İndir - Yeni İK Danışmanlık

Çalışan Bağlılığı Nasıl Yaratılır?
Yeni İK Danışmanlık Grubu#
Çalışan Bağlılığı Röportajı #
#
#
#
#
#
#
#
#
İyi Ücret + Kariyer ≠ Çalışan Bağlılığı #
Bağlılık için çalışanın gözünde yapılan işin bağlanmaya değer olması gerekir. Para, kariyer gibi
özellikler insanları çeker, ancak mutlu etmez, bağlılık yaratmaz.
#
Prof.Dr. Türker BAŞ
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
Ela Erozan Gürsel’in, Prof.Dr. Türker Baş ile yaptığı röportaj 15 Nisan 2014 tarihli
Dünya Gazetesi’nde yayınlanmıştır.
Çalışan Bağlılığı Nasıl Yaratılır?
#
#
#
#
#
Türker Hocam merhabalar, çalışan bağlılığı üzerine Türkiye’de yapılan en geniş çalışmayı gerçekleştirdiniz. İdeal İşyeri Araştırmasına farklı sektörlerden, farklı ünvan ve deneyimlere sahip 10.000’in üzerinde profesyonel katıldı. Bizlere çalışmanın amaçları ve içeriğinden bahsedebilir misiniz? #Aslında çalışmanın temelleri yaklaşık beş yıl
öncesine dayanıyor. “Türkiye’ye Özgü Bilgi
Birikimi Oluşturma” düşüncesiyle Yeni İK
Danışmanlık Grubu’nu kurduğumuz
günden bu yana; kurumsal itibar, örgütsel
çekicilik, çalışan motivasyonu ve aidiyeti
konularında çok sayıda araştırma
gerçekleştirdik. Ayrıca verdiğimiz
danışmanlıklar kapsamında pek çok şirketin
insan kaynakları sistemlerini derinlemesine
inceleme fırsatı bulduk. Bu açıdan, İdeal
İşyerleri Araştırmasını bu beş yıllık süre
içerisinde ulaştığımız sonuçların, Türkiye
genelini temsil eden geniş bir örneklem
üzerinde test edilmesi olarak görebilirsiniz.$
#
Çalışmanın içeriğine gelince, bu
araştırmada, geleneksel anketlerden farklı
olarak katılımcılara “Şirketinize ne ölçüde
bağlısınız?” gibi bir soru yöneltmedik.
Bunun yerine onlardan çalışmayı
arzuladıkları şirketleri geniş bir liste içinden
seçmelerini ve öncelik derecesine göre
sıralamalarını istedik. Analiz sırasında,
katılımcıların halen çalıştıkları şirketleri
listeye yerleştirip yerleştirmemelerini ya da
yerleştirdikleri sırayı göz önüne alarak bir
“Bağlılık Endeksi” oluşturduk. $
#
Bu yaklaşım daha kesin ve güvenilir
sonuçlar elde etmemizi sağladı. Ayrıca bu
sayede şirketler arasında karşılaştırma
yapma fırsatı bulduk.
#Araştırma kapsamında iki temel soruya
Özetle çalışmanın sonuçları nelerdir? cevap aradık. Türkiye’de profesyoneller,
çalışacakları şirketleri seçerken hangi
faktörleri dikkate alıyorlar? Söz konusu
faktörler ne ölçüde bağlılık ve aidiyet
yaratıyor?$
#
Sonuçlar, Türkiye’deki profesyonellerin
şirket tercihlerini ücret, kariyer olanakları,
fiziksel çalışma şartları gibi fonksiyonel
özellikler temelinde yaptıklarını, fakat bu
özelliklerin yalnız başına bağlılık ve aidiyet
hissi yaratmadığını, hatta uzun vadede
tatminsizliğe yol açtığını gösterdi. $
#
Diğer yandan ürün/hizmetleri ile değer
yaratan ve işveren algısını bu değer üzerine
kuran şirketlerdeki insanların, yüksek bir
aidiyet hissi ile çalıştıklarını ve daha mutlu
olduklarını gözlemledik. $
#
Sonuçları birkaç cümlede özetlemem
gerekirse; para, kariyer gibi özellikler
insanları çekiyor, fakat mutlu etmiyor,
bağlılık yaratmıyor. Bağlılık için en azından
yapılan işin bağlanmaya değer olması
gerekiyor. $
#
Bir örnekle açıklamak gerekirse, özel bir
hastane yüksek maaş vaat ederek en iyi
sağlık personelini bünyesinde toplayabilir.
