ワークシェアリングを考える特集企業の倒産やリストラによって、昨年から完全失業率が５％を超える状況が続いていますが、不況脱出への出口はなかなか見つかりません。これまでの終身雇用制度に支えられた年功序列型の給与体系は大きく変わりつつありますし、賃下げに取り組む企業も増えています。この様な中、雇用対策の一環として注目を集めているのが「ワークシェアリング」です。このたび岐阜県の朝日大学経営学部の吉田良生教授に、ワークシェアリングについてお吉田良生朝日大学経営学部教授話しを伺いました。のの売り買いがどの様に行われ、またそれが《ワークシェアリングとは》どういうふうに経済全体にうまく配分される ―今日はお忙しいところ鳥取までお越しいたのか、言い換えれば、労働市場がきちんと機だきありがとうございます。吉田先生のご専能しているかどうかを研究する学問です。門は労働経済ということですが、労働経済と労働市場では、私達は労働という時間を売はどういう分野を対象とした学問なのでしょっています。つまり、労働をいくらで売るのうか。か、時間と価格を決めるのが労働市場ということになります。我々が生きている社会というのは、市場経済の世界です。人々が必要とするものを必要今日のテーマはワークシェアリングというとするだけ、うまく市場メカニズムを通じてことですが、このワークシェアリングが議論提供している、これが市場経済なんです。今、されている背景には、失業率が５％を超え、比較的世界がうまくいっているのは、この市日本人の雇用が維持できないのではないかと場がうまく働いているからと考えて良いと思いう不安が、非常に広がっている事が挙げらいます。ただ、市場というのはいつもいつもれます。これは労働市場が失敗しているケーうまく働くわけではありません。市場経済とスなんです。いうのはあくまで生きているというのが世界 ―本題のワークシェアリングについてお聞きの評価です。したいと思います。このワークシェアリング、私達が仕事をする、働くということ、すなわち労働力も市場を通じて売り買いされていどんなものか実はよく知られていないと思います。労働経済というのは、労働力というもます。ワークシェアリングとは一体どういう -2- ことを言うのでしょうか。 ―経営や経済を取り巻く環境の変化とは、具ワークシェアリングというのは、一つの数体的にはどのような点でしょうか。値例で言うと、４人の人が１日10時間働いて通常言われているグローバル化、IT化（情全体で40時間分の仕事をするのと、５人の人報通信革命）、少子高齢化、これらが確実にが８時間働くのと、企業としてはどちらでも経済の構造を変えています。同じわけですね。単純に言えば、労働時間を中でも私は、グローバル化が非常に大きい短くして人の数を増やしましょうというものと思っています。といいますのは、２０年以です。上前は、工業製品、自動車とか家庭電化製品先日オランダ大使館主催のシンポジウムに等は、生産・供給できる国がアメリカ、ヨー参加した折り、我々は「ワークシェアリング」ロッパ、日本くらいしかなく、非常に限られと言っていますが、向こうの労働組合の代表た地域で作り、世界に配分していました。での方は「ワーキングタイムシェアリング」とすから、その当時の日本のグローバル化とい盛んに言われていました。ワーク（仕事）のうのは、いかに輸出するかということにかかシェアリング（分かち合い）でなくて、ワーっていた。キングタイム（労働時間）のシェアリングのところが今は、自動車とか家電とか世界中ことをいうのが基本です。どこでも作れるようになっている。逆に諸外国で作られたものが日本に入ってくるという、新しいタイプのグローバル化が起こって《ワークシェアリングの背景》いて、企業としては、これにいかに対処する ―なぜワークシェアリングが問題になってきかというのが課題になっています。野球で言たのか、そのあたりの背景をお話しいただけえば攻撃から守備につくという、それぐらいますか。の変化が必要だろうと思います。