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LXIV anno dalla fondazione
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Foto di Frank Andiver
Poste Italiane spa - spediz. in a.p. DL.353/03 (conv.L.46/04) art. 1 comma 1, DCB Roma. Autoriz. del Trib. di Roma n. 350 del 16./06/1987. Una Copia € 0,51
Mensile per la Federazione Italiana Trasporti
Luglio 2014
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Sommario
Editoriale
2 Se l’Authority sugli scioperi ci dà ragione…
Sindacato & Strategie
6 Alitalia: l’accordo quadro
Legge sugli scioperi, Luciano:
12 “Ecco
come cambieremo tutto”
Mensile per la Federazione Italiana Trasporti Cisl
Fondato nel settembre del 1950
N. 7 - Luglio 2014
LXV anno dalla fondazione
Autorizzazione del Tribunale di Roma n.350 del 16.6.1987
Proprietà La Rotaia S.r.l.
Direttore: Giovanni Luciano
Direttore Responsabile: Giulia Dellepiane
Redazione: Gaetano Riccio, Michele Castellano, Massimo
Malvisi, Osvaldo Marinig, Salvatore Pellecchia
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E’ vietata la riproduzione e traduzione, anche parziale, di articoli
senza citarne la fonte.
Chiuso in redazione il 22/07/2014
Finito di stampare nel mese di agosto 2014
Tiratura: 28.000 copie
Piattaforme contrattuali:
16 Mobilità
ferroviaria, Anas, Agenzie Marittime
modello delle compagnie aeree low cost e le sue con25 Ilseguenze
sul mercato del lavoro europeo e italiano
27 Quanto costa davvero il biglietto aereo delle low-cost?
31 Ryanair: parla un lavoratore in forma anonima
34 Ecco cosa chiediamo per il trasporto ferroviario
accordo per il miglioramento dei turni del per36 Trenitalia:
sonale mobile
37 Rfi è un frullato indigesto?
39 I temi caldi della Manutenzione Rotabili
40 Autostrade: firmato l’accordo sul premio di produttività
Anas, nuovo blocco del contratto per la pubblica ammi41 nistrazione?
43 Attività funebre: rinnovato il ccnl Feniof
da riempire della rappresentanza
45 diIl vuoto
interessi
47 Quello che c’è da sapere sul congedo parentale
48 L’Emilia Romagna, la Puglia e il Telefono Rosa
International
49 Ferrovie: il punto sul dialogo sociale europeo
50 L’incontro conclusivo sui negoziati Itf per i marittimi
51 Il cambiamento è un processo e non un evento
Regioni
53 Emilia Romagna, Puglia, Toscana
Opinioni & Colloqui
55 Human factor. La fatica (prima parte)
vuol dire essere contemporaneamente giovani
57 eCosa
italiani
58 Intervista al Sen. Daniele Borioli
60 Il volto nascosto dell’Aids
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Giovanni Luciano
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E
Se l’Authority sugli scioperi
ci dà ragione…
CONCERTAZIONE
Il 1° luglio 2014 la Commissione di Garanzia ci ha dato ragione. Un punto di grande
importanza politica.
Nella sua Relazione Annuale il Presidente
Alesse, infatti, ha riconosciuto il valore
della concertazione. Il fatto che un organismo terzo che ammette questo è un
grande risultato per tutto il movimento dei
lavoratori e, soprattutto, per quelli dei trasporti.
Il Presidente Alesse ha anche riconosciuto
quello che diciamo da anni e cioè che,
molto spesso, lo sciopero si produce per
indolenza delle controparti datoriali.
Il Presidente ha anche sottolineato, dobbiamo dirlo, che lo sciopero troppo abu-
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sato si svilisce e perde di significato e di
importanza. Così come ha evidenziato la
paradossale situazione dovuta alle stazioni
appaltanti pubbliche che non pagano per
gli appalti che affidano creando così un effetto devastante.
Alesse, inoltre, ha fatto lo stesso discorso
sviluppato dalla Fit Cisl in solitudine all’interno del movimento sindacale, Confederazione compresa, circa l’esigenza di
collegare i criteri della rappresentanza e
della rappresentatività del Testo Unico alla
legge sullo sciopero. Siamo stati ancora
una volta antesignani.
Vediamo alcuni passaggi di questa relazione.
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La Relazione dedica il suo punto 2 a questo
tema titolando in modo inequivocabile
che occorre Recuperare il valore della concertazione nel governo del conflitto. Dopo
due Governi che pensano che concertare
sia un’inutile perdita di tempo siamo contenti che qualcuno così autorevole dica il
contrario. “non si vuole certo, in questo importante occasione istituzionale, rilanciare, nella sua genericità, il dibattito sui
meriti o sui demeriti della concertazione
sociale…omissis…si può, tuttavia, affermare che, in un sistema democratico basato sulla ricerca del consenso, il metodo
della concertazione, configurandosi come
utile viatico per dare piena applicazione al
principio pluralista di condivisione di scelte
strategiche, rileva la sua ‘massima efficacia’ soprattutto quando si tratta di gestire
fasi di acuta crisi economica e sociale”. E
ancora: “E’ quanto, per nostra stessa esperienza, abbiamo potuto verificare con successo nel corso di alcune controversie di
particolare rilievo nazionale, dove la sola
attivazione di tavoli negoziali ha contribuito a stemperare gli animi e a favorire
un dialogo propositivo, che è servito a risolvere questioni di merito, con conseguente
revoca
degli
scioperi
precedentemente proclamati”.
RAPPRESENTANZA E RAPPRESENTATIVITA’
Noi abbiamo dedicato un intero Consiglio
Generale il 9 luglio 2013 alla questione di
collegare i principi del Testo Unico su rappresentanza e rappresentatività alla regolazione dello sciopero. Leggere che “…è
evidente che un efficace sistema negoziale
di regolazione del conflitto ha bisogno di
poter contare sulla solidità e sulla tenuta
della contrattazione collettiva, che… deve
essere opportunamente collegato ad una
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precisa verifica del criterio della rappresentatività sindacale” ci fa ritornare all’attualità di quanto abbiamo detto e
proposto in quel Consiglio Generale tenuto nell’Auditorium di via Rieti. Dobbiamo insistere su questa tematica se
vogliamo dare un sistema serio di misurazione che faccia uscire dalle anarchie generalizzate in troppi ambiti, dove si è
ancora in presenza di una eccessiva frammentazione della rappresentanza. Nessuno vuole toccare i diritti costituzionali e
siamo i primi a dire che ognuno può decidere di farsi rappresentare da chi ritiene
più idoneo, però non è possibile uno scenario di confusione. Nuove norme che evitino la guerriglia dell’occupazione delle
caselle o cose del genere da parte di chi
rappresenta pochissimo rispetto ad altri
dovrebbero essere considerate.
“Del resto, il fenomeno della frammentazione sindacale, che contraddistingue an-
cora il nostro sistema di relazioni industriali, necessita, soprattutto nel settore
dei servizi, di essere ‘regolamentato’ attraverso l’individuazione di autogoverno che
impediscano alle organizzazioni sindacali
di identificarsi, più che con le categorie,
con gli interessi delle singole professionalità.”
Su questo punto si dividono in questo periodo, purtroppo, le impostazioni sindacali
tra noi e la Filt-Cgil avverso la Uiltrasporti.
Organizzazione confederale che, per patti
stipulati con Anpac, Avia e altre associazioni professionali, afferma tesi di misurazione della rappresentatività non sui
contratti collettivi generali ma su quelli
aziendali, se non veramente su ambiti professionali. Questo per noi è impossibile da
accettare. E’ un punto politico fondamentale. Ve lo immaginate cosa sarebbe misurare la rappresentatività in ferrovia per
mestiere? I macchinisti, i capi treno, i capi
stazione, i capi gestione e così via?
Gli anni ottanta sono passati da un pezzo
e non saremo certo noi a farli tornare. La
democrazia è il riconoscimento della maggioranza e non il diritto di veto delle minoranze. Viene in mente la diatriba che
stiamo avendo nella Fit Cisl per Enav. Il
problema non è il contratto firmato, il problema non è la riduzione negli aeroporti
minori, fidatevi. Il problema è chi firma e
chi non firma il Contratto, o meglio chi può
e chi non può firmarlo. Anche dentro casa
nostra.
Ma, tornando alla Relazione in parola
siamo assolutamente d’accordo quando
leggiamo che “la legge 146 del 1990, che
è intervenuta in uno scenario privo di regole legali in materia di rappresentatività
sindacale (se si escludono gli interventi nel
settore del pubblico impiego) richiede,
sotto questo profilo, di essere aggiornata
Frank Andiver
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con urgenza, come implicitamente è stato
riconosciuto, in modo trasversale, da tutte
le parti sociali più responsabili….omissis…
Mi riferisco al percorso che nasce dall’Accordo del 28 giugno 2011, tra le maggiori
Confederazioni sindacali e la Confindustria…cui è seguito il Protocollo di intesa
del 31 maggio 2013 e il cosiddetto testo
unico del 10 gennaio 2014”.
E’ esattamente quello che andiamo dicendo, da tempo, noi della Fit Cisl! Siamo
felici che lo dica anche il Presidente della
Commissione di Garanzia.
COMPORTAMENTO DELLE
CONTROPARTI
Non solo, quando leggiamo che si sviluppa
una riflessione sull’effettiva valenza delle
procedure di raffreddamento e conciliazione e sull’ipotesi di andare oltre l’attuale
legislazione, portando tali procedure dinanzi alla Commissione stessa pensiamo
che qualcun altro, oltre noi, ha ben presente quali siano i limiti oggettivi della legislazione attuale.
Soprattutto perché “le quali (procedure di
raffreddamento) anche per il comportamento omissivo delle aziende erogatrici di
servizio, non vengono utilizzate al meglio
per giungere ad una composizione del conflitto, senza ricorrere allo sciopero”.
Dice quello che sosteniamo noi. Anzi noi
diciamo anche, da anni, che gli scioperi
per la stragrande maggioranza dei casi si
producono perché le aziende non rispettano accordi e contratti, ma quando lanciamo
l’hashtag,
su
twitter,
#paghinoancheloro denunciamo la irresponsabilità delle aziende. Irresponsabilità
politica verso il Paese. Se siamo a tredici
scioperi per il contratto del trasporto pubblico locale significa che quando noi scioperiamo a loro facciamo un piacere.
Risparmiano gasolio, risparmiano sugli stipendi, pagano solo gli scioperanti, paghiamo noi Sindacato rispetto all’opinione
pubblica che ci insulta e alla classe politica
e istituzionale alla quale crei il fastidio di
un caso che non sanno o non vogliono ri-
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solvere. Per decenni hanno risolto solo aumentando il debito pubblico, ora che non
hanno più la risorsa soldi pubblici da spendere mostrano la loro pochezza di pensiero e di azione. Tutti! Non è
qualunquismo, ma il problema del contratto del t.p.l. non risiede nella facile e
scontata battuta: …non ci sono i soldi…
vogliamo portare in Parlamento a valle di
un percorso che sarà lungo e complicato.
Un percorso che deve essere vissuto da
noi con la convinzione di fare qualcosa di
giusto contro qualcosa d’ingiusto. Qualcosa che, obiettivo principale, deve avvicinare noi ai lavoratori e all’opinione
pubblica.
Non è vero. I soldi ci sono, ma continuano
a essere sprecati e depredati come prima,
questo è il tema. Siamo all’annuncio dell’ennesima riforma da parte dello Stato
(Nencini), che finirà sugli scogli delle resistenze delle Regioni, le quali continuano
mediamente a trattare la materia come un
pascolo dove far brucare le loro clientele
ed i loro interessi di bassa macelleria elettorale. Questo è il tema. Chissà se Renzi
agirà sul Titolo V in modo vero. Per ora si
discute solo di Senato elettivo o no, ma lo
sblocco vero sulle questioni economiche e
produttive è nel rimettere in ordine il ginepraio attuale delle competenze concorrenti ed esclusive.
Oggi non lanciamo alcuna campagna. Lo
faremo a settembre, ma da domani partirà
un meccanismo che finirà con la presentazione corredata dalle 50.000 firme. E ci
dobbiamo sbrigare prima che il Parlamento porti a 250.000 le firme necessarie.
Questa proposta di legge d’iniziativa popolare la facciamo appunto perché è giusto che paghino anche loro, come
dicevamo prima. Non per una sorta di
sorda rivincita o di gretta tigna. No. Il tema
è più nobile e si colloca, appunto, in una
logica di revisione della Legge 146/90, che
andrebbe sicuramente adattata rispetto
alla rappresentatività certificata ma dove
Se lo fa tocca i nervi scoperti. Se lo fa avrà
tutto il nostro appoggio e apprezzamento.
Se lo fa…
In attesa noi facciamo il nostro. Vi ho parlato finora della Relazione di Alesse non
per fare accademia o una rinfrescata sul
problema della legge sullo sciopero.
Assolutamente. L’ho fatto perché ho trovato molto attinente questa relazione con
il tema di questo Comitato Esecutivo.
Dobbiamo essere antesignani anche qui,
gli altri ci seguiranno. Dobbiamo solo
avere la convinzione di rappresentare una
cosa giusta, se gli altri sindacati non ci seguono subito sappiate che ci seguiranno
dopo. Quando vedranno che le cose si
muovono. Mai prima. Questo è un punto
di differenza oggettiva che ci carica di peso
maggiore da trasportare ma anche di una
leadership sempre più riconosciuta.
In questo Comitato Esecutivo, a seguire
questa introduzione, vi verrà spiegato nel
dettaglio tutto quanto è inerente a questa
proposta di legge di iniziativa popolare che
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esiste ancora un enorme disequilibrio rispetto al sistema sanzionatorio. Quella
legge sanziona solo il sindacato, quindi è
iniqua sotto questo punto di vista.
Noi pensiamo che la proposta di legge che
vogliamo presentare possa, introducendo
un nuovo comma nel capitolo sanzioni
della legge, contribuire a riequilibrare parzialmente il fatto che la proclamazione
dello sciopero, per quanto riguarda le imprese erogatrici di servizi sostenuti dai
soldi pubblici, non sia un deterrente a
comportamenti unilaterali e, appunto, irresponsabili da parte loro.
La nostra proposta, chiariamolo subito, ha
una fattispecie chiara, quindi non sarebbe
fruibile per qualunque sciopero su qualunque motivazione proclamato da qualunque sindacato a prescindere da un grado
di rappresentatività. Tanto per iniziare a rispondere alle intuibili obiezioni che tanti
teorici sulla riforma della legge sullo sciopero ci faranno. Semplicemente diciamo
che, come pagano i lavoratori pagano le
aziende. Come? Semplicemente con la
trattenuta dei contributi previsti per la durata dello sciopero. Le amministrazioni
non versano alle aziende ma al Fondo di
sostegno della categoria. Non solo, prevediamo anche forme di parziale indennizzo
del disagio arrecato ai cittadini tramite
rimborso del rateo dell’abbonamento o di
gratuità rispetto al viaggiare durante le
fasce orarie.
Se non vi è un danno concreto da evitare
perché un’azienda o un’associazione di
aziende dovrebbe preoccuparsi se noi
scioperiamo facendola risparmiare? Indebito arricchimento, così si definisce questa
situazione e noi la vogliamo cambiare.
Dobbiamo convincerci, ancora una volta,
che stiamo portando avanti una istanza
giusta. Come quella di scrivere a tutte le
aziende di uscire da Asstra. Lo abbiamo
fatto da soli dopo che altri hanno balbettato che: ”sì…, forse…, vediamo”. Lo ab-
biamo fatto da soli e vi ringrazio per questa grande prova di unità che abbiamo
dato a tutti come Fit Cisl. Le aziende sono
uscite e stanno uscendo e Asstra è diventato un guscio sempre più vuoto. Il giochino personale di qualcuno si è rotto.
Adesso stiamo, sottolineo stiamo, lavorando per aggregare le aziende tra loro.
Dove? Lo decideranno loro stesse ma la situazione di quella Asstra è definitivamente
tramontata. Tornerà un’associazione che
pensa alla sua missione, cioè fare i contratti, ammesso che li abbia mai fatti?
Bene, saremo felici di cambiare idea e atteggiamento. Non lo farà e continuerà ad
agire come prima? Deve scomparire e faremo di tutto perché ciò avvenga.
Per ora il nuovo Presidente non si è fatto
né vedere né sentire e del Contratto non
gliene frega niente. Ma di lavoratori di
aziende fuori da Asstra ormai ce ne sono
di più di quelli in Asstra. Vediamo come va
a finire.
Ho citato questa vicenda perché dev’essere chiaro che nessuno ci regala niente,
come dev’essere chiaro che soli siamo più
deboli. Certo. Ma dev’essere chiaro anche
che spesso, troppo spesso, soprattutto
quando gli schemi del passato non funzionano più, bisogna avere il coraggio di proporre cose nuove. Forse è la prima volta
che una categoria sindacale mette in
campo un’azione di questo tipo per la
legge sullo sciopero ma dobbiamo farlo.
Offriremo, per la seconda volta, la possibilità agli altri sindacati di farlo insieme.
Ma non li aspetteremo a lungo, anzi. I nostri alleati dovranno essere i consumatori
e i pendolari. Quell’opinione pubblica che,
quando sollecitata in modo giusto, può essere molto più d’aiuto per noi che uno
sciopero di 24 ore.
Nelle ore in cui andiamo in stampa è stato
raggiunto l’accordo con Alitalia sugli esuberi, che pubblichiamo integralmente di
seguito e che commenteremo ampiamente nel prossimo numero della Voce
dei Trasporti, previsto per settembre.
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Alitalia: l’accordo quadro
VERBALE DI ACCORDO
In data 12 luglio 2014, presso il Ministero dei Trasporti e delle Infrastrutture sono presenti
in cassa per crisi ai sensi di quanto previsto all'Accordo Quadro.
- Alitalia- Compagnia Aerea Italiana S.p.A., Air One S.p.a., anche
in nome e per conto delle società del Gruppo CAI First S.p.a., CAI
Second S.p.a., Alitalia Loyalty S.p.a. ed Alitalia Cityliner S.p.A.;
3. Le Parti convengono che entro il 20 luglio 2014 sarà aperta, e
chiusa nel termine di 5 giorni, una procedura ex art. 4 e 24
della legge n. 223 del 1991 per la gestione dei 2.251 esuberi
di cui all'allegato A nonché saranno perfezionate intese necessarie a quanto segue:
e
- FILT-CGIL, FIT-CISL, UIL-TRASPORTI, UGL TRASPORTI;
collettivamente le "Parti"
Premesso che:
i. con la sottoscrizione in pari data dell'Accordo Quadro le Parti
hanno condiviso il percorso necessario a sostenere il buon esito
della partnership internazionale del Gruppo Alitalia con Ethiad
Airway come da premesse dell'Accordo Quadro che qui si intende
integralmente riportato;
ii. con il presente accordo le Parti intendono definire le modalità
attuative di quanto convenuto nel suddetto Accordo Quadro nonché convenire su ulteriori aspetti rilevanti concernenti l'operazione di partnership industriale con Ethiad Airways;
convengono quanto segue
Le premesse sono parte integrante del presente accordo.
A. Profili occupazionali
1. Come esplicato nell'Accordo Quadro, a cui si rinvia, le Parti
convengono che nell'attuale assetto organizzativo il numero
degli esuberi strutturali è individuato, co riferimento all'organico al 31 dicembre 2013, in complessive 2.251risorse in
Alitalia- Compagnia Aerea Italiana ed in Air One S.p.A. così ripartite: 1682 personale di terra (impiegati, quadri, operai);
149 Personale Navigame Tecnico (PNT); 420 Personale Navigante di Cabina (PNC). In ragione delle misure di cui all'Accordo Quadro, a seguito delle ampie negoziazioni intercorse
ed oggi concluse, le Parti riscontrano positivamente che il numero di esuberi da gestire con la presente procedura è pertanto contenuto in n. 1635 risorse. Per tali risorse saranno
pertanto applicate tutte le misure di gestione che seguono.
2. Fermo tutto quanto previsto nell'Accordo Quadro, al fine di
dare attuazione allo stesso, le Parti convengono che entro il
18 luglio 2014 l'attuale regime di CIGS in corso sarà convertito
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a. collocazione in mobilità entro il 15 settembre 2014 di coloro che, entro il 10 settembre 2014 abbiano manifestato
la non opposizione alla risoluzione del rapporto di lavoro.
A fronte della risoluzione del rapporto di lavoro di coloro
che manifestino la non opposizione la società si impegna
ad offrire una incentivazione di euro 10.000,00 lordi. L'incentivazione non verrà offerta a coloro che si trovano
nelle condizioni di cui alla seguente lettera b) ed alle risorse coinvolte in programmi di ricollocazione/riqualificazione professionale ai sensi di quanto previsto dal
presente accordo; la società si riserva di valutare le manifestazioni di "non opposizione" sulla base delle esigenze
organizzative e produttive;
b. collocazione in mobilità di tutti coloro che nell'arco temporale di fruizione delle misure disponibili di sostegno al
reddito maturino i requisiti per l'accesso ad un qualsiasi
trattamento pensionistico. Al fine di attenuare l'impatto
sociale delle misure adottate quanto previsto al punto a)
ed al presente punto b) si applica a prescindere dalla collocazione organizzativa, dalla certificazione o dell'abilitazione aereomobile posseduta;
c. attivazione di un regime di solidarietà difensiva per la categoria PNC con riduzione oraria necessaria all'assorbimento di 250 risorse, con conseguente riduzione del
numero degli esuberi di cui sopra. Resta fermo quanto
previsto per il PNC e PNT dall'accordo di solidarietà del
13-26 febbraio 2014, che continuerà ad essere applicato
dalla nuova società unitamente al nuovo piano di solidarietà per i 250 PNC.
4. Nell'ambito della procedura di cui al punto 3, entro il 15 settembre 2014 si darà inoltre corso ad un programma di riqualificazione che potrà riguardare un numero massimo di 200
risorse, individuate dalla società tra quelle con i profili professionali in eccedenza e comunque a seguito di un bando
volto a raccogliere istanze su base volontaria, che verranno
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destinate all'impiego
su attività strettamente connesse con
funzioni operative
necessarie. La riqualificazione del personale eccedente potrà
comportare l'assegnazione alle seguenti posizioni di
lavoro: addetto di
scalo, agente rampa
ed operatore unico
aeroportuale. L'assegnazione potrà essere
effettuata
presso la sede di Fiumicino o, laddove
possibile, su ulteriori unità produttive ove siano presenti le
suddette figure professionali. La riqualificazione avverrà attraverso l'attribuzione di livelli inquadramentali e retributivi,
anche non equivalenti, coerenti con il profilo professionale
di destinazione e secondo un profilo orario part-time con prestazione minima di cinque ore giornaliere. Potrà essere offerta la ricollocazione in posizioni di lavoro con
inquadramento fino ad un massimo di tre livelli inferiori a
quello di provenienza. La società individuerà entro il mese di
agosto 2014 le risorse da inserire nel programma di riqualificazione attribuendo comunque priorità a coloro che posseggono profili professionali più coerenti con quelli di
destinazione. La nuova posizione di lavoro verrà assegnata
solo previo accordo di novazione oggettiva del rapporto di lavoro da sottoscrivere in sede sindacale.
5. Per ciascuna posizione di lavoro per la quale sono stati dichiarati esuberi, il numero delle collocazioni in mobilità sarà ridotto di un numero pari alle adesioni volontarie al
programma di riqualificazione di cui al punto precedente.
6. Nell’ambito della suddetta procedura la società si impegna a
favorire iniziative di ricollocazione del personale presso soggetti terzi per un totale di circa 500 persone. In particolare,
all'esito delle verifiche sino ad oggi effettuate, sono emerse
opportunità di ricollocazione, previa collocazione in mobilità,
prevalentemente presso società la cui operatività è connessa,
in modo diretto o indiretto, al processo produttivo di Alitalia.
7. Inoltre Ethiad Airways ha confermato la propria disponibilità
a coprire, con personale in uscita dalla società, fino ad un
massimo di 100 posizioni di piloti-comandanti operanti su aeromobili presenti in flotta Etihad (no Embraer) nonché ulteriori 100 posizioni per personale tecnico specialistico laddove
profili siano coerenti con le posizioni disponibili presso Abu
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Dhabi. L'iter selettivo, da effettuarsi per il PNT entro il mese
di luglio e per il restante personale in tempi comunque prossimi, consentirà di valutare le richieste del personale che volontariamente intende usufruire di tale opportunità. Le
condizioni previste per l'assunzione da Ethiad Airways saranno successivamente comunicate e comunque prevedono,
nel pacchetto retributivo, anche un supporto economico per
lo spostamento in Abu Dhabi nonché indennità di varia natura
variabili al relazione al ruolo ricoperto (alloggio, trasporto,
pacchetti assicurativi ed altro).
8. In data successiva al 15 settembre 2014, conclusa la precedente procedura, sarà aperta una seconda procedura di mobilità ex art. 4 e 24 l. 223/1991, da chiudersi entro 10 gg.
dall'apertura, per tutti gli eventuali esuberi residuali, all'esito
dei programmi di cui sopra, rispetto a quelli dichiarati con la
procedura di cui al punto 4. necessari. Ai fini della individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità nelle relative categorie si terrà conto dei seguenti criteri convenzionali da
applicarsi in successione nell'ordine prioritario qui di seguito
indicato:
a. esigenze organizzative e produttive connesse all'efficienza
della struttura organizzativa delle singole società, ovvero:
i. per quanto attiene al personale di terra
• collocazione geografica dell'unità produttiva/sede amministrativa di lavoro per la quale sono stati indicati
esuberi. In particolare, le Parti convengono che l'applicazione dei criteri di scelta avverrà nell'ambito di
ciascuna unità produttiva/sede di lavoro;
• nell'ambito geografico sopra indicato, si procederà alla
collocazione in mobilità, a parità di posizione di lavoro,
del personale con minor numero di certificazioni/abi-
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litazioni ove richieste dalla posizione ricoperta;
ii. per quanto attiene al personale navigante
• personale navigante di cabina: sulla base di un elenco
unico per l'intera Società nazionale, indipendentemente dalle qualifiche possedute;
b. anzianità di servizio, a tal fine considerando anche l'anzianità eventualmente maturata presso le società del
Gruppo Alitalia-Linee Aeree Italiane in Amministrazione
Straordinaria. Per quanto riguarda il personale navigante
tecnico si farà riferimento alla lista di anzianità secondo
quanto previsto dai Contratti Collettivi ed accordi applicati, aggiornata alla data di perfezionamento dell'accordo
di chiusura della procedura di mobilità; per quanto riguarda il personale navigante di cabina la lista unica nazionale di cui al precedente punto a) verrà ordinata per
anzianità di servizio ed aggiornata alla data di perfezionamento dell'accordo di chiusura della procedura di mobilità;
c. carichi di famiglia, considerato quanto risultante ai fini fiscali entro il termine di dieci giorni dalla data di sottoscrizione del presente accordo.
9. Superando ogni diversa previsione contrattuale le Parti convengono che per tutti i dipendenti che verranno collocati in
mobilità, con ogni modalità prevista dal presente accordo, il
preavviso contrattualmente dovuto, così come l'eventuale indennità sostitutiva, sarà pari a 5 giorni lavorativi.
10. La collocazione in mobilità di tutto il personale in esubero
dovrà avvenire in data anteriore a quello di cessione dei compendi aziendali alla nuova società e comunque non oltre il 31
dicembre 2014.
11. Contestualmente alla collocazione in mobilità di tutti gli esuberi cesserà ogni regime di CIGS attivo presso le società del
Gruppo Alitalia.
locazione in mobilità del personale in esubero, verrà avviata ai
sensi dell'art 47 della legge 428/1990 la procedura di cessione,
mediante conferimento in un nuova società, del compendio
aziendale di Alitalia-Compagnia Aerea Italiana S.p.A. sostanzialmente dedicato all'esercizio dell'attività di trasporto aereo inclusa, tra l'altro, la proprietà delle società controllate CAI First
S.p.A, CAI Second S.p.A.; Alitalia Cityliner e Alitalia Loyalty. Successivamente, la nuova realtà società cederà una quota di controllo della società Alitalia Loyalty ad una società del gruppo
Etihad.
Entro cinque giorni dalla apertura della procedura di cui al punto
che precede, le Parti si impegnano a sottoscrivere un accordo ai
sensi dell'art. 47, comma 4bis, della legge 428/1990 per ribadire
che: a) per effetto della cessione dei compendi aziendali sopra
menzionati di Alitalia CAI e Air One proseguiranno con la cessionaria fino ad un massimo di n. 11.036 rapporti di lavoro a tempo
indeterminato di coloro che, non avendo ricevuto la lettera di risoluzione del rapporto di lavoro, verranno individuati in un apposito elenco (con esclusione di ogni ulteriore rapporto di lavoro
non ricompreso nell'elenco, chiarendo che effetti dell'eventuale
contenzioso concernente l'attuale società non debbano avere impatto sulla nuova società).
A seguito del programma di mobilità il Personale Navigante che
passerà alle dipendenze della nuova società verrà collocato sulle
basi operative in coerenza con le esigenze organizzative e tenuto
conto del criterio dell'anzianità. Per i primi dodici mesi successivi
alla cessione dei compendi aziendali agli eventuali trasferimenti
di tutto il PNT e PNC saranno applicate le condizioni previste per
il trasferimento dei Piloti e degli assistenti di volo.
