実行 トップへ 検索結果一覧 ├ 新着情報 ├ 専門学校とeラーニング 海外事情一覧 ├ イベントカレンダー 最新情報の一覧へ戻る ▲ ├ ニュースリリース 2008年8月6日 elcについて 第22回 上流から見たeラーニング 4 「Googlersはなぜ去らない？ 後編」 ├ 活動主旨と沿革 ├ 会員一覧 ├ 会員メリット 前編では２年連続でBest Company to Work For in America（アメリカで従業員が一番働きたい会社）で一位に選ばれたGoogle が、どのように優秀な従業員たちを雇い、育て、流出を阻止しているのかについて、その基本的な考え方や方針などについて紹 介した。 ├ 入会方法 初めてのeラーニング 後編ではより具体的な取り組み内容について紹介していく。 １．サリバン氏のミッション（２）：Googler達に「ハッピー」でいてもらうために（続き） Web2.0のツールを活用したユニークなキャリア開発 Web2.0のツールを代表する検索サービスの会社だけあって、キャリア開発のやり方もWeb2.0的である。コラボレーション、共有、 ├ 導入ガイド ディスカッションを大切にするというGoogle社の文化はキャリア開発にも影響を与えている。Googler達は日常の職場生活の中 ├ 導入事例 で、コラボレーション、共有、ディスカッションをよりやりやすくするために、いくつかのWeb2.0のツールを使っている。Googler達に とっては、特にeラーニングをやっているとか、ラーニング2.0をやっているとかの意識はなく、自然な仕事の流れの中でそのような ├ 海外事情 ツールを使っているに過ぎない。このようにGoogle社では、フォーマルな研修プログラムより、インフォーマルな日常の職場生活 ├ 用語集 の中でGooglerが成長していくことをサポートすることに力をいれている。以下はそのいくつかの例である。 ・技術者のキャリア開発をサポート └ 書籍案内 Google社には「革新的に、何でも試してみる」という文化があるが、エンジニア達は、自分の時間の２０％を「新しい製品、新しい サービスの開発」や、「現在提供しているものを強化できるようなものを考え出す」ために使うようにすすめられている。この「２ データ・資料 ├ カンファレンス資料 ├ 映像アーカイブ集 ├ AEN └ ALIC報告書 ０％の時間」の結果は、試作品のベーター版としてGoogle Labs website (labs.google.com)に載せられている。いくつかはまだ評 価中であるが、ベーター版を卒業したいくつかは、現在のグーグルの製品、サービスの一部として提供されている。一人のエンジ ニアは、「この会社はオープンで進歩的な環境がある。個人として、あるいはチームの一員として貢献し、成長していくことをサポ ートする環境が整っていて、一人一人が成長する機会を与えてもらっている。会社がこんなに大きくなっているのにもかかわら ず、自分は大事にされているとか、会社は自分のことを考えてくれているといつも感じている。」と社員の成長をサポートしている Google社に感謝していた。 engEDU（エンジニア研修グループ）は、 オリエンテーションと研修クラス、メンタリング、キャリア開発、チューターサービスを提供 しており、これらはすべてエンジニア達によって、エンジニア用に作られたものであることに特徴がある。 Codelab チュートリア eLP資格制度 ├ 資格について ├ 資格認定コース └ 資格更新案内 SCORM ├ ニュースリリース ル・シリーズは、エンジニア達が、新しいグーグルのテクノロジーについて速く学べるように工夫されており、 常時オンラインモジ ュールは更新されている。 「 Google's engineering tech talk program」、別名Tech Talk を定期的に開いている。世界的に知られているエンジニアを社内外 からよんでアイデア、ベストプラクティス、テクニカルな知識、スキルを広いトピックにわたって共有してもらうことが目的である。 Googler達は自分たちでこのようなセッションを計画し、他のオフィスにいる人達もビデオコンフェレンスで参加できるようにしてい る。すでに世界中のGoogler達にも、Google Video と YouTube を使って、多数のセッションを提供してきている。エンジニア達が 自分のアイデアを高いレベルのテクニカルな仲間達に流し、流れてきたアイデアに対して、お互いに議論しあい、自分たちの考 え方をより広めるのに役立てている。 ・TGIF定例集会を会社全体のコミュニケーションと学習に活用 TGIFは、Google社で毎週金曜日に行われるインフォーマルな集会のことで、この先１週間の予定や、大きな行事についてなど、 ├ SCORMとは ここで対象となるトピックは多伎に渡っているという点では、他の会社の集会とあまり代わり映えはないが、Google-yなのは、最 └ SCORM技術者資格制度 後に必ず質疑応答のセッションがあり、どんな質問をしてもいいことがルールになっているという点である。