御存知のように、日本には日本的雇用慣行とか日本型雇用システムというのがあって、 ―では、労働力の買い手である企業はどのよいわゆる終身雇用制度と年功序列型の賃金がうな意識に変化してきたのですか。あります。おそらく働く方にとっては、こう従来は１人の従業員を雇い教育訓練をしていう終身雇用とか年功序列というのが欲しい一人前に育て、長く勤めてもらい10年後にはというのはまだまだあると思うんです。利益が出るような人的資源管理をやってまし今の若い人たちの間には、雇用に対する、たが、今は企業が果たして何年生き延びられあるいは仕事をするということに対する考えるかがよく分からない。企業が生き延びるこ方が違ってきているふうに言われていますとができても、一つの事業を続けることがでが、若い人たちが必ずしも終身雇用や年功序きる期間は非常に短くなっている。そうなる列を嫌っているわけではない。学生の人気のと、伸縮的に、非常に早く従業員の能力や従職場は、相変わらず大企業や公務員志向です。業員自体も変えていきたいと考えるようにな確かに働く側の意識は変わってきているけっています。ど、変わり方が非常に遅いと言った方がいいもう一つは、賃金の払い方です。年功序列と思います。型の賃金のように、従業員の生活保障をするそれに対して、労働力の買い方である企業という形ではなくて、今収益が上がっているは大きく変わってきました。経営や経済を取んだったら、今払ってしまいたい。その代わり巻く環境が大きく変わったからです。り、雇用の保証は必ずしもありません。ある -3- いは、賃金もずっと上がり続けるっていうこ ―労働時間の総量を大きく削減しなければなとはありませんというように変りつつある。らないような不況下では雇用の創出にまで至昔は、企業も労働者も、年功序列型の賃金らないのでは、と思うのですが。で生活保障が可能な賃金を望んでいた。要す確かにそういうことですね。るに希望が一致していたんです。ところが今実際に労働時間を短縮して雇用を創出するは一致していない。この不一致をいかに直し前に、企業が抱え込んでいる余剰人員を整理調整するかというのが、今労働市場で起こっする必要がある。これを全部なくして、なおていることなんです。かつ人手が不足するくらいの労働時間にするには、大幅な労働時間の短縮をしなければならない。もっと働きたいのに、どんどん労働《これまでの時短との相違》時間を短縮されると不満が起こりモラルダウ ―先ほどのお話ではワークシェアリングといンが起きますから、生産性はダウンするわけうのは労働時間の短縮を基本とするようですです。そうすると会社にとっては不利益が生が、労働時間の短縮（時短）は、週44時間をじる可能性がある。その辺のバランスをどう 40時間にと、これまでも取り組まれてきたと保っていくかという問題が出てきますね。思います。どこが違うのでしょうか。従来、労働時間の短縮というのは二つの理《ワークシェアリングの４類型》由から進められてきました。一つは国際協調です。日本の労働者の労働時間が他の先進国 ―昨年４月に厚生労働省の「ワークシェアリに比べて長すぎるので、日本は生産過剰になングに関する報告書」が発表されました。こり、その余剰分をヨーロッパやアメリカに大れが出てから、ワークシェアリングが一気に量に輸出してくる。だから労働時間を短縮し注目されるようになったと思いますが、どこてくれというのが、これまでの労働時間短縮か混乱を生じているような気もします。報告の一つの理由でした。もう一つの理由は、豊書ではワークシェアリングを４つの類型（末かさが実感できないのは労働時間が長すぎる尾・参考資料１）に分類しています。それにからだというものです。だから労働時間を短ついてご説明いただけませんか。くしましょうというものです。４つの類型を大きく分けると、緊急避難型、この二点が、今までの労働時間短縮の目標雇用創出型そして多様就業対応型の３つになでしたね。ですから必ずしも仕事を分かち合ります。いましょう、という発想では決してなかった。