Le Parti si impegnano ad adottare nell'ambito dell'accordo sottoscritto nella procedura di cui all'art. 47 della legge n. 428 del 1990
le azioni necessarie all'attivazione/prosecuzione dei regimi di solidarietà di cui sopra relativamente al PNT e PNC.
***
12. Ai sensi dell'art. 3, punto b), del d.lgs 368/01, e successive
modifiche, le Parti convengono che la società cessionaria dei
compendi aziendali potrà effettuare sin dalla sua costituzione
assunzioni a tempo determinato, attingendo in via prioritaria
dal personale oggi collocato in mobilità ai sensi del presente
accordo.
***
B. Conferimento di azienda ai sensi dell'art. 47, comma 4bis,
legge n. 428 del 1990
Costituita la nuova realtà societaria, come descritto in premessa,
successivamente alla dichiarazione dello stato di crisi ed alla col-
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VOCE
La
ACCORDO QUADRO
Alitalia-Compagnia Aerea Italiana S.p.A., Air One S.p.a., anche in
nome e per conto delle società del Gruppo CAI First S.p.a., CAI
Second S.p.a., Alitalia Loyalty S.p.a. ed Alitalia Cityliner S.p.A.;
(OO.SS)
Le Istituzioni
PREMESSO CHE:
il Gruppo Alitalia è il principale vettore aereo italiano ed ha una
valenza strategica per lo sviluppo sociale ed economico del
Paese;
il protrarsi dell'attuale stato di crisi dell'economia nazionale, e
segnatamente del trasporto aereo, ha determinato l'aggravarsi
della situazione aziendale ed ha evidenziato l'esigenza di un profondo riassetto industriale in grado di adeguare stabilmente il
Gruppo alle esigenze del mercato mondiale del trasporto aereo;
anche in attesa di definire i contenuti di una possibile partnership
internazionale idonea a sostenere il necessario riassetto industriale, il Gruppo Alitalia, al fine di garantire l'equilibrio economico delle attività, nel corso del 2014 ha avviato un nuovo piano
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di interventi cui ha fatto seguito, al fine di tutelare i livelli occupazionali, il ricorso alla CIGS per riorganizzazione per il personale
di terra ed al contratto di solidarietà difensivo per il personale
navigante;
a fronte dell'attuale andamento economico dell'attività di impresa le iniziative attualmente in corso non sono idonee a sostenere il processo di riorganizzazione aziendale. Pertanto, stante la
situazione del Gruppo e l'aggravamento della medesima, sussistono ad oggi i presupposti per richiedere lo stato di crisi aziendale con ricadute occupazionali sull'intera forza lavoro impiegata
nelle società del Gruppo;
a seguito di contatti già da tempo avviati nel 2014 si è maturata
la prospettiva di avviare una stabile partnership internazionale
con Etihad Airways idonea a garantire, anche tramite significativi
investimenti, l'obiettivo di un definitivo rilancio del Gruppo nell'ambito di un radicale riposizionamento sul mercato. Ciò con positive ricadute sull'intero settore produttivo del trasporto aereo,
dell'indotto e della competitività del sistema economico del
Paese;
il piano industriale è stato esaminato dalle Parti e prevede, tra
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l'altro: lo sviluppo delle partnership di livello mondiale; il riposizionamento del marchio Alitalia attraverso lo sviluppo dell'offerta
"premium"; la razionalizzazione delle rotte, sulla base della sostenibilità economica e del riallineamento competitivo a fronte
dei servizi low cost; l'espansione dell'offerta Cargo, con concentrazione delle attività sullo scalo di Malpensa, attraverso il rilancio
del brand Alitalia Cargo; la focalizzazione sullo scalo di Fiumicino
per il traffico locale e feederaggio sia con riferimento al network
domestico che di lungo raggio; attività di Linate funzionale al traffico su Milano, anche in occasione dei prossimi eventi di carattere
mondiale, con apertura di nuove rotte e la valorizzazione della
vicinanza con Malpensa per connessioni di traffico internazionale; lo sviluppo del network di Linate con altri partners; l'incremento dell'offerta da Malpensa e Venezia con nuovi servizi; lo
sviluppo di alleanze per area nord-atlantica ed l'ulteriore sviluppo
del traffico sud-America; la crescita del traffico senza scali intermedi da/per Sud Italia ed Isole verso il nord Italia; "feederaggio"
per passeggeri verso l'estremo oriente con connessione sullo
scalo di Abu Dhabi;
l'organizzazione del lavoro; b) la condivisa definizione con le
OO.SS. del Piano di gestione delle eccedenze; c) il conferimento
dei compendi aziendali del Gruppo Alitalia ad una nuova società
cui parteciperà, unitamente ad Alitalia CAI, anche il socio internazionale;
l'avvio della summenzionata partnership internazionale appare
essere allo stato attuale l'unica soluzione idonea a garantire la
prosecuzione delle attività produttive e, dunque, in un quadro di
sostenibilità industriale ed economica, consente altresì di attenuare fortemente le ricadute occupazionali dell'attuale situazione di crisi del Gruppo Alitalia Cai e di non disperdere l'elevato
contenuto professionale di dipendenti e collaboratori;
le Parti raggiungono il seguente accordo, di cui le premesse
sono parte integrante ed essenziale
in un quadro che qualifichi le relazioni industriali come fattore di
competitività, il perfezionamento della partnership e la realizzazione del piano industriale sopra descritto sono sottoposti alle
seguenti condizioni: a) la condivisa implementazione con le
OOSS di interventi sul costo, sulla struttura e sull'efficienza del-
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la nuova realtà societaria sarà costituita attraverso una partecipazione azionaria di maggioranza e di controllo in capo alla Alitalia-Compagnia Aerea Italiana S.p.A. e per il restante in capo ad
Etihad Airways e/o in capo a società alla stessa riconducibili;
al fine di accompagnare il perfezionamento delle intese necessarie all'aggiornamento degli assetti societari, alla acquisizione
dei nuovi capitali necessari a garantire la continuità aziendale ed
alla concreta implementazione del piano industriale di lungo periodo funzionale al definitivo rilancio del Gruppo, con il presente
accordo quadro le Parti intendono configurare tutte le condizioni
poste per la realizzazione del piano industriale.
TUTTO CIO' PREMESSO,
Considerato l'andamento negativo degli indicatori economico-finanziari dell'ultimo biennio e la complessiva situazione occupazionale, le Parti prendono atto che sussistono i presupposti per
richiedere la concessione della CIGS per crisi aziendale per le società del Gruppo Alitalia.
Conseguentemente le Parti si impegnano, entro cinque giorni
dalla sottoscrizione del presente accordo e previa attivazione
delle procedure di legge, a concordare la presentazione al Ministero del Lavoro di istanza di conversione della attuale CIGS per
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VOCE
La
riorganizzazione in CIGS per crisi aziendale, ex art. 1 legge 223/91
ss.mm.ii. e D.M. del 18.12.2002 - a decorrere dal 01 luglio 2014
e sino al 28 febbraio 2015 – data coincidente con la scadenza del
primo anno di CIGS per riorganizzazione già autorizzata -, per le
Società, con i volumi e con le modalità applicative convenuti negli
accordi di CIGS del13/26 febbraio 2014.
Il programma di crisi prevederà un piano di risanamento volto
alla prosecuzione delle attività produttive e dei rapporti di lavoro
per complessive 11.036 unità, mediante la cessione dei compendi aziendali alla nuova realtà societaria di cui in premessa.
Nella prospettiva che il complessivo accordo con Ethiad possa garantire la continuità aziendale - scongiurando un maggiore e più
grave impatto della attuale situazione di crisi sui livelli occupazionali - le Parti prendono atto che, nell’attuale assetto organizzativo del Gruppo, il numero degli esuberi strutturali inizialmente
quantificato in complessive 2.251 risorse di Alitalia-Compagnia
Aerea Italiana (di cui: 1682 personale di terra; n. 149 PNT; n. 420
PNC) risulterà ridotto delle seguenti unità: n. 250 PNC, gestiti con
il contratto di solidarietà; n. 200 unità di personale di terra, la cui
utilizzazione nelle aree operative sarà assicurata mediante processi di riqualificazione; n. 52 unità di personale impiegate con
contratti di diritto estero, gestiti secondo le regole previste dalla
legge applicabile al rapporto di lavoro; n. 28 unità di personale
che ha già volontariamente risolto il rapporto di lavoro; n. 86
unità di personale in possesso dei requisiti pensionistici (vedi tabella allegata). In considerazione di tali misure il numero complessivo degli esuberi da gestire è contenuto in complessive
1.635 risorse.
Il programma di CIGS per crisi aziendale dovrà essere accompagnato da un piano di gestione degli esuberi, concordato tra le
Parti, articolato nei seguenti strumenti:
impegno dell'Azienda con il sostegno delle competenti Istituzioni
volto all'attivazione di programmi di riqualificazione volontaria
del personale finalizzati all'impiego su attività strettamente connesse con funzioni operative necessarie e iniziative volte alla rioccupazione dei lavoratori presso società terze ed all'interno del
perimetro aziendale della nuova società, con le modalità ed i
tempi specificati in separata intesa tra le parti;
le Istituzioni si attiveranno, inoltre, al fine di promuovere ulteriori
iniziative di ricollocazione del personale presso società terze nel
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corso dello svolgimento del piano di gestione degli esuberi;
inoltre, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con l'ausilio
dell'Agenzia strumentale Italia Lavoro, d'intesa con la Regione
Lazio e con la partecipazione dell'ENAC e delle altre Istituzioni locali e regionali interessate promuoverà azioni di politica attiva finalizzate alla ricollocazione dei lavoratori interessati, anche
mediante la sperimentazione del contratto di ricollocazione; tale
attività grazie alle sinergie garantite dalla partecipazione dell'ENAC avrà modo di rivolgersi alle esigenze del complesso degli
operatori del sistema del trasporto aereo nazionale.
nel corso del programma di Cigs le Parti concordano che l'Azienda
avvierà, quale ulteriore strumento di gestione non traumatica
degli esuberi, la procedura di licenziamento collettivo al fine di
favorire la collocazione in mobilità incentivata del personale che
manifesti la non opposizione al licenziamento e del personale
che - nell'arco temporale di fruizione delle misure disponibili di
sostegno al reddito anche mediante l'intervento del Fondo speciale di sostegno al reddito del trasporto aereo (FSTA) - maturi i
requisiti per un trattamento pensionistico. Tale specifico programma avrà una durata complessivamente non superiore a due
mesi a partire dalla chiusura della procedura di mobilità.
Al fine di monitorare l'andamento del Piano di gestione degli esuberi, le Parti concordano di effettuare una verifica, circa gli esiti
delle azioni poste in essere, entro 15 settembre 2014. Qualora,
sulla base di tale verifica, dovesse riscontrarsi il permanere di
un'eccedenza di personale, l'Azienda farà ricorso alle procedure
di legge che in ogni caso dovranno esaurirsi prima della data di
cessione dei compendi aziendali alla nuova Società che verrà effettuata, secondo le intese concluse tra le Parti ai sensi dell'art.
47, comma 4bis, della legge n. 428 del 1990.
Le Istituzioni e le parti si impegnano al fine di ampliare, in considerazione delle risorse che confluiscono sulla base della normativa vigente nel FSTA, la copertura temporale degli strumenti di
sostegno al reddito per i lavoratori che saranno collocati in mobilità dalle società del Gruppo Alitalia CAI sulla base delle procedure di cui al presente accordo. La regolamentazione specifica,
da definirsi nei termini sopra menzionati sarà oggetto di separata
intesa fra le Parti, con il coordinamento del Ministero del Lavoro
e delle Politiche Sociali e d'intesa con il Ministero delle infrastrutture e dei trasporti.
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Legge sugli scioperi, Luciano:
“Parola d’ordine: riequilibrio”
Il Segretario generale ha presentato ai membri dell’Esecutivo
nazionale il testo di una legge di iniziativa popolare
che sarà presentata pubblicamente questo autunno
l’Esecutivo le piattaforme per il rinnovo dei contratti collettivi
nazionali di lavoro delle Agenzie marittime, dell’Anas e della
Mobilità ferroviaria, piattaforme che sono state approvate.
La legge 146 del 1990 ha una serie di limiti. Il principale è che
non prevede vere sanzioni per le aziende che causano scioperi,
mentre al contrario sono molti i casi previsti secondo cui sindacati e lavoratori possono essere sanzionati.
Questa stortura ha depotenziato lo strumento dello sciopero,
come dimostra il caso più eclatante, ovvero quello del trasporto pubblico locale. In questo settore da ben sette anni i
lavoratori esasperati protestano per ottenere il rinnovo del
ccnl, rinunciando ovviamente allo stipendio quando si astengono dal lavoro - scelta che è ancora più coraggiosa in questi
tempi di crisi.
La Fit-Cisl sta mettendo a punto il testo di una legge di iniziativa
popolare volta a modificare la legge 146 del 1990 sugli scioperi.
L’iniziativa è stata presentata dal Segretario generale Giovanni
Luciano ai membri dell’Esecutivo nazionale, che si sono riuniti a
Roma presso il Centro studi nazionale della Federazione, sito in
via degli Anamari, lo scorso 9 luglio. All’incontro hanno preso
parte tra gli altri i Segretari nazionali Michele Imperio e Pasquale
Paniccia e hanno assistito, in videoconferenza, numerosi dirigenti
delle sedi regionali e territoriali.
Il testo della proposta di legge sarà reso pubblico questo autunno
a tutti gli iscritti e all’opinione pubblica attraverso una campagna
mediatica e pubblicitaria. Perché possa essere presentato al Parlamento, infatti, è necessario che sia sottoscritto da almeno
50mila cittadini aventi diritto al voto.
La riunione è stata anche l’occasione per sottoporre al voto del-
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Le associazioni datoriali Asstra e Anav e le aziende a esse
iscritte, invece, possono permettersi di ignorare queste proteste e quindi le richieste dei lavoratori, perché non sono per
nulla danneggiate dallo sciopero, anzi ci guadagnano di molto:
non devono pagare gli stipendi ai lavoratori né i carburanti per
i mezzi di trasporto, che restano fermi nei depositi, e al contempo
non hanno alcuna decurtazione, per quanto riguarda il giorno
della protesta, dei fondi pubblici o delle entrate da biglietti e abbonamenti.
Tutto ciò ha le ricadute più pesanti sugli utenti e sulla loro percezione dello sciopero. Essi infatti in occasione delle proteste non
godono del servizio, ma sono costretti comunque, come detto, a
pagarlo due volte: da un lato tramite biglietti e abbonamenti e
dall’altro, in quanto contribuenti, attraverso i fondi pubblici. A
rendere la situazione più pesante per i lavoratori, complici anche
alcuni servizi giornalisti di alcune testate, molti passeggeri ritengono responsabili dei disagi subiti, in termini di corse annullate,
i soli lavoratori, non capendone le ragioni della protesta.
Questo stato di cose però, sia nel trasporto pubblico locale, sia
in altri settori sostenuti dallo stesso mix di fondi pubblici e biglietti o tariffe, non è più sostenibile nemmeno per le aziende,
come dimostra la relazione che la Commissione di garanzia
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dell´attuazione della legge sullo sciopero, nella persona del suo
Presidente Roberto Alesse, ha fatto al Senato lo scorso 1 luglio
in merito all’attività del 2013: «Ci ha dato ragione – ha dichiarato
il Segretario generale Luciano, pronunciando la sua relazione di
apertura alla riunione dell’Esecutivo (la relazione integrale è pubblicata come editoriale di questo numero della Voce dei Trasporti) – e si tratta di un punto di grande importanza politica. Il
Presidente Alesse, infatti, ha riconosciuto il valore della concer-
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tazione. Il fatto che un organismo terzo ammetta questo è un
grande risultato per tutto il movimento dei lavoratori e, soprattutto, per quelli dei trasporti. Alesse ha anche riconosciuto quello
che diciamo da anni e cioè che, molto spesso, lo sciopero si produce per indolenza delle controparti datoriali.
Il Presidente ha anche sottolineato, dobbiamo dirlo, che lo sciopero troppo abusato si svilisce e perde di significato e di impor-
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tanza. Così come ha evidenziato la paradossale situazione dovuta
alle stazioni appaltanti pubbliche che non pagano per gli appalti
che affidano, creando così un effetto devastante. Alesse, inoltre,
ha fatto lo stesso discorso sviluppato dalla Fit-Cisl in solitudine
all’interno del movimento sindacale, Confederazione compresa,
circa l’esigenza di collegare i criteri della rappresentanza e della
rappresentatività del Testo unico alla legge sullo sciopero. Siamo
stati ancora una volta antesignani».
Luciano ha poi approfondito punto per punto le conclusioni a cui
è giunto il Presidente dell’Autorità di garanzia, partendo dalla
concertazione: «La Relazione dedica il suo punto 2 a questo
tema, titolando in modo inequivocabile che occorre recuperare
il valore della concertazione nel governo del conflitto – ha spiegato il Segretario generale – Dopo due Governi che pensano che
concertare sia un’inutile perdita di tempo, siamo contenti che
qualcuno così autorevole dica il contrario. “Non si vuole certo, in
questa importante occasione istituzionale, rilanciare, nella sua
genericità, il dibattito sui meriti o sui demeriti della concertazione
sociale […] si può, tuttavia, affermare che, in un sistema democratico basato sulla ricerca del consenso, il metodo della concertazione, configurandosi come utile viatico per dare piena
applicazione al principio pluralista di condivisione di scelte strategiche, rileva la sua ‘massima efficacia’ soprattutto quando si
tratta di gestire fasi di acuta crisi economica e sociale”. E ancora:
“È quanto, per nostra stessa esperienza, abbiamo potuto verificare con successo nel corso di alcune controversie di particolare
rilievo nazionale, dove la sola attivazione di tavoli negoziali ha
contribuito a stemperare gli animi e a favorire un dialogo propositivo, che è servito a risolvere questioni di merito, con conseguente revoca degli scioperi precedentemente proclamati”».
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Ma non basta, la relazione di Alesse ha
dimostrato indirettamente la bontà del
lavoro fatto dalla Cisl
anche su un altro
punto davvero dirimente: «Noi abbiamo dedicato un
intero Consiglio generale il 9 luglio 2013
– ha spiegato Giovanni Luciano – alla
questione di collegare i principi del
Testo unico su Rappresentanza e Rappresentatività alla
regolazione
dello
sciopero. Leggere
che “…è evidente che
un efficace sistema negoziale di regolazione del conflitto ha bisogno di poter contare sulla solidità e sulla tenuta della contrattazione collettiva, che […] deve essere opportunamente collegato
ad una precisa verifica del criterio della rappresentatività sindacale” ci fa ritornare all’attualità di quanto abbiamo detto e proposto in quel Consiglio generale.
Dobbiamo insistere su questa tematica se vogliamo dare un sistema serio di misurazione che faccia uscire dalle anarchie generalizzate in troppi ambiti, dove si è ancora in presenza di una
eccessiva frammentazione della rappresentanza. Nessuno vuole
toccare i diritti costituzionali e siamo i primi a dire che ognuno
può decidere di farsi rappresentare da chi ritiene più idoneo, però
non è possibile uno scenario di confusione. Nuove norme che
evitino la guerriglia dell’occupazione delle caselle o cose del genere da parte di chi rappresenta pochissimo rispetto ad altri dovrebbero essere considerate».
Lo stesso Segretario generale ha poi evidenziato che su quest’ultimo aspetto c’è una divergenza di impostazioni sindacali tra FitCisl e Filt-Cgil da un lato e UilTrasporti dall’altro, la quale, per un
eccesso di considerazione verso Anpac, Avia e altre associazioni
professionali «afferma tesi di misurazione della rappresentatività
– ha argomentato –non sui contratti collettivi generali ma su
quelli aziendali, se non veramente su ambiti professionali. Questo
per noi è impossibile da accettare. È un punto politico fondamentale. Ve lo immaginate cosa sarebbe misurare la rappresentatività
in ferrovia per mestiere? I macchinisti, i capi treno, i capi stazione,
i capi gestione e così via?
Gli anni ottanta sono passati da un pezzo e non saremo certo noi
a farli tornare. La democrazia è il riconoscimento della maggio-
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ranza e non il diritto di veto delle minoranze. Viene in mente la
diatriba che stiamo avendo nella Fit-Cisl per Enav. Il problema
non è il contratto firmato, il problema non è la riduzione negli
aeroporti minori, fidatevi. Il problema è chi firma e chi non firma
il contratto, o meglio chi può e chi non può firmarlo. Anche dentro casa nostra».
A questo proposito Luciano ha messo in evidenza come lo stesso
Roberto Alesse ha riconosciuto la necessità di aggiornare “con
urgenza” (parole del Presidente) la legge 146/90 in materia di
rappresentatività sindacale: “Mi riferisco al percorso che nasce
dall’Accordo del 28 giugno 2011, tra le maggiori Confederazioni
sindacali e la Confindustria […] cui è seguito il Protocollo di intesa
del 31 maggio 2013 e il cosiddetto Testo unico del 10 gennaio
2014”, ha scritto Alesse.
Ma la riflessione più lunga il Segretario generale l’ha dedicata al
comportamento delle controparti, che, come spiegato sopra, è
stato finora sconcertante. Luciano è partito dalle parole del Presidente dell’Autorità, il quale ha riconosciuto che le procedure di
raffreddamento: “anche per il comportamento omissivo delle
aziende erogatrici di servizio, non vengono utilizzate al meglio
per giungere ad una composizione del conflitto, senza ricorrere
allo sciopero”. «Dice quello che sosteniamo noi – ha argomentato
il Segretario generale – Anzi noi diciamo anche, da anni, che gli
scioperi per la stragrande maggioranza dei casi si producono perché le aziende non rispettano accordi e contratti, ma quando lanciamo l’hashtag, su Twitter, #paghinoancheloro denunciamo la
irresponsabilità delle aziende. Irresponsabilità politica verso il
Paese. Se siamo a tredici scioperi per il contratto del trasporto
pubblico locale significa che, quando noi scioperiamo, a loro facciamo un piacere. Risparmiano gasolio, risparmiano sugli stipendi; pagano solo gli scioperanti; paghiamo noi Sindacato
rispetto all’opinione pubblica che ci insulta e alla classe politica
e istituzionale alla quale crei il fastidio di un caso che non sanno
o non vogliono risolvere. Per decenni hanno risolto solo aumentando il debito pubblico, ora che non hanno più la risorsa soldi
pubblici da spendere mostrano la loro pochezza di pensiero e di
azione. Tutti!
Non è qualunquismo, ma il problema del contratto del tpl non risiede nella facile e scontata battuta: ‘Non ci sono i soldi’. Non è
vero. I soldi ci sono, ma continuano a essere sprecati e depredati
come prima, questo è il tema. Siamo all’annuncio dell’ennesima
riforma da parte dello Stato, che finirà sugli scogli delle resistenze
delle Regioni, le quali continuano mediamente a trattare la materia come un pascolo dove far brucare le loro clientele e i loro
interessi di bassa macelleria elettorale. Questo è il tema. Chissà
se Renzi agirà sul Titolo V in modo vero. Per ora si discute solo di
Senato elettivo o no, ma lo sblocco vero sulle questioni economiche e produttive è nel rimettere in ordine il ginepraio attuale
delle competenze concorrenti ed esclusive».
La Fit finora non è stata e non resterà a guardare e, in questo
lungo lavoro per cambiare le cose, si inserisce la legge di iniziativa
popolare che sarà presentata in autunno. «In attesa noi facciamo
il nostro – ha rivendicato Luciano – Vi ho parlato finora della Relazione di Alesse non per fare accademia o una rinfrescata sul
problema della legge sullo sciopero. Assolutamente. L’ho fatto
perché ho trovato molto attinente questa relazione con il tema
di questo Comitato esecutivo.
Dobbiamo essere antesignani anche qui, gli altri ci seguiranno.
Dobbiamo solo avere la convinzione di rappresentare una cosa
giusta: se gli altri sindacati non ci seguono subito sappiate che ci
seguiranno dopo. Quando vedranno che le cose si muovono. Mai
prima. Questo è un punto di differenza oggettiva che ci carica di
peso maggiore da trasportare ma anche di una leadership sempre più riconosciuta».
Il Segretario generale ha poi sottolineato ancora che la Fit sta facendo una battaglia giusta, anche se in solitaria, così come ha
fatto quando ha chiesto alle aziende di uscire dall’associazione
datoriale Asstra. Iniziativa, questa, che non è caduta nel vuoto,
anzi: «Le aziende sono uscite e stanno uscendo e Asstra è diventato un guscio sempre più vuoto – ha affermato Luciano – Il giochino personale di qualcuno si è rotto. Adesso stiamo, sottolineo
stiamo, lavorando per favorire nuove aggregazioni delle aziende
tra di loro. Dove? Lo decideranno loro stesse, ma la situazione di
quella Asstra è definitivamente tramontata. Tornerà un’associazione che pensa alla sua missione, cioè fare i contratti, ammesso
che li abbia mai fatti? Bene, saremo felici di cambiare idea e atteggiamento. Non lo farà e continuerà ad agire come prima? In
questo caso la sua uscita di scena sarà inevitabile».
Questo è un grande risultato, un passo importante per cui Giovanni Luciano ha voluto ringraziare tutti i territori e gli iscritti per
la prova di unità e perseveranza dimostrata nel portare avanti
questa giusta istanza anche senza le altre sigle sindacali.
«Ho citato questa vicenda – ha detto il Segretario generale in
chiusura della sua relazione – perché dev’essere chiaro che nessuno ci regala niente, come dev’essere chiaro che soli siamo più
deboli. Certo. Ma dev’essere chiaro anche che spesso, troppo
spesso, soprattutto quando gli schemi del passato non funzionano più, bisogna avere il coraggio di proporre cose nuove. Forse
è la prima volta che una categoria sindacale mette in campo
un’azione di questo tipo per la legge sullo sciopero ma dobbiamo
farlo. Offriremo, per la seconda volta, la possibilità agli altri sindacati di farlo insieme. Ma non li aspetteremo a lungo, anzi. I nostri alleati dovranno essere i consumatori e i pendolari.
Quell’opinione pubblica che, quando sollecitata in modo giusto,
può essere molto più d’aiuto per noi che uno sciopero di 24 ore».
Giulia Dellepiane
[email protected]
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Filt-Cgil
Fit-Cisl
Uiltrasporti
Ugl TAF
Fast-Confsal
Linee guida di piattaforma
per il rinnovo del
“Ccnl Mobilità Area contrattuale
Attività Ferroviarie”
Premessa
Il “CCNL della Mobilità Area Attività Ferroviarie” è parte integrante e inscindibile del contratto della Mobilità come definito
dal protocollo ministeriale del 30 aprile - 14 maggio 2009.
Nel comparto dei trasporti, in ogni suo segmento industriale, si
sono riverberati tutti gli effetti della profonda crisi economica che
negli ultimi anni ha bloccato il paese.
Nell’ambito del trasporto pubblico locale e regionale, compreso
il ferroviario, si è registrata una progressiva riduzione delle risorse
economico-finanziarie che hanno determinato la riduzione dei
servizi in un contesto sociale che invece ha registrato l’aumento
della domanda di trasporto pubblico che spesso, a causa dei continui interventi istituzionali e in assenza di una politica organica
e strategica del trasporto, è rimasta insoddisfatta. Il processo di
riforma del settore resta ancorato ad una ipotesi di riordino normativo tutta da verificare che, pur presentando tratti di condivisibilità, è ancora molto debole sul piano degli affidamenti, delle
clausole sociali e delle procedure ad evidenza pubblica.
La crisi finanziaria e il taglio delle risorse pubbliche destinate a
sostenere il trasporto pubblico locale e regionale hanno scaricato
sul lavoro effetti negativi.
Il segmento Merci richiede una profonda rivisitazione per le evidenti implicazioni e per l’assoluta parcellizzazione dei soggetti
imprenditoriali. Il risultato è la sovrapposizione di elementi di
crisi economica e produttiva con una rincorsa a forme deregolate
di imprenditorialità e concorrenza, ristrutturazioni aziendali che
scaricano sul fattore lavoro tutte le situazioni di crisi.
Nel settore Passeggeri, gli effetti della concorrenza hanno mostrato il segno negativo di una competizione fortemente sbilanciata a favore delle imprese che va regolata. Anche in questo
segmento la risultante è che a pagare il prezzo delle riorganizza-
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zioni, pur in presenza di mercati positivi, è il fattore lavoro in termini di appesantimento delle utilizzazioni e di precarietà e rischi
sociali. Nella parte relativa ai servizi universali assistiamo, peraltro, a progressive iniziative di abbandono attraverso la riduzione
delle compensazioni economiche che determinano sempre più
la riduzione di servizi e tratte in analogia con quanto si registra
nel regionale.
I modelli organizzativi che si sono affermati negli ultimi anni
hanno privilegiato il raggiungimento di obiettivi di breve termine,
conseguiti con una feroce politica di taglio dei costi a forte impatto negativo sull’occupazione, sulle professionalità dei dipendenti e sugli interessi generali del Paese.
Tali politiche, nel privilegiare la liberalizzazione dei servizi in un
quadro regolatorio debole, hanno generato riflessi negativi anche
sull’applicabilità del “CCNL della Mobilità Area Contrattuale Attività Ferroviarie” facendo venire meno il fine principale di garantire regole comuni per lo sviluppo di una corretta concorrenza in
un mercato ampiamente liberalizzato, favorendo, di fatto il fenomeno del cosiddetto dumping contrattuale.
