アソシエーション型組織におけるフリーライダーの抑制

アソシエーション型組織における
フリーライダーの抑制
金井雅之（山形大学）
小林盾（成蹊大学）
大浦宏邦（帝京大学）
第42回数理社会学会大会
2006年9月23日、明治学院大学
問題
{
近代組織（アソシエーション）の特徴
z
加入／退出が自由にできること。
組織間を移動できることには、
フリーライダーを抑制する効果があるか？
⇒ 進化ゲームモデルによる分析
⇒ 転職調査のデータによる検証
2
先行研究
{
フリーライダー問題（集合行為問題）
z
{
集団サイズ↑ ⇒ 集団目標の達成↓
（Olson 1965）
単独の集団／組織のもつ属性に限定した議論。
⇒ 複数集団間での移動という観点は希薄。
組織活性化と労働移動に関する実証研究
z
転入も転出も貢献者。労働移動は“両刃の剣”
（小林 2005）
組織間移動が全体として組織活性化＝フリーラ
イダーの抑制につながるかどうかは不明。
3
導入
2. モデル
3. 分析結果と理論的含意
4. 転職調査データによる検証
5. まとめ
1.
4
相互作用の構造：組織と社会
社会全体
{
{
{
n人
n人
組織1
組織2
……
n人
組織m
各組織の大きさ＝n 人（すべて同じと仮定）
社会全体での組織の数＝m 個
（⇒解析では十分に多い（→∞）と仮定）
それぞれの組織の中で公共財ゲームが行われる。
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公共財ゲーム
（＝多人数囚人のジレンマゲーム）
{
プレイヤーの行為
z
{
ゲームの帰結
z
{
資源 b を提供する（C行動）or しない（D行動）
提供された資源の総量をλ倍したものを
すべてのプレイヤーに均等に分配
プレイヤーの利得
行動Cをとる人数を nC として・・・
z C行動＝λb nC / n
z D行動＝λb nC / n + b
6
組織間の移動とそのコスト
{
{
移動機会 ⇒ 毎回
移動にともなうコスト（対戦相手変更コスト）
z
z
移動した人：ξ
組織に残された他のすべての人：ξ
残された側も、代替人材を探したり教育したり
（組織）、新たに意思疎通を図る（個人）などで、
転出した人と同等のコストを負担すると仮定。
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戦略
{
行動戦略：各回のゲームにおける行動を決定
z
{
トリガー：組織成員の変更があった直後はC。
変更がなかった場合、以前Dをとった人が1人も
いなければC、そうでなければD。
移動戦略：移動機会に移動するかどうかを決定
移動戦略
行動戦略
移動
固定
トリガー
移動型トリガー
固定型トリガー
非協力
移動型非協力
固定型非協力
8
適応度計算
{
各回ごとにではなく、多くの回数にわたって
各組織内でおこなわれる公共財ゲームの
利得の総計を、適応度とみなす。
z
z
{
複数の組織を渡り歩くプレイヤーもあり
社会学的イメージは“生涯所得”のようなもの
ゲームが次回以降も続く確率＝δ
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導入
2. モデル
3. 分析結果と理論的含意
4. 転職調査データによる検証
5. まとめ
1.
10
分析結果
常にその方向に遷移
中立
条件が満たされたときその方向に推移
①、②の条件を満たすとき、フリーライダーは侵入不可能。
11
対戦相手変更コストξ
{
対戦相手変更コストは0であってはならない。
z
{
組織間移動にはコストがなければならない。
他の条件が一定ならば、コストが大きいほう
がフリーライダーを抑制しやすい。
加入／退出があまりにも起こりすぎると、かえっ
て生産性が低下？
12
組織の大きさ n
{
小さいほどフリーライダーを抑制しやすい。
オルソン以来の集合行為問題の通説に整合。
{
組織がどんなに大きくても（n→∞）、対戦相
手変更コストξとゲームの継続確率δが一定
の条件を満たせば、フリーライダーを抑制で
きる。
コストのある組織間移動を考える本モデルが、
オルソン問題の解決に一定のヒント。
13
導入
2. モデル
3. 分析結果と理論的含意
4. 転職調査データによる検証
5. まとめ
1.
14
データ
{
「転職と働き方に関する意識調査」
z
z
z
インターネット調査（自計式）。2004年3月実施。
対象：全国の30・40代でフルタイム雇用の男性。
有効サンプル810人のうち、公務員、自営業者、
サービス・ブルーカラー労働者を除く612人を分
析対象に。
15
理論モデルとの対応
{
「大企業雇用者」と「中小企業雇用者」を、
それぞれ「社会全体」と想定し、フリーライ
ダーの抑制度を比較。
z
大企業雇用者は仮に転職するとしても大企業に
転職し（世代内移動）、大企業雇用者の子は再
び大企業に雇用される（世代間移動）と想定。
“分断的労働市場”を仮定。
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仮説
仮説1：大企業は中小企業よりもフリーライダーが少ない。
対戦相手変更コストξの効果からの推論。
大企業は中小企業に比べて企業間移動が少ない。
↓
労働市場が有効に機能しないのでξが大きくなる。
仮説2：中小企業は大企業よりもフリーライダーが少ない。
組織の大きさ n の効果からの推論
中小企業のほうが n が小さい。
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使用変数
{
企業規模
z
z
{
大企業＝1,000人以上
中小企業＝999人以下
フリーライダー度
z
z
「同じチームの仲間が熱心に働いている時は、
自分はむしろ手を抜くほうだ」
5＝そう思う、1＝そう思わない、の5点尺度。
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結果と解釈
{
仮説2が採択。
大企業のフリーライダー度平均＝2.37
∨ （5%有意）
中小企業のフリーライダー度平均＝ 2.18
{
対戦相手変更コストξの効果よりも、組織の
大きさ n の効果がまさった。
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導入
2. モデル
3. 分析結果と理論的含意
4. 転職調査データによる検証
5. まとめ
1.
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結論
{
理論モデル
z
z
{
加入／退出の自由により組織間を移動できるこ
とが生産性の向上につながるのは、それがある
程度制限されている場合である。
個々の組織は小さいほうが生産性を向上させる
が、たとえ大きくてもコストのかかる移動が可能
であればフリーライダーを抑制できる。
転職調査データによる検証
z
移動の容易さの効果よりも組織の大きさの効果
が大きかった。
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課題
{
理論
z
z
組織の大きさが均一でない場合の検討。
ダイナミクスの途中経過の詳細な分析。
「対戦相手変更コスト」と「組織の大きさ」の
どちらがどのように重要であるかの検証。
{
実証
z
「大企業」vs「中小企業」以外の比較対象の設定。
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文献
{
{
Olson, M. 1965. The Logic of Collective
Action: Public Goods and the Theory of
Groups. Cambridge, Mass.: Harvard
University Press.
小林盾. 2005. 「組織活性化と労働移動―フリー
ライダーへの転職の効果―」大浦宏邦（編）『秩序
問題への進化ゲーム理論的アプローチ』平成14～
16年度科学研究費補助金基盤研究 (B)(1)
研究成果報告書: 247-58.
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