることも度々ありました。このような経験 テーマを扱いましたが、私の仕事に対する見方 を重ねていくうちに、多様なニーズに対応でき や姿勢の転換にも役立つ体験となりました。そ る支援体制の構築に取り組んでいきたいという れはこれまでの半年間が、基礎を築くための準 気持ちを抱くようになり、行政職として地域の 備期間であり、行政職を志した当初の目標に必 障がい福祉に携わることを目指しました。 ず生かすことができるという捉え方へと変化さ 今回の新任職員（後期）研修では、半年を振 せるものでした。 り返り、自身の仕事について客観的に見直すこ 今後は目標を常に意識しながら、より積極的 とができました。この半年間は「仕事に慣れる」 に仕事に取り組むと同時に多くの経験を積み、 ことに意識が向けられており、日々の業務に追 市民サービスへと還元していきたいと思います。 われていたように思います。 「仕事に慣れる」 ということは、市民サービスを円滑に提供する 上で重要な要素であり、私自身にとっても多く の経験を積むことができた貴重な半年間であっ たように思います。しかし、「忙しさのあまり、 目の前にある仕事をこなすことのみに力を注い でいないだろうか」という疑問も同時に浮かぶ ようになりました。行政職を目指すきっかけと なった、多様なニーズに対応できる支援体制の 構築という目標については、徐々に後回しになっ 18 西翔平 受講者レポート 受 講 者レ ポート 伝えることの難しさ ∼プレゼンテーション研修を受講して∼ 豊郷町産業振興課 主事 角 田成明 今年度から産業振興課に異動になり、視察等 根拠を意識しながら発表をしました。 に来られた方に豊郷町の特産品や名所を発表し 二回目のプレゼンテーションではいただいた たり、取組内容について伝える機会が増えまし 意見を反映し、内容を充実させつつ、目線の配 た。私はあまり人前で話すことが得意ではなく、 り方、自然な身振り手振り等の内容以外にも気 相手に上手に物事を伝えるということができて をつけて発表しました。プレゼンテーションが いなかったので、自分を変えるきっかけになれ 終わったときには、グループの人に「実際に坊 ばと考え、今回のプレゼンテーション研修を受 ちゃんかぼちゃを食べてみたくなったわ。 」と 講しました。 言われて、自分の思いがしっかり相手に伝わっ 研修内容としては、相手への伝え方、文章の たという嬉しさとやりきったという達成感を感 構造等プレゼンテーションの基礎となる部分か じることができました。 ら講義が始まり、最後には何人かのグループに また、他の人のプレゼンテーションを聞かせ 分かれて実際にプレゼンテーションを行いまし ていただいて、一人ひとりが工夫をされていて、 た。そして、そのプレゼンテーションについて 吸収させていただくことが多くありました。 グループ内で意見をもらい、それを踏まえて再 この研修を終えた後、何回か発表をする機会 度プレゼンテーションを行いました。 がありました。まだなかなか上手に伝えること 相手への伝え方では、ある図形を相手に伝え はできませんが、「わかりやすかったです。」と るという演習をしたのですが、なかなか相手に いう言葉をかけていただいたときはこの研修が 思うどおりに伝えられませんでした。自分の中 生きてきているように感じます。今後も人にど でこう言えば伝わっているだろうと思っていて のように伝えればわかってもらえるかというこ も、相手はそのように受け取っていないという とを意識しながらこの研修で学んだことを職務 ことがあり、相手に伝えることの難しさを改め に生かしていければと思います。 て感じました。まずは全体から細部を説明し、 順を追って伝えるということ、また自分にとっ て常識と思っていることが相手にとって常識で はないのだということを学べました。 実際のプレゼンテーションでは、私は「皆さ んに豊郷町の特産物である坊ちゃんかぼちゃを 食べてほしい」というタイトルで発表しました。 文章の構成に気をつけながら、坊ちゃんかぼちゃ の現状、特徴、オススメの食べ方という三本の 柱を軸に話を進め、具体的な主張、理由づけ、 19 受講者レポート 受 講 者レ ポート 指導者養成は一挙両得！ ∼クレーム対応指導者養成研修を受講して∼ 守山市国保年金課 主査 川尻みゆき クレーム対応能力は、お客様が老若男女、全 三日間にわたる研修は大変だった分、中身の 住民である自治体職員には、必要不可欠なもの 濃い、記憶に残るものとなり、クレーム対応技 であり、今後もますます求められる能力です。 