2007年に Google は TGIFをグローバルに拡大し、一つのチームの TGIF を世界中のオフィスのGoogler達が参加できるようにWebキャスト している。 └ SCORM技術者講習会テキスト 時差の問題で参加できない人達には、そのときのTGIFをアーカイブしていつでも後で見れるようにしている。このようにして、場 ├ SCORM技術者一覧 所と時間に関係なく、世界中のすべてのGoogler達が質問を TGIF に出せるようにしている。直接に質問ができない人はEメール で出し、出てきた質問に対しては、他のGoogler達が「自分たちの仕事にとってどれだけ大事なのか」を投票して決めて対応する └ SCORM適合LMS ようにしている。 ├ SCORM適合コンテンツ また、四半期カンパニー制度にあわせて、Google社には上級レベルのエグゼキュティブが出る大きな戦略集会と、これと別に前 の四半期の会社の業績を評価する集会がある。このような集会は、組織として四半期に達成できたことを皆で祝うという目的と、 ├ 各種ダウンロード └ SCORM技術者コミュニティ ├ アセッサ向け移行プログラム ├ AEN メールマガジン 新しい四半期の目標を紹介するという目的がある。Googler達は、TGIFの集会の場で会社の戦略的な方向と業績についてトップ のリーダーシップについて問う機会が与えられている。実務体である現場のチームは、自分の部署だけの集会をシニアーメンバ ーと一緒に催すことができる。例えば、エンジニア・チームは、四半期ごとに、技術部の上級副社長を入れた全員集合会議があ る。 ハイテクの会社であるGoogleがなぜこの様に大事な時間をとってローテックのTGIF会議を重要視するかというと、「会社のニュー スに関しては、上から下に流されるEメールより、上のリーダーたちから直接に顔ををあわせて伝えてもらうことを社員は好む」と いうトップの考え方を反映しているからである。勿論、公の場で質問や意見を言うことが苦手な人もいる。それで、Googleでは、 Webを利用して定期的にアンケートを出し、さまざまなトピックに関して従業員の意見をきくようにしている。仕事への満足度アン リンク集 サイトマップ アクセスマップ ケート、技術部向け営業部向けのアンケートはすべて無記名形式にしており、このアンケート結果から、向上すべき点をみいだ し、プログラムをつくりなおしている。ここから出てきた大事な結果は社内Webサイトに発表し、 マネージャーは自分のチームとそ れについて話し合いをすることになっている。 ・部署間の壁を越えたコラボレーションを通してのキャリア開発 「質疑応答を大切にする」という上記のTGIFのやり方でもわかるように、Googleは、意見を出し合って共有することによって自己 お問い合わせ の成長につなげたり、組織の向上につなげたりする過程をさまざまな形で職場に導入している。 社内用ブロッギングのツール：社員が自分のブロッグができるように、社内用のブロッギングのツールがある。個人的な話、仕事 のプロジェクトの近況報告、自分が気がついたことを共有するなどに使われている。ブロッグは社内専用で、このようなオンライ ンフォーラムを作ることによって、部署間の壁を越えた社員同士の交わりを、組織の階層関係なくやることを進めている。 ホワイトボード文化：ホワイトボードに、将来のグーグルの製品からグーグルでの職場生活 にわたるまで広い範囲のトピックに ついてディスカッションできる。グーグル社のあらゆるところに、大きなサイズのホワイトボードが備わっている。 フィードバックを提供する文化： Googler達は、Google社のWebサイトからGreat Place to work インスティチュートという機関のイ ントラネットである MOMA とリンクし、オンライン上のアンケート にフィードバックを入れたり、社内のプログラムや問題について、 担当者達にフィードバックを提供したりしている。また、Google社内には、「Googler 提案ボックス」がいたるところに設けられてい て、仕事のことだけでなく、追加してほしい新しい飲み物にいたるまであらゆる提案を出すことができるようになっている。 e “Google-o-meter”をコラボレーションに活用：Google社では、まず新製品と新機能を出すと、Googler達がその製品をまず使 ってみて、開発したエンジニア、マネージャーに使い心地についてフィードバックを出すという過程がある。全社員が製品開発プ ロセスに関わっているといっても言い過ぎではない。このように社員とコラボレーションすることによって、「ユーザー側にたった製 品を出す」という自分たちのミッションも達成しているのである。さらに、e “Google-o-meter” という新しいプログラムを開発し、会 社の変化や向上に関するアイデアをポストできるようにし、社員たちはそれをみて、いい案か悪いかなどの意見を入れ、それが ページにでてくるようになっている。 