31 先端企業ケーススタディ○ 独立系システム・インテグレーター TIS社のダイバーシティ推進策のにまみれているうちに、反対に提案をいろいろするんですけれど発想が小さくなったり、一方向にも、その提案をする時間もちゃんしかいかなくなったりします。自由と事務局が提供したり、場所を提な発想というのは、若ければ若い供したりというフォローをします。ほどできますし、新しいサービスを半年に8 から10 チームぐらいが、内容をもうちょっと人事的に制度とつくることもできる。そこは若手の自分たちの提案テーマを持ってきして深めるようにして、半年くらい競争の激しいシステム・インテグレーター業界で、ITホールディングスグループ自由な発想に尽きると思うんですて、役員向けにプレゼンテーショかけてやりました。の TISは、約 40 年の歴史を持ち、グループで約 3000 億円の売上と約 2 万人のくるみんマークよね。その刺激を会社全体が持ンをするんです。その後も、在宅勤務はどうある社員を擁する。最近は取引先企業の海外進出に伴い、中国、アジア地域へのたないと、やはり画期的なビジネこういう活動を続けていく中のべきかなど、いろいろな提案を事業展開も積極的。そのグループの中核企業 TIS 株式会社では、IT 企業ならスの成功には導けないかなと。一環で、2004 年にママさんたちが、「TIS 子育てネット」の中でつくっではの現場重視、自由闊達な企業風土が維持されて、10 年以上にわたり、女性わが社では、やっぱり力の源が現ママさんたち同士でいろいろ情報たのを、様々な制度にも盛り込み活躍促進を始めとするダイバーシティ活動が積極的に進められている。具体的に場にあるという認識が強いですね。交換もしながら、TISの中の女性ましたし、人事では「TIS Gaia は、子育て支援、在宅勤務、社内 SNS の推進などだが、戦後の右肩上がり発例えば、私が課長とか部長をの活躍を推進したいというので、出 PJ（女性活躍支援策）」を立ち上務めておりましたときでも、私の立来上がったのが「TIS 子育てネッげ、いろいろな女性活躍のため場を飛ばして、役員と私の部下がト」です。「育児と仕事の両立をすの対策を行いました。その結果とミーティングをしたり、指示をもらっるためには、やはり社内の制度のして、厚労省の「くるみん」マークたりするんですよ。「若い人の話充実をしないと進みません。会社を取得できました。取得した会社のほうがわかりやすいから」という側のいろいろな制度とか、上司のさんによっては、プライバシーマーのがありますのでね。現場の一つ人たちのいろいろな配慮とか、そクのように、名刺に刷り込んでおひとつの情報が、経営にとってはういうこともしてもらわないと、このられるところもあるようです。一番大事だという考え方は、歴ままでは活躍の芽が阻害される。代のどの社長にも感じますね。私たちもネットワークをつくって頑想に基づく人事制度の見直しなども含め、活性化、モチベーション向上のための施策を、同社執行役員企画本部副本部長の小野田祐子氏にうかがった。（聞き手：浅川港＝ヘイグループ・プリンシパル） TIS株式会社執行役員自由なカルチャーが企業としての力の源泉 ̶̶ 独立色の強いシステム・イン小野田祐子指示をして統制をとるというピラミッド型の上意下達の組織ではなく、人の英知とインテリジェンスと根気上司は部下を納得させて自由自強さで、いわゆる設計から、製造、在に動かそうと思うと、理論武装運用まですべてを回していきます。張りますから」ということを提案してきたんですね。 ̶̶自由な雰囲気、若手がどんどんもし、リーダーシップも持たないと、そういう意味では、泥臭いところテグレーターとして、御社の人材観、割と部下が言うことを聞いてくれな人事や組織づくり、あるいは社風ドウェアを調達してくれば、あとは制度も大事だが、運用はそれ以上に大事発言できるカルチャーがあるんですね。はとにもかくにも全部できるわけで、いという文化かもしれません（笑）。だれに頼ることもなく、情報システ例えば以前は、若手の社員た ̶̶ 国の次世代育成法の精神 ̶̶「在宅勤務トライアル」といちが経営にいろいろ提案をするにも沿っているわけですね？