L’obiettivo del rinnovo contrattuale deve assumere il vincolo della
ricerca e dell’accompagnamento a norme di tutela del lavoro attraverso la rimodulazione delle attività date in appalto, della costruzione di clausole sociali e contrattuali significativamente più
deterministiche e vincolanti di quelle esistenti, ricercando anche
ipotesi di valutazioni congiunte da proporre agli enti legislatori e
regolatori.
Le presenti Linee Guida della Piattaforma per il rinnovo del rinnovo del “CCNL della Mobilità Area Attività Ferroviarie” viene
presentata alle controparti in un momento storico in cui è imprescindibile invertire le politiche di mero contenimento dei costi e
contribuire a rilanciare, in sinergia con un vero Piano di politica
industriale dei Trasporti, le opportunità di investimento per lo
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sviluppo di un settore strategico per il paese, come quello della
mobilità ferroviaria.
Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl TAF, Fast-Confsal intendono
aprire il confronto negoziale, per il rinnovo del “CCNL della Mobilità Area Attività Ferroviarie”, in coerenza con quanto previsto
dall’accordo interconfederale del 10 gennaio 2014.
Le Linee Guida seguenti mantengono inalterati gli obiettivi e le
finalità che nel corso di questi anni hanno orientato l’azione sindacale, con lo scopo di consolidare le regole contrattuali collegate
al segmento delle Attività Ferroviarie e mantenere attivo il sostegno, più in generale, al processo di costruzione del CCNL della
Mobilità tenuto conto che è sempre più indispensabile sostenere
con adeguate tutele sociali i necessari processi di riassetto del
mercato della mobilità e, nel trasporto pubblico locale e regionale, di integrazione modale dell’offerta di servizi.
Decorrenza e Durata
Il contratto collettivo nazionale ha durata triennale sia per la
parte normativa sia per la parte economica, pertanto decorrerà
dal 1 gennaio 2015 e scadrà il 31 dicembre 2017.
Relazioni sindacali
In applicazione di quanto stabilito dagli accordi interconfederali
in materia di assetti contrattuali e di rappresentanza sindacale è
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fondamentale stabilizzare un sistema di relazioni industriali basato sull’allargamento dei dispositivi di estensione dell’impianto
contrattuale alle imprese operanti nel settore che rafforzi il ruolo
negoziale del sindacato, condizione imprescindibile per estendere i diritti ai lavoratori del comparto sottraendoli alle mere dinamiche di concorrenza tra operatori e consentire la crescita e
lo sviluppo delle aziende.
In tale contesto si colloca, attraverso il recepimento dei contenuti
del “Testo unico della rappresentanza” del 10 gennaio 2014, il
rafforzamento del sistema di relazioni industriali a livello aziendale e, nei grandi Gruppi, un maggior coinvolgimento delle rappresentanze sindacali territoriali indebolite da un eccessivo
accentramento delle relazioni industriali.
A tale proposito occorre riconsiderare complessivamente le materie di informazione, di confronto, di contrattazione, soprattutto
a livello aziendale, al fine di restituire la giusta centralità alla tutela collettiva e di recuperare elementi che hanno consentito pratiche unilaterali a svantaggio dei lavoratori, in particolar modo
per quanto riguarda gli orari di lavoro. Occorre anche revisionare
le modalità di indizioni delle assemblee sindacali che hanno luogo
durante l’orario di lavoro.
L’impiego e l’utilizzo del personale, le modalità e le condizioni di
lavoro, la crescita professionale e il riconoscimento della professionalità devono riflettere una migliore qualità del rapporto di la-
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Classificazione professionale
Il “CCNL della Mobilità Area
Attività Ferroviarie” ha previsto un sistema di classificazione che ricomprende in un
inquadramento unico l’insieme degli articolati contenuti professionali richiesti
dall’organizzazione del lavoro e dei cicli produttivi del
settore.
È opportuno analizzare, alla
luce dell’esperienza maturata, se le figure professionali previste e la loro
collocazione nel sistema
sono adeguate alle progressive e mutevoli esigenze di
produzione e se le posizioni
retributive previste sono ancora sufficienti.
Orario di lavoro
voro attraverso il recupero del controllo della implementazione
dei processi tecnologici e organizzativi aziendali.
È necessario adeguare ed estendere alle strutture del sistema, le
modalità di applicazione delle tutele contrattuali e sociali ai lavoratori che sono assoggettati alle procedure di cambio di
azienda in conseguenza dell’affidamento dei servizi rientranti nel
campo di Applicazione del CCNL medesimo a seguito di gara d’appalto o di affidamento diretto. È indispensabile rendere più cogenti le norme che concorrono a definire la garanzia di continuità
nell’applicazione del contratto di settore e dell’occupazione e a
prevedere forme di ri-professionalizzazione mirata ad una adeguata ricollocazione lavorativa.
Mercato del lavoro
Le regole contrattuali di sistema si devono sempre più orientare
a incentivare e sostenere il lavoro stabile e qualificato, definire i
diritti universali per tutte le tipologie di lavoro utilizzabili, conservando integri i principi che sono sino ad oggi riusciti a coniugare la qualità delle condizioni di lavoro e l’efficienza del sistema
industriale.
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L’orario di lavoro ordinario
settimanale è confermato a
38 ore. Confermato, altresì,
il rinvio al livello aziendale per determinare le condizioni dell’orario contrattuale unitamente a forme di flessibilità e produttività.
Fermo restando l’articolazione fra la disciplina generale e quella
particolare per il personale mobile, si conferma l’impianto articolato delle prestazioni in funzione delle tipologie di servizio ed
attività e si dovranno verificare le condizioni per una semplificazione di istituti finalizzati a una maggiore diffusione dell’applicazione del contratto.
In considerazione dell’innalzamento dei requisiti per l’accesso
alla pensione e alle peculiarità delle mansioni svolte nelle varie
e molteplici attività in cui sono declinate le norme di impiego al
fine di prevedere una migliore sicurezza sul lavoro, di contemperare le sempre più impellenti esigenze sociali delle lavoratrici e
dei lavoratori, si rende necessaria una rivisitazione delle modalità
di effettiva applicazione dei regimi di orario e delle flessibilità che
consentano, a tutti i dipendenti, un’adeguata conciliazione dei
tempi di vita e di lavoro.
In tale contesto andranno riviste e proposte analisi di rivisitazione
dei sistemi previdenziali, di lavori usuranti, di lavorazioni particolarmente esposte ad eventi dannosi e/o critici, così come proposto nella piattaforma unitaria su fisco e previdenza.
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sporti
dei Tra
VOCE
La
Svolgimento del rapporto di lavoro
Formazione e crescita professionale
La formazione permanente è uno dai capisaldi definiti dall’unione
Europea all’interno delle linee strategiche per il contrasto degli
effetti della crisi economica e finanziaria che ha coinvolto tutto il
mondo e per il rilancio dell’occupazione.
Nell'attuale scenario di competizione, la capacità di adeguare i
modelli organizzativi alle mutevoli condizioni del mercato rappresenta la chiave con cui le aziende riescono a rimanere competitive e a svilupparsi.
Per coniugare le nuove necessità produttive con l’esigenza di salvaguardia dell’occupazione e del reddito dei lavoratori, occorre
imprimere un’accelerazione ai processi di formazione continua,
qualificante e professionalizzante, da estendere e sviluppare efficacemente attraverso il potenziamento e l’estensione di organismi bilaterali che promuovano studi, analisi sui bisogni formativi
e ricerche, propedeutiche a un proficuo utilizzo dei fondi europei
appositamente previsti e sinora scarsamente utilizzati.
Al fine di sviluppare il capitale umano e il potenziale di tutte le
competenze presenti nelle imprese, anche nell’ottica delle innovazioni organizzative, devono essere previsti, a livello aziendale,
dei percorsi di riallineamento e crescita professionale trasparenti
e condivisi con le rappresentanze sindacali.
È opportuno ripensare le attuali politiche di sviluppo professionale tenendo conto di tutti i fattori e le specifiche condizioni di
ogni lavoratrice e lavoratore, indipendentemente dell’età anagrafica e dall'utilizzazione professionale, superando i pregiudizi,
e concordando progetti condivisi di sviluppo professionale, mediante l’analisi del potenziale professionale, del bilancio delle
competenze e di carriera con specifica attenzione al tema delle
pari opportunità e delle politiche di genere.
Ambiente, sicurezza e salute nei luoghi di lavoro
Occorre promuovere una reale operatività del Comitato per la sicurezza sul lavoro per approfondire le aree di criticità a partire
dai processi organizzativi delle singole imprese al fine di condividere politiche comuni e buone prassi finalizzate alle prevenzioni
degli infortuni e al miglioramento della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Si rende indispensabile un maggior coinvolgimento
dei lavoratori e delle loro rappresentanze, attraverso l’estensione,
in tutte le imprese, di una più attiva partecipazione, sia diretta
che indiretta, dei RLS nelle fasi di strutturazione e verifica dei sistemi di gestione integrata dei rischi e nelle certificazioni di qualità.
Si chiede un incremento delle ore di permesso retribuito a disposizione degli RLS.
sporti
dei Tra
VOCE
La
Al fine di supportare le politiche attive per la salute e sicurezza è
necessario provvedere alla individuazione degli RLS Territoriali o
di sito, al fine di garantire un coordinamento nell’applicazione
delle norme e delle buone prassi in ambiti lavorativi sempre più
interconnessi, nei quali si trovano ad operare, contemporaneamente, un numero sempre crescente di imprese diverse.
Welfare contrattuale
Il rinnovo del CCNL deve favorire il processo di sviluppo, ampliamento e estensione delle tutele offerte dalla previdenza complementare e dall’assistenza sanitaria integrativa intraprendendo
percorsi di omogeneizzazione, tesi ad uniformare le diverse
forme che si sono affermate nel corso del tempo.
Per quanto concerne la previdenza complementare il processo
di uniformazione, deve interessare diffusamente le imprese, devono essere ricalibrati i livelli della contribuzione paritetica da
versare al Fondo di comparto Eurofer, deve essere ridefinita la
base di calcolo della retribuzione di riferimento. Al fine di estendere la platea dei fruitori della previdenza complementare, le
parti istitutive di Eurofer devono adottare tutte le determinazioni
utili al fine di ampliare la possibilità di contribuzione a carico del
lavoratore in favore dei familiari fiscalmente a carico.
Per quanto concerne l’assistenza sanitaria integrativa è utile avviare un percorso che possa garantire migliori e più ampie prestazioni rispetto ai diversi livelli di copertura sanitaria integrativa
oggi presenti a livello di singole imprese, mediante la definizione
di forme, interventi, strumenti integrativi al SSN, non escludendo
la possibilità di costituire un Fondo Sanitario integrativo di settore. È basilare prevedere l’estensione delle prestazioni aggiuntive anche a periodi successivi alla fase di permanenza in servizio,
nei casi di discontinuità lavorativa.
Permessi e aspettativa
Ai fini di consentire una migliore conciliazione dei tempi di vita e
di lavoro è necessaria una revisione della disciplina dei permessi,
compresi quelli per motivi di studio, e la previsione dell’istituto
dell’aspettativa non retribuita per motivi privati.
Retribuzione
Il contratto nazionale, oltre ad essere strumento di regolamentazione omogenea sul piano nazionale, ha un’insostituibile funzione di tutela del reddito dei lavoratori.
Si chiede, pertanto, per il triennio 1 gennaio 2015 – 31dicembre
2017, un aumento della retribuzione mensile calcolato sulla base
degli indici economici connessi all’andamento e alla dinamica
delle retribuzioni contrattuali, della produttività e delle principali
competenze accessorie di carattere generale nonché il recupero
degli scostamenti relativi agli anni precedenti.
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Piattaforma per il rinnovo
del Ccnl Anas
PER IL GIUSTO RICONOSCIMENTO DI DIRITTI
E PER LA RIVALUTAZIONE MONETARIA DELLE RETRIBUZIONI
PER UN CONTRATTO DI TRANSIZIONE DESTINATO
A TRAGUARDARE IL CCNL DELLA VIABILITA’
Il quadro generale
Il settore della viabilità è caratterizzato, nel nostro Paese, dalla
presenza di una molteplicità di soggetti, pubblici e privati, incaricati della realizzazione, gestione e manutenzione della rete stradale ed autostradale, con profili giuridici ed assetti organizzativi
assai diversi tra loro, i quali agiscono in un contesto in cui da
tempo, in termini di finanziamento, vengono troppo spesso privilegiate la realizzazione delle nuove opere rispetto agli interventi
manutentori e l’adozione di modelli orientati in favore dell’esternalizzazione delle attività.
Tali scelte hanno favorito nel tempo la proliferazione dei contratti
utilizzati, frenando da un lato le potenzialità produttive delle
aziende e la loro capacità di fornire servizi ad alto valore qualitativo per l’utenza, ed hanno indebolito contestualmente gli impianti contrattuali di riferimento vigenti (Anas ed Autostrade),
con una platea di lavoratori e di attività garantite dai contratti collettivi di lavoro che si è andata progressivamente riducendo.
Sono da valutarsi in tale ottica di frammentazione anche alcune
delle scelte operate da Anas in questi anni, aggravate dai limiti
dettati dalla legislazione di riferimento che hanno imposto anche
il blocco di alcuni processi di reinternalizzazione concordati ed in
atto. Tale condizione ha prodotto una progressiva riduzione delle
capacità di erogazione di servizi da rivolgersi all’utenza stradale
da parte delle aziende, di manutenzione diretta della rete viaria,
con un graduale processo di accentramento di poteri e di svuotamento di quelle competenze territoriali, che costituiva forse
uno dei tratti più originali e funzionali degli assetti aziendali.
Per riaffermare il ruolo centrale che il “lavoro” deve assumere
anche in una fase di grande cambiamento, il sindacato, non potendosi limitare ad una pur vitale funzione di rappresentanza
dell’esistente, deve pertanto operare per estenderne i diritti, ponendosi l’obiettivo di ricomporre la frammentazione del settore
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e l’elevato livello di precarizzazione dei rapporti lavorativi che ne
derivano.
Gli interventi legislativi di spending review
L’ANAS, insieme a molte altre società pubbliche, con il Decreto
Legge 78/2010 ed i provvedimenti successivamente emanati,
noti sotto la dizione di spending review, per la prima volta, dopo
la trasformazione in ente pubblico economico e in società per
azioni, è stata interessata dalle restrizioni destinate a tutte le amministrazioni dello Stato.
Tale produzione normativa, che ha ignorato la natura privatistica
del CCNL, ha causato, unitamente ad una riduzione degli organici
ed alla sospensione nell’attuazione del piano già programmato
di potenziamento del settore dell’ esercizio, destinato ad accrescere sicurezza stradale e servizi, anche il blocco dei rinnovi contrattali e del trattamento economico del personale più in
generale (scatti di anzianità, trattamento previdenziale, progressioni di carriera, premi di produttività e incremento del salario
accessorio).
Nell’ambito di questo quadro l’Anas, contro il parere del sindacato, ha scelto di non procedere neanche alla corresponsione
dell’indennità di vacanza contrattuale, prevista, oltre che dagli
accordi confederali e dal contratto, anche dalle stesse norme di
spending review.
Il contratto di lavoro delle lavoratrici ed i lavoratori dell’Anas e
delle società che ne applicano la disciplina, insieme alla contrattazione economica, per effetto delle leggi è rimasto pertanto bloccato dal gennaio 2010 e lo sarà, al momento, fino al dicembre
2014.
Proprio nel 2010, come si ricorderà, erano state avviate le trattative per la definizione del nuovo modello contrattuale della Via-
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sporti
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VOCE
La
bilità, proposto dal sindacato e condiviso con le parti datoriali interessate. Ma, si rammenta, tale confronto si è successivamente
interrotto (luglio 2011), in coincidenza con le ulteriori disposizioni
emanate dal Governo, destinate a modificare anche assetti e funzioni dell’Anas, ridottesi successivamente con la perdita da parte
della società delle attività di controllo sulle concessionarie autostradali con il loro trasferimento al MIT.
Il Contratto della Viabilità
Già nel CCNL 2002-2005 si concordava tra le Parti la necessità di
“individuare un percorso per la definizione di un unico contratto
di settore che regoli i rapporti di lavoro nell’ambito di attività affini, quali quelle effettuate dall’ANAS e dalle Concessionarie autostradali, nonché società analoghe di carattere regionale,
considerando il presente rinnovo, con particolare riferimento al
biennio 2003 - 2004, come transitorio in funzione della costituzione di un CCNL di settore della viabilità”.
Il fermo convincimento dell’utilità di tale prospettiva, ha portato
il sindacato nel 2010 a redigere e presentare una piattaforma per
costituire il contratto della Viabilità, intorno alla cui definizione
era stato raccolto il necessario consenso delle lavoratrici e dei la-
sporti
dei Tra
VOCE
La
voratori, nonché delle associazioni datoriali interessate, avviando
la relativa trattativa.
È oggi ancora più necessario confermare e rilanciare questa proposta, nella consapevolezza che l’attuale dinamica degli assetti
produttivi tende a mettere in discussione gli impianti contrattuali dei settori rappresentati e a limitare progressivamente sia il
numero dei lavoratori sia le attività coperti dai contratti, in particolare nell’ambito dei servizi dati in appalto.
È avvertita da tempo, nel mondo del lavoro, l’esigenza di una razionalizzazione e di un ampliamento delle aree di copertura degli
attuali contratti collettivi nazionali di lavoro, da perseguire, attraverso la definizione di contratti collettivi unitari per aree di attività affini e/o connesse, ricomponendo le filiere dei processi
produttivi e valorizzando, nel contempo, la specificità delle singole aziende e/o società, attraverso una contrattazione di secondo livello, da svilupparsi sia a livello nazionale, sia a livello
territoriale per quelle aziende che hanno articolazioni decentrate
o sono insediate direttamente presso un territorio.
Solo definendo un “contenitore” più ampio sarà possibile ricomporre il lavoro oggi frammentato ed estendere una griglia di diritti
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fondamentali a tutti i lavoratori coinvolti, nel nostro settore, nelle
attività di progettazione, controllo dell’esecuzione e gestione
delle infrastrutture viarie, sia direttamente che attraverso appalti
e/o fornitura di servizi.
La partecipazione consapevole di tutto il lavoro coinvolto nei diversi processi renderà possibile attivare un processo che contribuisca a migliorare la qualità del servizio offerto, considerando
di particolare rilievo quello rivolto direttamente alla sicurezza
stradale e scongiurando nel contempo la precarizzazione dei rapporti di lavoro ed il ricorso a pratiche di dumping contrattuale.
Durata del Contratto
Nell’ambito di una condivisa durata triennale, e nel riaffermare
l’obiettivo programmatico di definire il “CCNL della Viabilità”, considerando comunque che, già oggi, il contratto dell’Anas è punto
di riferimento di altre società anche regionali, costituitesi a livello
locale nel settore viario dopo il decentramento amministrativo,
si ritiene necessario definire in questa fase un contratto di transizione, che, scadendo il 31 dicembre 2015, sia destinato a unificare il proprio termine con quello del contratto delle
concessionarie autostradali, consentendo nel contempo di valutare, in ragione di una sostanziale concretezza, l’evoluzione normativa della leggi finanziarie in via di emanazione, dopo la
produzione governativa del recente DEF.
Obiettivi del contratto
Il percorso rivendicato comporta necessariamente:
una revisione parziale e non “organica” del testo contrattuale vigente, da attivarsi attraverso l’individuazione di alcuni obiettivi
qualificati e concreti, con la consapevolezza che ulteriori traguardi, anche di tipo strategico debbano conseguirsi successivamente attraverso il CCNL della viabilità.
rantiti nei diversi ambiti di competenza, nella condivisione che
tale modello sia l’unico in grado di assicurare ai processi di trasformazione e riorganizzazione, obiettivi di qualità, efficienza, efficacia e trasparenza della gestione. In tale contesto assume
rilievo la costituzione di un Ente Bilaterale attraverso il quale promuovere e progettare iniziative volte ad una maggiore tutela dei
lavoratori.
l’individuazione di idonei strumenti per il riconoscimento delle
professionalità, dei percorsi di carriera, evitando inutili contenziosi
la definizione di incentivi e sistemi premianti collegati ai risultati
raggiunti, utilizzando le normative in essere, a cominciare dalla
costituzione di un Fondo per la contrattazione integrativa, alimentato con una percentuale dei risparmi di gestione.
la buona occupazione, definendo i necessari strumenti di tutela,
con l’obiettivo di un suo accrescimento, limitando l’uso di forme
precarie di lavoro e valutando il risultato delle modifiche normative in materia di mercato del lavoro che sono in atto.
Non potranno infine essere trascurati, tra gli argomenti posti in
evidenza, l’adeguamento delle tutele legali ed assicurative, con
particolare riferimento al settore tecnico, nonché la chiara definizione di un modello dell’esercizio basato sulla qualità dei servizi
e della manutenzione, favorendo l’internalizzazione delle attività
e nel rispetto delle tutele in materia di salute e sicurezza nel lavoro, nel pieno rispetto del recente decreto interministeriale che
ne ha disciplinato i diversi aspetti, sia per il personale direttamente dipendente delle società, sia per quello delle imprese appaltatrici.
un’adeguata rivendicazione economica, successivamente ai blocchi normativi in essere, destinata ad
adeguare la retribuzione tabellare all’inflazione e a
recuperare la corresponsione dell’indennità di vacanza contrattuale maturata in questi anni. Il contratto nazionale, oltre ad essere strumento di
regolamentazione omogenea sul piano nazionale, ha
un’insostituibile funzione di tutela del reddito dei lavoratori. Si chiede pertanto, un aumento della retribuzione mensile che consenta il recupero del potere
di acquisto del salario.
Frank Andiver
un modello partecipato ed articolato delle relazioni
sindacali, attraverso forme di bilateralità e pariteticità,
recependo gli accordi interconfederali nel frattempo
avvenuti, all’interno del quale i principi di concertazione e confronto siano pienamente rispettati e ga-
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sporti
dei Tra
VOCE
La
Piattaforma rinnovo Ccnl
Agenzie marittime
e raccomandatarie, Agenzie aeree
e mediatori marittimi
Premessa
Il rinnovo del CCNL vuole essere l’occasione per uno sviluppo
strutturale del settore, attraverso la definizione di regole contrattuali che meglio tutelino le condizioni dei lavoratori, qualifichino
il lavoro e rispondano a modelli organizzativi atti a garantire maggiore efficienza e qualità all’interno del processo produttivo alla
luce di un panorama europeo e nazionale in continua evoluzione.
Nel momento in cui parliamo di trasporto merci, ci riferiamo a
tutta la filiera della logistica integrata in cui una parte fondamentale e preponderante di questa canalizzazione del prodotto viene
svolta da compagnie di shipping, attraverso agenzie marittime
che curano molto spesso l’intero processo, e da mediatori marittimi che provvedono al noleggio di navi atte al trasporto dei
beni (secchi, liquidi e gassosi).
Si è inoltre assistito alla tendenza ad una concentrazione del mercato da parte delle compagnie di shipping e dei terminalisti, che
ha reso ancora maggiormente manifesto l’obiettivo delle compagnie di riuscire a controllare costi ed efficacia delle componenti
del percorso logistico integrato per riuscire ad assicurare ai propri
clienti un servizio a costi competitivi ed affidabile. Contemporaneamente si segnala il medesimo atteggiamento dei terminalisti
portuali, dove i grandi operatori modellano il proprio atteggiamento in relazione al contesto sociale e giuridico/amministrativo
locale
Traspare pertanto uno scenario in profonda mutazione specialmente in un contesto dove le compagnie hanno per lo più una
consistenza internazionale, surrogata dall’agenzialità nazionale,
e i mediatori marittimi (brokers) hanno per la maggior parte di
origine italiana.
lavoro, l’opportunità di una sintesi comune di intenti, che svolga
la funzione di volano per la crescita del settore.
Si richiede pertanto quanto segue:
Relazioni Industriali e contrattazione di 2° livello
La gestione delle Relazioni Sindacali comprende l’insieme dei processi che concorrono a regolare i rapporti tra l’impresa e le organizzazioni sindacali e deve essere finalizzato a contemperare
l’interesse dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro e allo sviluppo professionale, con l’esigenza di migliorare e
mantenere elevati livelli di qualità, efficienza e efficacia dell’attività dell’impresa.
Le relazioni tra le parti devono pertanto tendere ad un coinvolgimento dei lavoratori ed assegnare un significativo ruolo alle
rappresentanze sindacali sui processi organizzativi, sugli obbiettivi industriali, sulla salute e sicurezza nel lavoro, sulla formazione, sull’andamento occupazionale e la qualità del lavoro.
In particolare va rafforzata la previsione contrattuale di un coinvolgimento del sindacato, attraverso gli incontri periodici di informazione e consultazione sull’andamento delle aziende e del
settore in generale, incontri, previsti non solo dallo stesso CCNL,
ma dalla normativa specifica europea e nazionale, tesi ad incrementare le relazioni tra le Parti ad ogni livello, con l’intento di
ampliare la contrattazione di secondo livello, fonte primaria di
recupero delle specifiche esigente di flessibilità, qualità e premialità, condizione essenziale per lo sviluppo dell’impresa.
A tal fine, proprio con l’obiettivo di favorire la contrattazione economica di 2° livello, va trasformata la previsione di cui all’articolo
47 del vigente CCNL, attraverso l’elevazione del valore dell’elemento minimo di garanzia da corrispondere a tutti i lavoratori
per i quali non è stata effettuata la contrattazione di 2° livello
(4,5%).
In questo contesto l’Italia, in quanto punto di origine e di destinazione rilevante nel quadro del network internazionale delle
reti Ten T, deve essere in grado di reggere le sfide sempre più
estreme poste in essere dal mercato salvaguardando allo stesso
tempo i trattamenti economici e normativi che regolano le condizioni dei lavoratori.
Welfare aziendale /conciliazione dei tempi di vita e di lavoro / pari opportunità
In tale contesto il CCNL, anche come fonte di condivisione di regole comuni, deve poter creare il presupposto per un continuo
miglioramento della condizione di impresa e della condizione del
Nello specifico, occorre rafforzare quanto previsto nell’art. 3 del
CCNL (Pari opportunità) ovvero introdurre particolari forme di
flessibilità di orario in entrata e in uscita del genitore, entro i
sporti
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VOCE
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primi tre anni di vita del bambino e la definizione di una percentuale minima di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, da
concedersi in funzione dell’organico aziendale, per un periodo
corrispondente almeno ai primi tre anni di vita del bambino, ovvero per oggettive e rilevanti esigenze di cura di genitori e/o altri
familiari, entro il secondo grado, con diritto al rientro a tempo
pieno.
richiede di elevare il numero delle ore annue a disposizione di
ogni singolo rappresentante per la sicurezza con la seguente modulazione:
Nell’ottica del miglioramento del welfare contrattuale occorre
prevedere un monte ore di permessi per il sostenimento di esami
universitari e per documentati esami clinici, visite ed interventi
specialistici oltre ad un rafforzamento dell’esigibilità dell’art. 9 co.
29 del CCNL.
60 ore nelle aziende o unità produttive che occupano da 15 a 200
dipendenti;
Si richiede inoltre la fruibilità dei permessi ed Ex Festività anche
mezze ore e rendere obbligatoria la fruizione delle otto ore totali
del 24 e 31 dicembre.
Bisogna rendere esigibile all’interno del CCNL la previsione normativa, ex Art.1, comma 339 della Legge n.228/2012, che riconosce il diritto per la lavoratrici e per il lavoratore a fruire dei
congedi parentali (ex art. 32 Dlgs. 151/2001) anche ad ore.
Ferie
Rafforzare il ruolo della contrattazione aziendale in caso di controversie nella turnazione/fruizione delle ferie al fine di trovare
una soluzione di comune soddisfazione.
Elemento di valorizzazione/Premio Esperienza
Si ritiene necessario introdurre degli elementi di premialità per
quelle funzioni specifiche, anche trasversali e di alta specializzazione, spesso coincidenti con un’anzianità aziendale superiore ai
18 anni, strategiche per l’impresa e pertanto da rivalutare anche
da un punto di vista salariale
Classificazione del personale
Vanno verificati gli attuali profili professionali e nel caso attualizzare anche i profili professionali dell’apprendistato
24 ore nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti;
40 ore nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15
dipendenti;
Considerando la formazione sulla sicurezza quale elemento imprescindibile per ridurre gli infortuni e le malattie professionali
nel settore, vanno individuati nel CCNL dei livelli formativi di approfondimento, maggiori rispetto ai limiti di legge in materia, da
introdursi per le diverse figure e, in particolare, per i lavoratori
di prima occupazione, con possibilità di integrazione in relazione
ai rischi specifici nel secondo livello di contrattazione.
Introdurre formazione specifica per gli RLS sullo stress lavoro correlato in attuazione dell’art 28 Dlgs 81/08.
Retribuzione contrattuale
Il CCNL, oltre ad essere strumento di regolamentazione omogenea sul piano nazionale, ha una insostituibile funzione di tutela
del reddito dei lavoratori.
In questo quadro, il rinnovo deve prevedere un aumento tale da
garantire il pieno recupero del potere d’acquisto del salario per
il triennio di riferimento (01/01/2015 – 31/12/2017).
Sempre in quest’ottica e per il raggiungimento di tale obiettivo,
va inoltre introdotta una norma dove si specifichi che, in nessun
caso l’aumento contrattale o l’incremento di qualsiasi istituto,
previsto dalla contrattazione collettiva, possa essere compensato
da un riassorbimento del superminimo individuale (cosiddetto
ad personam).
Si richiede inoltre un adeguamento generalizzato e la rivalutazione del valore economico delle indennità.