さらに緊急避難型には二つのタイプがあり今のワークシェアリングにかかわる労働時ます。一つは、企業から従業員を失業者とし間の短縮というのは「雇用の確保が非常に難て出さないといういわば失業予防タイプ。もしくなっているから乏しきを分かち合いましう一つは中高年雇用維持のタイプで、中高年ょう」というものなんですね。齢層を中心にして労働時間を短縮し、仕事をそれに対し従来の労働時間短縮は、生産性分かち合おうというもの。上昇の利益を労働時間短縮と賃金上昇にそれ雇用創出型というのは、法律改正など制度ぞれ配分しましょうというのが基本的な考え的に労働時間を短縮することによって、頭数方なんです。としての雇用需要を増やしていこうというもこのあたりが、従来の時間短縮と今日のワのです。ークシェアリングとの違いです。最後は多様就業対応型ですが、これはフレ -4- キシブルな短時間労働を創出し、雇用増大をが、基本給のカットにまで手が入ったことで目指していこうとするものです。これが今一す。基本給をベースに退職金や年金も計算さ番注目されているんです。実現できるかどうれるわけですし、住宅ローンなんかもこれをかというのが、一つの大きな課題だろうと思ベースにして借金していますね。影響は非常います。に大きい。企業側は賃金カットも当然求めるワークシェアリングは、国によって使い方わけですが、労働組合側は賃金カットには応が違うと思いますし、日本でも日経連と連合じたくない。最終的には、組合員は賃金よりの研究会で考えているもの、個別の企業の労雇用が大事ということでのんだわけですけれ使交渉で考えているもの、あるいはマスコミども、組合員からはアルバイトを認めてくれで言われているものが、厚生労働省の4つのという要求が強かったと聞いています。類型でいくと一体どれを頭に入れながら議論緊急避難型のワークシェアリングというのしているのか分らないというところが、恐らは、永久に続くものでないことを前提にしてく混乱の原因だと思います。います。つまり、１年とか２年とかの期間限定です。やがて回復することが前提ですから、組織や仕事の流れに手をつけるわけではあり《緊急避難型について》ません。そうなると、生産性が上がりません。 ―４類型を簡単にご説明頂きましたが、三洋生産性が上がらないという前提で時間短縮を電機などで導入された緊急避難型といわれるしなければならない。従来の労働時間短縮がものについて、もう少し詳しく教えていただ生産性向上の対策を打ちながらやっていたのければと思うんですが。に比べると、ここに緊急避難型の非常に大きな問題があると思います。緊急避難型のポイントは、労働時間によって作業量がきちんと把握でき、賃金が支払わ ―ホワイトカラーは時間によって仕事量が測れているかどうかという点です。ホワイトカラーの場合は、仕事量を時間でれないとのお話がありましたが、ワークシェ測るのが難しい。それに対してブルーカラーアリングができるケースもあるのではありまの場合は作業量が決まっていますから、例えせんか。ば何時間ラインを動かすかで仕事の量を決めホワイトカラーという場合、日本では事務ることができる。そういった現場での、従業職、専門技術職そして管理職を合わせてホワ員は解雇せず雇用は維持するという雇用調整イトカラーと呼びますが、諸外国では事務職の一つの方法です。それは今までもやってきはホワイトカラーではありません。俗な言葉ました。従来からやってきたのが、残業のカで言うとグレーカラーといいます。事務職のットや休日の増加です。中でも単純作業、判断はあまり必要とせず慣それに対して今回三洋電機さんなどがおやれれば午前と午後で交代が可能なような仕事りになっているのは、所定外労働時間、いわについては、ワークシェアリングは十分可能ゆる残業時間だけではなく、通常週40時間のです。所定内労働時間の短縮についても、議論しよこれに対して企画とか管理職といった、意うではないかということです。これが非常に思決定とか創造しなければならない仕事は、大きな特徴ではないかと思います。