術と、それを大勢の人にお伝えする手法の、二 日々住民の方と接する課に所属しているため、 つのことを一つの研修で学ぶことができました。 クレーム対応について今一度学びたいと思って 自身にとっては初めての指導者養成研修でした いたものの、今回の研修は「指導者養成」。自 が、人に伝えようとすることで、自分のテーマ 分に指導者など務まるのか、少し自信のないま への理解がさらに深まり、また、自分の今のレ ま受講日を迎えました。 ベルや弱点、他自治体の皆さんの素晴らしさを 「クレーム」とはお客様がサービスに対する 知ることができました。 不満や不公平を感じた際に改善を要求する行為、 現時点で、私が得られたほどの学びを、講師 意見、要望である。そのクレームを受け入れ、 として皆さんにお伝えできるかというと甚だ心 全身で傾聴し、適切なお詫びのあと説明し、解 許ないのですが、まずはこの経験を、快く研修 決策を提示し、それを今後に生かす。まずはこ に送り出して下さった職場へ返すことから始め、 のことを模擬研修により学ぶとともに、研修の 近い将来、研修講師として登壇できるよう、今 進め方を体験しました。 後も研さんを積んでいきたいと思います。 そして、これまでの研修なら、学んだことを 自分が理解し、持ち帰り、実践していけばよかっ たのですが、今回は、私がこれを皆さんにお伝 えできるようになるまでが研修です。模擬研修 の後は、研修の進め方について、とにかく反復 演習あるのみの三日間でした。与えられた時間 内に、受講者の反応を見ながら伝えるべきこと を正しく、かつ興味を持ってもらえるよう伝え る。さらに本研修の場合、一方的な講義形式で はなく、発表やロールプレイもしてもらわなけ ればならない。そして私がお伝えしたことが皆 さんに伝わり、職場で実践してもらえなければ 時間を割いて受講してもらう意味がない。大勢 の人に研修という形でお伝えするというのは、 一対一で窓口対応をするのとはまた違った能力 が必要なのだと感じました。 20 受講者レポート 受 講 者レ ポート チーム ガリバーの 6ヶ月 ∼政策課題研究を受講して∼ 米原市伊吹自治振興課 主査 堀 正彦 当初、研修に参加することに消極的でしたが、 は何なのかという「考える力」が欠けていると 日々の業務を振り返るために参加を決意しまし 気づかされました。 た。研修を受講して、政策形成の手法と大切さ 改めて、日頃から市民の声を聞き、市民目線 について、具体的には以下の二つのことを学ぶ で考えることが大切であり、それをいかにより ことができました。 良いまちづくりのために生かしていけるかが重 一点目は、一つの課題に対する様々な考え方、 要であると思いました。 地域差、視点の違いを、議論してより良い解決 今回の政策課題研究で学んだこと、グループ につなげていくことの大切さについてです。 研究での多くの経験と仲間との人脈を大切にし、 私たちのグループは、まちの規模、職種、年齢 今後の業務に生かし、実践していきたいと思い 構成も違う県内の５市町の職員で構成されてい ます。日々の業務を振り返る機会をいただき本 ます。最初は、それぞれの性格も解らない状況 当にありがとうございました。 で、考え方も視点もそれぞれ異なっていました。 そこで、まず各市町の特徴や状況を知るため ※政策課題研究 に、グループ研究を、各市町の庁舎で順番に行 自治体が抱える様々な課題の解決と理想の姿 いました。各地域の問題について共通認識を図 をメンバー同士で調査、研究、議論し、効果的 り、またメンバー間のコミュニケーションも次 で実践的な施策を企画立案することにより、政 第に活発になってきました。その後も、積極的 策形成能力の向上と職場での課題に応える実践 に意見を出し合い、活発な議論をすることがで 力を身につけることを目的に実施しています。 きたと思います。 平成26年度は、３グループ15名の参加があり、 このことからも、市役所内でも一つの課題に ７月23日から１月27日までの半年にわたって実 対して、一つの部署だけでなく各部署でコミュ 施しました。 ニケーションをとりながら議論を重ね、市全体 として取り組むことが重要だと感じました。 二点目は、問題に対する現状の把握と分析の 大切さについてです。 私たちのグループでは、 「防災」をテーマに 高島市南鴨、兵庫県佐用町、福井市蔵作町の被 災地へ視察を行い、地元住民の方から被災時に 困ったことなど生の声を聞かせていただきまし た。