うこともおやりになっているようで次世代育成法では、いろいろすが？の特徴についてお聞かせください。もともと右肩上がりの経済環境ムの揺りかごから墓場まで一気通「タスク活動」ということをやっていそうですね、設立当時からカルのもと、いわゆる “遠心力” を持って貫でできるTISのサービスメニューまして、それで、年に1、2 回募集なことを事業主に義務づけていて、そうですね、在宅勤務は割といチャーは自由奔放、闊達ということやってきたのですが、だんだん企業の豊富さというのは、よその会社をしていました。この活動の中でこういった両立支援制度を整備しろいろな会社さんが刺激的なことでやってきたと思います。創業は体として大きくなると、なかなか、そ様に引けを取らないものがあるかていきましょうという具体的提案ををされてはいますけれど、毎日家大手の銀行の系列企業からの出の遠心力だけではまとまらないこともなというふうに思っています。し、3年から5年ごとに繰にいて、会社の指示をパソコンなり返し計画、実行を求めり電話なりでやりとりしながら働くとています。計画に対していうのは、これは当社の業務には実行ができ、認定基準をあまりマッチしないと考えています。満たした企業には、「くる当社がやろうとしていたのは、現銀行的な上意下達、年功序列とつつあるのも事実です。大きな組 ̶̶ グーグルなどもそうですが、いうカルチャーは、昔からあまりあり織をまとめるとき、マネジメントの強自由な企業カルチャーというのは、ません。設立当時から、男女均等さであったり、ある程度の求心力 IT 企業にとっては非常に大事なの人事制度を標榜して女性も男性が要るかなという場面もあります。のでしょうね。それはありますよね。経験を積運用してきました。上司・部下とい閥もなく、男女同権で、自由なカんでいると、知見も高まり、判断う縦の考え方というのも割と薄いかルチャーというのをなくしてはいけ力もでき、マネジメントレベル、リーもしれません。「さんづけ」は昔かないとも思っています。ダーシップ力が強まるところはあるらやっていました。よく「さんづけ運企業としての強みという意味でのですが、経験を積んで、「時間というだ動」を各社さんやっていますけれど、は、コンピュータの情報システムは、がその人を押し上げる」私たちには必要ありません。もともと世の中にまったくない状態けではないところが、この業界に日本でよく見られる、上が下にからつくっていくわけですから、ハーはたくさんあります。いろいろなも＜2005 年度＞国の「次世代育成支援法」の流れに加え、社内提案制度で育児中の女性社員からの提案もあり、人事部内に「次世代育成タスクフォース」が発足、両立を支援する制度の見直しなどを実施。＜2007 年度＞女性社員の退職状況を分析したところ、女性は男性に比べ早く退職し、その理由の 3 割が「結婚／出産」。「TIS Gaia PJ（女性活躍支援策）」の立ち上げガイア：ギリシャ神話に登場する大地の女神・母なる女神で、「女性が職場でも私生活でも実りが多くなりますように」との思いを込めています。 PJの目的も同じ処遇で、ずっとそれを実践、でも、やはり我々としては、学 PJ発足の経緯資を母体にスタートしていますが、あり、それが現在では課題になり［図1］女性活躍支援策（TIS Gaia PJ）・女性社員が TIS でいっそう能力を発揮し、長く働ける環境を構築する。・まずは「長く働ける」ための仕組み／風土づくりを行い、女性固有の退職を減らす。みんマーク」というのが国実的で地味な在宅勤務でして、1 のほうから認定されます。週間のうちの1日から2日を在宅勤図 1に経緯がありま務に、それ以外は会社にちゃんとすが、2005 年に、タス来て、自宅で決められた必要なもク活動をやってきたマのをやりますと。だから、時間限定マさんたち数名の所属型の在宅勤務という感じです。を、現場と人事部兼務エンジニアは特に裁量労働にということで配属も変え近い仕事の仕方をしますから、「いてチームをつくり、提案ついつの納期までに、いついつの 31 先端企業ケーススタディ○ 独立系システム・インテグレーター TIS社のダイバーシティ推進策のにまみれているうちに、反対に提案をいろいろするんですけれど発想が小さくなったり、一方向にも、その提案をする時間もちゃんしかいかなくなったりします。