Trasferimenti
Trasferte
Aumentare la diaria a euro 30,00 nei casi in cui la missione comporti una permanenza fuori dalla sede di lavoro superiore alle 6
ore.
Il trasferimento del personale deve essere giustificato dall’azienda e rispondere ad oggettive necessità tecnico-organizzative ed avvenire solo in assenza di soluzioni alternative al
trasferimento stesso.
Infortunio sul lavoro
Dovrà essere inoltre previsto un aumento dell’indennizzo per il
trasferimento del dipendente e/o del suo nucleo familiare.
Prevedere in caso di infortunio sul lavoro la corresponsione del
100% della retribuzione di fatto sino a guarigione clinica.
Ambiente di Lavoro e Sicurezza del Lavoro
In relazione alla sempre maggiore articolazione delle norme e all’importanza che deve avere la sicurezza sui luoghi di lavoro, si
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Occorre pertanto rafforzare il sistema di consultazione sindacale
qualora si verifichi un trasferimento collettivo e prevedere meccanismi di ricollocazione per i lavoratori che non dovessero accettare il trasferimento.
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sporti
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La
Il modello delle compagnie aeree
low cost e le sue conseguenze
sul mercato del lavoro
europeo e italiano
L’intervento del Segretario generale della Fit Giovanni Luciano
alla Conferenza di Catania organizzata dall’Etf
coltà che accolgono e aiutano
il prossimo in fuga dalla fame,
dalle guerre, dalla morte.
Credo che questo tipo di solidarietà dovrebbe far riflettere
l’Unione Europea. Quell’Europa che su questo tema sembra guardare da un’altra
parte. La Sicilia è una delle
frontiere a sud dell’Europa
non solo dell’Italia. Io spero
che questa riflessione la condividiate e che tutti vogliate
fare qualcosa per far capire a
tutti che la solidarietà e l’accoglienza italiana da sole non
bastano per gestire un fenomeno così vasto e imponente.
Mi associo ai saluti di benvenuto che sono stati fatti a tutti voi. Il
luogo scelto è certamente molto bello. Qui in Sicilia. Una Regione
splendida che è la Regione più meridionale dell’Italia ma che è
anche la frontiera sud dell’Europa più esposta al drammatico
fenomeno dell’immigrazione clandestina proveniente dal nord
Africa. Questo meeting parlerà di questione del lavoro. Regole
da rispettare e dumping credo che saranno gli argomenti più citati. Bene, ma non possiamo non rivolgere un pensiero al
dramma che quotidianamente si svolge a poche miglia da qui. A
quanti non arrivano alle nostre coste perché annegano e a
quanti, una volta arrivati, sono affidati si alla nostra marina militare o alla nostra coast guard, ai nostri centri di accoglienza (che
scoppiano letteralmente), ma soprattutto sono affidati alla solidarietà della nostra gente.
Cittadini di realtà meridionali spesso economicamente in diffi-
sporti
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VOCE
La
Purtroppo l’egoismo troppo
spesso prevale sulla solidarietà. Solidarietà che, venendo a noi, deve essere sempre al
primo posto dell’azione del Sindacato mondiale ed europeo dei
trasporti.
Il tema di questa conferenza vale da solo un programma di azione
sindacale.
Le low cost fanno la felicità di chi paga meno il biglietto. Vero, ma
chi paga il conto per quel biglietto dal prezzo così basso?
I cittadini dovrebbero porsi questa domanda e non far prevalere
il loro egoismo. In quanti sanno come trattano i loro dipendenti?
Le low cost hanno indubbiamente sviluppato l’utilizzo del trasporto aereo delle persone, ma la riflessione da porsi è se sia giusto che queste compagnie si sviluppino senza regole sociali e con
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dumping di trattamento così elevati.
In Italia il fenomeno delle low cost, se è possibile, ha assunto una
ulteriore degenerazione rispetto alle anomalie che già presentava.
Penso che solo in Italia siano presenti negli hub principali. Il fatto
che recentemente Ryan Air e Vuelig siano sbarcate nell’aeroporto
di Roma Fiumicino la dice lunga su quale grado di deregolamentazione e di disordine si sia raggiunto nel sistema del trasporto
aereo italiano.
Un sistema senza capo né coda, dove vige una sorta di legge della
giungla che colpisce indifferentemente le compagnie aeree, gli
handlers, le società di catering e i gestori aeroportuali con centinai di crisi aziendali, di fallimenti e di perdita di salario e occupazione.
Un sistema fortemente instabile e mal diretto dove, lo devo dire
con tristezza, fanno notizia solo le vicende che riguardano Alitalia.
Meridiana in Sardegna con più di 2 mila dipendenti o il caso Wind
Jet in Sicilia (600 lavoratori ancora senza alcuna soluzione) interessano pochissimo i Governi nazionali che si sono succeduti.
Quindi le low cost in Italia hanno aggiunto un grande vantaggio
a quanto già avevano.
Da noi negli aeroporti minori o in quelli regionali non sono le
compagnie che pagano gli aeroporti per i servizi ricevuti ma il
contrario. Da noi siamo all’assurdo che in una Regione presieduta
dal capo di un partito di estrema sinistra (il partito dei lavoratori)
si garantiscono decine e decine di milioni di euro ogni anno alla
Ryan Air. Il “partito dei lavoratori” che dà soldi a chi i lavoratori li
sfrutta, li lascia senza previdenza e senza contributi. Che invoca
la libertà di stabilimento e che nega la libertà di associazione sindacale dei propri dipendenti.
Incredibile.
Noi non siamo contro la presenza delle low cost negli aeroporti.
Noi siamo perché gli incentivi che gli aeroporti pagano in modo
così importante siano messi a gara. Non vogliamo colpire le economie locali ma se si danno i soldi direttamente ad una compagnia anziché ad un’altra è un abuso come e più del cosiddetto
“aiuto di Stato”, che troppo spesso l’U.E. contesta.
Servizi da mettere a gara che non siano vinti solo col prezzo più
basso ma che vedano nelle condizioni poste anche le regolarità
contributiva e il rispetto dei Contratti.
Ryan Air con basi e personale italiane può lavorare indisturbata
e incentivata?
La Fit Cisl, primo caso in Europa, già dal 2001 ha portato in tribunale Ryan Air sul comportamento antisindacale: presenza di telecamere che sorvegliano i lavoratori e rifiuto di costituzione
della rappresentanza oltre che rifiuto di incontrare il Sindacato
le motivazioni principali. Abbiamo perso il primo round, ma poi
abbiamo vinto in appello e la causa continua. Noi non molliamo.
Non molliamo perché siamo un baluardo, una speranza. Ho letto
la lettera anonima di chi lì ci lavora (che pubblichiamo nel box
n.d.r.)
In qualche modo mi ha fatto pensare a quel biglietto cucito in un
paio di jeans dai lavoratori cinesi sfruttati nelle fabbriche lager,
che di recente è stato ritrovato proprio in Irlanda.
Ecco, quella lettera mi sembra proprio un s.o.s., una richiesta
forte di aiuto che questi lavoratori fanno vedendo nella possibilità
di essere rappresentati la speranza di poter lavorare in modo dignitoso.
Gente che è importante per la professionalità che esprime con ii
propri passeggeri e non piazzisti che devono fatturare tanti gratta
e vinci o panini per essere in linea col business plan.
Persone e non numeri.
Credo che questa
conferenza sarà veramente
importante e svilupperà le
tematiche che sono
in programma sapendo che la nostra
stella polare, in
questo
settore
come in altri, è
sempre la stessa:
i lavoratori sono
persone e non numeri.
Buona conferenza a
tutti.
In Italia nessuna azienda può lavorare nell’edilizia e in altre attività se non è in regola con i versamenti dei contributi previdenziali e contributivi ai lavoratori e con i versamenti al fisco. Perché
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sporti
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VOCE
La
Quanto costa davvero
il biglietto aereo delle low cost?
La Federazione europea dei lavoratori dei trasporti si è riunita a
Catania per parlare del modello delle compagnie low cost e di
dumping sociale in Europa e in Italia
«La solidarietà dev’essere sempre al primo
posto per il sindacato mondiale, europeo
e nazionale, dei trasporti e non solo. Il
tema di questa conferenza vale da solo un
programma di azione sindacale. È vero che
le compagnie low cost fanno la felicità di
chi compra a meno il biglietto, ma chi paga
il conto per quel prezzo così basso? I cittadini e gli utenti dovrebbero porsi questa
domanda. In quanti sanno come vengono
trattati i dipendenti?». Con queste parole
Giovanni Luciano, Segretario generale
della Fit-Cisl, ha iniziato il suo applaudito
intervento alla conferenza internazionale
sul tema “Evolution of the labour market
in the airline industry due to the development of the low fares airlines” (“Come le
compagnie aeree low cost hanno influen-
zato lo sviluppo del mercato del lavoro
nell’industria del trasporto aereo”), che si
è svolta a Catania l’1 e il 2 luglio e che è
stata organizzato dall’Etf - European Transport Workers Federation, la Federazione
europea dei lavoratori dei trasporti, a cui
aderiscono Filt-Cgil, Fit-Cisl e UilTrasporti
– e finanziata dalle Commissioni europee
dei Trasporti e del Lavoro.
La questione affrontata è complessa e delicata. Il contesto è quello dell’industria del
trasporto aereo europea e italiana che,
oltre ad avere problemi già di per sé incisivi, come la crisi economica e il caro carburante, deve anche sopportare – e qui
veniamo all’oggetto della conferenza – un
grave dumping sociale causato dal modello delle compagnie low cost e favorito
da una liberalizzazione priva degli argini
che dovrebbero essere dati da politiche
europee e nazionali specifiche, volte a eliminare le tante storture del mercato.
Proprio per confrontare le esperienze dei
singoli paesi europei e per costruire soluzioni efficaci, si sono riuniti quindi 120 delegati provenienti da tutta l’Unione
europea, tra i quali c’erano - oltre allo
stesso Segretario generale della Fit Luciano - François Ballestero, Segretario politico della Sezione Trasporto aereo
dell’Etf, il Presidente della medesima sezione Enrique Carmona e i Vicepresidenti
Michael Collins, Oliver Richardson ed Ekaterina Yordanova, il Segretario generale
della Filt-Cgil Franco Nasso, il Sindaco della
sporti
dei Tra
VOCE
La
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città di Catania Enzo Bianco e il Direttore
generale dell’Enac Alessio Quaranta.
luppino senza regole sociali e con un dumping di trattamento così elevato».
Come sede della conferenza è stata scelta
Catania in quanto città simbolo, nel cui aeroporto atterrano moltissimi voli di compagnie low cost. Ma questo capoluogo di
provincia è stato anche teatro dell’emblematica vicenda del vettore WindJet. Questo è stato il primo low cost italiano ed è
nato proprio a Catania nel 2003. La compagnia, però, nonostante il bassissimo
costo del lavoro, è stata costretta a smettere di operare già nel 2012 a causa delle
pesantissime perdite economiche. Tutti i
tentativi di risollevarla sono falliti e i dipendenti – più di cinquecento – sono stati
messi in mobilità. Ad oggi i creditori devono ancora finire di ricevere i soldi. La
drammatica vicenda è stata raccontata ai
delegati europei da alcuni dipendenti che
hanno preso la parola all’incontro.
Se infatti una compagnia aerea opera stabilmente in un paese, per esempio in Italia, al punto che «i suoi dipendenti
portano i figli a scuola in Italia e chiamano
i carabinieri se hanno bisogno di aiuto e
così via», ma fa i contratti al personale in
un altro paese dove costano meno e comportano meno diritti, e paga le tasse in un
altro paese ancora, dove deve versarne
meno, allora questa compagnia aggira le
regole del paese in cui opera, facendo una
concorrenza sleale ai vettori che invece
queste regole le rispettano per filo e per
segno.
La premessa necessaria alla conferenza
dell’Etf è che i sindacati non intendono demonizzare il modello delle low cost, le
quali «hanno indubbiamente sviluppato il
trasporto aereo delle persone in maniera
massiccia – ha puntualizzato il Segretario
generale Luciano – Ma occorre riflettere
se è giusto che queste compagnie si svi-
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A sottolineare questo concetto, alla conferenza di Catania è stata distribuita ai delegati una lettera scritta da un dipendente di
Ryanair il quale, per poter mantenere il
posto di lavoro, non ha potuto firmarla. In
questa missiva, il lavoratore ha raccontato
che ai dipendenti della compagnia non è
consentito divulgare informazioni sulla società o persino «avere contatti con i sindacati» pena il licenziamento.
Numerose sono le mancanze del vettore
denunciate da questo anonimo. Tra le più
gravi si segnalano le continue pressioni
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psicologiche allo scopo di “vendere” a
qualunque costo, che sia la bevanda o il
gratta e vinci, a tal punto che i venditori
peggiori riceverebbero lettere di rimproveri. Ryanair, inoltre, ha abilmente comunicato ai media e quindi all’opinione
pubblica di aver alzato gli stipendi dei lavoratori senza aver avuto bisogno del sindacato, notizia che il lavoratore anonimo
ha bollato come non corrispondente al
vero. Il vettore irlandese avrebbe anche
eluso la legge europea che prevede il pagamento della social insurance nel paese
in cui si è basato e che in Italia comporta
versamenti all’Inps per tutti gli assunti
dopo il 2012. Secondo l’anonimo, per
compensare questa perdita, Ryanair
avrebbe offerto ai neoassunti uno stipendio più basso del 12 per cento rispetto a
prima. Infine come non ricordare il fatto
che chi vuole lavorare in Ryanair è costretto a pagare un corso di formazione
del costo di ben 2mila euro, di cui solo
1.200 vengono restituiti, a condizione che
resti in azienda per almeno un anno?
Il viaggiatore che, quindi, compra un biglietto a pochi euro deve sapere che
spesso la differenza di prezzo con un vettore tradizionale la paga lui stesso come
contribuente, in termini di tasse che il suo
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VOCE
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paese non incassa, e inoltre indirettamente può favorire anche aziende che
non rispettano i propri lavoratori. «È importante che le compagnie low cost ci
siano – ha spiegato Luciano – ma anche
che si sappia perché si compra a meno il
biglietto. Quando lo si paga meno. Perché
a volte, se non si sta attenti, lo si paga
come o più di una compagnia normale».
degna con Meridiana
sono a rischio più di
2mila posti di lavoro
e qui a Catania c’è il
caso WindJet, nel
quale non c’è ancora
soluzione per seicento persone. Queste cose interessano
pochissimo anche ai
governi nazionali che
si sono succeduti».
Questa situazione vale in generale per
tutti i paesi europei, ma in Italia è ulteriormente aggravata da anomalie molto serie,
che non sono assolutamente ammesse nel
resto del continente: «Le low cost qui
hanno aggiunto un grande vantaggio a
quanto già avevano – ha dichiarato il Segretario generale, spiegando le peculiarità
del caso italiano ai delegati degli altri Stati
– Negli aeroporti minori regionali non
sono le compagnie che pagano le strutture
per i servizi ricevuti, ma è il contrario.
Penso che solo nel nostro Paese questi
vettori siano presenti negli hub principali.
Il fatto che recentemente Ryanair e Vueling siano sbarcate nell’aeroporto di Fiumicino la dice lunga su quale grado di
deregolamentazione e di disordine si sia
raggiunto nel sistema del trasporto aereo
italiano. Un sistema senza capo né coda,
dove vige una sorta di legge della giungla,
che colpisce indifferentemente le compagnie aeree, gli handlers, le società di catering e i gestori aeroportuali con centinaia
di crisi aziendali, fallimenti e di perdita di
salari e di occupazione».
Il Segretario generale
ha voluto soffermarsi
anche sul caso particolare della Puglia: «Voglio darvi una testimonianza asettica e non una riflessione di
parte politica – ha affermato – Siamo arrivati all’assurdo che una Regione che ha
come Presidente il Segretario di un partito
di sinistra dà centinaia di milioni di incentivo a Ryanair. Quindi a questo PresidenteSegretario, di un partito che predica il
rispetto dei lavoratori come prima questione politica, non importa di dare soldi a
chi i lavoratori li sfrutta, li lascia senza previdenza e senza contributi oppure, ora che
per la legislazione comunitaria sono obbligati a farlo, riduce del 12 per cento lo stipendio dei dipendenti assunti dal 2012 in
avanti. Quest’ultima iniziativa in Italia è
anche anticostituzionale. E, se a ciò aggiungiamo che ai lavoratori è negata la
rappresentanza sindacale, ecco spiegata la
gravità del paradosso della Puglia».
In sintesi, secondo Giovanni Luciano, la situazione in cui versa il trasporto aereo europeo e italiano «è la rappresentazione
plastica del fallimento della tesi secondo
cui il mercato regola se stesso, perché poi
i costi sociali (che almeno in Italia vengono
sopportati da tutti, per gestire gli ammortizzatori sociali di persone che non hanno
più il lavoro) sono giganteschi. E poi non
può venire nessun governo a dire che
mancano miliardi per sostenere casse integrazioni o sussidi di disoccupazione.
Qual è la soluzione praticabile per porre
fine a questa stortura tutta italiana? «Non
vogliamo la guerra tra il sindacato, che invoca diritti per i lavoratori e le comunità e
i cittadini che invocano invece di essere
collegati – ha dichiarato Giovanni Luciano
– Non vogliamo nemmeno danneggiare le
economie locali: una delle accuse principali mosse dalle comunità locali al sindacato, quando critica le low cost per i motivi
che ho appena elencato, è che danneggiamo il turismo.
Quindi è un sistema fortemente instabile
e mal diretto, dove fanno notizia solo le vicende legate ad Alitalia, anche se in Sar-
Pensiamo invece che i soldi che vengono
pagati dagli aeroporti minori alle low cost
vadano messi a gara e che le compagnie
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VOCE
La
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che partecipano per aggiudicarsi i soldi
(parliamo di cifre non banali, di centinaia
di milioni di euro, più di 200 milioni all’anno su scala nazionale) possano essere
selezionate in base non solo a criteri economici, ma anche in base a condizioni precise che garantiscano il rispetto dei
contratti, dei pagamenti dei contributi previdenziali e di tutte le questioni che attengono un’azienda che rispetta le leggi».
Luciano ha ricordato anche che la Fit è
stata prima in Europa – già nel 2001 – a
portare in tribunale Ryanair sul comportamento antisindacale nell’aeroporto di
Ciampino, a causa di telecamere che sorvegliavano i dipendenti, del rifiuto della
costituzione della rappresentanza sindacale e del rifiuto di incontrare il sindacato.
A questa sono seguite altre cause relative
agli aeroporti di Orio al Serio e di Pisa:
«Abbiamo perso in primo grado di giudizio, ma abbiamo vinto in appello e la causa
continua – ha spiegato – È stato riconosciuto che la sede di Ryanair è in Italia e
quindi il processo deve tenersi qui e non
in Irlanda. Ovviamente i tempi della giustizia italiana ci fanno penare, ma noi non
molliamo perché siamo un baluardo, rappresentiamo, come sindacato, una speranza».
«La nostra è una battaglia di civiltà –ha
evidenziato il Segretario generale – Siamo
favorevoli a pagare meno il biglietto, ma
vediamo a quali condizioni e con quali regole, altrimenti è una giungla che ha de-
29
vastato tutto il sistema del trasporto aereo italiano. Parliamo di
Alitalia e di low cost, ma non c’è un aeroporto in Italia che non
abbia una società di handling, di gestione aeroportuale o di catering che non sia in forte difficoltà e questo è sotto gli occhi di
tutti».
Ritornando sulla lettera del lavoratore anonimo di Ryanair distribuita ai delegati europei, il Segretario generale ha dichiarato: «Vi
invito a leggerla perché in qualche modo mi ha fatto pensare a
una notizia recentemente riportata dai media, ovvero il biglietto
cucito in un paio di jeans da un lavoratore cinese sfruttato nelle
fabbriche lager, biglietto che è stato ritrovato da un consumatore
che aveva acquistato quel paio di pantaloni. Sia la lettera che
avete davanti a voi sia quel biglietto sono un Sos, una richiesta di
aiuto che i lavoratori fanno, vedendo nella possibilità di essere
rappresentati la speranza di lavorare in modo dignitoso.
Queste persone sono importanti per la professionalità che esprimono verso i passeggeri e non sono piazzisti che devono fatturare tanti biglietti della lotteria, gratta e vinci, panini e altro per
essere in linea con il business plan».
Secondo Luciano i temi approfonditi nella conferenza Etf di Catania sono quindi molto importanti e confermano che per i sindacati dei trasporti, come per quelli delle altre categorie, i
lavoratori «sono persone e non numeri».
È da sottolineare che il Segretario generale Luciano non ha parlato solo di trasporto aereo, ma ha voluto dedicare una riflessione anche a una delle più gravi emergenze umanitarie che
abbiano mai coinvolto l’Europa in prima persona negli ultimi
anni: gli sbarchi - che hanno luogo principalmente in Sicilia - e i
naufragi degli immigrati clandestini, dei quali molti sono aventi
diritto allo status di rifugiati politici perché in fuga da teatri di
guerra e di fame. «È un dramma quotidiano – ha affermato Luciano – Continuano ad arrivare a migliaia e i centri di accoglienza
scoppiano. Gli immigrati clandestini sono persone affidate alla
solidarietà della nostra gente, che è spesso in difficoltà economiche. Credo che questo tipo di solidarietà dovrebbe far riflettere
l’Europa, che su questo tema sembra guardare da un’altra parte:
la Sicilia è la frontiera più meridionale del territorio europeo e
non solo di quello italiano».
«Spero col cuore che voi condividiate questa riflessione – ha concluso il Segretario generale rivolgendosi direttamente ai delegati
– e che tutti nel vostro piccolo, nel quotidiano, tornando nelle
vostre sedi vogliate fare qualcosa per far capire a tutti che la solidarietà e l’accoglienza italiane da sole non bastano per gestire
un fenomeno così vasto e imponente».
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Ryanair: parla un lavoratore
in forma anonima
Frank Andiver
Buongiorno a tutti.
Sono un assistente di volo della compagnia aerea Ryanair che per
motivi di tutela personale preferisce non rendere note le proprie
generalità. Lavoro per la compagnia da diverso tempo, ho base
in Italia e penso sia giunto il momento di chiarire quali siano le
reali dinamiche lavorative all’interno della compagnia.
Come già accennato, da contratto, non siamo autorizzati a divulgare informazioni sulla società per la quale lavoriamo o ad avere
contatti con i sindacati. “I panni sporchi vanno lavati in casa”. Trasgredire questa regola è considerata gross misconduct e si viene
puniti con il licenziamento. Di conseguenza, i dipendenti sono
portati a vivere solo sentimenti di paura e solitudine.
Nonostante i dipendenti della compagnia siano assoggettati a un
contratto che vieta loro qualsiasi contatto con sindacati e associazioni di categoria, riteniamo sia giusto sfruttare questa occasione da voi offertaci per confrontarci con altre realtà e per
fornirvi informazioni assolutamente veritiere sulla compagnia
low cost irlandese.
La compagnia non è mai stata aperta al confronto, alla trattativa,
al dialogo costruttivo. Le poche occasioni di raffronto offerteci
dalla compagnia si sono trasformate in un semplice dibattito accusatorio sempre a discapito dei diritti dei dipendenti. Le dimissioni sono l’unica alternativa offertaci dalla compagnia, con una
conseguente lesione della dignità e professionalità di ogni dipendente.
Le notizie pubblicate su giornali e quotidiani sono spesso false o
inesatte, anche se un fatto è certo e assodato: la Ryanair è una
compagnia che non rispetta i propri dipendenti.
Ogni giorno Ryanair tende a sottolineare la propria politica interna per le risorse umane: sei un numero, sei il tuo numero iden-
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VOCE
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tificativo e il tuo crewcode; se non ti attieni alle regole o non sei
contento nessuno farà nulla per trattenerti, neppure riconoscendo la qualità e professionalità del lavoro svolto.
Per la Ryanair conta solo ed esclusivamente guadagnare il più
possibile risparmiando in più possibile. Per un dipendente demotivato che dà le dimissioni o viene licenziato, ce ne sono due che
pagano il corso di formazione (circa 2000 euro di cui 1200 restituiti se rimani per almeno 1 anno in compagnia.). La tua infelicità
è praticamente parte del business.
L’unico confronto possibile è quello tra colleghi, anche se spesso
il clima di “terrore” e ansia instillato dalla compagnia porta al
conseguente deterioramento di quei sani rapporti di fiducia che
normalmente si creano tra colleghi sul luogo di lavoro. Ryanair
spinge i propri assistenti di volo alla vigilanza reciproca e a “denunciare” i comportamenti non ritenuti consoni.
Questo sistema appare ai miei occhi come una pratica piuttosto
pericolosa, che può essere usata contro le persone più deboli
come strumento di potere, che crea malumori, rancori, odio e
quindi divide le persone che lavorano nello stesso ambiente di
lavoro. Questa strategia del terrore non fa che alimentare l’individualismo e lo stress di chi lavora.
A queste problematiche vanno aggiunte le pressioni psicologiche
a cui siamo sottoposti quotidianamente.
A partire dalle vendite, parte sostanziale delle politiche di strategia e marketing della compagnia. Ci sono dei target da raggiungere in termini di vendite a bordo che includono i prodotti del
duty free, i gratta e vinci, attualmente il cibo e più in generale un
average spend.
Gli assistenti di volo che non raggiungono i target prefissati sono
costretti a giustificare i mancati introiti al responsabile presente
in ufficio, il quale spesso sembra volontariamente ignorare le innumerevoli ore di lavoro e il carico di stress ai quali i colleghi sono
stati sottoposti nelle dieci, se non dodici, ore precedenti. Quando
sei tra i peggiori venditori del mese ricevi una lettera in cui ti si
fa presente che devi migliorare le tue performances per evitare
che la tua posizione venga rivalutata.
Non meno preoccupanti risultano essere i rapporti tra agenti di
cabina (cabin service agent) e alcuni responsabili di cabina, o
aspiranti responsabili di cabina (cabin service supervisor), spesso
spinti dalla stessa Ryanair ad essere poco accondiscendenti e flessibili nei confronti dei colleghi, poiché accecati dalla paura di essere degradati o rimproverati. Queste persone rendono un
inferno la giornata degli altri a causa della pressione e del terrore
che ti infonde la compagnia. Diventano delle macchine che si
fanno in quattro per assecondare le richieste dei manager ed evitare relazioni negative dei mistery passengers. L’obiettivo è vendere, vendere, vendere e pazienza se l’equipaggio ha avuto 5
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minuti in 10 ore di lavoro per mangiare un panino.
La stanchezza e lo stress sfociano in maleducazione, arroganza e
prepotenza, e si creano ulteriori attriti. L’equipaggio dovrebbe
essere una squadra che collabora, pronta a intervenire in caso di
emergenze, compito primario di un assistente di volo. Il modus
operandi della compagnia crea invece divisione, rabbia, ansia.
L’esatto opposto di quello di cui avremmo bisogno
Nel totale rispetto delle strategie di marketing più diffuse, anche
Ryanair si avvale dell’aiuto di mistery passengers che dovrebbero
vigilare sul corretto funzionamento delle procedure di bordo e
sulla professionalità dei dipendenti della compagnia. Anche in
questo caso, un normale sistema di controllo si trasforma in Ryanair in uno strumento di punizione e persecuzione. Il mistery passenger, un semplice assistente di volo senza alcuna qualifica
particolare, ha il compito di controllare solo quanto viene venduto e come viene venduto. Poco importa se non vengono correttamente applicate le procedure di sicurezza. A ogni mistery
viene richiesto di mettere in evidenza principalmente i lati negativi del lavoro svolto, senza mai voler enfatizzare e premiare la
professionalità di molti dipendenti.
Sembra che Ryanair abbia dimenticato i fondamenti dell’economia moderna: la forza lavoro costituisce uno dei fattori di produzione che, insieme alle materie prime e al capitale, costituiscono
le basi del successo di ogni impresa. Maltrattare e non rispettare
i diritti dei propri dipendenti porta a sviluppare situazioni di frustrazione e malcontento che si ripercuotono negativamente sulla
professionalità e produttività. Tanto più vero se consideriamo il
settore dei servizi e del leisure in cui opera la compagnia. Infelici
dipendenti portano solo a infelici passeggeri e, perciò, infelici attuali o potenziali clienti.
La situazione si complica ulteriormente se consideriamo la posizione contrattuale dei nuovi assunti, cioè di coloro che sono entrati in compagnia dopo il 2012.
In generale, quando si viene assunti, si firma un contratto con
un’agenzia interinale e lo stipendio è a ora di volo; non si ha diritto ad un fisso. Questi colleghi sono stati assunti dopo l’entrata
in vigore della legge europea che prevede il pagamento della social insurance nel paese in cui si è basati, e in Italia versano i contributi all’Inps. Essendo una somma più alta rispetto a quella che
si paga in Irlanda, la Ryanair ha offerto ai nuovi assunti uno stipendio inferiore del 12% rispetto a quello firmato da chi ha cominciato prima del 2012, per coprire la perdita che avrebbe avuto
con i pagamenti in Italia. In poche parole, pur facendo tutti lo
stesso lavoro, c’è una differenza sostanziale di guadagno.
Nel corso di un meeting tenutosi ad Aprile in una delle basi Ryanair, alcuni nuovi dipendenti hanno voluto sottoporre la questione della disparità contrattuale al responsabile del personale
il quale, dopo aver chiarito alcuni punti inerenti la nuova legge
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europea, ha precisato che le dimissioni ricevute dai nuovi assunti
non erano molte e quindi non c’era un reale malcontento che
giustificasse un aumento. Probabilmente, se 40 persone andassero via domani, direbbe che gli infelici hanno lasciato quindi chi
resta è contento comunque così.
nicazione tra le basi e la sede dublinese, spesso distante e poco
vicina alle problematiche intrinseche di ogni singola base. Ci assisterebbe in caso di cambiamenti normativi a livello nazionale
ed europeo. Ci darebbe la possibilità di sentirci un po’ più tutelati
e rispettati come persone.
