（平成 21 年度 修士論文） 内発的に動機づけられている介護職員の離職意向と 「介護観」,組織特性との関連 The Correlation between Intrinsically-Motivated Care Staff’s Intent to Leave and Sense of Values about Care Work in the Facility, Organizational Characteristics 白石旬子 Junko Shiraishi 指導教員：今井幸充 教授 Tutor: Prof. Yukimichi Imai 日本社会事業大学大学院社会福祉学研究科 Graduate School of Social Services, Japan College of Social Work 内発的に動機づけられている介護職員の離職意向と，ケアに取り組む際に基づく価値観・態度（以 下，「介護観」）および「組織風土」への認識との関連について分析を行った．調査対象者は，全国 の介護老人福祉施設に勤務し,介護現場の勤務経験を１年以上もつ正規雇用の介護職員である（管理 職を除く）．対象者の抽出には層化二段無作為抽出法を用い, 12,000 名を調査客体とした．分析に用 いる項目に回答不備があるもの等を除いた 2,520 票を有効回答とした（有効回答率 21.0％）． ロジスティック回帰分析の結果，「高キャリア・コミットメント群」の離職意向は,「低個性重視・ 高非統合的組織群」において「振り返り，考える実践重視」という「介護観」をもつ場合に有意に高 まり,オッズ比は 1.25 (95％信頼区間 1.02-1.53）であった.また, それ以外の組織特性では,「高キ ャリア・コミットメント群」の離職意向と「介護観」に有意な関連はみられなかった. 本研究より,「高キャリア・コミットメント群」の離職意向は,特定の「介護観」と一定の「組織 風土」に関連があることが明らかになり,本結果より,組織運営のあり方に関する問題が示唆された. キーワード：キャリア・コミットメント，離職意向，「組織風土」，「介護観」 Keywords: Career Commitment , Intent to Leave, Organizational Climate, Sense of Values about Care Work 緒 言 昨今，わが国では，賃金等，介護職員の処遇が 問題視され，それが高い離職率の背景にあるもの として注目されている 1）2）. しかし，介護職員のような専門職種にとっては， 待遇等の外発的動機づけとともに,「仕事のやりが い」等の内発的動機づけの意味も大きく,これも介 護職員の離職に関係する要因だろう．実際，わが 国や海外の研究において，内発的動機づけは介護 職員の離職・離職意向を軽減させることが明らか にされている 3)～9)．そして，介護労働安定センタ ーの調査結果 10 ) 11)では，介護の仕事を選んだ理 由として「働きがい」を挙げる者が 58.1%と最も 多く，介護の仕事について，「自分で考えて工夫 すると変化や手応えがある」と感じる者が 50.3％，「楽しい，おもしろい」と感じる者が 40.6％にのぼっていることから，介護職員にとっ て，内発的動機づけは特に重要であるだろう． しかし，介護の仕事に内発的に動機づけられて いることが，離職意向につながる場合も存在する． 実際，筆者が参加する福祉・介護に従事する職員 を対象にした「離職に関する事例検討会」12)13）で は，介護の仕事に熱心に取り組み，仕事に「こだ わり」をもつことによって周囲との軋轢が生まれ， 離職もしくは離職意向につながる事例が多く存在 していた.また，介護労働安定センターの調査結果 14) においても，「ケアの考え方が合わなかった」 という理由で前職場を辞めた介護職員が 12.6％ にのぼっているが，これも介護の仕事に対する「熱 心さ」が離職をもたらしたものと考えることがで きるかもしれない． 仮に，内発的に動機づけられている介護職員の 離職が高まる状況があるとすれば，介護の質を高 めていく上でも深刻な問題である． 内発的に動機づけられている介護職員の離職意 向については，組織の側の問題と介護職員の側の 問題の両面に注目する必要がある．