自由と事務局が提供したり、場所を提な発想というのは、若ければ若い供したりというフォローをします。ほどできますし、新しいサービスを半年に8 から10 チームぐらいが、内容をもうちょっと人事的に制度とつくることもできる。そこは若手の自分たちの提案テーマを持ってきして深めるようにして、半年くらい競争の激しいシステム・インテグレーター業界で、ITホールディングスグループ自由な発想に尽きると思うんですて、役員向けにプレゼンテーショかけてやりました。の TISは、約 40 年の歴史を持ち、グループで約 3000 億円の売上と約 2 万人のくるみんマークよね。その刺激を会社全体が持ンをするんです。その後も、在宅勤務はどうある社員を擁する。最近は取引先企業の海外進出に伴い、中国、アジア地域へのたないと、やはり画期的なビジネこういう活動を続けていく中のべきかなど、いろいろな提案を事業展開も積極的。そのグループの中核企業 TIS 株式会社では、IT 企業ならスの成功には導けないかなと。一環で、2004 年にママさんたちが、「TIS 子育てネット」の中でつくっではの現場重視、自由闊達な企業風土が維持されて、10 年以上にわたり、女性わが社では、やっぱり力の源が現ママさんたち同士でいろいろ情報たのを、様々な制度にも盛り込み活躍促進を始めとするダイバーシティ活動が積極的に進められている。具体的に場にあるという認識が強いですね。交換もしながら、TISの中の女性ましたし、人事では「TIS Gaia は、子育て支援、在宅勤務、社内 SNS の推進などだが、戦後の右肩上がり発例えば、私が課長とか部長をの活躍を推進したいというので、出 PJ（女性活躍支援策）」を立ち上務めておりましたときでも、私の立来上がったのが「TIS 子育てネッげ、いろいろな女性活躍のため場を飛ばして、役員と私の部下がト」です。「育児と仕事の両立をすの対策を行いました。その結果とミーティングをしたり、指示をもらっるためには、やはり社内の制度のして、厚労省の「くるみん」マークたりするんですよ。「若い人の話充実をしないと進みません。会社を取得できました。取得した会社のほうがわかりやすいから」という側のいろいろな制度とか、上司のさんによっては、プライバシーマーのがありますのでね。現場の一つ人たちのいろいろな配慮とか、そクのように、名刺に刷り込んでおひとつの情報が、経営にとってはういうこともしてもらわないと、このられるところもあるようです。一番大事だという考え方は、歴ままでは活躍の芽が阻害される。代のどの社長にも感じますね。私たちもネットワークをつくって頑想に基づく人事制度の見直しなども含め、活性化、モチベーション向上のための施策を、同社執行役員企画本部副本部長の小野田祐子氏にうかがった。（聞き手：浅川港＝ヘイグループ・プリンシパル） TIS株式会社執行役員自由なカルチャーが企業としての力の源泉 ̶̶ 独立色の強いシステム・イン小野田祐子指示をして統制をとるというピラミッド型の上意下達の組織ではなく、人の英知とインテリジェンスと根気上司は部下を納得させて自由自強さで、いわゆる設計から、製造、在に動かそうと思うと、理論武装運用まですべてを回していきます。張りますから」ということを提案してきたんですね。 ̶̶自由な雰囲気、若手がどんどんもし、リーダーシップも持たないと、そういう意味では、泥臭いところテグレーターとして、御社の人材観、割と部下が言うことを聞いてくれな人事や組織づくり、あるいは社風ドウェアを調達してくれば、あとは制度も大事だが、運用はそれ以上に大事発言できるカルチャーがあるんですね。はとにもかくにも全部できるわけで、いという文化かもしれません（笑）。だれに頼ることもなく、情報システ例えば以前は、若手の社員た ̶̶ 国の次世代育成法の精神 ̶̶「在宅勤務トライアル」といちが経営にいろいろ提案をするにも沿っているわけですね？