ワークライフ・バランス サリバン氏はGoogle社のように急成長した会社にとって「ワークライフ・バランス」は大変大事な要因であると認識している。早 朝、夜遅い会議はできるだけ避けるようにしているし、自宅からも電話会議で参加できるようにし、それにかかる機器や費用は会 社がもつことになっている。フレックスアワー制度、在宅勤務、同僚が緊急事態に休暇がとれることを考慮した休暇寄付プログラ ム、冒頭で紹介した社内にあるグルメレストランで毎日無料で朝食、昼食、夕食ができることが始まり、オイルチェンジ、洗車、フ ィットネス・センター、銀行、病欠に日数限定なし、入社１年後２７日有給休暇、入社１年以内の女性は出産休暇１２週間、入社１ 年以上の女性１８週間、男性用の育児休暇として出産後１年以内に７週間、歯医者を含めた医療設備があり職場での無料健康 診断（目、コレステロール、インフルエンザ予防接種等）と、社員の立場にたった数多くの試みが実施されている。 ２．Googlerを魅了して去らせない大きな理由 以上、サリバン氏はCCOとしての自分のミッション「ユニークな企業文化を維持する」、「Googler達にハッピーでいてもらう」を達成 するためにさまざまな取り組みを行っているが、冒頭で触れた創立者達の危惧に対する対応としてはまだ十分ではないことも認 識している。「Googler達が会社に居続けるかどうかは、給与やストックオプションがキーでないことだけは確かです。では、何が キーかというとまだはっきりとはいえません。今も優秀なGoogler達がいつか去るという心配はありますし、将来も尽きることはな いと思います。」だからこそ、サリバン氏は、パーソナルタッチで「どうですか？自分にとっておもしろいことをやっていますか？今 やっていることが好きですか？もし、そうでなければ、この職場での生活をより豊かにするもの、あるいはよりやりがいを感じるも のとして何かひとつかふたつをあげてください。」というように一人一人に話しかけるようにしているという。 Googlerであることのプライド 持ち株を売却し億万長者として退職できる立場にあるGooglerの一人は、どうして去らないのかという質問に対して「Googlerであ ることにプライドをもっているから」であると答えている。Googleの検索結果はいくらお金を出してもその優先度は変わらないとい う「徹底した民主主義」を基本にしたビジネスの姿勢は社内だけでなく、世界中のユーザーからの信頼につながっている。ユーザ ーとして筆者も感じることであるが、Googleはどこか「正義の味方」、「万人の見方」的なものを漂わせている。お金や権力に屈し ない会社で働くと言うことは、爽快で気持ちがいいものである。多くのGoogler達が、Googleで仕事をすることで、自分が社会に役 立っていることを感じ、会社の活動を通して地球の将来に貢献していると感じている。例として次のような活動を挙げている。 ・「アクセスビリティー」 「すべてのユーザーに情報へのアクセスを」はGoogle社のミッションであるが、Googleの定義する「すべてのユーザー」とは「身障 者」も含まれている。２００７年の１月に「Accessibility Fixit」という身障者のユーザーを対象とした体験イベントを開催した。このイ ベントでエンジニア達は身障者達と一緒に一日を過ごし、身障者の立場にたって「アクセスビリティー」の問題点を経験することに よって、Googleの製品をより身障者に優しいものにしていこうという気持ちになる。日本の企業としては、リコー社が「アクセスビリ ティー」の問題に取り組んでいるが、この分野に取り組んでいる数少ない企業の一つである。 ・地球温暖化減速への貢献 ソーラーパネル・プロジェクトはGoogle社がクリーン・エネルギー源をサポートするプロジェクトとして行っているいくつかのプロジ ェクトの一つである。マウンテンビューの本社にはいくつもの建物があるが、建物の屋根すべてにソーラーパネルを敷き、１．６メ ガワットを発電している。そのほかにもハイブリッドカーの普及に協力したり、このような活動は将来より増加する予定であり、こ のようなGoogle社の姿勢はGoogler達の社会全体への関わり方にも影響を与えている。 ・教育を受ける機会をコミュニティーに Googler達 が社内で受けているのと同じような教育的な恩恵を社外に向けても提供しようとする努力がある。２００７年にTeach For Americaという教育推進団体と協力して学校教育の改善に力を入れている。Teach For Americaで採用された学生を２年間 のインターンシップとして受け入れ、すべての条件を満たした学生は、その後、正社員として採用されるという制度である。このよ うにして、教育を受ける機会と仕事をする機会を 多くの学生に提供するようにしている。 ・Fun（楽しいから） Googlerであることのプライドとして、社会への貢献ということだけでなく、ある社員は「Funがあるから」とも言う。Google社は Googler達が集まって仕事以外のことでもいろいろと話し合う場を提供することを大事にしている。