La malattia in Ryanair è consentita ma non è vista di buon occhio.
Una febbre e un forte raffreddore non sono sufficienti per giustificare un’assenza. Se si è malati per 3 volte nell’arco di 6 mesi si
viene chiamati per un meeting, nonostante i certificati medici.
Per evitare problemi, molti colleghi vengono a lavorare anche se
malati.
Serve con urgenza un contratto di categoria che stabilisca diritti
comuni a livello europeo, parità di trattamento, minimi salariali.
Che tenga in considerazione i bisogni di chi opera in questo settore e non soltanto quelli della compagnia. Non vogliamo stipendi faraonici o benefit improponibili, ma regole che ci
permettano di andare a lavorare sereni, cosa di cui beneficerebbe
anche Ryanair.
Quando si prendono uno o più giorni di malattia bisogna specificare esattamente che tipo di patologia e sintomi si hanno, in un
primo momento al telefono con un operatore e in un secondo
tramite certificato dettagliato, da inviare agli uffici a Dublino tramite fax. Non c’è alcun dipartimento preposto a ricevere queste
informazioni; non sai mai chi le leggerà, in barba ad ogni legge
sulla privacy.
Un anno e mezzo fa ci venne chiesto di votare per un accordo
quadriennale in cui sarebbe stato stabilito il nuovo roster e gli
aumenti di stipendio. Sui giornali uscirono articoli in cui si diceva
che la compagnia aveva raggiunto un accordo con i propri dipendenti, che soddisfaceva entrambe le parti, nonostante l’assenza
di sindacati in Ryanair. Falso. In quella circostanza non ci fu alcuna
trattativa. Vennero chieste proposte a tutte le basi ma non furono
tenute in considerazione. Poi “Ryanair” convocò alcuni rappresentanti da ogni base per presentare la propria offerta:
Mantenimento dello stesso roster 5-2 5-3 e aumento di stipendio
oppure cambio di roster al 6-3 6-2, chiaramente più pesante, e
nessun aumento.
Ovviamente, nessun dipendente ha voluto aggiungere un giorno
di lavoro in più ad una settimana già massacrante e passò la loro
proposta. Fu una scelta pilotata verso la loro unica reale offerta...
situazione ben diversa da quella dipinta sui giornali.
Per ovviare all’assenza di sindacati, nelle basi più grandi è stata
introdotta la figura del “rappresentante”, a cui è possibile fare riferimento per affrontare situazioni di comune interesse o anche
personali. Il problema resta comunque la scarsa disponibilità
della compagnia a negoziare e ascoltare i bisogni dei propri dipendenti, oltre al fatto che chi svolge questa mansione è prettamente un assistente di volo. Ovvero lavora a tempo pieno come
ogni altro collega senza avere dei giorni appositamente dedicati
per svolgere le sue funzioni nel migliore dei modi. Lo fa nel suo
tempo libero.
Servirebbe soprattutto un contratto italiano, per fare finalmente
chiarezza sui nostri diritti e doveri a livello fiscale e legislativo.
Capita spesso di non sapere se bisogna applicare la legge irlandese o quella italiana.
A sindacati e istituzioni chiediamo:
stesura in tempi ragionevolmente brevi di un contratto collettivo
di categoria a livello europeo,
organizzazioni di controllo che diano pari importanza ai bisogni
della compagnia e a quelli dei dipendenti,
duty time più ragionevoli che tengano in considerazione del
luogo di lavoro, degli orari durante
i quali operiamo, degli effetti sul corpo e dell’importanza di un
riposo adeguato,
stesura di una più chiara definizione di “rest time” che impedisca
alla compagnia di chiamare i
dipendenti durante il periodo dedicato al riposo,
metodi di selezione e carriera chiari e centralizzati. Le dinamiche
di promozione e assegnazione dei contratti non sono del tutto
chiare. Ryanair ammette di seguire criteri oggettivi nella selezione dei
responsabili di cabina, anche se non vengono
mai rese note le motivazioni che spingono alla scelta di alcuni assistenti di volo a discapito di altri.
Grazie a tutti per l’attenzione.
Buona giornata,
Un dipendente Ryanair
L’introduzione di un sindacato o di un rappresentante di categoria
potrebbe ovviare a molti problemi sorti negli anni all’interno
della compagnia. Sicuramente porterebbe a una migliore comusporti
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Gaetano Riccio
Ecco cosa chiediamo
per il trasporto ferroviario
Gaetano Riccio, Coordinatore nazionale Fit
per la Mobilità ferroviaria, illustra le sfide che attendono l’area
contrattuale e le proposte della Federazione
Nel convegno da noi organizzato alla fine dello scorso mese di
maggio, “Nessuno fermi il treno! Le ferrovie secondo noi”, abbiamo espresso a chiare lettere alla presenza del Ministro dei Trasporti, di esponenti del Parlamento italiano e di quello europeo
e di rappresentanti del gruppo Fsi il nostro punto di vista sulle
ferrovie e sulla nostra netta contrarietà alla separazione di Rfi dal
resto del gruppo.
Abbiamo anche espresso tutto il nostro timore nel vedere tanti
“pescecani” girare attorno all’azienda risanata per spolpare il
frutto di tanti anni di lavoro e dei tanti sacrifici fatti anche dai lavoratori.
Gli unici segnali che finora abbiamo avuto, purtroppo, sono solo
quelli di un rinnovato interesse della “politica” per l’occupazione
delle poltrone; il nuovo consiglio di amministrazione, infatti, ha
nove componenti rispetto ai cinque del precedente. Non capiamo quale sia il valore aggiunto per la collettività di avere quasi
raddoppiato il numero dei consiglieri se non quello di aumentarne i costi.
Non avremmo voluto essere facili profeti per le sorti del gruppo
Fsi nell’era post Moretti, ma quello che sta accadendo acuisce le
nostre perplessità sul futuro dell’azienda e del trasporto ferroviario nel nostro Paese. Dopo la nomina dell’ingegner Michele
Elia ad Amministratore delegato, infatti, siamo ancora in attesa
della nomina del suo successore in Rfi. È ancora vacante la posizione di Direttore generale dopo l’uscita di Domenico Braccialarghe e tale circostanza ci risulta poco comprensibile in un’azienda
di tali dimensioni.
Lo stesso disegno di legge che parla di riordino del trasporto pubblico locale - e di cui abbiamo ampiamente discusso nel convegno
- è stato presentato dai Senatori del Pd e, al di là delle considerazioni fatte sia dal Ministro che dagli autorevoli esponenti politici
intervenuti alla nostra assise - va comunque avanti il progetto di
separazione di Rfi dal gruppo Fsi, con tutte le conseguenze che
abbiamo delineato. Circolano nuovamente le voci che nei cassetti
del Ministero dell’Economia vi sia il progetto di privatizzazione di
pezzi di Trenitalia, con la creazione di newco create apposita-
34
mente, magari nell’AV, e questo avrebbe conseguenze non certo
positive per l’intera tenuta del gruppo.
Le rassicurazioni che alla presentazione del piano industriale avevamo avuto da Mauro Moretti, ex Amministratore delegato di
Fsi, erano state quelle di verifica di possibili quotazioni dell’intero
gruppo e non dei soli pezzi pregiati. Lo stesso Ministro dei Trasporti al nostro convegno di fine maggio aveva parlato di possibili
“privatizzazioni intelligenti” sul modello Poste o Enav, coinvolgendo quote dell’intero gruppo, in modo da fare cassa per il Governo mantenendo l’attuale modello societario di holding
integrata.
Ma i segnali che arrivano dal Governo negli ultimi tempi non sono
di certo incoraggianti per il trasporto ferroviario. Le novità presenti nel decreto legge 91 del 26 giugno 2014, cosiddetto della
“competitività” - che pure contiene, tra l’altro, norme per ridurre
i costi di fornitura dell’energia elettrica alle utenze industriali - indicano fra le misure compensative dei maggiori oneri per lo Stato
la “rimodulazione” (leggi aumento dei costi) del regime tariffario
agevolato per la fornitura dell’energia elettrica al sistema ferroviario tramite Rfi a partire dal 1 gennaio 2015. Dall’aumento sono
esclusi i trasporti rientranti nel servizio universale, ma le conseguenze sono devastanti per le imprese ferroviarie sia nell’alta velocità che nel trasporto merci. In sostanza la bolletta elettrica di
Rfi aumenterebbe di 120 milioni di euro all’anno e verrebbe scaricata sui “clienti” che erogano servizi non universali, compresa
l’alta velocità di Trenitalia e Ntv, ma soprattutto sul servizio merci
a mercato svolto sia da Trenitalia che dalle altre imprese ferroviarie.
È evidente che, con l’aumento del costo energetico della trazione,
le conseguenze saranno quelle dell’aumento dei prezzi per i viaggiatori sul versante dell’alta velocità, mentre dal lato del trasporto
merci si rischia una riduzione strutturale dell’offerta in considerazione del fatto che l’aumento del pedaggio da 3 a 4 euro a Km
porterebbe fuori mercato il settore a totale vantaggio del trasporto su strada.
È questo quello che vuole il Governo? Lo sanno i cittadini che i
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sporti
dei Tra
VOCE
La
120 milioni in più sul costo della bolletta energetica alla fine della
fiera saranno loro a pagarli con l’aumento dei biglietti o con la distruzione del trasporto ferroviario?
Già si stima che sulla tratta Milano–Roma, la principale di quelle
a mercato, l’aggravio di pedaggio possa essere recuperabile attraverso aumenti di circa il 7% dei biglietti, il che potrebbe essere
letale per imprese ferroviarie come Ntv che ha i propri dipendenti
in contratto di solidarietà.
Si fa tanto parlare nel nostro Paese di trasporto ecosostenibile,
con programmi di natura ambientalistica che ogni Governo fa
propri da diversi anni e che riflettono scelte europee da tutti affermate e unanimemente disattese. Poi alla prova dei fatti viene
emanato un decreto legge che penalizza la modalità del trasporto
ferroviario a favore, inevitabilmente, del trasporto su strada, i cui
costi sociali ed economici sono elevatissimi.
Il decreto legge andrà in discussione alla Camera per la conversione in legge nei prossimi giorni e noi auspichiamo che il dibattito in aula porti alla modifica del testo, in quanto non possiamo
accettare che si metta in pericolo un bene prezioso per la collettività quale il trasporto ferroviario, in particolare nel settore delle
merci.
E poiché i mali non vengono mai da soli, per il trasporto merci è
in arrivo un’altra tegola che è rappresentata da una procedura di
infrazione che è stata avviata verso l’Italia dalla Ue per aiuti di
Stato a Trenitalia e che riguarda il Contratto di Servizio merci. In
caso di soccombenza, Trenitalia dovrebbe restituire gli aiuti non
dovuti anche per gli anni precedenti - e ricordiamo che l’attuale
contributo nazionale annuo previsto dal sistema di compensazioni del contratto di servizio 2009-2014 è pari a 130 milioni di
euro.
In merito a ciò il Governo, attraverso il Sottosegretario ai Trasporti Del Basso De Caro, ha risposto in Commissione Trasporti
che vi sono interventi allo studio che prevedono l’aggiudicazione
mediante gara di un nuovo contratto di servizio delle merci entro
il 2015 con possibile articolazione in 3-5 lotti.
Lo scenario che si prospetta per il trasporto merci, quindi, è davvero a fosche tinte a causa sia dell’aumento del pedaggio per le
imprese ferroviarie che della possibile gara con l’articolazione in
più lotti. In sostanza vi sarebbe una forte concorrenza in quei territori dove c’è maggior traffico, mentre le altre aree del Paese sarebbero completamente abbandonate sia da Trenitalia che dalle
altre imprese ferroviarie per gli elevati costi di gestione e per l’assenza di una politica di sostegno al traffico ferroviario.
maggiori ragguagli sull’ipotesi, già contenuta nel piano del
gruppo Fsi presentatoci da Moretti, di raccogliere tutte le attività
relative al merci e alla logistica in un’unica società direttamente
dipendente da Fsi e non da Trenitalia, ma Soprano, pur confermando la volontà di procedere in tal senso, ha affermato che in
merito occorre un’ulteriore fase di approfondimento, per cui la
discussione sul tema è stata rinviata alla fine del mese di luglio
per avere maggiori dettagli al riguardo.
Sugli altri elementi, l’Ad di Trenitalia ha sostanzialmente riaffermato i punti salienti già evidenziati nella presentazione del piano
del gruppo Fsi, confermando gli investimenti in materiale rotabile
sia sul versante dell’alta velocità, con l’entrata in esercizio dell’Etr
1000, che del trasporto regionale con l’acquisto di 200 nuovi treni
e la ristrutturazione di ulteriori 235 materiali tra carrozze a piano
ribassato e media distanza. Sul servizio universale la previsione
di piano è quella di mantenere l’attuale livello di 23 milioni di
treni/Km.
Sui contratti di servizio regionali sembra essere rientrato l’allarme
per cui - tranne poche regioni, come il Friuli Venezia Giulia, che
metteranno i propri servizi a gara - nelle altre si va verso la proroga dei contratti per l’affidamento del servizio.
È evidente, quindi, che le questioni in campo riguardano, oltre
all’assetto del gruppo Fsi, il futuro del trasporto ferroviario nel
trasporto viaggiatori rispetto alla possibile riduzione di servizi cosiddetti a mercato, ma soprattutto nel trasporto merci dove è in
gioco la stessa sopravvivenza non solo di Trenitalia Cargo, ma
delle tante aziende che operano nel nostro Paese. A questo proposito sarebbe ora che le tante imprese che operano nel settore
iniziassero a consorziarsi, perché la vera concorrenza non è tra
imprese ferroviarie, ma tra un settore senza regole qual è quello
su gomma e uno che non è assolutamente supportato quale
quello ferroviario merci.
La rilevanza delle problematiche in discussione è tale che non
può essere risolta con un confronto a livello aziendale. Qui la
posta è più alta: occorre innanzitutto far sentire la voce di tutti
in vista della discussione per la conversione del d.l. 91 in Parlamento, per cui è fondamentale portare all’attenzione del Paese
il problema del trasporto ferroviario.
La stessa riunione con l’Ad di Trenitalia per la presentazione del
piano industriale 2014-2017 è stata influenzata dalle criticità rappresentate dal d.l. 91 con il relativo aumento della bolletta elettrica e dalla procedura di infrazione della Ue. Ci aspettavamo
sporti
dei Tra
VOCE
La
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Trenitalia:
accordo sul miglioramento dei
turni del personale mobile
A seguito delle ripetute richieste di verifica
sull'applicazione del sistema di gestione dei
turni degli equipaggi, il 16 giugno abbiamo
convenuto un intervento sostanziale sul sistema che migliora la qualità dei turni individuali, inserendo dei limiti alle sequenze di
partenze prima delle 6, all'eccessiva ripetiti-
vità dei servizi, alla concentrazione dei riposi
fuori residenza e, soprattutto, alla saturazione delle prestazioni massime del personale di bordo che generano sequenze di
servizi da dieci ore senza interruzioni.
Con lo stesso accordo, abbiamo concordato
la sospensione dei turni individuali nella Divisione Cargo. Questo verbale segna un
punto di svolta nella gestione della vertenza
su IVU, confermando l'importanza del ruolo
del sindacato nella contrattazione dei turni
di lavoro degli equipaggi.
Verbale di incontro
la Società Trenitalia e le Organizzazioni Sindacali Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti, Ugl TAF,
Fast ferrovie e Orsa ferrovie si sono incontrate in data odierna al fine di individuare
soluzioni per il funzionamento del sistema
di
gestione
degli
equipaggi.
Premesso che
Da ottobre 2010 è in vigore il nuovo sistema di gestione degli equipaggi;
l'esperienza maturata negli anni precedenti ha determinato le condizioni per una
rimodulazione, in coerenza con la normativa vigente, del sistema riguardante in
particolar modo l'allineamento dei turni di
servizio;
la disponibilità manifestata al fine di ricercare soluzioni idonee ad una migliore organizzazione dei servizi con la
conseguente ottimale utilizzazione delle
risorse va perseguita dalle parti, definendo
criteri massimi di utilizzazione all'interno
dei turni programmati.
In considerazione delle necessarie implementazioni del sistema si conviene che a
partire dal 15 settembre 2014
1. l criteri massimi di utilizzazione si applicano contemperando gli obiettivi
produttività con la qualità dei turni.
2. Negli impianti con produzione assegnata tra 10 e 20 turni individuali gli
stessi servizi potranno essere ripetuti
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dal medesimo agente per massimo
due volte tra 2 riposi settimanali e
massimo sei volte nel mese solare.
Considerato il maggior numero di servizi assegnati, negli impianti con produzione programmata maggiore di 20
turni individuali, gli stessi servizi potranno essere ripetuti dal medesimo
agente per massimo 4 volte nel mese
solare, con un massimo di due tra 2 riposi settimanali.
3. Il limite del numero dei servizi con partenza prima delle 6.00 tra due riposi
settimanali sarà di max 3 servizi, di cui
max 2 consecutivi. Nel solo caso di
max 3 servizi verrà conteggiato anche
il rientro da RFR che abbia inizio servizio prima delle 6.00.
4. Il limite degli RFR previsti dalle diverse
sezioni specifiche del ccnl della Mobilità/Area Attività Ferroviarie e del ccnl
aziendale FSI, verrà rispettato sui 30
giorni precedenti la data di rolling (es.
9 agosto - 10 luglio).
5. Nella programmazione territoriale dei
turni, ai fini di un maggior equilibrio
nella distribuzione dei carichi di lavoro,
all'interno dei turni individuali del pdb
della DPR sarà prevista una riduzione
dei servizi che saturano la prestazione
massima giornaliera diurna in A/R, per
cui gli stessi saranno massimo il 40%
dei servizi stessi, assegnati ad ogni singolo agente.
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6. Sul web client verrà resa visibile la
quota giornaliera delle ferie fruibili per
impianto allo scopo di rendere visibili
sia le richieste che il contatore della
posizione, al netto delle giornate di riposo insistenti sulla stessa giornata.
7. Per quanto riguarda la Divisione Cargo,
in considerazione della tipologia dei
servizi che necessitano di riprogrammazione giornaliera e mensile, le parti,
convengono di attivare uno specifico
tavolo negoziale. In attesa dell'evoluzione del negoziato i turni rispetteranno quanto previsto dagli accordi in
materia. Nelle more dell'attivazione
dello stesso si sospende l'applicazione
del sistema di programmazione turni
(crew management), per ciò che concerne i turni individuali.
8. Le Parti si danno atto della necessità di
verificare l'applicazione di quanto
sopra previsto con cadenza bimestrale.
SI CONFERMA
la validità dei punti 2.1e 2.2 “Condizioni
per la programmazione dei turni di servizio” contenuti nell'accordo nazionale
del20 maggio 2011.
Le Parti si incontreranno entro la prima
decade di luglio per esaminare le problematiche relative alle interpretazioni contrattuali e ai tempi di regresso.
Roma 16 giugno 2014
sporti
dei Tra
VOCE
La
Massimo Luca Malvisi
Rfi è un frullato indigesto?
Solitamente la stagione estiva spinge a modificare la propria alimentazione e quindi prendono campo i frullati, che possono
avere una composizione eterogenea lasciando spazio ai gusti e
alla fantasia delle persone.
Anche la situazione attuale di Rfi la potremmo catalogare come
un enorme mixer, manovrato dal Governo, che sceglie gli elementi da introdurre e frullare, versando successivamente il composto su una tavola a forma di stivale.
Superata questa introduzione estiva, utile a dare un’immagine
fuori dagli schemi di quanto sta succedendo, risulta opportuno
ritornare alla realtà. Una realtà fatta di più elementi, “ingredienti”
che, come detto, hanno origini disparate e di cui non è possibile
cambiare il fornitore.
Di conseguenza alcune componenti vengono da Bruxelles, mentre la maggior parte sono di produzione italiana; resta da trovare
quell’elemento che lega tutto il composto, che per quanto riguarda Rfi è una vera politica dei trasporti che, in un’Italia martoriata dai mille scandali/ruberie alla cosa pubblica che ogni
giorno emergono dalle cronache giudiziarie, si fa fatica a reperire.
Difficoltà di reperimento frutto di decenni di assenza ingiustificata, che hanno spinto a utilizzare come elemento di omogeneizzazione alcuni succedanei che hanno prodotto diseconomie, un
abbattimento della competitività, un aumento dell’inquinamento
e una contrazione dei servizi di pubblico trasporto consegnando
al XXI Secolo una situazione infrastrutturale, di mezzi e di servizi
di trasporto non certo degna di un Paese quale è l’Italia, che è
tra i padri fondatori dell’Europa.
A ciò occorre aggiungere la scarsa considerazione e presidio delle
istituzioni europee, che hanno fatto sì che a oggi il rapporto tra
norme di derivazione nazionale ed europee si è invertito con la
preponderanza di queste ultime: subiamo scelte che non sempre
tengono conto delle specificità del nostro Paese e che determinano effetti non propriamente positivi. Il settore dei trasporti,
nello specifico quello ferroviario, è un esempio di scuola.
Diciamo questo non tanto per fare un elenco delle problematiche, ma affinché nel futuro non si debbano ripercorrere i soliti
errori e cosicché si provveda quanto prima a un vero e proprio
cambio radicale di strategia, complice anche la Presidenza italiana di turno dell’Unione europea.
Quindi al momento Rfi, alla vigilia della nomina dei suoi vertici e
successivamente al recentissimo ricambio di quelli del gruppo
Fsi, si trova a dover gestire gli effetti della vigenza della direttiva
sporti
dei Tra
VOCE
La
34/2012/Ue, a guardare con una certa apprensione - come del
resto tutto il gruppo Fsi - all’avanzamento del cosiddetto IV Pacchetto sulla liberalizzazione delle ferrovie europee, ad affrontare
le incognite della relazione dell’Authority dei Trasporti, sapendo
che vi è un piano industriale approvato dal Governo, ma con un
contratto di programma che non si svela completamente in un
contesto difficile di finanza pubblica.
In questo complesso mix di elementi si innesta una duplice operazione di riorganizzazione: quella del settore Circolazione e
quella relativa alla Manutenzione Infrastrutture.
Come tutti sappiamo è un percorso iniziato oltre un anno fa, percorso un po’ “accidentato” che ha registrato importanti cambiamenti, di contenuti e di responsabilità. Il rinnovo dei vertici del
gruppo Fsi e di Rfi ha comunque influenzato l’andamento dei lavori. Non è, questo, l’unico motivo di rallentamento, ma se lo collochiamo in un contesto come sopra riportato, si comprendono
bene i motivi del perché l’avanzamento è stato non celerissimo.
Comunque non deve sfuggire a nessuno la portata vistosa delle
ipotesi di riorganizzazione, in particolar modo nella Manutenzione Infrastrutture. Sostanzialmente si prende l’attuale modello
organizzativo, risalente al 2004, in cui il fulcro poggiava su Reparti
Esercizio e Zone/Tronchi Lavori, lo si scompone e, come in un gigantesco puzzle, lo si rimonta, escludendo Zone e Tronchi Lavori.
Qui non si tratta di difendere lo status quo, come amano dire i
“novelli seguaci del Renzismo”, ma di essere ben consapevoli che
poi il meccanismo venga ricomposto in maniera tale che funzioni,
nel senso che sia rispettoso dei diritti dei lavoratori, della loro sicurezza e che sia non solo produttivo, ma anche che permetta finalmente il decollo di quelle operazioni di internalizzazione di
manutenzione pregiata, che tante volte i vertici societari hanno
detto di voler concretizzare. Se così fosse, si determinerebbe un
cospicuo numero di assunzioni, che si aggiungerebbero a quelle
dedicate al tradizionale presidio manutentivo e di operazioni
come il ricambio generazionale.
Naturalmente l’internalizzazione di attività pregiate deve essere
supportata dalla strutturazione del meccanismo delle Scuole professionali nazionali, con istruttori ad hoc, che, come Fit-Cisl, da
tempo e ripetutamente abbiamo richiesto, facendo leva sul decreto 04/2012 di Ansf. Questo non vuol dire che nelle singole Dtp
l’organizzazione e la funzionalità della formazione siano secondarie, anzi, si tratta di mettere tutto in un insieme organico.
Quello della formazione è un tassello, ma – pur non volendo es-
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sere ripetitivi - è opportuno che anche altri concetti, che sono
propri della Fit, siano riportati.
con la messa a regime del sistema Sime tramite l’utilizzo del tablet.
Sgombriamo il campo dal fatto che le principali criticità della Manutenzione Infrastrutture si risolvono con un eventuale accordo.
La mancanza di personale, di mezzi adeguati e funzionanti non
trovano soluzione in questo modo. Con un accordo possiamo
dare una risposta al fatto che la catena che va dalla pianificazione,
programmazione ed esecuzione fino alla consuntivazione sia resa
più funzionale. Che i centri decisionali e le lungaggini siano elementi da definire meglio, questo sì. Che la burocrazia è via via
più soffocante, anche questo lo abbiamo più volte riportato, ma
comunque grande attenzione la dobbiamo fare tutti in un eventuale eccesso di semplificazione, siccome si parla di sicurezza: un
eventuale rischio sarebbe quello di buttare via il cosiddetto bambino e l’acqua sporca, salvo poi versare lacrime amare.
Quindi sì, parliamo e approntiamo un modello organizzativo, ma
non possiamo ignorare le questioni di cui sopra, che per noi della
Fit sono fondamentali.
Il contesto del 2004 era totalmente diverso; basti pensare al fatto
che Rfi deve coinvolgere un Vis (Verificatore Indipendente di Sicurezza) e poi sottoporre all’Ansf, l’eventuale schema di nuova
organizzazione. Questo è un elemento, ma non l’unico: vi è stata
anche l’introduzione di nuova tecnologia. Tanto per citare un
tema, quale organizzazione è più funzionale, ai fini manutentivi,
per le linee AV/AC?
Come Fit a volte abbiamo l’impressione di esprimere idee e concetti in un’altra lingua, perché, sempre a titolo
di esempio, non è importante solamente il numero delle future Unità manutentive, ma è
molto più determinante l’organizzazione interna. Riteniamo, e lo ribadiamo con forza, che
vi sia personale a cui viene comandato ogni
notte di fare trasferimenti per poter poi operare, da solo, per distanze a volte ben oltre i
100 km. Di quale sicurezza parliamo? Possibile
che nella turnificazione delle lavorazioni, tra
estensione del periodo di reperibilità e notti,
si debba prevedere obbligatoriamente e ripetutamente tre fine settimana al mese? Possibile che le relazioni industriali e la capacità di
fare accordi sia ridotta allo 0,02% e la responsabilità sia solamente delle oo.ss. regionali e
delle Rsu? Non è che magari anche al di là del
tavolo si preferisce prendere la scorciatoia utilizzando le informative?
Sono tratti comuni anche al settore Circolazione, dove la tematica
del ricambio generazionale, delle foresterie, della formazione e
della sicurezza sono quanto mai urgenti. Risulta “bizzarro” ritenere che, decidendo di togliere i Dmo (Q2) dalle stazioni, si risolvano le problematiche del settore.
Chiudiamo con una notizia positiva, in barba ai soliti detrattori:
dal mese di settembre 2014 partiranno i primi corsi per la gestione dello stress lavoro-correlato, nelle Sale operative Circolazione, rinominate Ccc. Sui particolari avremo modo di ritornare
successivamente con dettagli; sarà importante conoscere i resoconti da pare di chi parteciperà ai primi corsi per poter imprimere
le dovute correzioni.
Questo è il frutto di una proposta Fit, di tutta la Fit, che ha trovato
il sostegno e la collaborazione delle altre oo.ss. e della stessa Rfi.
Consideriamola un auspicio anche di migliori relazioni industriali
per il futuro, per poter dare risposte concrete, con fatti e non solamente a parole, al personale.
Che dire poi dell’ipotesi di nuova distribuzione
di compiti e responsabilità attuabile tramite la
revisione della CO 190, che ancora risente di
una persistente diversità di vedute tra i compiti
delle strutture che devono essere integrati dai
compiti delle figure professionali previste.
Come pure il nuovo ruolo del Capo Squadra
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sporti
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VOCE
La
Michele Castellano
I temi caldi
della Manutenzione Rotabili
Fino a oggi le vicende legate alla definizione di un nuovo assetto
del vertice del gruppo Fsi, a seguito della partenza per Finmeccanica dell’ex Amministratore delegato Mauro Moretti e del suo
staff, hanno di fatto limitato le opportunità per potersi confrontare sulle diverse problematiche presenti in azienda e in particolare nel settore della Manutenzione Rotabili.
L’unica opportunità per trattare il tema della manutenzione,
anche se parziale, è stato quella avuta poche settimane fa con la
Direzione tecnica. L’incontro è stato utile oltre che per riprendere
un dialogo interrotto da molto tempo, anche per fare il punto
della situazione in atto negli impianti e sulla prospettiva alla luce
dei dati di produzione, che sono stati inseriti a budget per il 2014.