うこともおやりになっているようで次世代育成法では、いろいろすが？の特徴についてお聞かせください。もともと右肩上がりの経済環境ムの揺りかごから墓場まで一気通「タスク活動」ということをやっていそうですね、設立当時からカルのもと、いわゆる “遠心力” を持って貫でできるTISのサービスメニューまして、それで、年に1、2 回募集なことを事業主に義務づけていて、そうですね、在宅勤務は割といチャーは自由奔放、闊達ということやってきたのですが、だんだん企業の豊富さというのは、よその会社をしていました。この活動の中でこういった両立支援制度を整備しろいろな会社さんが刺激的なことでやってきたと思います。創業は体として大きくなると、なかなか、そ様に引けを取らないものがあるかていきましょうという具体的提案ををされてはいますけれど、毎日家大手の銀行の系列企業からの出の遠心力だけではまとまらないこともなというふうに思っています。し、3年から5年ごとに繰にいて、会社の指示をパソコンなり返し計画、実行を求めり電話なりでやりとりしながら働くとています。計画に対していうのは、これは当社の業務には実行ができ、認定基準をあまりマッチしないと考えています。満たした企業には、「くる当社がやろうとしていたのは、現銀行的な上意下達、年功序列とつつあるのも事実です。大きな組 ̶̶ グーグルなどもそうですが、いうカルチャーは、昔からあまりあり織をまとめるとき、マネジメントの強自由な企業カルチャーというのは、ません。設立当時から、男女均等さであったり、ある程度の求心力 IT 企業にとっては非常に大事なの人事制度を標榜して女性も男性が要るかなという場面もあります。のでしょうね。それはありますよね。経験を積運用してきました。上司・部下とい閥もなく、男女同権で、自由なカんでいると、知見も高まり、判断う縦の考え方というのも割と薄いかルチャーというのをなくしてはいけ力もでき、マネジメントレベル、リーもしれません。「さんづけ」は昔かないとも思っています。ダーシップ力が強まるところはあるらやっていました。よく「さんづけ運企業としての強みという意味でのですが、経験を積んで、「時間というだ動」を各社さんやっていますけれど、は、コンピュータの情報システムは、がその人を押し上げる」私たちには必要ありません。もともと世の中にまったくない状態けではないところが、この業界に日本でよく見られる、上が下にからつくっていくわけですから、ハーはたくさんあります。いろいろなも＜2005 年度＞国の「次世代育成支援法」の流れに加え、社内提案制度で育児中の女性社員からの提案もあり、人事部内に「次世代育成タスクフォース」が発足、両立を支援する制度の見直しなどを実施。＜2007 年度＞女性社員の退職状況を分析したところ、女性は男性に比べ早く退職し、その理由の 3 割が「結婚／出産」。「TIS Gaia PJ（女性活躍支援策）」の立ち上げガイア：ギリシャ神話に登場する大地の女神・母なる女神で、「女性が職場でも私生活でも実りが多くなりますように」との思いを込めています。 PJの目的も同じ処遇で、ずっとそれを実践、でも、やはり我々としては、学 PJ発足の経緯資を母体にスタートしていますが、あり、それが現在では課題になり［図1］女性活躍支援策（TIS Gaia PJ）・女性社員が TIS でいっそう能力を発揮し、長く働ける環境を構築する。・まずは「長く働ける」ための仕組み／風土づくりを行い、女性固有の退職を減らす。みんマーク」というのが国実的で地味な在宅勤務でして、1 のほうから認定されます。週間のうちの1日から2日を在宅勤図 1に経緯がありま務に、それ以外は会社にちゃんとすが、2005 年に、タス来て、自宅で決められた必要なもク活動をやってきたマのをやりますと。だから、時間限定マさんたち数名の所属型の在宅勤務という感じです。を、現場と人事部兼務エンジニアは特に裁量労働にということで配属も変え近い仕事の仕方をしますから、「いてチームをつくり、提案ついつの納期までに、いついつのどれだけ実態がそうなるかというちが、経験のない女性たちをいろ ̶̶ 会社としては、そこに何らくりますから、そういう仕事をやっところ、もっと率直に言うと「運いろ励ましたり、「こういうの、ちゃかの支援をしているわけですか。