これまで必ずしも時間で仕事量を測れない。そこで今盛んに言われているものに裁量労の雇用協定ではなかったことですからね働制というものがあります。一定の目標を一もう一つは、労働時間の短縮に伴ないます -5- 定の時間で達成させることによって、生産性的部門での雇用創出を望む声があります。鳥を上げようとするものです。裁量労働制を採取県でも取り組んでおり、これもワークシェ用している企業の多くは、１時間や２時間のアリングと言う人もいますが、これまでのお残業はあるものとして賃金に組み込んでいま話だと疑問を感じるのですが。今話題になっているのは、公的な部門のワす。多くの企業でホワイトカラーに採用されつつありますが、問題も出ています。ただ、ークシェアリングをどう進めていけばいいのそれについてのお話は又の機会に譲りたいとかということです。非常に早い時期からおや思います。りになっているのが兵庫県ですね。兵庫県の場合は、超過勤務手当ての部分をカットし、そこで浮いた部分のお金で、短期雇用、つま《雇用創出型について》り臨時的な仕事に限定して人を雇っていくも ―雇用創出型といわれる類型についてお尋ねのです。したがって恒久的ではないんですね。したいと思います。言葉の響きは非常によい厚生労働省も様々な緊急雇用対策を行ってのですが、この類型の特徴はどこにあるのでいますが、かつて失業対策事業というものがしょうか。ありました。恒久化した雇用なり事業を解消雇用創出型というのは、ドイツやフランスするのにものすごい時間と努力を必要としたがやっているワークシェアリングのことを指経験がありますので、厚生労働省もあのようして言っているんですが、これらの国は失業なやり方は警戒している。だから、あくまで率が非常に高いんです。雇用の確保が非常にも緊急避難対策として、短期雇用、臨時的な難しいという前提が労使の間にも政府の間に仕事に限定しています。雇用創出という面では、教育や福祉といっもある。雇用の総量があまり増えない中で、た住民のニーズが必ずしも満たされていないいかに雇用を増やすかが最大の課題です。したがって、もし近い将来雇用が回復して分野に人を配分するという事はあるでしょ人手不足が起こるかもしれないという状況のう。しかしそれはワークシェアリングとは関下では、雇用創出型というのはあまり議論す係なく、むしろ社会的ニーズに合わせてやっる必要がありません。ていく部分ですね。雇用創出型というのは、かなりの強制力が公務員の給与削減により、学校で40人学級不可欠で、例えば40時間を35時間労働にするを30人学級にするため教員を恒久的に雇用す週休３日制を導入するということを法律化するような場合は、これを経済学的に言うとる問題があります。ただこの場合、福利厚生「賃金の引き下げによる雇用創出」というのの固定費的な部分が企業のコストアップにつが正しい言い方だと思います。ここまでをワながってしまいますので、補助金等のメリッークシェアリングと言っていいのかどうか、トを提供しなければこのシステムはうまく機そのあたりは疑問に思います。能しないということがあります。労働時間を新しいニーズに合わせて人をフレキシブル法律によって抑え、かつ政策的に企業に失業に配分するということであれば、多様就業対者を雇うメリットが出てくるという仕組みを応型的な対応になると思います。考えていかなければなりません。長期的な対策として講じるのが雇用創出型ですね。《多様就業対応型について》 ―それでは、各国でのワークシェアリングの ―公務員の給与を削減し、教育や福祉など公 -6- 成功例として注目されているオランダの例、それだけでなく、少子化の問題もありまし多様就業対応型について、お話しいただけまた。就業に時間を取られ、育児に十分な時間すでしょうか。が取れないという従業員の不満があったこともオランダモデルが受け入れられた背景としワークシェアリングの成果について触れててあります。おきますと、ドイツの場合、ほとんどプラスの評価はありません。