Dai dati che ci sono stati forniti emerge come, nonostante la produzione complessiva sia rimasta sostanzialmente invariata rispetto allo scorso anno, quella effettuata all’interno si riduce,
anche se di poco, mentre aumenta di circa ventimila ore quella
affidata alle imprese esterne. La riduzione
dell’impegno dei manutentori ferrovieri si
registra pur essendo state realizzate una
serie di internalizzazioni di lavorazioni a cui
ha corrisposto, però, un minore volume di
attività conseguente alla dismissione di materiale obsoleto. Meno numerosa risulta essere anche la consistenza del personale, in
mancanza di un adeguato turnover a compensazione delle consistenti uscite per pensionamento avvenute nel corso degli anni.
Durante la riunione ci è stato rappresentato, inoltre, il quadro delle attività fondamentati e gli indirizzi su cui si svilupperà
tutta l’azione all’interno delle officine della
Dt. Oltre alla concentrazione su attività
“core”, come la manutenzione e la revisione
dei carrelli e delle sale, particolare risalto
viene dato alla diagnostica e al sistema
della telediagnostica, da implementare su
tutto il parco rotabili, che consentirà di realizzare la gestione e il governo della manutenzione “on condition”.
Come abbiamo avuto già modo di descrivere in numeri precedenti di questo gior-
sporti
dei Tra
VOCE
La
nale, si tratta di un sistema sviluppato dalla Società Bombardier
e alla stessa affidato in appalto per l’istallazione sui mezzi. Oltre
al controllo dei guasti, delle avarie e delle emergenze in linea dei
materiali, il sistema tende a ottimizzare la manutenzione correttiva e ridurre quella preventiva, per passare ad una attività di manutenzione solo quando necessaria, con una conseguente
riduzione dei tempi di intervento, come ad esempio la ricerca
guasti, e determinando un incremento dell’affidabilità e disponibilità dei veicoli - elementi fondamentali per realizzare un servizio
efficiente.
Nel prosieguo dell’incontro ci sono state fornite informazioni sul
corposo piano d’investimenti infrastrutturali che interessa la
quasi totalità delle Omc, parte già attuati e parte in corso di realizzazione. Tali investimenti sono finalizzati sostanzialmente a migliorare le potenzialità degli impianti e, in alcune situazioni, ad
attrezzare le officine per consentire l’effettuazione di diverse o
nuove lavorazioni conseguenti alle variazioni della flotta e alla
riassegnazione della produzione. Tra le opere completate registriamo nell’Omc di Foggia un nuovo capannone per la manutenzione del Minuetto e nell’Omc di Firenze Osmannoro il fabbricato
per il revamping, in cui entro l’anno sarà avviato il restyling delle
vetture Md.
Per finire, è stato presentato il nuovo piano riguardante l’Omc di
Bologna, da realizzarsi entro il 2017, che prevede una complessiva rimodulazione delle attività impegnando nell’operazione
l’adiacente Imc. A tal proposito si è convenuto di procedere con
l’apertura di un tavolo di competenza regionale, avendo l’operazione notevoli implicazioni di carattere territoriale sul piano del
lavoro, delle infrastrutture e del personale coinvolto.
Per quanto riguarda i rimanenti argomenti, abbiamo manifestato
la nostra insoddisfazione rispetto ai volumi di produzione, che
vedono ancora un’eccessiva esposizione verso operatori esterni,
ai quali vengono affidati persino lavorazioni su organi di sicurezza.
È stata rappresentata, inoltre, l’esigenza imprescindibile di immissioni di nuovo personale alla luce della ridotta consistenza
raggiunta.
Saranno questi i temi che nel prossimo appuntamento saranno
affrontati con tutte le divisioni di Trenitalia e per i quali attendiamo risposte che dimostrino chiaramente una inversione di
tendenza rispetto all’attuale politica industriale.
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Marino Masucci
Autostrade: firmato l’accordo
sul premio di produttività
Marino Masucci, Coordinatore nazionale Fit per le Autostrade,
illustra i contenuti del documento e la sua importanza
Le Segreterie nazionali di Filt-Cgil, Fit-Cisl, UilTrasporti, UglTrasporti e Sla-Cisal e le delegazioni presenti delle Rsa hanno siglato
nella mattina del 18 luglio un importantissimo accordo con la Direzione aziendale di Autostrade per l’Italia, ispirato a quei principi
di equità e solidarietà che sono valori fondanti ed essenza stessa
del Sindacato.
Le Segreterie nazionali hanno voluto iniziare un percorso di
nuove opportunità di studio e di formazione per i figli dei dipendenti più meritevoli, attraverso un primo accordo, a cui seguiranno altri, orientato a realizzare stage lavorativi all’estero presso
aziende internazionali consentendo la realizzazione di un elemento di forte positività rispetto a un’eventuale occupabilità.
La trattativa ad oltranza, durata 24 ore, è stata caratterizzata da
momenti di forte contrapposizione, che hanno portato durante
la notte a un passo da una rottura dagli esiti imprevedibili, rendendo evidente ai più l’importanza della posta in gioco.
Abbiamo voluto, inoltre, introdurre pervicacemente dei correttivi
alla copertura assicurativa, stipulata l’anno scorso contro le invalidità gravi; la prossima polizza, aggiuntiva a quella esistente di
Unisalute, dovrà prevedere la possibilità dell’erogazione del premio anche in costanza di rapporto di lavoro e la copertura assicurativa dovrà scattare al momento della diagnosi di malattie
gravi e non al momento del riconoscimento del grado d’ invalidità. Le Organizzazioni sindacali daranno nei prossimi mesi adeguata informativa a tutti i lavoratori.
Equità. Il Premio di Risultato è stato aumentato del 5% rispetto
all’anno precedente, pur in un contesto recessivo e di forte diminuzione del traffico, in considerazione del fatto che, grazie all’impegno e al sacrificio dei lavoratori e delle lavoratrici, l’Azienda ha
comunque conseguito risultati economici positivi e profitti che ci
pare equo e sacrosanto ridistribuire.
Solidarietà. Le Organizzazioni sindacali, certe del sostegno dei lavoratori e delle lavoratrici, hanno preferito privilegiare l’occupazione in un momento tanto difficile per il Paese, anche per dare
un segnale di speranza e serenità, rinunciando a limitare la trattativa alla sola partita economica, come nel momento di maggior
difficoltà della trattativa la Dirigenza aziendale aveva richiesto,
facendo balenare qualche euro in più.
Le Segreterie nazionali e le delegazioni presenti si sono invece rifiutate nella maniera più assoluta di monetizzare il futuro, riuscendo alla fine a strappare assunzioni pari a 68 full-time
equivalenti. Tradotto: in linea del tutto teorica, se si assumessero
tutti part-time, si potrebbe arrivare a 136 nuovi assunti. Quindi
è un risultato importante anche in termini quantitativi, forse mai
realizzato anche in tempi migliori, senza considerare che venivamo da un biennio di blocco del turn-over feroce.
Altri punti qualificanti dell’intesa sono la definizione dell’organico
della struttura Contact Center in 75 Fte dai 62 attuali, con riflessi
positivi non solo in termini di riconversioni professionali, ma
anche per un aumento del minimo garantito dei part-time del
settore su base volontaria - e anche in questo ci pare ricorrano i
temi dell’equità e della solidarietà: si dà infatti una prima risposta alle fasce di lavoratrici e lavoratori con salari più bassi.
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Completano il quadro interventi non meno importanti, sul Welfare Aziendale con la possibile convenzione di asili nido, e sulla
formazione con l’estensione del Bilancio delle competenze, in
prospettiva, a tutte le unità produttive.
Interessante e degna di rilievo è la dichiarazione a verbale sottoscritta da tutte le Organizzazioni sindacali che affermano di rinunciare ad una quota del premio di produttività spettante per
favorire nuova occupazione.
Ci pare opportuno sottolineare che il gruppo Autostrade, che realizza centinaia di milioni di euro di profitti, ha voluto prendere
atto delle dichiarazioni del Sindacato senza voler condividere.
È una bella lezione di solidarietà non solo nei confronti dell’azienda, ma anche di chi critica il Sindacato come un soggetto
collettivo che cura solo gli interessi degli iscritti.
Dal punto di vista della contrattazione, la strada indicata dal compianto professor Ezio Tarantelli di scambiare quote di produttività
con nuova occupazione ha accompagnato una scelta non facile
ma che ha visto tutti i delegati e i lavoratori uniti.
L’accordo integrale è pubblicato sul sito Fitcisl.org, nella pagina
della Viabilità/Autostrade.
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sporti
dei Tra
VOCE
La
Rosario Fuoco
Anas, nuovo blocco
del contratto per la pubblica
amministrazione?
Il sindacato ha predisposto la piattaforma contrattuale,
sottoposta ai lavoratori e successivamente condivisa, inviata
alla controparte entro il 30 giugno cosi come previsto
dagli accordi interconfederali. Il Coordinatore nazionale Fit
per l’Anas Rosario Fuoco fa il punto della situazione
Nel Def 2014 “non è contenuto, e non potrebbe esserlo, alcun
riferimento a ipotesi di blocco di contrattazione nel settore pubblico. Le notizie in merito apparse sulla stampa non hanno alcun
fondamento”. Il Ministero dell’Economia si è affrettato a smentire
i timori che il sindacato del pubblico impiego ha da subito manifestato attraverso un comunicato stampa che analizzava le previsioni contenute nel Def.
Ma i numeri anticipati dal Def 2014 lasciano presagire un nuovo
blocco degli stipendi della Pa con la prossima legge di Stabilità.
Nel paragrafo “Ristrutturazione della
pubblica amministrazione”, di fatto, con
le strategie che il Governo si accinge ad
avviare, viene sancito l’obiettivo di scendere di 2-3 miliardi (circa lo 0,2 per cento
del Pil), dopo che nel 2013 i redditi da lavoro dipendente, per effetto delle misure
di stop alle assunzioni e del permanere
del blocco dei rinnovi contrattuali, hanno
segnato una riduzione dello 0,7 per cento
rispetto al 2012. La discesa proseguirà
anche negli anni a venire con gradino di
4-5 miliardi l’anno, fino ad arrivare a una
spesa sul Pil che oscillerà tra il 9,4 e il 9,1
per cento tra il 2017 e il 2018. È tra queste norme che, una volta approvate (dalla
prossima legge di Stabilità), rientrerebbe
il blocco degli stipendi.
2014) ritenendo illegittimo erogare anche l’indennità di vacanza
contrattuale sin dal 2010, quando invece la restante Pa ha proceduto al pagamento dell’Ivc, nei limiti degli appositi stanziamenti di bilancio e in coerenza con le norme di contenimento
della spesa pubblica.
Per questo motivo abbiamo avviato, unitariamente agli altri sindacati Anas, una serie di ricorsi pilota, finalizzati all’ottenimento
degli emolumenti in questione, nonché a quelli legati agli scatti
di anzianità. In merito a tale ricorso, dopo alcune sentenze favorevoli ai lavoratori, con la sentenza n.
310/2013 la Corte costituzionale ha ritenuto legittimo il blocco degli stipendi dei
dipendenti pubblici; la Consulta infatti ha
bocciato il ricorso con il quale si contestava il blocco degli scatti nel pubblico
impiego dal 2011 al 2014 come era stato
previsto nella legge 122 del 2010 che, in
sostanza, non consente l’aumento della
spesa per il personale pubblico per la
progressione verticale e orizzontale di
carriera. Con questa bocciatura i dipendenti pubblici dovrebbero rinunciare a
qualsiasi aumento salariale fino al 2018
così come è stato imposto dalla legge di
Stabilità, ma noi a breve presenteremo
comunque il nostro ricorso pilota in merito.
Nel frattempo l’Anas è andata oltre le previsioni di legge (a cominciare dal d.l.
78/2010 per finire alla legge di Stabilità
sporti
dei Tra
VOCE
La
L’origine del blocco è legata, come noto,
al fatto che Anas è inserita nell’elenco
Istat e il d.l. 78/2010 interviene proprio
N. 7 - Luglio 2014
41
per le amministrazioni contenute in questo elenco. L’azienda
quindi si è totalmente adeguata ai dettami del d.lgs. 165/2001
(Amministrazioni pubbliche, Anas non compresa), sia in materia
di blocco contratto che di blocco assunzioni, escluso il pagamento
dell’Ivc. È dall’emanazione del citato d.l. 78/2010 che si blocca la
trattativa del contratto collettivo nazionale di lavoro del settore
viabilità, quando nell’agosto 2011 era ormai in fase avanzata.
Tale blocco allo stato attuale è previsto sino al 31 dicembre 2014
e quindi, unitariamente agli altri sindacati Anas, abbiamo predisposto la piattaforma cosi come previsto dall’accordo del 2009.
Questo stato di cose, oltre che generare incertezza sull’effettivo
esito della trattativa, crea anche disallineamento con l’obiettivo
politico del ccnl della viabilità, in quanto
l’altro comparto interessato, quello autostradale, dopo due rinnovi contrattuali
consecutivi avvenuti nella fase di blocco
Anas, riporta la nuova scadenza al 31 dicembre 2015. Ne consegue che la rivendicazione Anas dovrebbe puntare a coprire
il 2015, per poi ripartire con la riapertura
della trattativa del ccnl della viabilità dal 1
gennaio 2016, con presentazione della
piattaforma entro giugno 2015.
L’ipotesi di piattaforma che abbiamo condiviso nell’area contrattuale del 26 maggio
scorso - e che è stata sottoposta e condivisa dalle assemblee territoriali dei lavoratori e delle lavoratrici dell’Anas - va in
questa direzione. La piattaforma è stata
formalizzata all’azienda Anas nel rispetto
dei tempi previsti dagli accordi interconfederali.
l’individuazione di idonei strumenti per il riconoscimento delle
Frank Andiver
professionalità, dei percorsi di carriera, evitando inutili contenziosi;
Questi i principali obiettivi:
una revisione parziale e non “organica” del testo contrattuale vigente, da attivarsi attraverso l’individuazione di alcuni obiettivi
qualificati e concreti, con la consapevolezza che ulteriori traguardi, anche di tipo strategico, debbano conseguirsi successivamente attraverso il ccnl della viabilità;
un’adeguata rivendicazione economica, successivamente ai blocchi normativi in essere, destinata ad adeguare la retribuzione tabellare all’inflazione e a recuperare la corresponsione
dell’indennità di vacanza contrattuale maturata in questi anni. Il
contratto nazionale, oltre a essere strumento di regolamentazione omogenea sul piano nazionale, ha un’insostituibile funzione di tutela del reddito dei lavoratori. Si chiede pertanto un
aumento della retribuzione mensile che consenta il recupero del
potere di acquisto del salario;
42
un modello partecipato e articolato delle relazioni sindacali, attraverso forme di bilateralità e pariteticità, recependo gli accordi
interconfederali nel frattempo avvenuti, all’interno del quale i
principi di concertazione e confronto siano pienamente rispettati
e garantiti nei diversi ambiti di competenza, nella condivisione
che tale modello sia l’unico in grado di assicurare ai processi di
trasformazione e riorganizzazione, obiettivi di qualità, efficienza,
efficacia e trasparenza della gestione. In tale contesto assume rilievo la costituzione di un Ente bilaterale attraverso il quale promuovere e progettare iniziative volte ad una maggiore tutela dei
lavoratori;
la definizione di incentivi e sistemi premianti collegati ai risultati
raggiunti, utilizzando le normative in essere, a cominciare dalla
costituzione di un Fondo per la contrattazione integrativa, alimentato con una percentuale dei risparmi di gestione;
la buona occupazione, definendo i necessari strumenti di tutela,
con l’obiettivo di un suo accrescimento, limitando l’uso di forme
precarie di lavoro e valutando il risultato delle modifiche normative in materia di mercato del lavoro che sono in atto.
Tutto è nella norma e nei tempi per avviare il tavolo del ccnl Anas,
nella speranza però che la legge di Stabilità 2015 non proroghi
ulteriormente il blocco degli stipendi.
N. 7 - Luglio 2014
sporti
dei Tra
VOCE
La
Angelo Curcio
Attività funebre:
rinnovato il ccnl Feniof
Il Coordinatore nazionale Fit per l’Ambiente, Angelo Curcio,
spiega l’importanza e i contenuti del contratto
Venerdì 4 luglio, dopo una intensa trattativa, è stato rinnovato il
ccnl Feniof. Di questi tempi il rinnovo di un contratto fa notizia;
se poi il settore è composto nella stragrande maggioranza da piccole imprese - 6mila imprese per 20mila dipendenti, con un conseguente limitato potere contrattuale - è quasi una sfida. In
realtà, solo la responsabilità delle parti ha permesso di tenere in
vita un contratto più volte aggredito dalla creazione di pseudo
ccnl sottoscritti in alcuni territori regionali, dove le follie federaliste nascondono interessi economici volti a ridurre drasticamente i costi con il semplice dumping contrattuale.
Sembra ormai abbandonato il progetto della riduzione degli oltre
400 contratti “nazionali”, la creazione di contratti di “settore” e il
conseguente superamento dei “supermercati” dell’offerta contrattuale. Tutte battaglie sospese a causa di una crisi che si pensa
di affrontare solo con flessibilità e nuove forme di rapporti di lavoro, senza controbilanciare con adeguate tutele sociali e generando il concreto rischio di creare futuri poveri senza speranza.
In attesa che passi la moda del “libero è bello” abbiamo adeguato
le normative del ccnl alle novità legislative e alle reali esigenze
del settore, compresi gli accordi interconfederali. In sintesi le novità di questo rinnovo sono:
DECORRENZA E DURATA: Il contratto decorre dal 1 gennaio 2014
e avrà vigore fino a tutto il 31 dicembre 2016.
RELAZIONI SINDACALI: Considerato che Feniof aderisce a Confcommercio e che quest’ultima non ha sottoscritto ancora i recenti accordi confederali, le relazioni sindacali avverranno a
livello sia nazionale sia decentrato aziendale, con un sistema di
informazione, consultazione, contrattazione, in applicazione degli
accordi interconfederali sottoscritti dalle Confederazioni cui tutte
le Parti stipulanti il ccnl aderiscono.
I progressivi interventi normativi ad opera di numerose regioni
italiane, oltre a precise dotazioni logistiche e strumentali, hanno
previsto specifici requisiti minimi di personale per autorizzare le
imprese all’esercizio dell’attività funebre. Le parti hanno condiviso una organizzazione aziendale in grado di garantire, ai soggetti autorizzanti e alla collettività, l’esecuzione dell’onoranza
funebre in via continuativa attraverso l’utilizzo di quattro lavoratori subordinati assunti secondo le diverse forme di lavoro regolamentate dal ccnl.
A tal fine le parti sono impegnate ad incontrarsi, anche a livello
sporti
dei Tra
VOCE
La
territoriale, per il concreto raggiungimento degli obiettivi sopra
indicati, coinvolgendo gli Enti e le Istituzioni interessate.
SECONDO LIVELLO DI CONTRATTAZIONE: Per incentivare la contrattazione di secondo livello, è stata predisposta una bozza di
“accordo territoriale”. Il testo sarà utile alle rappresentanze territoriali per l’applicazione della detassazione sulle componenti
accessorie della retribuzione corrisposte in relazione a incrementi
di produttività e a innovazione ed efficienza organizzativa.
MERCATO DEL LAVORO: Le parti hanno convenuto che la forma
contrattuale da promuovere sia quella del lavoro a tempo pieno
e indeterminato e, al fine di creare condizioni di lavoro migliori e
di migliore qualità e di favorire la stabilità dei rapporti di lavoro,
l’utilizzo delle tipologie di rapporto di lavoro con contratto a termine e somministrazione a tempo determinato non supererà
complessivamente il limite del 35% dei lavoratori assunti a tempo
indeterminato.
CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO: Numero complessivo di
contratti a tempo determinato attivabili da ciascuna impresa:
Base di computo n. di lavoratori
La durata massima comples0-5
2
siva del rapporto a termine è
6-Oct
5
di 36 mesi comprensivo di
Nov-25
7
rinnovi e proroghe;
26-50
10
Oltre 50
20%
la durata minima è pari a 30
giorni di calendario per tutti i contratti a termine, a eccezione di
quelli attivati per la sostituzione di lavoratori che hanno diritto
alla conservazione del posto.
C’è la possibilità di stipulare un ulteriore successivo contratto a
termine, a condizione che la stipula avvenga presso la dtl competente e con l’assistenza di un rappresentante delle organizzazioni sindacali firmatarie del ccnl; l’ulteriore contratto avrà la
durata massima di mesi 8, elevabili a 12 dal secondo livello di
contrattazione
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO: La
durata massima del contratto di somministrazione è di 36 mesi
comprensivo di rinnovi e proroghe; la somministrazione è ammessa nei limiti massimi del 10% di media trimestrale dei lavoratori occupati a tempo indeterminato.
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE:
L’inquadramento e il relativo trattamento economico sono così
determinati:
N. 7 - Luglio 2014
43
Profili
Intagliatore
Ebanista
Facocchio
I° periodo
mesi
12
12
12
II° periodo
mesi
16
16
16
III° periodo
mesi
20
20
20
44
1881.59
1659.08
1500.3
1452.27
1398.2
1295.11
30.8
25.84
22.3
21.24
20
17.7
1912.39
1684.92
1522.6
1473.51
1418.2
1312.81
30.8
25.84
22.3
21.24
20
17.7
Paga Base Gennaio 2015
(Retr.Tabel.+Contin.+EDR)
Aumento Gennaio
2015
Paga Base luglio 2014
(Retr.Tabel.+Contin.+EDR)
10.33
10.33
10.33
10.33
10.33
10.33
Aumento luglio 2014
E.D.R.
174
146
126
120
113
100
(Retr.Tabel.+Contin.)
Parametri
1
2
3
4S
4
5
Paga Base giugno 2014
Livelli
inferiore a 16 ore settimanali, la prestazione fino a 4 ore non
potrà essere frazionata nell’arco della giornata.
ORARIO DI LAVORO MEDIO: orario medio su un arco di più settimane con prestazioni lavorative superiori all'orario settimanale
contrattuale di 40 ore, da un minimo di 32 sino al limite di 48,
orario giornaliero minimo 6 massimo 10 ore per un massimo di
13 settimane nell'anno. Queste ore non costituiscono lavoro straordinario e, a fronte di esse, l’azienda concederà nel corso dell'anno una pari entità di ore di riduzione.
INDENNITÀ DI REPERIBILITÀ
€ 13,00 per ogni turno di reperibilità richiesto dal lunedì al venerdì di norma (per un massimo di 6 giorni consecutivi feriali – 5
se viene applicata in azienda la settimana corta);
€ 25,00 per ogni turno di reperibilità richiesto nei giorni conside-
1943.18
1710.76
1544.9
1494.75
1438.2
1330.51
Livelli
1°
2°
3°
4°S
4°
5°
Retribuzione
luglio 2014
206.34
173.13
149.42
142.3
134.00
118.58
Retribuzione Retribuzione
ottobre 2014 febbraio 2015
204.8
204.8
171.84
171.84
148.3
148.3
141.24
141.24
133
133
117.7
117.7
TABELLE RETRIBUTIVE DA LUGLIO 2014:
Paga Base Luglio
2016
(Retr.Tabel.+Contin.+
EDR)
nel primo periodo: 80% della retribuzione globale mensile;
nel secondo periodo: 85% della retribuzione globale mensile;
nel terzo e ultimo periodo: 95% della retribuzione globale mensile.
Facoltà di stipulazione di nuovo contratto d’apprendistato professionalizzante dopo aver mantenuto in servizio almeno il 40%
dei contratti di apprendistato scaduti nei 36 mesi precedenti.
Figure equipollenti a quelle dell’artigianato per i quali la durata
è fissata in 48 mesi:
LAVORO A TEMPO PARZIALE: l’orario di lavoro non deve essere
rati festivi di norma (per un massimo di 1 turno – 2 se viene applicata in azienda la settimana corta).
PREVIDENZA COMPLEMENTARE: Individuato in FO.N.TE il fondo
di previdenza complementare cui aderire; il contributo da destinare sarà pari, dal 1 gennaio 2015, all’1,05% della retribuzione
utile per il computo del Tfr.
AMBIENTE DI LAVORO – IGIENE E SICUREZZA DEL LAVORO: A 6
anni dalla sua entrata in vigore si è data attuazione ai contenuti
del D.Lgs. n. 81/2008, aggiornando integralmente la normativa
contrattuale. Al fine di contribuire alla conoscenza e all’applicazione della normativa relativa alla salute e sicurezza del lavoro,
si includeranno i testi degli articoli del D.Lgs. n. 81/2008 richiamati nel ccnl. Obiettivo comune è il miglioramento continuo del
livello di sicurezza e di salute sul luogo di lavoro attraverso una
gestione preventiva e sistemica dei fattori di rischio.
RINNOVO ECONOMICO: 99 Euro con riferimento al parametro
113 del 4° livello cosi ripartiti:
Euro 20 mensili lorde dal 1 luglio 2014
Euro 20 mensili lorde dal 1 gennaio 2015
Euro 20 mensili lorde dal 1 luglio 2015
Euro 20 mensili lorde dal 1 gennaio 2016
Euro 19 mensili lorde dal 1 luglio 2016
L’importo forfettario per la copertura del periodo 1 gennaio 2012
– 30 giugno 2014 è pari a €. 400,00 lordi (parametro 113 - 4° liv.),
corrisposti nelle seguenti tranche:
Aumento Luglio
2016
III°
Periodo
mesi
12
12
12
18
24
Paga Base Gennaio
2016
(Retr.Tabel.+Contin.+
EDR)
II°
periodo
mesi
12
12
12
12
6
Aumento Gennaio
2016
I°
periodo
mesi
12
12
12
6
6
Paga Base Luglio
2015
(Retr.Tabel.+Contin.+
EDR)
1°
2°
3°
4°
5° necroforo
Durata
Complessiva
mesi
36
36
36
36
36
Aumento Luglio
2015
Livelli
30.8
25.84
22.3
21.24
20
17.7
1973.98
1736.6
1567.2
1515.99
1458.2
1348.21
30.8
25.84
22.3
21.24
20
17.7
2004.78
1762.44
1589.5
1537.23
1478.2
1365.91
29.26
24.55
21.19
20.18
19
16.81
2034.03
1786.99
1610.69
1557.4
1497.2
1382.72
N. 7 - Luglio 2014
sporti
dei Tra
VOCE
La
Il vuoto da riempire
della rappresentanza
di interessi
Giovedì 12 giugno presso la sede del Censis si è aperta la XXIV
edizione del “Mese sociale”, che quest’anno avrà come filo conduttore il tema “I vuoti che crescono”.
Il primo incontro è stato intitolato “Il vuoto della rappresentanza
di interessi”. È chiaro che al tema il sindacato, come portatore di
interessi e per lo più nell’attuale scenario politico–economico, è
più che sensibile. È parte in causa.
L’incontro è stato presieduto e coordinato dal dottor Giuseppe
Roma, Direttore generale del Censis, che ha subito introdotto la
dottoressa Ester Dini Responsabile del settore Lavoro, Professionalità e Rappresentanze del Censis.
Dini ha presentato magistralmente la fotografia della percezione
sociale del vuoto che avanza: ha esordito con l’evidenziare questo
nuovo fenomeno: non erosione o diminuzione, ma svuotamento
del sistema della rappresentanza in Italia. I soggetti a rischio per
ora sono il Senato, il Cnel, le rappresentanze sindacali che vengono erose, sminuite del loro ruolo di parti attive nell’elaborazione delle politiche pubbliche. Forse per un vuoto identitario di
coscienza di soggetti alla rappresentanza.
La rappresentanza nasce per dare identità e per preservarla dopo
averne acquisito la consapevolezza. Pensiamo al lavoro: le generazioni che ci hanno preceduto si identificavano primariamente
nell’appartenenza alla classe lavorativa e professionale di cui facevano parte. Esse erano primariamente i lavoro che facevano e
su tale ruolo intessevano la loro rete di relazioni sociali, dandosi
il corrispettivo inquadramento sociale. Il lavoro era identità.
Dini ha spiegato che la globalizzazione economica e la conseguente crisi hanno determinato un cambio nel e del mondo del
lavoro, generando erosione di rappresentanza. La precarietà del
lavoro, le sue forme intermittenti non sono più collante di gruppi
sociali. Neanche le ideologie politiche o le fedi religiose hanno
saputo resistere nella funzione di collante della collettività.
Dall’indagine del Censis emerge il profilo del cittadino Italiano
che si identifica ora e di più con chi ha i suoi stessi interessi individuali e privati: il piacere di viaggiare, gli interessi culturali, le attività sportive - insomma ciò che lo vede protagonista nel suo
sporti
dei Tra
VOCE
La
tempo libero. Non siamo più il lavoro che svolgiamo ma come
impieghiamo il nostro tempo libero. Dai dati del Censis emerge
una forte valenza identitaria di chi svolge attività di volontariato
nel proprio tempo libero. Si è quindi passati dall’ identità di ruolo
all’identità di interessi.
Unico valore forte nell’resistere all’erosione in corso è l’identità
territoriale.
Il cambiamento in atto è stato favorito dall’incongruità del lavoro
svolto con il percorso formativo: solo il 65% degli occupati svolge
un’attività lavorativa coerente con il percorso di studi effettuato.
È stato incrementato, poi, dalle nuove forme contrattualistiche
che hanno generato aleatorietà: lavoro a termine, lavoro part
time, lavoro a progetto, lavoro intermittente, stagionale, di somministrazione, prestazione d’opera, cassa integrazione a 0 ore e
così via.