ていて、かつそれなりの仕事がで用」が大事だと思うんです。んと申請したら、こんなお金が出会社としては、基本的に自営きる人、能力も実績も、ある程度私はこのTIS 子育てネットの活るのよ、会社もそうだし、国の仕でやってくださいと。ただ、例えば、持っている人に限って、「週に1日動が継続されなければいけないと組みもこうなのよ」などと教えたり、人事が育児休業や女性活躍の ̶̶ ダイバーシティというと、女響してくるはずなんですよね。とか 2日、在宅勤務をやってみま思っています。それはなぜかと言そういうママさんたちであるがゆ制度を変えたいなと思ったときは、性の活躍以外にもいろいろあるだから、本当にダイバーシティをすか？」という感じですね。いますと、このネットワークは会社をえのネットワーク、同類の絆、人ご意見番として、子育てネットに検わけですが？やるということは、徹底的に能力超えてとても大事な存在を担って脈のつくり方、人の広がり方、頼討を投げたりするんですね。ニーそうですね。ダイバーシティと主義で、個々人の持っている性別活動、経営状態、そのものに影られるということの親近感、そういズの塊でもありますから、たまにいう言葉を広義にとらえるのならであるとか、国籍であるとか、肉代前半の女性、まあ男性もそうでうのが割と子育てネットの中にはは会社への要求も出ますよ。出ば、男女の問題以外にも、高齢体的ハンディキャップとか、そういた対応はされたんでしょうか？すけれども、恋愛問題、結婚問題、脈々とあって、そういうものは、もますけれど、今そんなに制度的に、者の方々をどうしますかとか、障うことは関係ないでしょうと。そこま在宅勤務のインフラ環境は、も今時は婚姻と出産が入れ子になう人間の本質としては大事なことここが困っているということはな害をお持ちの方々をどうしますかで徹底的に能力主義を高めていともとある社内のリソースを利用ることもたくさんありますし、いろいなんだろうなと思うんですよね。いようで、制度よりは運用ですね。とか、このグローバルの時代に、かないと、企業体としては健全としたもので、高いセキュリティレベろな問題が起きますが、恋愛問題、今一番困っているであろうと思国籍の違う方をどういう形でお迎はいえないんじゃないかなというのルの下、自宅から会社環境にア結婚問題、出産問題で、自分の ̶̶ どのような方々が参加してわれるのは、短時間勤務になっえできますかというのがありますよが、そこにあるわけですよね。クセスできます。制度のルールと実の母に相談をしない。妊娠がわいるのですか？たり、一度、育児で退いた人がね。その辺が広くとらえればダイしまして、突発的に行うのではなかっても、母には相談しない、そう社内で「TIS 子育てネットとい再び戻ってきたときの評価の仕方、バーシティだと思うんですね。 ̶̶ 御社は、約 40 年の歴史をくて、計画的に上司と、「この日はいうことって、それほどレアじゃなくうのがあります。そこではいろいろ仕事のアサインメントをどうするか、どれにしても、制度的にいろい持ち、グループとして2 万人のスこの仕事を家でします」というのなっているみたいなんですね。な情報交流をしたり、ランチョンその辺の運用って割と難しい。そろやれることは全部やろうとして、タッフを抱える大手に成長されてを事前に合意しましょうということ。そのときに、子育てネットに入っミーティングをしたり、みんなでいれは現場のマネジャーと一緒に制度づくりはしているんですけれいるわけですが、最近は海外にただ、開始と終了が見えないのている人が、「あの人、何かこんろいろなことが聞けるネットワーク、議論しなければいけないし、チーども、それをやっていくと一番根っも進出されていますね？で、「こんなタスクを予定して、こなことになっているみたいよ」とい掲示板をつくったり、いろいろなこムの中の男性諸氏にも、ある意この大きな岩は何かというと、やはいまTISとしては、主に中国をんな成果物ができました」という、うと子育てネットのママさんたちがとをやっています」というふうに紹味、迷惑をかけることもありますり、年功序列とか終身雇用と、そ中心に拠点を持っておりまして、予定と実績に関してきちんと見え相談に乗るんですよ。