フランスの場合は35時間制を導入し、社会保障で少しメリットを与 ―オランダモデルについてもう少し詳しくごえることによってかなり雇用創出が行われる説明いただけませんか。ようになりましたから、失業率低下の効果はパートタイマーといえば日本では非正規社ありました。ただし、条件として経済が回復員ですが、オランダでは正規社員なんです。していることが非常に大きいですね。ついでに言うと、日本でいうパートやアルバさて、多様就業対応型ですが、これは賃金イトに近い非正規社員は「フレキシブル・ワの抑制とともにパートタイムの処遇の改善をーカー」と呼びます。オランダモデルを取り図り、労働市場のパートタイム化を推進する上げる際、言葉で混乱しているところがありものです。多様就業対応型をとり入れたオラます。「パートタイマー」ではなく「正規のンダの場合は、20年前、経済的に非常に厳し短時間就業者」と言うべきですね。い状態になっていて、失業率も12％に達してオランダでは労働者が選択する労働時間といたのですが、国際競争力をつけ経済を成長して、主として３つのタイプがあります。フさせるための手段として導入しました。オラルタイムの労働､30∼35時間労働、30時間未ンダモデルと呼ばれています。満労働です。社員はそれぞれのライフスタイオランダモデルの特徴は、生産性を上げるルに合わせて、これら３つの中から時間タイ対策とワークシェアリングを一対にしているプを選びます。企業は、タイプにかかわらず点です。オランダの人口は日本の10分の1で、正規社員としての身分を保証するのが前提でちょっとした諸外国の動きによって経済が非す。この中の週30時間未満労働というのは、常に大きな影響を受けるんですね。したがって、どんな時にでも素早く対応しなくてはい「1.5モデル」といわれているものです。オラけない。その手段として企業経営をフレキシンダモデルは本来、夫婦が0.75ずつ働き全体ブルに維持し、労働時間や雇用の仕組みも変で1.5にするということを目標にしていたんえていかないといけないということが大前提です。要するに夫婦単位、家計単位でもってとしてあったんです。一定額の収入を確保する生き方を選ぶようになって欲しいと考えていた。オランダでは、会社の外に従業員の能力の開発や訓練を行う施設がたくさんあります。自分のライフスタイルに合わせて労働時間一つの企業にそう長く雇用できないという状を選択する方法が定着し、これによって企業況になれば、企業としては教育訓練を与えるの伸縮性を非常に維持できるようになりましことができなくなり、それぞれの人が自分でた。失業率も20年前の12％から２％強に大幅能力を開発してきてくださいということになに下がっています。る。能力開発をしていくための時間を確保すかと言って、オランダでワークシェアリンるには、労働時間を自由に選べなければいけグがすぐに成功したのでは決してないんですない。そういうことが、制度導入の背景となね。短時間労働者を正規社員にするとなると、っています。企業としては固定費といった部分でコストが -7- 増大します。どうして正規社員にできたかと有利でした。デフレだとかなりの賃金カットいうと、フルタイマーの賃金を抑制し、短時が必要になります。今の状況でオランダモデ間労働者の賃金を相対的に上げていった。フルを導入することは困難でしょうね。ルタイマーの時給に近づけるまでに長い年月を必要としたんです。今日の成功までに実に《ワークシェアリングの今後》 16年間かかったそうでして、実際そう簡単で ―景気の底入れ宣言が出ましたが、ワークシはなかったのです。ェアリングも景気の回復次第で変わってくるでしょうね。 ―多様就業対応型を日本で導入する場合、どのような問題があるのでしょうか。景気の底入れ宣言があってそれが本当に経済成長率がプラスの方向に行くかというと、日本では女性や高齢者の短時間勤務に対するニーズがあり、この人達をこれから本格的なかなかそこまで自信がないというのが多くに活用していくといことになれば、オランダの日本人の実感だと思うんです。