Fakat, eğer hastanenin sahipleri kar elde
etmeyi, hasta sağlığının önünde tutarlarsa, ki araştırma sırasında bunun çok fazla
örneğini gördük, çalışanların bağlılığını
sağlayamayacakları gibi onlardan yüksek
performans da elde edemezler.$
Çalışan Bağlılığı Nasıl Yaratılır?
#
Çalışmanın sonuçlarından hangisi sizi şaşırttı? Ya da profesyoneller olarak bizleri şaşırtacak? #Araştırma öncesinden en çok tercih edilen
şirketlerde, bağlılığın da yüksek olacağını
tahmin etmiştim. En azından tercih edilme
oranı ile bağlılık arasında pozitif bir ilişki
olmasını bekliyordum. Fakat sonuçlar
bunun tam tersini, yani, en üst sıralarda yer
alan şirketlerdeki çalışan bağlılığının
şaşırtıcı bir şekilde düşük olduğunu
gösterdi. Daha net bir ifadeyle herkesin
çalışmak istediği şirketlerdeki çalışanlar, o
şirkette, en azından dışarıdakiler kadar
çalışmayı istemiyorlar. Güçlü, prestijli şirket
algısının yarattığı büyü, işe kabul edildikten
sonraki ilk bir ay içerisinde bozuluyor.
İnsanlar çok geçemden diğer şirketlerdeki,
“daha iyi” pozisyonlara nasıl
geçebileceklerinin hesaplarını yapmaya
başlıyorlar. $
#
Yüksek maaş ve iyi imkanlar karşılığında çalışmanın bağlılığa olumlu etki edeceği varsayılabilir. Ancak çalışma sonuçlarına göre bu gruptakilerin şirketlerine bağlılıkları daha zayıf görünüyor. Bu tezat durumu neye bağlıyorsunuz? #Burada çalışanlara olan bakış açımızda hata
var. Hala pek çok yönetici, yüksek maaş ve
yan imkanlar karşılığında, tabirimi maruz
görün, bağlılığı satın alabileceğini
düşünüyor. Oysa maddi faktörlerin ön plana
çıkartılması, bir şirketin yaratmış olduğu
değeri, onu diğer şirketlerden ayıran
özellikleri gölgeler. İnsanlar yaptıkları işten
çok, işin karşılığında elde edecekleri prim,
terfi gibi faktörlere odaklanırlar. Bu durum
genellikle, onları daha sıkı çalışmak yerine,
ödüle giden kısa yollar aramaya yöneltir.
Ayrıca insanların kişisel çıkarlarının peşine
düşmesi sonucunda, işbirliği ortamı yerini
kutuplaşmalara, politik oyunlara bırakır. Bu
tür şirketlerde insanlar, zaman ve
enerjilerinin büyük bir bölümünü iyi iş
çıkarmak yerine pozisyonlarını korumak
için harcarlar. $
#
Peki maaş ve yan imkanların bağlılığa olan etkisini nasıl tanımlayabiliriz? #Maaş ve yan imkanlar gibi dışsal faktörleri
bağlılığın ön koşulu olarak görebiliriz.