もしかしたら、介をすると、老若男女からメンので、そこをどうやってチームビうではない若手の抜擢とか能力天津と上海の方に子会社が何る形で管理しましょうという、その離れているからお母さんに相談しバー登録がある。いまの子育てルドするか。そういうところの課題主義、そういうものとの軋轢という社かございます。北京の方は駐仕組みを準備しました。ないというのもあるかもしれないんネットの登録者は120人くらいで、の方が、だんだんクローズアップ一番大きな岩にぶつかりますね。在事務所があります。ベトナムのただ、一つ言っておきたいのは、ですけれど、それこそ遠くの肉親男性が2割程度います（図2参照）。されてきていると思いますね。右肩上がりの年功序列、終身方に駐在員の事務所を置いていよりも、やっぱり近くの子育てネットその中には実際に、例えば、「24 時間 365日システムを稼働雇用云々みたいなのは、もう下火ます。日本の企業さんが、製造ちがそれなりに努力をしながら、ママさんなんですよね。そういう去年子どもが生まれたというお母し続けます」というサービスメにはなっていますけれど、やっぱり、業を中心にこういった地域に進会社も支援できる体制を整えて、ふうに、経験を持っている彼女たさんもいれば、55 歳の男性もいるニューの中で動いているプロジェまだまだビジネスを支えている人出されるケースが増えていますわけです。若い独身男性もいます。クトもありますから、いつ何時、シたちの3 分の1は、そういう層で、ので、今後もこの傾向は続くので主にママさんであったり、「これかステムがおかしくなるかわからなその人たちに早めに先々を考えてはないかと思われます。ら結婚して子どもが欲しい、会いわけですよ。夕方 5 時ぐらいに、もらい、本来のダイバーシティの意主な施策概要女性のキャリアデザインセミナー女性のキャリアデザインに必要な基本的な知識や考え方について学ぶ。「えるなび」（よろず相談窓口）女性に関するよろず相談窓口を設置し、担当窓口を明確化する。 TIS 子育てネット（社内コミュニティ） ④女性活躍の風土醸成はひいては、自分たちの企業体のきているからなんです。例えば、20 ②相談できる仕「えるさぽ」組みの整備（ネットワークづくり）（社内メンター制度） ③子育て・両立支援制度とも考えなければいけない。それ ̶̶ 在宅勤務を支援するため［図2］女性活躍支援（TIS Gaia PJ）の主な施策 ①キャリアデザイン支援年功序列、終身雇用がダイバーシティのブレーキにに、イントラネットをつくるといっ「制度」というよりは、ママさんたカテゴリ企業ですから、日本の国全体のこ納品物を」ということで成果物をつ制度のブラッシュアップ＠Home （在宅勤務制度）女性先駆者がメンターとなり、メンティの抱える問題解決を支援する（1対1の支援）。キャリア UP 対策仕事と家事／育児の両立に関する情報提供・相談ネットワーク（有志社員によるボランティア運営）。育児をしながら働ける環境を整備。勤務時間に制約がある場合でも、働きやすい勤務形態を提供。事由は「妊娠／育児／介護」。両立支援リーフレット配布全社員に制度紹介のリーフレットを配布し、制度周知を図る。長時間労働削減活動全社的に残業時間削減を実施し、生活と仕事を両立しやすい環境を目指す。社内報の活用など生活と仕事の両立や女性の活躍への関心・理解を促す。環境整備社も続けたい」と思っている女性「さあ、帰ろうかな」と準備してい味合いで、いろいろな人のいろい ̶̶ そうなると、日本人以外のたちであったり、その辺が中心なても、システムが一気にガッとおろな能力を駆使できるような経営人材活用というダイバーシティんですけれども、男性の若い人も、かしくなったときに、わかっているにしていく必要がある。も必要になってきますね。「そうは言っても、僕も妻がいてのは、ある意味、このママさんし格好いいことを言っているわけそうですね、国籍や文化が違育児もあって、これからはそういかいないということもあります。