Tale quadro è la premessa a quello che è stato definito “il futuro
adidentità ibrida”. Un concetto, forse, difficile da comprendere
per gli over 40, ma già chiaro ai giovani che si preparano psicologicamente e professionalmente a essere multitasking-adatti ad
ogni ruolo-ad ogni forma contrattualistica (mi viene in mente
quel ragazzo che, in corso della prima crisi Alitatalia, ogni giorno
andava all’ufficio del personale a firmare il suo “contratto “ di un
giorno.).
Il lavoro ibrido sarà né autonomo né dipendente, né continuativo, né naturale sbocco degli studi svolti. Già oggi tra i pochi lavoratori tra i 15 e i 24 anni gli ibridi sono il 50,7%.
La nuova sfida del sindacato, anche del sindacato, sarà riuscire a
rappresentare anche e soprattutto i lavoratori rapsodici, randomici, che solo lo scorso anno già rappresentavano il 15% del totale dei lavoratori.
Ma anche le imprese vanno verso l’ibridazione: il 39% delle
aziende manifatturiere italiane ha sviluppato una nuova area
commerciale , integrando funzioni produttive e distributive. Le
aziende con la globalizzazione si spostano nel raggio internazionale, creando ibridazioni identitarie. Anche la più piccola impresa
di una provincia italiana con un proprio sito internet diventa in-
N. 7 - Luglio 2014
45
ternazionale perché gli ordini sono aperti sul mappamondo.
La rete e internet hanno cambiato anche le strategie di marketing.
In questa realtà che cambia, per avere una sensazione di governabilità, il Censis suggerisce l’adozione di una “non identità strategica” che permetta, in modo camaleontico, di assumere
qualunque identità adattandosi strategicamente all’esigenza di
fluidità che il mondo produttivo richiederà sempre di più.
L’indagine del Censis ha dedicato una slide alle strutture delle
rappresentanze sindacali e delle associazioni datoriali e dai dati
è emerso che il 42% dei lavoratori intervistati ritiene tali enti importanti, perché rappresentano cittadini con interessi comuni,
che loro tramite possono incidere sulle decisioni della politica. E
ancora, il 17,2% li ritiene un valore di baluardo contro l’individualismo.
Viene quindi da pensare che, là dove il sindacato continuerà a
fare rappresentanza, sarà portatore di identità e quindi, rafforzando la sua identità storica ,il sindacato farà sempre rappresentanza. La banalità del gioco di parole nasconde un processo di
rinascita identitaria e di rinnovamento del senso di sé.
Dopo Dini è seguito l’intervento di Cesare Fumagalli, Segretario
generale di Confartigianato, incentrato sugli effetti della globalizzazione economica, della digitalizzazione e della rivoluzione
tecnologica sul mondo imprenditoriale, che hanno contribuito
anche a cambiare la domanda di rappresentanza.
Il Professor Stefano Micelli, docente di Economia alla Ca’ Foscari,
ha voluto vedere il bicchiere mezzo pieno sostenendo che la crisi
del Fordismo va intrapresa in un’ottica positiva. Ha sostenuto
chela globalizzazione nell’industria ha ampliato i confini. Viene
in mente il concetto di limes latino, inteso come confini tecnologici, di visibilità culturale, di approccio al lavoro; quell’approccio
che gli imprenditori italiani hanno sempre avuto all’insegna della
passione, modulando artigianalità e fare industria.
Le soluzioni possibili che Micelli ha suggerito per soddisfare le
nuove esigenze di rappresentanza ed eliminare le conseguenze
infauste della crisi sono:
ricostruzione del bene comune sul territorio in un’ottica di creazione di competitività;
interventi radicali sulla scuola che deve essere scelta con approccio consapevole e deve essere professionalizzante. Ha sottolineato la necessità di incrementare scuole politecniche che creino
qualità e legittimità sfidanti;
tale: la conoscenza e la radicalizzazione sul territorio, con la consapevolezza che solo chi sarà presente in modo proattivo sul territorio potrà fare rappresentanza.
L’ultimo intervento è stato del Professor Giuseppe De Rita, Presidente del Censis, che ha difeso il titolo dell’incontro che Fumagalli, ironicamente, aveva definito “Renziano”. Il titolo è stato
scelto proprio perché non vogliamo il vuoto, come monito contro
un vuoto senza seguito, senza sostituzioni, che inizia con la desertificazione del territorio a cui tutto è legato.
Ha detto De Rita che quest’anno il Mese sociale verrà dedicato
alla “transizione”. Questa, proprio perché genera di per sé un problema di disagio psichico, deve essere orientata al certo perché
non degeneri in instabilità. Non dobbiamo vivere pensando chi
e cosa riempiranno il vuoto. La transizione per essere proficua,
deve avvenire attraverso il territorio, in una realtà attuale che
non vede più identità collettive, perché la connettività di interessi
è venuta meno. Ora sono i nuovi interessi che vanno rappresentati.
De Rita ha chiesto al sindacato di fare di più: ha detto che ormai
rappresenta le poche identità riamaste – vedi la Pubblica Amministrazione – ma non più interessi che sono diventati labili. La
classe operaia non si riconosce più nella Cgil. Le organizzazioni
sindacali non riescono a creare rappresentanza dei nuovi contratti ibridi, che rappresentano il futuro. Si è passati, ha detto De
Rita, dal binomio “interessi-identità” al binomio “interessi-funzioni”. L’identità non è più un valore. Sta nascendo un meccanismo di rappresentanza di piccoli gruppi che è ancora in divenire.
Ma De Rita sbaglia nel sostenere che le organizzazioni sindacali
stanno perdendo il contatto con il territorio, perché in ogni unità
produttiva il sindacato è ancora presente, perché anche con i servizi dei Caf il sindacato mantiene la sua presenza e il vincolo al
territorio, combattendo contro l’erosione della sua rappresentanza.
De Rita ha concluso sostenendo che il vuoto è voluto dai Governi
che tendono a verticalizzare i poteri, depauperando il valore della
delocalizzazione al territorio, che tanta ricchezza ha sempre
creato in Italia.
In conclusione, vorrei ricordare, come spunto di riflessione, la
Teoria dei Campi, secondo la quale il vuoto fisico non significa assenza di essere, il non essere degli Eleati, ma è una realtà potenzialmente attiva, nel senso che è un vuoto che vive e che si
inserisce nel processo continuo di creazione e di distruzione della
materia.
Il vuoto sta a noi saperlo riempire. Questa è la sfida.
sviluppare la connettività informatica.
Tali elementi devono essere convogliati nell’elemento fondamen-
46
N. 7 - Luglio 2014
Gloria Palazzo
Delegata Autonoleggio
sporti
dei Tra
VOCE
La
Francesca Di Felice
Quello che c’è da sapere
sul congedo parentale
Francesca Di Felice, Coordinatrice nazionale Fit per le donne, fa
il punto della situazione su un tema determinante per la famiglia
La legge di Stabilità 2013 ha introdotto la fruibilità oraria del congedo parentale, riconoscendo alla contrattazione collettiva di settore la competenza a definire condizioni, criteri di calcolo della
base oraria e l’attribuzione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa. Inoltre, la stessa legge prevede, durante
il periodo di fruizione del congedo parentale, la possibilità per il
datore di lavoro e il lavoratore di concordare adeguate misura di
ripresa dell’attività lavorativa, osservando eventualmente quanto
previsto dalla contrattazione collettiva. Dall’entrata in vigore della
legge siamo, però, ancora fermi alla linea di partenza tra mancate
previsioni contrattuali e intoppi burocratici.
Chi può chiedere il congedo parentale
È riconosciuto ai lavoratori e alle lavoratrici dipendenti. Spetta al
genitore richiedente, anche qualora l’altro non ne abbia diritto
perché disoccupato o appartenente a una categoria diversa dai
quella dei lavoratori dipendenti.
Durata del congedo
La durata complessiva del congedo non deve superare i dieci
mesi. Nello specifico: alla madre lavoratrice spetta, al termine del
congedo obbligatorio di maternità, un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi; al padre lavoratore spetta dalla
nascita del bambino un periodo continuativo o frazionato non
superiore ai sei mesi; se è presente un solo genitore, a questo
spetta un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci
mesi.
Se il padre fruisce del congedo parentale per almeno tre mesi, il
periodo complessivo dei congedi per i genitori è elevato a undici
mesi complessivi, quindi il padre potrà usufruire di un periodo
complessivo di sette mesi. In tal modo si è voluto incentivare la
maggiore partecipazione del padre nella cura dei figli.
Il trattamento economico e previdenziale
I periodi di congedo parentale: sono computati nell’anzianità di
servizio ad eccezione degli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima; sono retribuiti con un trattamento economico pari al 30%
sporti
dei Tra
VOCE
La
della retribuzione fino al terzo anno di età del bambino e per un
periodo massimo di sei mesi complessivo fra i genitori, salvo diverso e migliore trattamento riconosciuto dalla contrattazione
collettiva; dal compimento del terzo anno di età del bambino e
fino all’ottavo anno, spetta una retribuzione pari al 30% esclusivamente nel caso in cui il reddito del genitore sia inferiore a 2,5
volte l’importo del trattamento minimo di pensione; sono coperti
da contribuzione figurativa.
Fruizione oraria, traguardo vicino
È incerta la previsione della fruizione anche su base oraria, in
quanto la disposizione in questione non specificava il livello della
contrattazione collettiva di settore a cui si riconosce il compito di
rendere effettivo il diritto. Ciò di fatto ha posto un primo ostacolo
all’esercizio del diritto in questione, poi superato grazie all’intervento di Cgil, Cisl e Uil che hanno promosso un’istanza di interpello al Ministero del Lavoro per fare chiarezza sulla questione.
Il Ministero ha risposto il 22 luglio 2013, riconoscendo al richiamo
fatto dalla legge alla contrattazione collettiva di settore un’interpretazione estensiva riferibile anche alla contrattazione di secondo livello, quale forma integrativa o a supplenza dei contratti
nazionali. A distanza di un anno non possiamo ancora affermare
che si siano realizzate le condizioni per l’effettivo esercizio del diritto. Si è infatti in attesa di indicazioni operative sull’applicazione
della norma da parte dell’Inps, che formalmente, con apposito
messaggio, ha affermato il suo intervento solamente in seguito
alla definizione dei contratti collettivi di recepimento.
Di conseguenza diversi tavoli contrattuali sono rimasti bloccati in
attesa di indicazioni sulle condizioni di esercizio. In alcuni casi si
è arrivati sino alla firma di un contratto di recepimento di secondo livello, ma le istanze dei lavoratori non hanno ricevuto accoglimento dall’Inps.
In vista dell’imminente uscita della circolare Inps in questione,
non ci saranno più ostacoli e la parola dovrà passare alla contrattazione nazionale e/o di secondo livello, senza la quale la fruizione oraria del congedo parentale non sarà esercitabile dai
lavoratori e dalle lavoratici interessate.
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L’Emilia Romagna, la Puglia
e il Telefono Rosa
La Coordinatrice nazionale Fit per le donne Francesca Di Felice
illustra a che punto è la collaborazione sui territori
con la prestigiosa associazione
A poco più di un anno dall’inizio della collaborazione tra la Fit e
l’Associazione nazionale volontarie del Telefono Rosa, diverse
sono le iniziative intraprese e promosse dal Coordinamento nazionale donne Fit.
Il sostegno all’Associazione ha portato alla realizzazione di un percorso formativo rivolto alle Coordinatrici, a un incontro che ha
coinvolto il quadro dirigente nazionale e a diverse iniziative assembleari regionali che hanno visto la partecipazione attenta dei
dirigenti e di lavoratori e lavoratrici.
Un percorso logico che ha avuto inizio l’8 marzo 2013 con la donazione al Telefono Rosa, che si occupa da molto tempo di contrastare il fenomeno della violenza sulle donne attraverso un
servizio di pronto intervento telefonico, sostenuto dal contributo
volontario di professioniste, psicologhe e avvocate.
Il percorso formativo ha avuto lo scopo ambizioso di fornire alle
Coordinatrici regionali gli strumenti di base per assistere e sostenere le lavoratrici vittime di violenza tra le mura domestiche e
sui luoghi di lavoro. Grazie alla guida delle amiche Paola Matteucci, psicologa, e Antonella Faieta, avvocato, le coordinatici
hanno specializzato la loro competenza su tutte le forme di violenza e sulle strade da seguire per contrastarle. In seguito ai tre
moduli formativi, che hanno impegnato il Coordinamento nazionale donne, emblematica è stata l’iniziativa assembleare che ha
coinvolto tutto il quadro dirigente nazionale, con lo scopo di affrontare il fenomeno sociale attraverso un coinvolgimento attivo
degli uomini. A seguire, su iniziativa dei Coordinamenti donne regionali, sono state realizzate alcune importanti assemblee locali.
Il Lazio e la Toscana e le recenti Emilia Romagna e Puglia hanno
risposto all’esigenza di costruire un momento serio e fattivo di
confronto per prevenire e contrastare il fenomeno della violenza
sulle donne approfittando della collaborazione con il Telefono
Rosa e del contributo delle professioniste.
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Il 13 giugno scorso a Bologna, rispondendo al motto “Stop alla
violenza”, il Coordinamento regionale ha coinvolto gli uomini e
le donne della Federazione che, con una presenza attiva e guidati
dalla Coordinatrice regionale Franca Daniele, hanno proposto soluzioni importanti per prevenire e contrastare la presenza della
violenza sui posti di lavoro anche attraverso le strutture e i servizi
presenti sul territorio, tra cui lo sportello Zona Donna curato dalla
Cisl di Parma e Piacenza. Il 17 giugno i giovani e le donne della
Puglia si sono concentrati invece sulla violenza tra le mura domestiche, sintomo di un rapporto asimmetrico tra i generi consolidato nel tempo e nella cultura del nostro Paese. Sulla traccia
della relazione introduttiva della Coordinatrice regionale, Maria
Carmela Cafaro, sulla proiezione di un interessante video e sui risultati di un’indagine sul tema realizzata nella regione, le professioniste del Telefono Rosa hanno fornito una coinvolgente chiave
di lettura che ha visto la partecipazione attiva di tutti i presenti.
In entrambe le iniziative regionali è stato diffuso il questionario,
diretto a uomini e donne ed elaborato dal Coordinamento nazionale donne Fit insieme alle professioniste del Telefono Rosa, che
ha lo scopo di realizzare un’indagine conoscitiva in merito all’incidenza del fenomeno della violenza sulle donne nei trasporti.
Ad oggi mancano dati in merito e l’azione di ricerca sarà fondamentale e costituirà la base di partenza per costruire un documento di proposta, coinvolgendo anche le altre organizzazioni
sindacali e le associazioni nazionali di categoria, che solleciti la
contrattazione nazionale e di secondo livello per prevenire e contrastare il fenomeno.
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FdF
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VOCE
La
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Osvaldo Marinig
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Ferrovie: il punto
sul dialogo sociale europeo
La riunione di dialogo sociale tra la Sezione trasporto ferroviario
di Etf, con Cer e rappresentanti della Commissione, svolta il 21
maggio, ha avuto pochi spunti di vivacità. Lo scambio di punti di
vista sul recente voto del Parlamento europeo sul IV Pacchetto
ferroviario non ha portato elementi di novità.
I rappresentanti della Commissione (due funzionari) hanno confermato le posizioni della Commissione medesima e non ritengono un arretramento il voto espresso dal Parlamento per
quanto riguarda l’impostazione complessiva, anche se l’espressione di voto su alcuni passaggi non è stata gradita. Di novità c’è
stata l’affermazione che il cosiddetto pilastro “tecnico” è sostanzialmente definito (la Presidenza greca pare sia riuscita a trovare
le mediazioni anche con il Consiglio) e, se passerà anche quello
“politico”, da loro ribattezzato “di mercato” (si riferiscono alla separazione delle società e alla completa liberalizzazione del mercato ferroviario), la procedura legislativa potrà considerarsi
definitivamente assolta entro la fine di quest’anno. I funzionari
hanno affermato che è intenzione della Presidenza italiana porre
la tematica in evidenza per accelerare tutto il rimanente iter.
Sul voto al Parlamento europeo Cer ha commentato la positività
dell’accoglimento dell’avviso comune sottoscritto con Etf per la
protezione del personale in caso di cambio operatore a seguito
di gare. Comunque, tra le righe, è emersa una certa insoddisfazione nel senso che le imprese vorrebbero più mano libera. Sul
tema ha parlato solo Etf esternando le posizioni già note.
Piccolo momento di frizione con Cer è stata la discussione sul cosiddetto documento di Mannheim. Che è un testo redatto da alcune sigle sindacali tedesche, congiuntamente a imprese
ferroviarie tedesche, che Etf appoggia. Cer, pur non avendo
niente in contrario con i contenuti del documento in cui si auspica
un rilancio del trasporto merci su ferrovia (che sta sempre più
perdendo quote di mercato in favore di altre modalità di trasporto), lamenta il fatto di non essere stata formalmente coinvolta nella stesura del testo e quindi propone di rifarne un altro,
senza sconvolgere i contenuti, in modo che possa sottoscrivere
un nuovo documento per poi sostenerlo. Il rappresentante della
Commissione, che doveva parlare sul tema del trasporto merci,
vista la dialettica, non ha preso la parola.
sporti
dei Tra
VOCE
La
Per quanto concerne le attività dei gruppi di lavoro, è stato fatto
un riassunto dell’annuale rapporto sull’occupazione femminile
all’interno del trasporto ferroviario europeo, poi uno sull’andamento del dialogo sociale nei paesi dei Balcani occidentali: la situazione delle relazioni sindacali è assolutamente diversa da
quella dei paesi più sviluppati. Si registra una estrema frammentazione della rappresentanza nonché un concetto poco democratico dei rispettivi ruoli, che risentono di condizionamenti culturali
derivanti dalla storia delle singole nazioni.
Infine è stato presentato il progetto di istituzione di un gruppo di
lavoro paritetico che dovrà occuparsi dell’attrattività del lavoro
nel settore ferroviario europeo. Nei paesi nordici il ferroviere non
è più un mestiere appetibile per molteplici ragioni. Le imprese si
preoccupano di come rendere accattivante per le giovani generazioni il lavoro nelle ferrovie, soprattutto in certe professioni che
risultano più gravose dal punto di vista dell’impegno: macchina,
bordo, turnisti in genere.
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Remo Di Fiore
L’incontro conclusivo
sui negoziati Itf per i marittimi
A Bali in Indonesia ha avuto luogo il quarto e conclusivo incontro
tra Jng (Joint Negotiating Group, la principale associazione datoriale internazionale del settore) e Itf (International Transport
Workers Federation, la Federazione sindacale internazionale dei
lavoratori dei trasporti) al fine di concludere i negoziati che vertevano sulla tipologia contrattuale Ibf (International Bargaining
Forum) dopo gli incontri a San Pietroburgo, Tokyo e Londra.
I giorni 3 e 4 giugno lo speaker per la Jng è stato Giles Heimann
e per la Itf Dave Heindel. Hanno fatto parte della delegazione sindacale Francesco Di Fiore per l’Itf e Remo di Fiore per la Fit-Cisl.
Le navi coinvolte sono 6876 (dati 2013) con 200mila marittimi,
riserve comprese. Raggiungere un accordo è stato molto difficile
a causa della situazione di crisi del mercato. La crisi ha provocato
l’arresto nei porti di molte navi e molti marittimi hanno perso il
lavoro. Gli armatori per questi motivi non avevano intenzione di
aumentare gli stipendi, in particolare per l’anno 2015.
Prima di discutere degli aumenti è stato necessario spostare la
nostra attenzione su altri temi presentati dagli armatori e dall’Itf.
Per molti di questi argomenti sono stati raggiunti accordi:
Tutti i documenti di cui ha bisogno un marittimo, con l’esclusione
del Visa, saranno pagati dalla società;
Le ore di straordinario saranno registrate e approvate dal marittimo;
Le spese di viaggio per raggiungere la nave saranno a carico dell’armatore;
Maternità: il membro dell’equipaggio sarà sbarcato appena possibile, ma riceverà lo stipendio pieno fino alla fine del periodo lavorativo a bordo, con in più 100 giorni di salario di base;
Accesso a Internet libero quando possibile e se non troppo costoso per l’armatore;
Indennizzo di 3.300 Usd in caso di perdita effetti personali;
Ridisegnate le aree ad alto rischio di pirateria (ad esempio con
l’aggiunta delle acque prospicenti il Togo).
Tutti questi elementi verranno aggiunti nei contratti o, se già esistenti, meglio definiti.
Dopo molte discussioni, si è ottenuto un incremento pari a +1%
del totale retributivo nel 2015, +2% nel 2016 e +3,5% nel 2017.
Nel contratto Ibf la costruzione dello stipendio si basa su un
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“model ship” di 23 persone.
Per la flessibilità concordata, in passato c’era il rischio di riconoscere tutto l’aumento solo per gli ufficiali perché, per la situazione del mercato, sono già pagati più della scala salariale dell’Ibf
(quindi nessun costo aggiuntivo per l’armatore). In questo caso
non si prevedrebbe alcun aumento per i ratings. In realtà si è deciso di riconoscere l’1% per tutti, inclusi i ratings.
Ora, per motivi tecnici, ci sono due modi per attuare quanto
sopra. Uno è quello di aumentare il salario per ogni posizione
dell’1%. L’altro è quello di aumentare di 1% il costo equipaggio
da dividere per 23 e dare tale importo per ciascuna posizione.
Siamo in attesa della decisione del Segretariato Itf. In ogni caso
l’aumento e le nuove condizioni saranno applicate dal 1 gennaio
2015 anche per i contratti Ibf già firmati.
Un’altra discussione ha avuto luogo per quanto riguarda la richiesta di aumento del 15% del Welfare Fund trasferito a un fondo
Ibf amministrato congiuntamente da Itf e Jng.
Il Welfare Fund dell’Itf è un fondo speciale a sostegno dei marittimi (tra l’altro copre spese dell’Ispettorato Itf) Ogni armatore
versa Usd 250 a marittimo per anno a questo fondo. Una parte
delle risorse per gli armatori Ibf viene trasferita a un fondo gestito
Jng e Itf, sempre a favore dei marittimi, con particolare attenzione
alla formazione.
Per evitare di ridurre il Welfare Fund della Itf, si è deciso per un
aumento solo del 10% di quanto oggi trasferito, più 2,5% per
anno, nel caso in cui complessivamente le navi Ibf incrementino
di numero dell’1% annuo.
L’ultimo e delicatissimo argomento è stato poi la richiesta degli
armatori di interpretare la “Libertà di associazione”, principio
della Mlc 2006, nel senso che i marittimi a bordo di una nave non
sono membri dell’Unione firmataria. L’interpretazione è completamente sbagliata, come illustrato anche da una lettera di chiarimento sulla questione, ricevuta dalla Ilo (International Labour
Organization, l’agenzia Onu per il lavoro). Inoltre questo avrebbe
significato superare il principio della “Beneficial owner ship” e
così sarebbe stato un disastro per i sindacati, incluso il nostro (il
diritto di negoziare sarebbe trasferito ai sindacati dei paesi di origine del lavoratori). Alla fine le due parti hanno deciso di lasciare
la situazione immutata.
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VOCE
La
Rosanna Ruscito
Il cambiamento
è un processo
e non un evento
Lo scorso 25 marzo si è tenuto a Vilnius un incontro organizzato
da Eige (European Institute for Gender Equality) ed Etuc (European Trade Union Confederation). L’obiettivo della riunione era
introdurre i rappresentanti delle organizzazioni sindacali (uomini
e donne) ai lavori dell’Eige sulla parità di genere, con scambio di
informazioni tra i vari paesi partecipanti.
Appare chiaro ormai a tutti i livelli, anche istituzionali, che lo sviluppo sia economico che sociale di un paese implica giocoforza
l’implementazione del mainstreaming di genere e che venga realizzata una visione di genere in ogni azione politico-sociale.
Purtroppo questo è lontano dal realizzarsi. Lo dimostrano i dati
che l’Eige raccoglie nel suo Centro Risorse e Documentazione di
Vilnius e che sono stati presentati durante la giornata di lavoro.
Combattere gli stereotipi di genere, la segregazione nel mercato
del lavoro, la violenza sulle donne, sviluppando strumenti e sensibilità sociale, anche attraverso l’azione sindacale degli insegnanti, deve essere l’obiettivo da perseguire.
“Educare alla parità di genere”, questo sembra essere lo strumento capace di supportare le azioni dei Governi nel loro sforzo
di integrare le politiche di genere nei programmi politici messi in
atto. Questo è l’obiettivo del lavoro compiuto già da anni dal Comitato Donne dell’Etuc con la collaborazione dell’Agenzia europea per la parità di genere.
Sensibilizzare e aumentare la consapevolezza tra insegnanti ed
educatori e tra sindacati degli insegnanti e studenti;
Il progetto presentato a Vilnius da Etuce (European Trade Union
Committee for Education) - i sindacati europei degli insegnanti è iniziato a novembre 2011 e si è concluso ad aprile 2014. Esso
mira a sfruttare le potenzialità del settore dell’istruzione per abbattere la discriminazione nel mercato del lavoro e, soprattutto,
per innescare un cambiamento tra le giovani generazioni che si
concretizzi in una nuova e più completa scelta di carriere nel lavoro, superando gli stereotipi sociali che vogliono uomini ingegneri e donne insegnanti.
Fornire agli insegnanti e agli educatori gli strumenti di conoscenza sugli ambienti di lavoro sensibili alla differenza di genere;
I punti su cui si focalizza il progetto sono:
I cambiamenti sociali richiedono tempi lunghi e lo sappiamo;
smantellare e destrutturare pregiudizi e luoghi comuni non sarà
facile, ma realizzare lentamente il lavoro dalla base, su bambini
e adolescenti, può essere la leva vincente.
Identificare ed esaminare il legame tra discriminazione nel lavoro
ed educazione;
sporti
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VOCE
La
Creare diversi metodi di insegnamento;
Promuovere in Europa, a tutti i livelli, un’educazione sensibile alla
differenza di genere;
Incoraggiare l’azione dei sindacati degli insegnanti, a livello nazionale.
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che grava ancora ovunque sulle
donne. Quello che risalta oggi più
che ieri è la differenza tra il lavoro
remunerato e quello sottopagato,
che sembra essere perlopiù prerogativa delle donne.
La parità di genere è quindi una
questione economica? È senza
dubbio un prerequisito per una robusta crescita economica ma, più
semplicemente, è una questione
di “diritti umani”.
Diritti umani che conducono direttamente all’altro focus di Vilnius:
“La violenza sulle donne”. Non ci
sono ricerche specifiche e dati
certi sul fenomeno in Europa.
L’Eige ha offerto il suo contributo
iniziando una raccolta dati attraverso fonti istituzionali in Europa e
in Croazia.
L’uguaglianza di genere è una questione economica? Paga perseguire un politica di genere? Queste domande sono state alla
base del successivo approfondimento su “Donne ed Economia”.
Negli ultimi 13 anni è stato dimostrato che le donne hanno superato gli uomini nell’intraprendere un’attività economica.
Questo fenomeno non ha riflessi solo sull’economia di un paese,
ma ne determina anche il cambiamento sociale. C’è grande evidenza del fatto che le donne sono portate a reinvestire in educazione, famiglia e comunità. Il grande gap è ancora l’indifferenza
dei media, che potrebbero giocare un ruolo importantissimo, ma
che ancora non hanno percepito i benefici che derivano da tali
mutamenti.
Tutti gli Stati membri assicurano
un addestramento alle forze dell’ordine su come trattare le vittime
di violenza, ma c’è un enorme differenza tra gli Stati; solo il 20% dei paesi ha identificato “buone
pratiche” e attua campagne di sensibilizzazione contro la violenza
domestica.
Anche sotto questo orribile aspetto l’Europa ha bisogno di avere
una propria storia, ha bisogno di riconoscere i propri limiti e le
potenzialità di un lavoro educazionale che coinvolga la scuola, la
famiglia e il mondo del lavoro. Un lavoro duro da fare, in cui il
sindacato gioca il proprio ruolo fondamentale, sensibilizzando,
sostenendo, proteggendo in piena consapevolezza che, come dicevamo all’inizio, il cambiamento è un processo e non un evento.
Mancano ancora maggiori investimenti da parte dei governi nello
sviluppare le competenze e le abilità delle lavoratrici; le risorse
economiche ed umane dovrebbero essere redistribuite equamente tra la popolazione; cosi come è impellente attivare politiche di conciliazione/sostegno alle famiglie e abbattere la disparità
salariale.
I dati mostrati durante la riunione testimoniano come negli Stati
europei esistono grandi differenze nel mondo del lavoro. La segregazione di genere è molto visibile: ci sono poche donne nel
ruolo di supervisori; il gap di ore lavorative impiegate tra uomini
e donne è enorme; cosi come la differenza nel lavoro domestico
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La
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Il primo corso di formazione
Cisl Reti in Emilia Romagna
Nell’ambito di Cisl Reti Emilia Romagna, insieme a Flaei e Fistel, la Fit ha organizzato
la prima iniziativa formativa in collaborazione con l’Ufficio Formazione dell’Usr
Emilia-Romagna, nelle persone di
Claudio Arlati e Monica Lattanzi.
ha presentato un ferroviere iscritto alla
Cisl da 64 anni, Giuseppe Malaguti.
La formazione è stata suddivisa in
tre differenti moduli. Il primo ha
trattato la storia della Cisl, la sua
organizzazione e i suoi pilastri valoriali; il secondo ha spiegato le
nuove regole per Rsu, Rsa e Sas e
il nuovo delegato sindacale; il
terzo, infine, ha approfondito il significato della comunicazione
nell’atto della negoziazione.
