自己啓発 • 人材育成は、本人の意欲や主体性があって 初めて可能となるため、自己啓発は人材育 成の基本となるものである。 • 常に進歩する医療・福祉・保健に関する新た な情報を収集し、知識を習得していく姿勢は 保健医療従事者として保持すべき基本態度 でもあり、主体的な自己啓発,自己研鑽を行 う姿勢を初任期から身につけることが重要で ある。 人材育成担当者の配置と役割 • プリセプター(日常的,かつ直接的な指導を担当する者) 新任者個人の能力に合ったきめ細やかな対応をす ることや身近な相談者として悩みへの対応や心理 的サポートも行う • 管理者 (職場内の人材育成の責任を担う者) ・人材育成の実現可能となる体制整備、構築の役割 ・新任者が効果的に目標到達できること、プリセプター 自身が成長できるように支援する 1 職場内の指導体制 (新任期、プリセプター、中堅期、統括者の関係) 組織横断的かかわり 統括・管理的立場にある 保健師 教育担当者 中堅期保健師 プリセプター 新任期保健師 指導・評価 サポート ※所属機関によっては、教育担当者,プリセプター,統括・管理的立場の保健師が同一である事もあり得る 引用:兵庫県.ひょうご保健師業務ガイドライン.2012. 1-2. 人材育成の現状 人材育成推進計画策定のための 現状分析 = 人材育成推進の基盤 2 事前課題 1 1-2-1. 保健師の人員,配置の現状 平成25年4月現在 1)自治体の基礎データ 自治体人口(人),高齢化率(%),出生率(%) 2)保健師の人員・配置 ・自治体保健師総数 ・休職者数(育休・産休・病休等) ・所属別(本庁,その他,(保健,福祉,その他)) 人数(%) ・階層別(初任期、中堅期、管理期)人数(割%) 事前課題 記載例 3 事前課題 記載例 事前課題 1 1-2-2.人員・配置状況に関するアセスメント 保健師の人員・配置の現状 • 強み(工夫,留意していること,恵まれた条件など) • 課題(目指す姿とのGap, 強化改善したい点など) アセスメントを行う上での留意点 • 表(1-1) の数値から読み取ることができる現状 • 数値以外で特記すべき現状(経年変化,将来予測 など人員・配置に関する質的な実態含む) 4 事前課題 2 2-1. 保健師人材育成の現状 1)人材育成体制 (1)人材育成マニュアル,ガイドライン(指針)の策定 および活用の状況 (2)人材育成体制(責任部署、協力機関との連携、 委員会・評価委員会の設置等)の有無と状況 (3)計画的なジョブローテーションの有無と状況 (4)研修等受講管理 (5)評価体制 事前課題 2 2-1. 保健師人材育成の現状 2)人材育成の実施状況 (1)階層別 ・新任期(1-5年) ・中堅期(6-19年) ・管理期(20年以上) (2)人材育成の現状 ・OJT ・OFF-JT ・保健師の現状 自治体内の実態が、様式の年齢 区分別では記載しずらい場合は、 区分を変更して記載してもよい。 Ex.新採用(1年),新任期(2-5年) 管理期(役職無),管理期(役職有) マニュアル等に計画されている内 容を転記するのではなく、自治体 内の実態を捉えて記載すること 5 事前課題 2 2-2.人材育成の現状に関するアセスメント 保健師の人材育成の現状 • 強み,推進要因 (工夫,留意していること,恵まれた条件など) • 弱み,課題 (目指す姿とのGap, 改善したい点など) アセスメントを行う上での留意点 • 2-1.表に記載した内容に表出されている現状 • 表の記載内容以外で特記すべき現状(配置部署別 保健師の実態に関する現状,自己啓発,人事交流 などを含む) 6
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