そではなくて、業績のためにも手をう人々とどう一緒に働いて成果をうことも勉強しないと」とか、「チーれはママさんができるところを打たざるを得ない時期に入ってい出していくかということが、これかムの中、自分のプロジェクトの中やって、できないところは、ほかます。一番わかりやすいのが男女らの課題ですね。誰でもどうぞとにも、そういう優秀な女性がたくの人がどうやってフォローできるの問題なので、女性の問題を取りいうわけにはいきません。仕事のさんいて、興味があります」とか、か、そういった体制を日ごろから上げて、いろいろなことをするんでニーズに合った形で、能力とモチ年配の方でも、「僕もちょっと聞つくっておかないといけない。やすけれど、結局はいろいろな広いベーションの高い様々な人材に、いてみたい」とか、そういう人たはりプロジェクトそのものの問題意味でのダイバーシティを考えざもっと活躍してもらえればと考えちが集まっているわけです。が大きいと思いますね。るを得ない。私たちは日本の国のています。 H どれだけ実態がそうなるかというちが、経験のない女性たちをいろ ̶̶ 会社としては、そこに何らくりますから、そういう仕事をやっところ、もっと率直に言うと「運いろ励ましたり、「こういうの、ちゃかの支援をしているわけですか。ていて、かつそれなりの仕事がで用」が大事だと思うんです。んと申請したら、こんなお金が出会社としては、基本的に自営きる人、能力も実績も、ある程度私はこのTIS 子育てネットの活るのよ、会社もそうだし、国の仕でやってくださいと。ただ、例えば、持っている人に限って、「週に1日動が継続されなければいけないと組みもこうなのよ」などと教えたり、人事が育児休業や女性活躍の ̶̶ ダイバーシティというと、女響してくるはずなんですよね。とか 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年の歴史をくて、計画的に上司と、「この日はいうことって、それほどレアじゃなくうのがあります。そこではいろいろ仕事のアサインメントをどうするか、どれにしても、制度的にいろい持ち、グループとして2 万人のスこの仕事を家でします」というのなっているみたいなんですね。な情報交流をしたり、ランチョンその辺の運用って割と難しい。そろやれることは全部やろうとして、タッフを抱える大手に成長されてを事前に合意しましょうということ。そのときに、子育てネットに入っミーティングをしたり、みんなでいれは現場のマネジャーと一緒に制度づくりはしているんですけれいるわけですが、最近は海外にただ、開始と終了が見えないのている人が、「あの人、何かこんろいろなことが聞けるネットワーク、議論しなければいけないし、チーども、それをやっていくと一番根っも進出されていますね？で、「こんなタスクを予定して、こなことになっているみたいよ」とい掲示板をつくったり、いろいろなこムの中の男性諸氏にも、ある意この大きな岩は何かというと、やはいまTISとしては、主に中国をんな成果物ができました」という、うと子育てネットのママさんたちがとをやっています」というふうに紹味、迷惑をかけることもありますり、年功序列とか終身雇用と、そ中心に拠点を持っておりまして、予定と実績に関してきちんと見え相談に乗るんですよ。もしかしたら、介をすると、老若男女からメンので、そこをどうやってチームビうではない若手の抜擢とか能力天津と上海の方に子会社が何る形で管理しましょうという、その離れているからお母さんに相談しバー登録がある。いまの子育てルドするか。そういうところの課題主義、そういうものとの軋轢という社かございます。北京の方は駐仕組みを準備しました。ないというのもあるかもしれないんネットの登録者は120人くらいで、の方が、だんだんクローズアップ一番大きな岩にぶつかりますね。在事務所があります。ベトナムのただ、一つ言っておきたいのは、ですけれど、それこそ遠くの肉親男性が2割程度います（図2参照）。されてきていると思いますね。右肩上がりの年功序列、終身方に駐在員の事務所を置いていよりも、やっぱり近くの子育てネットその中には実際に、例えば、「24 時間 365日システムを稼働雇用云々みたいなのは、もう下火ます。