人民元の国際化経済発展を遂げている中国ですが、従来、人民元による貿易決済は禁止してきました。従って、海外との資金決済は原則外貨建てで行われていたため、人民元は基本的に「中国国内でしか流通しない通貨」とされていました。そのような状況の中で、人民元の国際化を図る目的で、０９年７月、試験地域における人民元建ての貿易決済が解禁されましたが、１０年６月より、その貿易決済の対象地域、取引範囲がさらに拡大されました。また、０９年１２月より、上海市、広東省などの地域で、国外機構（非居住者企業）の国内人民元口座の開設ができるようになりました。対象国地域全ての国と地域中国国内試行地域北京市、天津市、内蒙古自治区、遼寧省、上海市、江蘇省、浙江省、福建省、山東省、湖北省、広東省、広西チワン族自治区、海南省、重慶省、四川省、雲南省、吉林省、黒竜江省、チベット自治区、新疆ウイグル自治区決済対象業務範囲輸出入貿易決済に加え、サービス貿易（≒役務提供取引）及びその他経常項目人民元が国際的な決済通貨になるということは、外国との輸出入契約を人民元建てで締結し、人民元で決済するということで、輸入であれば中国の居住者が非居住者へ人民元を支払うことが出来る、輸出であれば、中国の居住者が国外の非居住者から人民元支払いを受けることが可能となることを意味します。中国ビジネスの資金管理自体を中国本土に移すことで、売上げ等で受取った人民元を支払いに充当することも可能となり、資金管理事務の軽減とともに、通貨交換が不要になることから、為替変動リスクも排除されます。また、通貨交換が不要になることから、為替コストの低減にもなります。さらに、人民元での取引を求める中国企業の開拓にも繋げる可能性が広がります。クロスボーダー貿易人民元決済試行管理弁法における中国国内の試験対象企業と中国国外企業との輸出入貿易に伴う人民元の決済方法については、人民元への交換をどこで行うかにより大きく２つに分けられています。一つは香港・マカオ地区の人民元清算銀行を通して人民元資金のクロスボーダー決済を行う方法、もう一つは中国国内銀行が国外の参加銀行を代理して人民元のクロスボーダー決済を行う方法です。このように、中国市場が拡大するにつれ、今後も人民元の規制緩和と国際化は進んでいくものと考えられます。中国進出企業や中国企業との取引を行っている企業においては、人民元建て貿易決済についての理解を進めておくことが必要となりそうです。海外現地法人、現地スタッフの活用最近、多くの企業が海外で働くことを前提とした社員の採用に力を入れているといった報道や現地採用の外国人スタッフの活用が必要だといった専門家の意見を多く耳にします。グローバルに展開している大手日本企業において外国人が役員に入っているケースは、他の国の多国籍企業と比較すると非常に少ないといえます。日本の中小企業でも同様のことが言えるでしょう。実際にASEANでお話しを聞く機会を得た日本の中小企業現地法人でも現地スタッフの管理や活用には苦労されているケースが少なくありませんでした。特に、「ジョブ・ホッピングが激しく、人材が定着しない。」、「給与に対する要求がきつい」、「義務を果たさないのに、権利の主張が激しい」などの声を多く聴きました。では現地の外国人スタッフをどのようにすれば、有効に活用できるのでしょうか？結論から申し上げますと、これが正解というものはありません。無責任に聞こえるかもしれませんが、人的資源を最大限活用する方法はその環境とその企業もしくは事業所によって状況が大きく異なるため、方程式はないのです。しかし、いくつか注意すべき点というものはありますので、一度、貴社の状況を確認いただければと思います。 ①採用：経営理念に共感する人材、自社の海外戦略に必要な人材外国人スタッフを採用する際に、どのような人材が必要なのか不明確なまま、採用活動を始めてしまうケースが少なくありません。特に経営理念が抽象的で現場の業務とのかい離が大きい企業の場合、行動規範としての経営理念の機能が十分に機能せず、これまで社内で当たり前のルールが外国人スタッフになかなか理解してもらえないといった問題につながります。また海外戦略についても中長期的な観点から国際展開の目的、形態、主要な取引先などを明確にし、どのような人材が必要かを明確にする必要があります。具体的には、期待する役割、コスト、ポジション、基本的な育成方針などは、採用活動前に明確にすべき事項だと考えます。 ②処遇：評価制度・給与体系の整備これまで多くの日本企業では現地法人の経営の中心は日本人スタッフが担い、また重要事項の決定は日本本社でなされることが多いことから、現地人材の幹部スタッフとしての育成の必要性があまりありませんでした。その為、特に中小企業では人事評価制度を、日本国内の制度をそのまま踏襲するケースが多く、結果、外国人スタッフに馴染まずトラブルが発生するケースがよく見られます。海外では能力主義、成果主義を取り入れている欧米式がスタンダードになりつつあります。このような状況下、優秀な人材を確保し、育成するためには、多様な人材に対応した透明性の高い評価制度・給与体系の整備が不可欠です。 ③育成と活用：経営の現地化先にも書かせていただきましたが、多くの日本企業の現地法人は日本人スタッフが中心となり日本本社とともに現地法人を統制してきた背景から、優秀なスタッフであっても現地スタッフはサポート的な役割にとどまっている傾向にあります。その結果、優秀な人材であればあるほど定着せず、採用活動を繰り返すといったことにつながっています。実際、ある調査によると米国企業の中国における現地法人の総経理が現地人の割合は83.2％（日本企業は9.8％）にものぼります。日本の国内市場が縮小する一方で、成長著しいアジア地域を中心とした海外需要を取り込むためには外国人スタッフの活用は有効な手段です。現地法人に明確な権限移譲を行うとともに、日本本社からの現場フォロー体制の整備、経営幹部とのコミュニケーションの機会創出を積極的におこなうことが必要だと考えます。（事業開発部柳瀬秀人坂本和則）