その中で、日頃の業務は、ルーチンワーク になりがちであり、市民が本当に望んでいる事 21 研修講師、誕生！ 研修講師、誕生！ 平成26年度、２つの指導者養成研修を実施し、下記の方々が修了されました。 今後、それぞれの団体で実施する研修講師として、また、当研修センターでは、JKET 指導 者の方々には「現任職員（１部）研修」および「現任職員（３部）研修」の公務員倫理、クレー ム対応指導者の方々には「現任職員（１部）研修」のクレーム対応の指導でご活躍いただきます！ ※敬称略 JKET 指導者 大 津 市 西寺 瑞代 栗 東 市 芝原 慶久 大 津 市 正田 正道 野 洲 市 昭典 彦 根 市 森野 晃司 湖 南 市 伊藤 雅則 長 浜 市 隼瀬 大典 湖 南 市 森井 恵 長 浜 市 田中 昌幸 湖 南 市 喜多 孫和 近江八幡市 武田 善雄 高 島 市 平井 亨 草 津 市 廣政 孝幸 東近江市 池戸 洋臣 守 山 市 畑本 政美 米 原 市 川 壮登 守 山 市 河本 文彦 日 野 町 山口 明一 ※ JKET ＝ （Jinjiin Komuin Ethics Training）人事院討議式研修「公務員倫理を考える」 クレーム対応指導者 大 津 市 髙橋 純子 栗 東 市 相宗 孝文 彦 根 市 安賀 喜博 甲 賀 市 黒田 芳司 彦 根 市 藤木 利昭 野 洲 市 井上 善之 長 浜 市 成田 尚人 湖 南 市 市川 和美 草 津 市 林 良作 高 島 市 駒井 直樹 守 山 市 中吉真樹子 東近江市 中島 昌之 守 山 市 川尻みゆき 米 原 市 柴田 隼人 守 山 市 木村 俊雄 日 野 町 松尾 武志 平成26年７月 JKET 指導者養成研修 22 平成26年８月 クレーム対応指導者養成研修 平成27年度 おススメ研修 平成27年度 おススメ研修 当研修センターでは、平成27年度も多くの研修を実施します。 その中のいくつかをここでご紹介します！ 複式簿記の基礎研修 平成24年度から実施しており、毎年、人気の高い研修です。 平成26年度の受講者アンケートでも 簿記に触れたこともなく、決算書の見方も分からなかったが、分かるようになった 簿記を楽しいと思えるなんて、受講するまで思いもしなかった 法人の決算書チェック等、業務に生かすことができる などの感想をいただいております。 今後、財務書類に公会計が段階的に導入されるようになることもあり、その基礎となる複式簿 記の知識はますます必要になってきます。 受講していただく方も年々増えていることから、平成27年度は、日程を２つに増やし実施します。 これまで興味はあったけれども日程の都合がつきにくかった方、簿記の知識を習得した い方はぜひ受講してください !! 平成26年度の研修風景 会議力向上研修 平成27年度、新たに実施する研修です。 発言できない、決まらない、時間どおりに終わらない ・・・そんな会議を経験したことはありませんか。 場の雰囲気作り、意見の出やすい質問の仕方、出てき た意見のまとめ方などを体感しながら学んでいただく研 修です。 業務で会議を開催することが多い方、決まらな い会議にお悩みの方はぜひ受講してください !! 次のページに続きます➡ 23 平成27年度 おススメ研修 指導者養成研修 ★政策形成指導者養成研修 ★接遇指導者養成研修 ★ OJT 指導者養成研修 いずれの研修も、修了いただいた方にはそれぞれの団 体で実施される研修講師としてご活躍いただくことはも ちろん、当研修センターでは 政策形成指導者の方々には「現任職員（２部）研修」 接遇指導者の方々には「新任職員（後期）研修」 OJT 指導者の方々には「係長級職員（２部）研修」 の指導でご活躍いただきます。 スキルアップをしたい方、研修を受けて講師に興味をもたれた方はぜひ受講ください !! 24 研修情報誌 2015.3 2015年（平成27年）3月発行 編集・発行 / 滋賀県市町村職員研修センター 住 所 〒520−0801 滋賀県大津市におの浜一丁目1番20号 ピアザ淡海4階 自治研修センター内 T E L F A X E-mail U R L 077−527−5270 077−527−5271 [email protected] http://www.hiyaku.or.jp 滋賀県市町村職員研修センター キャラクター 「HIYAKU くん」 滋賀県市町村職員研修センター キャラクター 「HIYAKU くん」
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