しかし日本型のワークシェアリング、多様就業対応型を経済の底力はあると思います。５％の経済成長率を確保することは大変で導入せざるを得ないと思います。多様就業対応型が根付くには、自分の能力すが、社会保障制度を維持するには少なくとをいかに開発しライフ設計の中でどう生かしも2∼3%位の経済成長率がどうしても必要なていくか、すなわち専門職志向が必要です。んですね。それを維持していくには、生産性しかし、現在多いのは、会社に入社すると、をどんどん上げて経済を成長させていくといどんな仕事をするかは会社に任せ、そのかわうことが一つにありますが、労働供給量を増り賃金を保証してもらう形です。専門職志向やしていかなくてはなりません。では決してないんです。今の若い人たちは専ここに労働需要と労働供給の関係を表した門職志向だと言われていますが、会社は専門図と労働の供給量と雇用者数との関係を表し職志向の若者のニーズを満たしていない。そた図があります（末尾：参考資料２）。需給こで、それを改善する仕組みを作る必要があの構造としては、企業側は賃金が安ければ多ります。くの人を雇用し、高ければあまり雇わない。他方、中高年はこのままでいいと考えてい労働者側は、それとは反対の行動を取る。一る。両者が併存しているから組織をどっちに方、労働時間が減少すれば雇用者数は増大し合わせればよいのかというのが非常に難します。い。中高年が定年退職し、世帯が交代するま結論を言えば、現状は賃金率も労働供給量で待たなきゃいけないというのが現状です。も低いところに需給の均衡点がありますが、多様就業対応型は、長期の戦略の中で雇用労働時間の短縮により雇用者数を増やし、労を位置づけ、ライフスタイル自体を変えてい働供給量を増やせば国内総生産（ＧＤＰ）はきましょうというものです。労働者自身が明増大し、企業の利潤も大きくなります。理論確に人生設計を立てることができるかどう的にはそういうことです。したがって、基本的には労働時間を短くしか、これが問題だと思いますね。また、日本の場合、今デフレの状態ですね。ていき、なおかつ自由に選べるようにしていオランダの場合は、基本的には20年間インフくということが必要だと思うんです。今のまレの状況が続いていました。ベースアップがまでは社会保障が維持できないわけですか抑制されたのでインフレの部分だけ企業にはら、多様就業対応型が必要になるんです。 -8- ―最後に、今後の雇用対策に関し先生がお感えることです。夫婦で子育てのできる労働市じになっていることをお聞かせください。場の環境を整えていく必要があります。そのこれからの労働市場では、ますます企業間意味でも、多様就業対応型のワークシェアリを労働者が移るようになり、いつでも雇用をングというのは、長い目で見た場合日本の将確保できるようにしなければならなくなるで来を救うことになるんではないかという気がしょう。失業期間を短くしても失業率は高くいたします。なる。つまり摩擦的失業が増えるんです。失 ―ありがとうございました。業することを前提として、人生設計をする必要があるのです。先を読み、次の仕事に備え聞き手：宮谷正信とっとり総研常務理事て自分で能力を開発しておく。１番いいのは副業を持っておくことです。吉田良生氏略歴収入をいかに確保するか、失業保険もそう長くは頼れない。家計の中でなんとか安定的 1947年広島県生まれにお金を稼げる方法は共稼ぎなんですね。夫 1981年中央大学大学院経済学研究科婦が仕事をしていれば、夫婦が同時に失業す博士課程後期修了る可能性は確率的に少ない。共稼ぎ社会とい 1985年朝日大学助教授うのは必ず必要になってくるでしょう。 1989年∼ 同教授経済学博士もう一つは少子化対策。これは非常に重要だと思います。ヨーロッパで出生率が上がっ著書た背景には、夫婦で子育てができる環境にな・『グローバル化時代の地場産業と企業経営』ったことが挙げられます。