Yoklukları, çalışan bağlılığını olumsuz
etkilerler. Örneğin sektör ortalamasının
altında maaş alan insanlar kazançlarını
yükseltmek için farklı alternatiflere
yönelirler. Fakat aşırı vurgulanmaları,
bağlılık yaratmayacağı gibi, yönetilmesi zor
bir çalışma ortamı ve ilişkilerin oluşmasına
yol açar. İnsanları yaptıkları işe değil,
alacakları paraya bağımlı hale getirir. $
#
Çalışan bağlılığı neye bağlı? #Araştırma verilerini bir bütün olarak
değerlendirdiğimizde çalışan bağlılığı
yüksek olan şirketleri diğerlerinden ayıran
iki temel özellik tespit ettik. Her şeyden önce
bu şirketlerde, tepe yönetiminden, en alt
kademedeki operatöre kadar tüm çalışanlara
ilham veren anlamlı bir amacın varlığı göze
çarpıyordu. İkincisi liderler, bu amaca tutku
derecesinde bağlıydılar. Bu açıdan eğer
çalışanlardan yüksek bağlılık bekliyorsak,
öncelikle yapılan işin bağlanmaya değer
olması, yani anlamlı bir amaca hizmet
etmesi, ikinci olarak yalnız çalışanlar değil,
liderlerin de bu amaca inanmaları ve bu
amacı her şeyin üzerinde tutmaları gerekir. $
#
Sizce bir profesyonel için anlamlı bir amaç uğruna çalışmak neden bu kadar önemli? #
Yaşantımıza anlam kazandırmak, kendimizi
gerçekleştirmek en önemli
Çalışan Bağlılığı Nasıl Yaratılır?
#
#
#
#
çalışanların arasında olan bu farklılığı işe alım süresince saptamak ve bağlılığı yüksek çalışanları işe almak şirketlere önemli bir kazanım olabilir mi? gereksinimimizdir. Çünkü yaptığımız işten
gurur duyduğumuz ölçüde mutlu oluruz.
Örneğin bir gazeteci için okuyuculara değer
katacak, onları geliştirecek röportajlar
yapmak, bir ilaç şirketindeki kimyager için
önemli sağlık sorunlarına çözüm getirecek
araştırmalar gerçekleştirmek önemlidir. Eğer
şirketiniz size bunu sağlamıyor, sadece
gazetenin tirajına bakıyor ya da ilaçlardan
elde edeceği karlarla ilgileniyorsa, yaptığınız
iş sizi tatmin etmez ve bağlılık yaratmaz.
Bırakın şirket değiştirmeyi, işinizi
değiştirmek de dahil olmak üzere yeni
arayışlara girersiniz. $
#Çok doğru bir tespit. Farkın, işe alım
sürecinde saptanması ciddi bir kazanım
olabilir. Fakat şirketlerin işe alım süreçlerini
incelerseniz, büyük bir bölümünün bu
ayrımı yapmaktan oldukça uzak olduğunu
görebilirsiniz. İş görüşmelerini bir yana
bırakın, iş ilanlarında dahi parlatılmış bir
işyeri imajı ve iş için gerekli beceriler
dışında bilgi bulamazsınız. Oysa insanlar iş
ilanına baktıklarında “Neden o şirkette
çalışmaları gerektiği” sorusuna cevap
bulabilmeliler. Benzer şekilde iş görüşmesi,
o şirketin amacı ve yaratılan değer üzerine
kurulmalı. Daha net ifade etmek gerekirse
işe alım sırasında şirketin amacını ön plana
çıkartırsanız bu amaca önem verenleri,
parayı ön plana çıkartırsanız herkesi
kendinize çekersiniz. İkinci seçenek sağlıklı
bir ayrım yapmanızı önler.$
#
Yöneticilerin çalışan bağlılığına ne gibi etkileri oluyor? İyi yöneticinin doğrudan çalışanın kuruma bağlılığı arttırdığı, kötü bir yöneticinin ise, çalışanın bağlılığını zayıﬂattığı doğru bir saptama olur mu? #Burada yöneticinin işine, şirketin amacına
bakışı çok önemli. Eğer bir yönetici, öğle
yemeğinde sohbet ederken size satın almayı
planladığı yazlığı, arabayı ya da emeklilik
planlarından başka bir şey anlatmıyorsa,
ondan astlarında yüksek bağlılık
yaratmasını beklemeyin. Yöneticilerin kişisel
amaçlarını, şirketin amaçları önüne
koyduğu bir şirkette çalışanların da aynı
bakış açısıyla hareket edeceğinden emin
olabilirisiniz.$
#
Çalışanlarla yaptığınız anketlerin sonucunda hangi değerlerin çalışanları kuruma bağladığına şahit oldunuz? #Araştırmamız sırasında, bağlılık yaratan
değerlerin, şirketin faaliyet alanı, hitap ettiği
müşteri kitlesi, çalışan profili gibi özelliklere
bağlı olarak farklılık gösterdiğini belirledik.