«La comunicazione di oggi - ha rimarcato
lo “storico” sindacalista - utilizza mezzi di
scambio di informazioni più evoluti ma
tende a diminuire il rapporto diretto con il
lavoratore».
In quest’ultimo modulo è intervenuto il
Segretario generale Vincenzo Curcio che
Greta Paganelli
Fit-Cisl Reti Emilia Romagna
Vedere l’entusiasmo, la grinta e la passione di Giuseppe ci ha davvero emozionati.
Un patto per un nuovo tpl
in Puglia e Basilicata
chiamato l’attenzione di istituzioni
e imprese sul bisogno di un trasporto locale moderno.
“Un patto per un nuovo Tpl in Puglia e Basilicata”: a Taranto, con una tavola rotonda
che ha avuto luogo lo scorso 10 giugno, la
Segreteria interregionale Fit-Cisl Reti ha risporti
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VOCE
La
Il Segretario generale della Fit Puglia-Basilicata Pietro Vasco ha ricordato
il
valore
di
un’intermodalità che avvicini
gomma, ferro, porti e hub.
Tra i protagonisti del dibattito anche Giulio
Colecchia, Segretario generale Usi Cisl Puglia Basilicata, Daniela Fumarola, Segretaria generale Ust Cisl Brindisi-Taranto,
Massimo Nitti, Dirigente generale Ferrotramviaria, Franco Donatelli, rappresentante Anci Puglia, Giuseppe Vinella, Ad
Sita Sud, e Ofelia Oliva, Segretaria nazionale Adiconsum.
“Se il mondo ci propone dei cambiamenti, non possiamo che accettare la sfida con fare innovativo”, ha
dichiarato il Segretario nazionale Fit-Cisl
Reti Michele Imperio.
Angela Arpa
Fit-Cisl Reti Interregionale
Puglia Basilicata
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La Fit piange
la scomparsa di Egisto Collini
Gli ho telefonato il giorno prima di
Pasqua. Mi ha detto che la sua casa
sembrava una farmacia, ma la voce
era forte e sicura e ci siamo lasciati
con la speranza che anche questa
volta ce l’avremmo fatta.
Caro Egisto, eravamo convinti che
presto saresti tornato a occuparti del
tuo amato sport, il calcio, e invece in
silenzio te ne sei andato.
I ferrovieri toscani, in segno di cordoglio, hanno inviato un cuscino di fiori
a nome degli amici della Fit Toscana.
Nonostante i diversi anni passati da
quando eri andato in pensione, il legame con gli “attivi” era rimasto genuino e continuo nel tempo.
Oggi nel salutarti, penso di interpretare i sentimenti di molti. Un abbraccio sincero.
La Chiesa di San Bartolo a Cintoia (FI) il 26
aprile scorso era piena di tanti amici cislini
che hanno voluto testimoniare alla famiglia Collini, alla moglie, ai quattro figli e ai
tanti parenti, la partecipazione cristiana al
loro dolore per la morte del caro Egisto.
Amici e conoscenti e anche molti compagni di tante battaglie sindacali sono accorsi, anche da lontano, per portare
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all’amico Egisto un ultimo saluto. Erano
tanti i ferrovieri e i pensionati Fs che ebbero in Egisto il loro leader sindacale negli
anni che vanno dal 1985 all’inizio del
1989.
Stefano Boni
Segretario generale Fit-Cisl Reti Toscana
È proprio in quegli anni, da giovane attivista alle prime armi, che ho conosciuto Egisto, e lo ricordo come persona schietta e
decisa.
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Human factor
La fatica (prima parte)
Il 26 marzo scorso, alle 3 del
mattino, un convoglio della
metropolitana di Chicago è
deragliato nella stazione
dell’aeroporto cittadino,
terminando la sua corsa su
una delle scale mobili di accesso alla banchina. Il bilancio dell’incidente è stato di
36 feriti , fortunatamente
nessuno in modo grave.
La macchinista del treno ha
dichiarato di essersi addormentata prima dell’ingresso
in stazione. Era l’ultima
corsa del suo servizio dopo
una serie di turnazioni irregolari.
La stanchezza come conseguenza di uno
sforzo fisico o mentale è un’esperienza
normale. Prima di intraprendere una qualsiasi attività lavorativa, in particolare se
essa è attinente a servizi per l’utenza
come ad esempio se si parla di trasporto
e di sanità, bisogna aver goduto di un sufficiente periodo di riposo preventivo.
Pochi sono consapevoli che la stanchezza
si può trasformare in fatica; Molto spesso,
infatti, si è portati a pensare che stanchezza e fatica siano la medesima cosa,
ma non è così. La fatica viene definita
come “condizione di prestazioni ridotte in
cui non c’è certezza che un individuo possa
espletare le proprie mansioni in maniera
adeguata, anche in presenza di molteplici
stimoli sensoriali” (United Kingdom Committee on Flight Time Limitations Submission n. 43, Vol 3, p. 658 Caooaa).
sporti
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VOCE
La
Il nostro organismo è regolato da una
sorta di complesso orologio interno che si
sincronizza con gli stimoli esterni, alternando il sonno e la veglia principalmente
in funzione di elementi naturali come la
luce solare e il calore. Questo alternarsi di
sonno e veglia in funzione di questi elementi naturali viene chiamato Ciclo Circadiano.
L’arco notturno, in particolare la fascia che
va dalle due alle sei del mattino (finestra
del ciclo circadiano inferiore o Wocl – Window Of Circadian Low), è quello che
espone di più l’individuo ai rischi legati alla
stanchezza e alla fatica.
Una persona stanca riesce rapidamente a
ristabilire prestazioni di livello elevato,
mentre quando si è in presenza di fatica si
è in una condizione in cui l’individuo fornisce prestazioni fisiche e mentali degradate con una marcata prospettiva di non
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poter assolvere al ruolo. La stanchezza,
quindi, la possiamo considerare come un
sintomo predittore della fatica ed essa è
spesso causata semplicemente da un riposo preventivo non adeguato.
La fatica, a differenza della stanchezza, si
manifesta in maniera talvolta subdola: riduce i tempi di reazione, provoca difficoltà
di concentrazione, può causare problematiche nella comunicazione, può essere
causa di una perdita della consapevolezza
della situzione (Situation Awareness) e
delle capacità di vigilanza. La fatica non
identificata e non percepita in maniera
consapevole da parte del professionista è
una delle cause che concorre a provocare
molti incidenti, più o meno gravi, con conseguenze sull’utenza, sull’ambiente e sul
personale che opera.
Particolare attenzione va data al personale
che è impiegato in servizi con carattere
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generici di impiego e di riposo in ambito
comunitario, la direttiva 2002/15/Cee per
gli autotrasportatori, il Regolamento
216/2008 capo Q Ftl per l’impiego del personale di volo. Lo scopo di questi regolamenti è orientato ad evitare l’insorgere di
situazioni legate alla fatica operazionale.
Le prestazioni lavorative oltre il limite
vanno ridotte allo stretto necessario imposto da situazioni eccezionali e contingenti
e sono generalmente previste dai regolamenti. Interpretazioni creative delle
norme dettate dalla convenienza riducono
i margini di sicurezza e vanno evitate.
continuativo (turnista), poiché egli è particolarmente esposto agli effetti negativi
della fatica.
A parità di periodo di impiego l’insorgere
dell’affaticamento dipende da molteplici
fattori sia soggettivi, quali l’età, la forma fisica, lo stato emotivo; che oggettivi, quali
la tipologia dell’incarico, il carico di lavoro,
le condizioni ambientali, l’insorgenza di
eventuali emergenze o complicazioni.
I turni di lavoro devono (o almeno dovrebbero) tener conto dell’alternanza fra periodi diurni e notturni, delle opportunità
di recupero che le turnazioni offrono, della
possibilità di alimentarsi e di idratarsi sia
all’interno dei periodi di servizio che durante le occasioni di riposo e devono considerare anche i tempi per lo svolgimento
delle normali attività private e sociali dei
lavoratori.
La sequenza dei turni, la loro durata e gli
orari in cui si svolge l’attività, condizionano
la prestazione. La capacità di mantenere
un adeguato livello di attenzione si affievolisce in presenza di orari di lavoro superiori alle dieci ore. In particolare la
lunghezza dei turni di impiego è direttamente proporzionale al rischio di incidenti. Per impieghi di 10-12 ore il rischio
è 1,7 volte quello di turni di durata inferiore e per turni di durata oltre le 13 ore il
rischio relativo è addirittura 5,5 volte
(Goode JH, 2003). La veglia prolungata diventa maggiormente pericolosa con il cre-
56
scere delle ore di impiego ed è scientificamente provato che 17 ore di veglia causano lo stesso effetto dell’assunzione della
quantità di alcool – 0,05% - che determina
l’inabilità alla guida degli autoveicoli (Civil
Aviation Safety Authority – Australian Government).
Abbiamo detto che gli effetti della fatica si
cumulano nel tempo, di conseguenza i periodi di riposo dovrebbero consentire il recupero completo dalle prestazioni
lavorative effettuate, per eliminare eventuali debiti di sonno pregressi.
Alcune professioni sono più esposte di
altre alla fatica e gli effetti hanno ricadute
negative sia sulla qualità della prestazione
professionale che sull’utenza.
È responsabilità del lavoratore presentarsi
fisicamente riposato all’inizio della sua attività. Deontologicamente lo è per tutti
tuttavia, per coloro che svolgono attività
che includono mansioni realtive alla sicurezza, questo costituisce il primo requisito
di professionalità, al pari del non utilizzo
di alcool e di sostanze psicotrope.
Le modalità di impiego e le turnazioni del
personale debbono essere strutturate in
maniera tale da garantire sempre un adeguato livello di sicurezza della prestazione
e sono in genere stabilite dalle autorità.
Esempi di direttive emanate dalle autorità
per tale scopo sono la direttiva
2003/88/Cee per quanto riguarda gli orari
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Per l’utenza un conduttore di treno che
termina la corsa del convoglio al primo
piano della stazione di arrivo è solo la L (Liveware) del sistema Shel(l) - argomento di
cui abbiamo ampiamente parlato nel numero precedente - che non ha espletato
la sua mansione in maniera adeguata,
come potrebbe essere per la rottura di un
elemento meccanico H (Hardware) dell’impianto frenante. Entrambi provocano
potenzialmente lo stesso effetto: il deragliamento del treno. Di conseguenza il sistema deve essere in grado di prevenire il
potenziale inconveniente provocato dall’elemento umano così come lo fa, attraverso
dei
piani
prestabiliti
di
manutenzione, per quanto riguarda l’Hardware.
Attraverso l’introduzione dei concetti legati allo Human Factor e al Crm nel prossimo numero vedremo come riconoscere
la Fatica operazionale e come gestirla,
sempre nell’ottica di imparare a prevenire
situazioni che potrebbero diventare pericolose.
Giulio Di Lodovico
[email protected]
Filippo Mirabelli
fi[email protected]
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VOCE
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Cosa vuol dire essere
contemporaneamente
giovani e italiani
L’Italia non è un Paese per giovani. Negli
ultimi cinque anni quasi 100mila under 35
sono scappati in cerca di lavoro. E, quando
anche rimangono nel Belpaese, non fanno
più figli: nel 2014 si stima che saranno
iscritti all’anagrafe poco meno di 515mila
bambini, 12mila in meno rispetto al minimo storico registrato nel 1995.
È l’immagine di un Paese che non riesce a
offrire opportunità alle nuove generazioni
quella restituita dal rapporto annuale
dell’Istat. Essere giovani non paga.
L’Italia si conferma uno dei Paesi più vecchi al mondo. Con 151,4 persone over 65
ogni 100 giovani con meno di 15 anni, presenta uno degli indici di vecchiaia più alti
al mondo. Tra i Paesi europei solo la Germania ha un valore più alto (158) mentre
la media Ue 28 è 116,6. La speranza di vita
è di 79,6 anni per gli uomini e 84,4 per le
donne. Anche in questo caso l’Italia è
sopra la media europea.
Proseguendo nell’analisi, l’Istat sottolinea
che la crisi economica ha frenato il fenomeno dell’immigrazione: nel 2012 gli ingressi sono stati 321mila, -27,7% rispetto
al 2007. Aumenta invece il numero di stranieri che se ne vanno (+17,9%).
Tra disoccupati e persone che vorrebbero
lavorare in Italia si contano 6,3 milioni di
senza posto. Nel 2013 ai 3 milioni 113mila
di disoccupati si aggiungono 3 milioni
205mila forze lavoro potenziali, ovvero gli
inattivi più vicini al mercato del lavoro. Si
arriva così a oltre 6 milioni di individui che
l’istituto di statistica nel Rapporto annuale
definisce «potenzialmente impiegabili».
L’Istat fa anche sapere che aumentano gli
scoraggiati (1 milione 427 mila). Guar-
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VOCE
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dando ai giovani, nel 2013 tra i ragazzi tra
i 15 e i 29 anni che né lavorano né studiano, i cosiddetti Neet, sono 2 milioni 435
mila, in aumento di 576mila rispetto al
2008.
Alzando l’asticella agli under 35, l’istituto
di statistica fa notare come nei 5 anni di
crisi gli occupati in questa fascia d’età
siano scesi di 1 milione 803mila. E se crescono gli occupati di 50 anni e più, soprattutto per effetto dell’inasprimento dei
requisiti di pensionabilità, tuttavia crescono anche coloro che vorrebbero lavorare e non trovano lavoro. Se infatti,
spiega l’Istat, si considera l’insieme di disoccupati e forze lavoro potenziali, sono
oltre un milione le persone di 50 e più che
vorrebbero lavorare ma non trovano una
collocazione.
Tra il 2008 e il 2013 le famiglie in cui
l’unico occupato è donna sono aumentate
di 591mila unità (+34,5%), superando i 2,3
milioni. Ecco che le famiglie sostenute dal
solo reddito femminile, con la donna “breadwinner” (quella che porta a casa il
pane), sono il 12,2% delle famiglie con almeno un 15-64enne.
Il forte disagio economico nel 2013 si attenua: la quota di persone appartenenti a famiglie in condizioni di grave deprivazione
scende al 12,5%, pari a 7,6 milioni di individui, dal 14,5% del 2012, corrispondente
a 8,7 milioni. Sottolinea l’Istat, che, a riguardo, nel Rapporto annuale parla di
«deboli segnali positivi». In generale «l’Italia è uno dei Paesi europei con la maggiore
disuguaglianza nella distribuzione dei redditi primari, guadagnati dalle famiglie sul
mercato impiegando il lavoro e investendo
i risparmi». Inoltre, aggiunge l’istituto di
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statistica, «nonostante l’intervento pubblico operi una redistribuzione dei redditi
di mercato di apprezzabile entità, non inferiore a quella dei Paesi scandinavi, in Italia il livello di disuguaglianza rimane
significativo anche dopo l’intervento pubblico».
Anche se nel 2013 poco più della metà
degli atipici, ovvero di chi non ha il cosiddetto posto fisso, va avanti con un contratto che dura meno di un anno, per molti
la condizione di precarietà si protrae:
527mila atipici svolgono lo stesso lavoro
da almeno cinque anni (erano il 18,3% nel
2008, il 20,2% nel 2013), con incidenze più
elevate tra i collaboratori e tra chi lavora
nei servizi generali della Pubblica amministrazione e nell’istruzione.
Per quanto riguarda i conti pubblici, l’Istat
riferisce che i governi italiani hanno messo
in atto 182 miliardi di manovre fiscali in 3
anni, ma «gli effetti del miglioramento
sono stati limitati dal cattivo andamento
dell’economia». L’istituto ricorda che in
Italia il rapporto debito/Pil è salito al
132,6% nel 2013, con un aumento di oltre
29 punti dal 2007, circa 12,5 punti oltre il
massimo del 1996. L’evoluzione negativa
dei conti pubblici è dipesa soprattutto
dagli effetti della recessione economica,
da un aumento della spesa per interessi e,
in misura minore, dall’attuazione di politiche fiscali discrezionali espansive.
Geivù
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Intervista al Sen. Daniele Borioli
“Dico sì alla razionalizzazione
delle Autorità portuali”
Daniele Borioli, alessandrino, 57 anni ben portati, pubblicista,
ex Consigliere e Amministratore regionale, è autorevole e rispettato membro della VIII Commissione Lavori Pubblici- Comunicazioni del Senato.
FERROVIE ITALIANE. Finita l'era di Mauro Moretti (che comunque ha lasciato il bilancio in attivo e un impegnativo piano industriale di 24 miliardi di euro di investimenti da realizzare), le
Fsi sono state dotate di un nuovo cda, composto da nove membri (in luogo dei precedenti cinque). Ma la scelta più significativa è stata, indubbiamente, quella del nuovo Amministratore
delegato Michele Elia, “ferroviere” di lungo corso già ai vertici
del gruppo, in una evidente linea di “continuità” aziendale.
Come valuta?
Giudicheremo Elia dai progetti e dai risultati. Il segnale di “continuità” che egli trasmette, rispetto alla gestione di Moretti (con le
sue luci, ma anche i suoi limiti), non è detto che corrisponda poi
alla sua azione.
Ci attendiamo una svolta nell' attenzione al trasporto ferroviario
regionale, in termini di innovazione organizzativa e di apertura
dell'Azienda al confronto con il mercato, che è la leva essenziale
su cui agire per recuperare efficienza. Vedremo.
FSI. Alla presidenza delle stesse Ferrovie è stato nominato l'economista Marcello Messori, con deleghe “strategiche” finalizzate
alla cosiddetta “privatizzazione”, con eventuale quotazione in
Borsa e collocamento sul mercato di un cospicuo pacchetto
azionario. Come andrà a finire? Non c'è comunque il rischio di
un dualismo fra Presidente e Ad, impensabile nella precedente
gestione?
Per alcuni aspetti ed entro certi limiti un po' di dualismo può
anche essere salutare.
Il “monolitismo morettiano” ha, certo, facilitato e reso più rapido
il raggiungimento di obiettivi fondamentali, come la messa in
equilibrio dei conti. Ma ha messo in ombra rilevantissime questioni.
Abbiamo un trasporto ferroviario universale in condizioni molto
problematiche, un trasporto ferroviario merci molto depresso,
una quantità di scali, stazioni, impianti, infrastrutture e strutture,
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inutilizzate per le funzioni originarie e rese indisponibili per usi
diversi, anche a condizioni di mercato. E questo produce un
danno netto al patrimonio pubblico, che nessuno ha ancora contabilizzato. Anche questi sono “conti”, seppure nessuno li calcoli
mai.
In questo senso, ben venga la “privatizzazione” di tutto ciò che
può essere venduto e messo a valore, avendo perso la “funzione
pubblica” propria.
SCORPORO RETE. Il Presidente dell’Authority dei Trasporti Andrea Camanzi ha preannunciato una relazione sull' eventuale
“divorzio” tra Trenitalia e Rfi. Si tratta del cosiddetto “unbundling” con netta separazione proprietaria tra gestore dei servizi
di trasporto e gestore della rete (i binari). Lo stesso Moretti, si
era di fatto opposto a tale linea. Giovanni Luciano, Segretario
Generale della FIT-CISL , nel recente convegno con Bonanni e
col Ministro dei Trasporti Maurizio Lupi “Nessuno fermi il
treno”, ha detto che lo “spacchettamento” rappresenterebbe
un danno di proporzioni bibliche, perché indebolirebbe
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l'azienda Fsi senza far crescere il sistema ferroviario, come dimostra l'esempio del trasporto merci dove la presenza di più
imprese non ha garantito la crescita del traffico, ma ha fatto diminuire il volume delle merci trasportate per ferrovia.
Non a caso Francia e Inghilterra stanno attuando processi di
riaggregazione tra rete e servizi. Come valuta?
Se quello è il pensiero di Bonanni, io la penso diversamente e
sono, invece, d'accordo con Camanzi, che dice esattamente
quello che l'Autority “deve” fare.
D'altronde, proprio in questo senso vanno le raccomandazioni ribadite per ben due volte dall'Ue a commento dei nostri Def del
2013 (Governo Letta) e del 2014 (Governo Renzi), nelle quali è
esplicitamente richiamato l'impegno a rendere attiva l'Autority,
al fine di aprire alla concorrenza il sistema dei trasporti.
Più che la Francia e l'Inghilterra, che sono una l'esempio di chiusura monopolistica e l'altra l' esempio di una “cattiva” liberalizzazione, sarebbe meglio guardare alla Germania, dove una
progressiva e guidata apertura al mercato sta dando risultati apprezzabili.
In realtà, i non buoni risultati che si registrano in Italia derivano
proprio dal fatto che, anche nel merci, la liberalizzazione è stata
più nominale che operativa.
Molti degli assets, che dovevano rimanere a Rfi ed essere messi
a disposizione del mercato, sono stati dal gruppo Fs “girati” in
proprietà a Trenitalia e Fs Logistica e, in questo modo, sottratti
alla concorrenza.
Si provi a chiedere agli operatori privati quali e quante sono, in
realtà, le difficoltà spesso disarmanti che si incontrano semplicemente per avere accesso a raccordi, scali, depositi eccetera pagando ovviamente i canoni di mercato.
PIANO NAZIONALE DEGLI AEROPORTI. Il Ministro Lupi ne ha
predisposto uno nuovo basato su un accorpamento degli scali
in 10-11 bacini di traffico (in ognuno dei quali ne viene individuato uno solo come “strategico”). È realisticamente realizzabile? Sembrano esserci resistenze a livello locale e politico.
Come andrà a finire?
Sugli aeroporti si deve avere qualche elemento di “piano industriale” più articolato di quelli oggi disponibili, al fine di dare un
giudizio compiuto sullo scheletro delle proposte oggi note.
Credo, inoltre, che sarà inevitabile attualizzare quel piano alla
luce delle ricadute, inevitabili, che sul sistema aeroportuale saranno prodotte dalla chiusura della vicenda Alitalia-Ethiad.
Personalmente, ritengo che oggi sarebbe preferibile un approccio
meno settoriale e meno chiuso all'interno dei confini domestici.
Che tenga insieme lo scenario trasportistico su un fronte multimodale (aeroporti, porti, sistema alta velocità, grandi nodi metropolitani e autostradali), lo declini guardando anche allo
scenario sovranazionale di immediata prossimità, e su quella
base definisca i poli strategici intorno ai quali disegnare le funzioni e le linee di connessione nazionali e regionali.
Penso che, in questo senso, sarebbe stato opportuno cogliere
l'“occasione” della crisi Alitalia per avviare un processo di integrazione, anche societaria, tra Fs e la Compagnia di bandiera.
L'abbiamo sostenuto, anche pubblicamente, io e il Senatore
Marco Filippi. Ma mi pare, per usare un'immagine in tema, che
si tratti di un treno ormai perso.
RIFORMA DEI PORTI. Dopo la parentesi elettorale il Parlamento
è tornato ad occuparsi della riforma della Legge 84 del 1994.
Sul tappeto ci sono il piano del Ministro Lupi (cosiddetta maxiriforma) basato su una riduzione delle Autorità portuali da 24
a 14 in 5 distretti logistici e quello “parlamentare” del Senatore
Filippi (cosiddetta mini-riforma), basato su tre punti (piano per
le priorità infrastrutturali, nuova classificazione delle Autorità
in porti “core” e “comprehensive”, integrazione tra attività portuali e di logistica) .Nella sostanza sono in gioco importanti questioni di “governance”. Non c'è comunque un rischio di conflitto
fra le due iniziative?
Alla base, è vero, ci sono filosofie di impostazione piuttosto differenti, in alcuni punti.
Ma il lavoro fatto con il coordinamento di Filippi ha due pregi ineliminabili: ha prodotto un'accelerazione su un tema che rischiava
di rimanere relegato nonostante la sua crucialità per le prospettive di sviluppo del Paese; ha introdotto alcuni elementi di innovazione che hanno spinto il Governo a una “competizione
virtuosa” con il Parlamento. Il quale, ha poi alla fine la potestà
legislativa ultima.
L' approccio con cui ci siamo posti, guidati da Filippi, di fronte all'
iniziativa del Governo è: “ben venga”. Non c'è competizione, ma
la ricerca dei punti di convergenza utili per produrre un buon prodotto normativo.
Quanto al numero delle Autorità e all'ipotesi di una loro razionalizzazione, non c'è certamente da parte nostra alcuna ostilità ad
affrontare il tema. Anzi.
Ben sapendo, tuttavia, che nel “taglio” dei numeri non ci sono
tutte le risposte, ma solo alcuni “presupposti”. Basti dire che, se
vogliamo assumere esempi ben più possenti di quelli nostrani, i
due maggiori porti d'Europa, Rotterdam e Anversa, distano tra
loro poco più di 50 chilometri, sono tra loro autonomi, competono tra loro e crescono in contemporanea.
La verità è che le risposte a questioni complesse non sono mai in
sola, per quanto importante, sfaccettatura.
A cura di Chiara Campanella
Per chiarezza verso i suoi iscritti, la Fit-Cisl fa presente che, come è ovvio, le opinioni espresse dagli intervistati di questa rubrica
dedicata alla Politica non necessariamente coincidono con le posizioni della Fit medesima.
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Giulia Dellepiane
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Le giovani generazioni quasi non sanno
cosa sia e la sottovalutano completamente. I laboratori di ricerca, a corto di
fondi, faticano ad andare avanti per trovare una cura. Coloro che ne sono ammalati, oggi, hanno ancora più difficoltà a
causa della crisi economica, perché spesso
sono costretti ad assentarsi dal lavoro per
curarsi di nascosto e i datori di lavoro non
lo capiscono.
Parliamo dell’Aids, la malattia più temuta
degli anni ’80 e che ai giorni nostri, invece,
è quasi nel dimenticatoio dell’opinione
pubblica, anche se resta un nemico pericoloso (e molto costoso per lo Stato). «Si
stima che ci siano 160mila sieropositivi in
Italia, di cui varie decine di migliaia non
sanno di esserlo, e ci sono 4mila nuove infezioni all’anno», spiega Mauro Moroni,
Presidente dell’Anlaids - Associazione nazionale per la lotta contro l’Aids, una delle
associazioni di volontariato più importanti
e attive nel suo genere.
Qual è la vostra mission?
È cambiata e continua a cambiare in funzione delle esigenze delle persone sieropositive e delle loro famiglie. Negli anni
‘80 consisteva nel far capire all’opinione
pubblica e alle istituzioni quello che stava
arrivando: avevamo bisogno di ospedali,
assistenza, campagne di informazione, di
stare vicino agli ammalati tenendo conto
che il 100% di loro moriva.
Tutto ciò è andato avanti fino a metà anni
‘90 ed è stato importante, perché ha portato anche a una legge speciale sull’Aids e
oggi siamo l’unico Paese in Europa che ha
permesso di curare in modo assolutamente efficiente le persone sieropositive.
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Oggi il panorama è completamente diverso: le terapie consentono una vita
lunga e in condizioni più che accettabili.
L’Aids fa meno paura e non si fa più informazione. Quindi oggi il nostro prima impegno è essere presenti nelle scuole per
informare.
Poi cerchiamo di sostenere la ricerca, che
ha subito tagli pesanti. Terzo punto, la crisi
morde di più le persone più fragili e i sieropositivi lo sono. Devono curarsi, assentarsi dal lavoro per controlli o brevi
ricoveri, possono avere effetti indesiderati
dei farmaci e quindi più facilmente escono
dai cicli produttivi e dunque magari perdono la casa. Noi li aiutiamo avviandoli ai
servizi sociali che permettono di tamponare queste emergenze, sostenendoli
anche psicologicamente. Non abbiamo abbastanza fondi per aiutarli da soli.
Che cos’è l’Aids?
È una fase avanzata di malattia, che segue
al contagio con l’Hiv. Oggi è possibile evitare di raggiungere questo stadio di malattia se ci si sottopone periodicamente al
test dell’Hiv e se si interviene al momento
giusto con dei farmaci. Oggi il nostro problema non è l’Aids ma evitare il contagio e
riconoscere subito l’infezione. Evitare il
contagio è arrestare l’epidemia e per questo basta il preservativo. Invito tutti coloro
che hanno avuto rapporti a rischio a fare
il test dell’Hiv: è anonimo.
Cosa significa essere un sieropositivo
oggi?
Significa sapere di avere dentro di sé una
sorta di potenziale arma letale che può
esplodere e portare alla morte e che non
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Foto © Olga Pohankova
Il volto nascosto dell’Aids
è eliminabile. È un crinale che segna la vita
tra prima e dopo l’infezione. Cambia la
vita affettiva e sessuale. Le cure e i controlli scandiscono la vita. Poi ci si abitua a
tutto, per carità. Molti hanno una vita di
coppia e molti procreano, ma tutto avviene in questa cornice di precarietà in
più.
L’ultimo aspetto che pesa molto è la preoccupazione che non lo sappia nessuno,
perché esiste ancora una ingiustificata
paura e riprovazione, per cui tutto viene
fatto in una sorta di clandestinità. Si nasconde tutto, i farmaci che si prendono e i
controlli che si fanno, anche alla famiglia,
per paura di essere isolati. Non lo si dice
ai figli per paura che non ti facciano vedere più i nipoti o ai colleghi per paura che
appena tossisci chiedano di essere cambiati di posto.
[email protected]
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CircDirig 336 convocazione C.d.D. 11,09.2014

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MO D E L L O P E R I L

universita` e buone intenzioni

CASSA EDILE DELLA PROVINCIA DI M E S S I N A

Seduta del 21_02_2014 - Azienda Ospedaliero

Mandato Conferimento Rappresentanza al S.E.C.S.

Relazione del Dirigente Scolastico 2013-2014

provv. 795 costituzione FES anno 2014