日本の場合は夫が成文堂（共著）全部会社にとられ、妻だけで子育てを行うケ・『先進国失業の構造』ースが多い。有効な少子化対策は、これを変・『入門マイクロ経済学』成文堂（共著）有斐閣（共著）＜参考資料１＞ワークシェアリングの類型目的からみた分類誰と誰のシェアリングか１）雇用維持型（緊急避難型）：一時的な景況の悪化を・現在雇用されている乗り越えるため、緊急避難措置として、従業員１人従業員間全体仕事の分ち合い手法・所定内労働時間短縮・休暇の増加あたりの労働時間を短縮し、社内でより多くの雇用を維持する。２）雇用維持型（中高年対策型）：中高年層の雇用を確・高齢者など特定の階保するために、中高年層の従業員を対象に、当該従業員１人あたりの労働時間を短縮し、社内でより多層内・60歳未満の世代からくの雇用を維持する。 60歳以上の世代３）雇用創出型：失業者に新たな雇用機会を提供することを目指して、国または企業単位で労働時間を短縮・労働者と失業者・法定労働時間短縮・労働者（高齢者）と・高齢者の時短、若年層の採用し、より多くの労働者に雇用機会を与える。失業者（若年層）４）多様就業対応型：正社員について、勤務の仕方を多・現在の労働者と潜在様化し、女性や高齢者をはじめとして、より多くの的な労働者労働者に雇用機会を与える。・勤務時間や日数の弾力化・ジョブシェアリング：１人分の仕事を２人で分担・フルタイムのパートタイム化資料：厚生労働省「ワークシェアリングに関する調査研究」（2001年４月）をベースに作成 -9- ＜参考資料２＞クスタイム制度あるいは在宅勤務制度など多様ワークシェアリングの経済分析な就業形態を用意することによってこれまで労働市場に参加することができなかった女性や高齢者が就業するようになる場合である。（３）労働供給量・労働時間・雇用者数：労働供給量は労働市場の需給状態によって決定され、労働時間数は労働基準法や労使協定などの制度によって決められているものとする。２本の直線Ｈ0 とＨ1と横軸の労働供給量との角度は制度的に決められた労働時間を表している。すなわち、労働市場で一日の800万人・時の労働供給量が決定されたとすれば、１日の労働時間が８時間と法律によって決まっているとすれば、雇用者数は100万人になる。もし１日の労働時間が５時間に決められたとすれば、雇用者数は160万人になる。したがって、Ｈ 0からＨ 1へのシフトはより少ない労働時間でより多くの労働者を雇用するような仕組みであるということを意味している。（４）労働市場の均衡と国内総生産（ＧＤＰ）の関上側の図は縦軸に賃金率（労働の価格）、縦軸に労係：労働需要曲線と労働供給曲線との交点Ｅ0、働供給量を測っている。労働供給量は人・時単位でＥ1およびＥ2は労働市場の均衡点を表している。ある。すなわち、労働供給量（人・時）＝労働時間そして証明は省略するが、均衡点を基点とする数×雇用者数である。四角形Ｅ 0ＡＯＬ 0、Ｅ 1ＢＯＬ 1およびＥ 2ＡＯＬ 2 下側の図には労働供給量と雇用者数と労働時間数はそれぞれのＧＤＰの大きさを表している。企の関係が描かれている。業利潤は、三角形Ｅ0ＡＷ0、Ｅ1ＢＷ1およびＥ2Ａ（１）労働需要：曲線Ｄ0Ｄ0とＤ1Ｄ1は労働需要曲線でＷ1で表される。あり、労働者を雇用する企業の行動を表している。すなわち、賃金率が低ければ、より多くの労働者を雇用して工場を稼動させるし、高ければ雇用者数を少なくしようとする。曲線Ｄ 0Ｄ 0 からＤ 1Ｄ 1へのシフトは、たとえば工場が海外に移転するために労働者を雇用する機会（すなわち工場の数）自体が少なくなる場合であり、同じ賃金でも雇用する量が減少することを意味している。（２）労働供給：曲線Ｓ0Ｓ0とＳ1Ｓ1は労働供給曲線であり、賃金が高ければより多くの人がより長く働こうとし、賃金が低ければより短くしか働こうとはしないような労働者の行動を表している。曲線Ｓ0Ｓ0からＳ1Ｓ1へのシフトは労働市場に参加する人の数が増加するときに起こる。たとえば短時間勤務制度、半日勤務制度、フレッ - 10 -