Bununla birlikte bir genelleme yapmam
gerekirse; en iyi olma arzusu, insana verilen
değer, çalışanların kendilerini yaptıkları
işten dolayı önemli hissetmeleri, farklı bakış
açılarının her şeyden önemli olması, üstün
kalite ve hizmete olan inanç, farklılıkların
yalnız kabulü değil, değerli görülmesi
kutlanması, biçimsel olmayan iletişim
kanalarının kullanımı, adalet, alçak
gönüllülük, ve hoşgörü gibi değerlerin
çalışan bağlılığının sağlanmasında büyük
#
Çalışmanızın bir diğer önemli bulgusu da, çalışanların iş ve para kazanma arasında bir araç-‐amaç dengesi kurmada gösterdikleri farklılıklar. Bağlılığı yüksek olan çalışanlar iş yaptıkları için para kazandıklarını düşünüyorlar, bağlılığı düşük çalışanlar ise, para kazanmak için iş yapıyorlar. Yani, yüksek bağlılığı olan profesyoneller işi amaç, parayı araç olarak görüyor, bağlılığı düşük çalışanlar için ise durum tam tersi. Bağlılık açısından
4/7
Çalışan Bağlılığı Nasıl Yaratılır?
#
#
#
Yüksek bağlılığı olan çalışanların duygusal bağlılıkları ağır basıyor demek yerinde olur mu? önem taşıdığını söyleyebilirim. $
#
#Rasyonel bağlılıkta sunulan teşvik işin
Tabi bu değerlerin işlevsel olabilmesi için,
başta tepe yönetim olmak üzere şirketteki
herkesin bunlara inanması ve şirketteki tüm
faaliyetlere temel oluşturması gerekiyor.
Çalışan bağlılığının yüksek olduğu şirketlere
yaptığımız ziyaretlerde de, bu şirketlerin
güçlü örgüt kültürleriyle ön plana çıktılarını
ve değerlerine sıkı sıkıya bağlı olduklarını
gözlemledik. Bir İK yöneticisi bu durumu
“Bizde değerler açıktır. Ya bunları kabul
edersiniz ya da şirketi terk edersiniz.
İkisinin arası yoktur” şeklinde açıklamıştı.
Sanırım daha iyi özetlenemez. $
dışındadır. Yani siz, teşviki elde etmek,
ödüle ulaşmak için işi yaparsınız. Duygusal
bağlılıkta ise, teşvik ile iş, iç içedir. Yapılan iş
yalnız başına motivasyon unsurudur. Bu
açıdan gerçek bağlılığın sağlanmasında
duygusal faktörlerin ağır bastığını
söyleyebiliriz. $
#
Günümüz şartlarında duygusal bağlılığın
sağlanmasının bir ütopya olduğu
düşünülebilir. Fakat çalışan bağlığı yüksek
olan şirketlere yaptığımız ziyaretlerde
bunun hiç de böyle olmadığını gördük. Bu
şirketlerde gittiğinizde çalışanlar öylesine
sınırsız bir coşku sergilerler ki, başta
“numara yaptıklarını” düşünebilirsiniz.
Fakat şirketi gezdikçe bu durumun normal
bir tutum olduğunu anlar ve hayranlığınızı
gizleyemezsiniz. İşyerinde tam bir uyum söz
konusudur. Genel müdürden, en alt
kademedeki montaj işçisine kadar herkeste
aynı heyecan ve tutkunun varlığını
hissedersiniz. Hangi departmana giderseniz
gidin, insanların ürün kalitesi, müşteri
memnuniyeti gibi konular üzerine
konuştuklarını ve şirketin başarılarından
gurur duyduklarını görürsünüz. Sanırım
anlamlı bir amacın parçası, saygın bir ailenin
ferdi olmanın verdiği mutluluktan daha
bağlayıcı bir şey olamaz. $
#
Bağlılığı akademik bir gözle değerlendirdiğinizde rasyonel ve duygusal bağlılık olmak üzere iki tip bağlılıkla karşılaşıyoruz. Bize örneklerle açıklayabilir misiniz rasyonel ve duygusal bağlılığın farklarını? #Rasyonel bağlılık, çalışanların kendilerine
sunulan ücret, kariyer olanakları, çalışma
şartları gibi faktörleri sürekli olarak diğer
şirketlerle karşılaştırdıkları varsayımına
dayanır. Buna göre bir şirketin çalışan
bağlılığını sağlayabilmesi için rakiplerine
göre daha iyi imkanlar sunması gerekir.
