自己啓発

自己啓発
• 人材育成は、本人の意欲や主体性があって
初めて可能となるため、自己啓発は人材育
成の基本となるものである。
• 常に進歩する医療・福祉・保健に関する新た
な情報を収集し、知識を習得していく姿勢は
保健医療従事者として保持すべき基本態度
でもあり、主体的な自己啓発,自己研鑽を行
う姿勢を初任期から身につけることが重要で
ある。
人材育成担当者の配置と役割
• プリセプター(日常的,かつ直接的な指導を担当する者)
新任者個人の能力に合ったきめ細やかな対応をす
ることや身近な相談者として悩みへの対応や心理
的サポートも行う
• 管理者 (職場内の人材育成の責任を担う者)
・人材育成の実現可能となる体制整備、構築の役割
・新任者が効果的に目標到達できること、プリセプター
自身が成長できるように支援する
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職場内の指導体制
(新任期、プリセプター、中堅期、統括者の関係)
組織横断的かかわり
統括・管理的立場にある
保健師
教育担当者
中堅期保健師
プリセプター
新任期保健師
指導・評価
サポート
※所属機関によっては、教育担当者,プリセプター,統括・管理的立場の保健師が同一である事もあり得る
引用:兵庫県.ひょうご保健師業務ガイドライン.2012.
1-2. 人材育成の現状
人材育成推進計画策定のための
現状分析
=
人材育成推進の基盤
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事前課題 1
1-2-1. 保健師の人員,配置の現状
平成25年4月現在
1)自治体の基礎データ
自治体人口(人),高齢化率(%),出生率(%)
2)保健師の人員・配置
・自治体保健師総数
・休職者数(育休・産休・病休等)
・所属別(本庁,その他,(保健,福祉,その他))
人数(%)
・階層別(初任期、中堅期、管理期)人数(割%)
事前課題 記載例
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事前課題 記載例
事前課題 1
1-2-2.人員・配置状況に関するアセスメント
保健師の人員・配置の現状
• 強み(工夫,留意していること,恵まれた条件など)
• 課題(目指す姿とのGap, 強化改善したい点など)
アセスメントを行う上での留意点
• 表(1-1) の数値から読み取ることができる現状
• 数値以外で特記すべき現状(経年変化,将来予測
など人員・配置に関する質的な実態含む)
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事前課題 2
2-1. 保健師人材育成の現状
1)人材育成体制
(1)人材育成マニュアル,ガイドライン(指針)の策定
および活用の状況
(2)人材育成体制(責任部署、協力機関との連携、
委員会・評価委員会の設置等)の有無と状況
(3)計画的なジョブローテーションの有無と状況
(4)研修等受講管理
(5)評価体制
事前課題 2
2-1. 保健師人材育成の現状
2)人材育成の実施状況
(1)階層別
・新任期(1-5年)
・中堅期(6-19年)
・管理期(20年以上)
(2)人材育成の現状
・OJT
・OFF-JT
・保健師の現状
自治体内の実態が、様式の年齢
区分別では記載しずらい場合は、
区分を変更して記載してもよい。
Ex.新採用(1年),新任期(2-5年)
管理期(役職無),管理期(役職有)
マニュアル等に計画されている内
容を転記するのではなく、自治体
内の実態を捉えて記載すること
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事前課題 2
2-2.人材育成の現状に関するアセスメント
保健師の人材育成の現状
• 強み,推進要因
(工夫,留意していること,恵まれた条件など)
• 弱み,課題
(目指す姿とのGap, 改善したい点など)
アセスメントを行う上での留意点
• 2-1.表に記載した内容に表出されている現状
• 表の記載内容以外で特記すべき現状(配置部署別
保健師の実態に関する現状,自己啓発,人事交流
などを含む)
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