同じ会社主催のパーティーをし てもGoogleのパーティーは他の会社と比べると際立っている。ただ、豪華にお金を使ったパーティーではなく、Googler達の創造 性と意外性をフルに活用した独特のパーティーをする。２００６年は「GoogOlympus」と称してサンフランシスコのピアー４８という 波止場を使って８つのテーマパークを作り上げた。すべて、Googler達の発想を生かしたものである。このような、普通の企業で は考えられないようなイベントを実施するところに、「この会社にいる価値がある」と考える社員も少なくない。 ３．総論 「アメリカで一番働きたい会社」に２年連続１位にランキング されただけでなく、ウェブサイトは、一番人気のあるサイトとしてラン キングされ、広告費からの収益はうなぎのぼりで、株価は一般人の手の届かない高いレベルを維持というように、いまや、インタ ーネット検索サービス・プロバイダーとして揺るがない王座についているGoogle社であるが、最近話題になったマイクロソフト社の ヤッフー買収劇でも明らかなように、王座につくということはその座を狙って常に脅されるということでもある。「ユニークな企業文 化」が今のGoogleの王座を支えていることは疑う余地もないことであるが、将来の座を支えてくれるかどうかは疑問である。 Googleの創立者が「ユニークな企業文化」をいかに重要視し、その維持のためにサリバン氏のようなCCOを雇うなどして努力して きてはいるが、今年になって創立者の「企業文化」に対する考え方も少し変化しつつある。それは、Google社自体が、YouTubeが 加わり、現在 DoubleClick買収交渉中というように、Google社の核といわれていた創立当時からの「Google文化」を組織の隅々ま で押し付けることはできない環境になってきているからである。YouTubeは独自の文化があり、DoubleClickもGoogleとはかなり違 う文化を持ち合わせた会社である。歴史的に見ても、文化が揺らぐと内部の優秀な人材が流れる可能性は高まる。２００８年１月 のCNNMONEYのインタビューに対して、ペイジ氏は「創立当時のユニークな企業文化」の維持を強調していたのに対して、ブリン 氏は「ユニークな企業文化」の維持ではなく向上することに目的があることを強調していた。ビジネス環境の変化に対して、 Googleの「ユニークな企業文化」がどのようにGoogle-yに発展していくのか今後のサリバン氏のお手並みが楽しみである。 ■本記事の参照サイト Best Companies 2007 & 2008 http://www.money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies "Why Google is No. 1" "How to get hired by a 'best' company" http://www.money.cnn.com/magazines Google社概要 http://www.money.cnn.com/magazines/fortune/bestcompanies/2008/snapshots Best Place to Work For http://www.youtube.com/watch?v=j6h-gm01Fb0 Life at Google http://www.google.com/support/jobs/bin/static.py?page=about.htm The great place to work for http://www.greatplacetowork.com/best http://www.greatplacetowork.com/best/100-best-2008-Google.pdf Meet Google's Culture czar, CNET News.com http://www.znet.com http://www.new.com 著者紹介 きよみ・山崎・ハッチングスさん シリコンバレー在住、１９９２年に自らCrossTech社を設立。 日米ビジネ スに関連したコンサルテ―ションの他、ハイテク業界でグローバル・カン パニーとして成功するためのノウハウ、情報、コミュニケーション・スキ ル等を入れた企業向け研修プログラム、ビジネスセミナー等を日米で 開催している。 小松会長を団長とした「海外e-ラーニング調査団」の通 訳としても活躍し、アメリカでの先端的なe-Learning活用状況について 調査・研究を続けている。 eLCメールマガジン購読者募集中 eLCメールニュース 日本eラーニングコンソーシアムでは、eラーニングに関するイベント、 セミナー、技術情報などをメールマガジン（無料）で配信しております。 メールアドレスを記入して『登録』ボタンを押してください。 メールアドレス 必要事項を入力して、登録ボタンを押して下さい。 →バックナンバーを読む All Rights Reserved. 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