Ayrıca rakiplerle olan fark arttıkça bağlılık
da artacaktır. $
#
Duygusal bağlılıkta ise, çalışanlar ücret gibi
dışsal faktörlerden ziyade yaptıkları işten
gurur duydukları, değer yaratmanın, katkı
sağlamanın mutluluğunu yaşadıkları için
şirkette kalırlar. Yüksek performansın
kaynağı, yüksek ücret ya da prim gibi teşvik
sistemleri değil, ilham veren liderlerin
yarattıkları coşku dolu ortamlardır. $
#
##
5/7
Çalışan Bağlılığı Nasıl Yaratılır?
#
#
#
#
Bu çalışmanın sonuçları ışığında, çalışan bağlılığını arttırmak için şirket yönetimine ve insan kaynakları profesyonellerine önerileriniz neler? #Araştırma sonuçları bize Türkiye’de
şirketlerin önemli bir bölümünün
çalışanlarını nasıl mutlu edeceklerini,
bağlılıklarını nasıl sağlayacaklarını
bilmediklerini, çalışanları ise, kendilerini
mutlu edecek tercihleri yapamadıklarını
gösterdi. Neler yapılabileceği konusuna
gelince, başarılı şirketlerden elde ettiğim
izlenimleri iki başlık altında toplayabilirim.$
#
1. Sayısal hedefleri tek kriter olmaktan
çıkartın. Burada üretilen değer, topluma
sağlanan katkı yerine, kar payları, büyüme
ölçütleri gibi finansal amaçları egemen
olduğu şirketlerde, bu amaçlar şirketin
büyüklüğüne göre tepedeki 5-10 bilemediniz
30 yöneticinin bağlılığını sağlayabilir. Fakat
daha alt kademelerdeki insanlar için hiç bir
anlam ifade etmez. $
#
2. Çalışanlara büyük resme nasıl katkı
sağlayacaklarını gösterin. İşverenin sunduğu
çalışma koşulları, iş motivasyonunun
sağlanmasında önemli fakat yeterli değil.
Çalışanların kendilerini işe adamaları için
büyük resmi, yalnız şirkete değil, topluma
nasıl katkı sağlayacaklarını görmeliler.$
#
6/7
Çalışan Bağlılığı Nasıl Yaratılır?
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
Copyright © 2014 Yeni İK Danışmanlık Grubu$
#
Yeni İK Danışmanlık Grubu$
Yıldız Posta Caddesi Akın Sitesi$
No.8/34 Gayrettepe İSTANBUL$
#
Yayın: Mayıs 2004, İstanbul, Türkiye$
#
Online dokümanlarda yer alan tüm metin, resim ve
içeriğin hakları Yeni İK Danışmanlık Grubuna aittir. $
#
Yeni İK Danışmanlık Grubu, online dokümanlardaki
malzemenin ve bilginin ("içerik") hazırlanma aşamasında,
kendisinden beklenebilecek âzami dikkati sarf etmiş
olmasına rağmen, bu malzeme ve bilginin doğruluğu ve/
veya bütünlüğü hakkında herhangi bir beyanda
bulunmamakta ve de bu hususta herhangi bir garanti
vermemekte; ayrıca bu içerik ve/veya bu içeriğe
güvenilerek alınmış kararlar hakkında herhangi bir
mesuliyet kabul etmemektedir.$
#
Online dokümanlardaki içerik, TİCARİ KULLANIM VE
DAĞITIM AMACI İLE KOPYALANAMAZ,
DEĞİŞTİRİLEMEZ VEYA BAŞKA BİR SİTEDE
KULLANILAMAZ. Bu içeriğin herhangi bir kısmının
izinsiz çoğaltılması veya kullanımı kesinlikle yasaktır.
Lüften gerekmedikçe çıktı almayınız.
7/7

Download Report