日本の企業さんが、製造ちがそれなりに努力をしながら、ママさんなんですよね。そういう去年子どもが生まれたというお母し続けます」というサービスメにはなっていますけれど、やっぱり、業を中心にこういった地域に進会社も支援できる体制を整えて、ふうに、経験を持っている彼女たさんもいれば、55 歳の男性もいるニューの中で動いているプロジェまだまだビジネスを支えている人出されるケースが増えていますわけです。若い独身男性もいます。クトもありますから、いつ何時、シたちの3 分の1は、そういう層で、ので、今後もこの傾向は続くので主にママさんであったり、「これかステムがおかしくなるかわからなその人たちに早めに先々を考えてはないかと思われます。ら結婚して子どもが欲しい、会いわけですよ。夕方 5 時ぐらいに、もらい、本来のダイバーシティの意主な施策概要女性のキャリアデザインセミナー女性のキャリアデザインに必要な基本的な知識や考え方について学ぶ。「えるなび」（よろず相談窓口）女性に関するよろず相談窓口を設置し、担当窓口を明確化する。 TIS 子育てネット（社内コミュニティ） ④女性活躍の風土醸成はひいては、自分たちの企業体のきているからなんです。例えば、20 ②相談できる仕「えるさぽ」組みの整備（ネットワークづくり）（社内メンター制度） ③子育て・両立支援制度とも考えなければいけない。それ ̶̶ 在宅勤務を支援するため［図2］女性活躍支援（TIS Gaia PJ）の主な施策 ①キャリアデザイン支援年功序列、終身雇用がダイバーシティのブレーキにに、イントラネットをつくるといっ「制度」というよりは、ママさんたカテゴリ企業ですから、日本の国全体のこ納品物を」ということで成果物をつ制度のブラッシュアップ＠Home （在宅勤務制度）女性先駆者がメンターとなり、メンティの抱える問題解決を支援する（1対1の支援）。キャリア UP 対策仕事と家事／育児の両立に関する情報提供・相談ネットワーク（有志社員によるボランティア運営）。育児をしながら働ける環境を整備。勤務時間に制約がある場合でも、働きやすい勤務形態を提供。事由は「妊娠／育児／介護」。両立支援リーフレット配布全社員に制度紹介のリーフレットを配布し、制度周知を図る。長時間労働削減活動全社的に残業時間削減を実施し、生活と仕事を両立しやすい環境を目指す。社内報の活用など生活と仕事の両立や女性の活躍への関心・理解を促す。環境整備社も続けたい」と思っている女性「さあ、帰ろうかな」と準備してい味合いで、いろいろな人のいろい ̶̶ そうなると、日本人以外のたちであったり、その辺が中心なても、システムが一気にガッとおろな能力を駆使できるような経営人材活用というダイバーシティんですけれども、男性の若い人も、かしくなったときに、わかっているにしていく必要がある。も必要になってきますね。「そうは言っても、僕も妻がいてのは、ある意味、このママさんし格好いいことを言っているわけそうですね、国籍や文化が違育児もあって、これからはそういかいないということもあります。そではなくて、業績のためにも手をう人々とどう一緒に働いて成果をうことも勉強しないと」とか、「チーれはママさんができるところを打たざるを得ない時期に入ってい出していくかということが、これかムの中、自分のプロジェクトの中やって、できないところは、ほかます。一番わかりやすいのが男女らの課題ですね。誰でもどうぞとにも、そういう優秀な女性がたくの人がどうやってフォローできるの問題なので、女性の問題を取りいうわけにはいきません。仕事のさんいて、興味があります」とか、か、そういった体制を日ごろから上げて、いろいろなことをするんでニーズに合った形で、能力とモチ年配の方でも、「僕もちょっと聞つくっておかないといけない。やすけれど、結局はいろいろな広いベーションの高い様々な人材に、いてみたい」とか、そういう人たはりプロジェクトそのものの問題意味でのダイバーシティを考えざもっと活躍してもらえればと考えちが集まっているわけです。が大きいと思いますね。るを得ない。私たちは日本の国のています。 H