たとえば，職 員の個性や意見が重視されない組織において，専 門職としての考えや「こだわり」をもって主体的 に介護に取り組んでも，その姿勢は受け入れられ ず，職員の側の不満へとつながり，ひいては離職 の要因となっていくことが考えられる．この場合， 組織側の問題も大きいが，介護職員の側が介護の 仕事に対して，どのような「こだわり」や「ケア の考え方」をもっているかによっても，軋轢の有 無，程度は異なってくるであろう． 内発的動機づけが介護職員の離職・離職意向を 軽減させることは，上述のとおり国内や海外の研 究において明らかにされており,介護職員の内発 的動機づけの構造やそれを高める要因を分析した 研究も散見される 15)～19)． しかしながら，内発的に動機づけられて仕事に 取り組んでいる介護職員に焦点をあて，離職意向 が生まれる背景を分析した研究は見当たらない． そこで，本研究は，内発的に動機づけられてい る介護職員の離職意向と，介護職員側のケアに取 り組む際に基づく価値観・態度（以下， 「介護観」） および組織特性との関連について明らかにするこ とを目的とした． 率 30.2％）のうち，分析に用いる項目に回答不備 があるもの，または，対象者に該当しないもの（勤 務経験年数１年未満の者等）を除いた 2,520 票を 分析対象とした（有効回答率 21.0％）． ２．調査項目 1)回答者の属性 属性について，性別，年齢，最終学歴，福祉関 連の保有資格，介護技術について専門的に学んだ 場，介護現場の経験年数をたずねた． 2)回答者の離職意向 離職意向について，「あなたは今の職場で，ど のくらい働き続ける気がありますか？」という質 問を設定し，「１．今，すぐ（１年以内）にでも やめたい」「０．もうしばらく続けたい」のいず れかを選択してもらった． 【仮説】 介護の仕事に内発的に動機づけられ，特定の「介 護観」（介護職員がケアに取り組む際に基づく価 値観・態度）をもつ職員は，特定の組織特性の中 で，離職意向が高まる． 3)介護職員の「介護観」に関する項目 調査票を作成するにあたり，介護職員 10 名（う ち，居宅の介護支援専門員，地域包括支援センタ ーの社会福祉士，理学療法士養成校に転職・進学 した３名の元介護職員を含む）を対象に，各１時 間程度の「介護に取り組む際に基づく価値観・態 度」に関する半構造化面接を行い，その回答に基 づき「介護観」に関する項目を構成した． 項目数は，48 項目であり，その内容は，利用者 の尊厳（項目番号１～５），利用者の残存能力・ 機能（６～９），利用者の情報，表情・態度（10 ～13），介護技術・知識や理論（14～17），家族 の意向（18～21），事故や安全（22～25），省察 （26～31），利用者と職員の距離・関係性（32～ 35），組織のルール・規範（36～43），組織の中 での働き方（43～48）で構成されている．なお， 省察については，半構造化面接から得られた回答 を基に，杉村ら 20）の「保育者省察尺度」を用い， その際，質問項目の「子ども」を「利用者」に， もしくは，「保育」を「介護」に置き換えた．そ の他の項目については，４名の共同研究者（うち ３名は介護職員としての勤務経験をもつ）間の討 議により作成した． 回答形式は，「１．全く反対」から「４．全く 賛成」までの４件法とした． 方 法 １．対象と方法 対象者は，全国の介護老人福祉施設に勤務する 正規雇用の介護職員とした．介護の業務に一定程 度慣れ，直接介護に従事している職員を対象とす ることを目的として，介護現場の経験年数が１年 以上である管理職以外の職員を対象とした． 対象者の抽出は，層化二段無作為抽出法を用い た．まず，2008 年 11 月時点で，WAM-NET「介護事 業者情報」に介護老人福祉施設として登録されて いる 6,117 施設より，都道府県別に 3,000 施設を 等間隔抽出した．そして，抽出された施設の施設 長あてに，介護職員４名分の質問紙・返信用封筒 を郵送し，1)正規雇用の職員，2)介護現場の経験 を１年以上もつ職員，3)専ら直接介護に従事して いる管理職以外の職員，という３つの条件全てを 満たす職員から無作為に４名を抽出し，質問紙・ 返信用封筒を配布するよう依頼した．また，調査 対象者に渡された書面を通じて，回答者が直接調 査票を返信してもらうことを依頼した． 調査期間は，2008 年 12 月５日～2008 年 12 月 20 日である． 12,000 票を配布し，回収された 3,620 票（回収 4)介護職員の内発的動機づけに関する項目 介護職員が内発的に動機づけられている状態を 測る上で，日本労働研究機構 21）が，「職業・専門 2 分野に対する関心や思い入れの強さ」と定義する 「キャリア・コミットメント」を用いた．質問項 目は，日本労働研究機構 21 ） 「HRM （Human Resource Management）チェックリスト（従業員 用）」に含まれる「キャリア・コミットメント尺 度」８項目を用いた．その際，質問項目の「この 職務・専門分野」もしくは，「今の職務・専門分 野」を「介護の仕事」に置き換えた．また，介護 現場には女性が多く従事しており 22），介護の仕事 を生涯続ける仕事ではなく，結婚・出産を機に辞 めることを前提として「職業・専門分野に対する 関心や思い入れの強さ」を評価する可能性を考慮 し，「介護の仕事を一生続けたい」「子育てをし ながらでも，介護の仕事を続けていきたい」とい う独自の２項目を質問項目に加えた．したがって， 本研究における「キャリア・コミットメント」に 関する質問項目は，10 項目で構成されている． 回答形式は，「キャリア・コミットメント尺度」 21） に従い，「１．全然そう思わない」から「５． いつもそう思う」までの５件法とした． ３．倫理的配慮 回答者が所属する施設長，および回答者に対し， 調査票および調査票に同封した書面にて，1)研究 の趣旨，2)調査結果は研究目的以外では使用しな いこと，3)回答者および施設の匿名性を保持する こと，4)記載された調査票は，回答者が直接返信 すること，5)返信された調査票等は厳重に保管す ることを説明した． そして，調査票の返信をもって，回答者からの 研究の同意が得られたと判断した． ４．分析方法 まず,「介護観」「キャリア・コミットメント」 「組織風土」それぞれに関して，探索的因子分析 を行い，それぞれの構造について検討を行った． 次に,「キャリア・コミットメント」「組織風土」 について，各因子の単純合計得点を算出し，中央 値の前後で高低別にした．そして，それらを用い， 目的変数を離職意向，説明変数を「介護観」得点 とするロジスティック回帰分析を行った． 5)組織特性に関する項目 「組 組織特性の質問項目について，関本ら 23）が， 織の中で生活し，活動している人びとによって明 白に，あるいは暗黙に知覚され，メンバーのモチ ベーションや態度・行動に影響を及ぼすと考えら れる一連の特性（価値観，規範，慣習，雰囲気等々） のパターン」と定義する「組織風土」を用いた． 質問項目は，関本ら 23）の「組織風土尺度」７因子 （49 項目）の中から，主として企業における価値 観や慣習であって介護の職場における価値観や慣 習としてはなじみにくいと考えられる， 「長期的・ 大局的志向」に関する因子（「企業の『社会的責 任』を追及していけば，『利潤』はおのずとつい てくるという考え方が浸透している」等９項目） と，「成果主義・競争」に関する因子（「仕事の 成果が上がらないと，肩身の狭い思いをしなけれ ばならない」等５項目）の２因子を除外し，かつ， 残りの５因子についても，項目数の多さによる回 答者の負担軽減のため，生産等の介護以外の職場 を想定されている項目，あるいは，介護の職場で イメージしにくい項目を除いた．その結果，本研 究における「組織風土」に関する質問項目は，15 項目で構成されている． 回答形式は，「組織風土尺度」23）に従い，「１． 全くその反対だ」～「６．全くその通りだ」まで の６件法とした． 結 果 １．回答者の属性 回答者の属性を表１に示す． ＜表１：回答者の個人属性＞ N=2520 基本属性 性 別 年 齢 最 終 学 歴 （ 福 祉 関 連 M の A 保 有 資 格 ) （ 専介 門護 的技 M に術 A 学に んつ だい 場て ) 介 経護 験現 年場 数で の 3 N % 男 864 女 1,655 無回答 1 19歳～20代 1,122 30代 760 40代以上 638 平均年齢（±標準偏差）=33.6（± 9.8） 34.3 65.7 0.0 44.5 30.2 25.3 中学・高校 782 専門・各種学校・短大・高専 1,311 大学・大学院 408 その他 9 無回答 10 介護福祉士 1,820 ヘルパー1級～3級 1,197 介護職員基礎研修 72 社会福祉士 96 看護師・准看護師 8 介護支援専門員 278 その他 462 福祉関連の資格はもっていない 88 高等学校（福祉科） 116 専門・各種学校・短大（介護福祉士 935 養成校） 四年制大学（介護福祉士養成校） 115 ヘルパー講習 947 その他 259 特に学んでいない 445 3年未満 457 3年以上5年未満 525 5年以上10年未満 959 10年以上 579 平均経験年数（±標準偏差）=7.4（± 5.1） 31.0 52.0 16.2 0.4 0.4 72.2 47.5 2.9 3.8 0.3 11.0 18.3 3.5 4.6 37.1 4.6 37.6 10.3 17.7 18.1 20.8 38.1 23.0 ＜表２：介護職員の「介護観」の因子パターンと因子間相関＞ N=2520 振り返り, 家族の意 考える 向・安全 実践重視 重視 利用者と接した後、自分の態度や言動が適切だったかどうかを常に振 り返るべきだ。 自分の介護のやり方を振り返り、改善するところを考えるべきだ。 残存能 組織内の 力・機能 ルール・ 重視* 規範重視* .78 .00 -.03 .06 .78 .75 .63 -.03 .02 -.01 -.06 -.04 -.03 -.09 -.03 -.12 .48 .08 .00 .03 .06 .57 .02 -.05 -.03 .50 -.04 -.03 -.12 .50 .02 .02 .07 .48 -.05 .00 .02 .03 -.71 .03 -.08 -.01 -.57 -.01 .01 .10 -.56 .05 .01 -.04 -.52 -.04 .14 -.02 -.35 -.06 職場や施設で決められたマニュアルやルールに従うことは、重要であ る。 介護職員は、みんなで決めたケアプランに従って、その通りに実践し なくてはならない。 介護の仕事はチームワークが重要であり、チーム全体の意見に従って 仕事をするべきだ。 介護職員によって、利用者への対応が違うことは好ましくない。 -.02 .02 .07 -.75 -.03 .00 -.03 -.60 .06 .14 .01 -.53 -.04 -.06 -.08 組織の一員であることを意識して、仕事に取り組むべきだ。 .28 .04 .01 Cronbach α .80 .59 .68 -.51 -.35 .71 振り返り，考える実践重視 1.00 0.01 -0.30 -0.40 1.00 -0.22 -0.19 1.00 0.33 1.00 利用者がなぜ、今、そのような行動をしたのか、常に考えるべきだ。 利用者の様子・行動の変化が、どのような意味を持つのかを考えるべ きだ。 利用者と接する際、自分の感情がどのように表れているかを考えて、 ケアを行うべきだ。 利用者の意思疎通ができない場合、家族の意向を最優先にするべき だ。 利用者の生活に多少不自由があっても、介護事故が起こらないように することが重要だ。 病気や事故の予防のためには、利用者の快適な生活が犠牲になっても やむを得ない。 介護内容について判断に困ったときは、家族に決定してもらうべき だ。 利用者ができることを見つけ、それを引き出していかないと、生き生 きとした生活を送ることができない。 どのような状態になっても、残存機能を生かすための訓練やリハビリ は行うべきである。 過去の生活歴・習慣の中から継続できることを見つけないと、利用者 の残存能力の維持は難しい。 時間がかかっても、利用者にできることをやってもらうと、生活能力 や身体能力は衰えない。 利用者の過去の生活歴や嗜好を把握することで、意思疎通のできない 人でも、その人の望むケアが実行できる。 因 子 間 相 関 家族の意向・安全重視 残存能力・機能重視* 組織内のルール・規範重視* *因子すべてが逆転項目 ２．回答者の離職意向 回答者の離職意向について，「１．今，すぐ（１ 年以内）にでもやめたい」を選択した者は 507 名 （20.1％），「０．もうしばらく続けたい」を選 択した者は 2,013 名（79.9％）であった． (Delta=0.00)を行った．いずれの因子においても 因子負荷量が 0.35 以下のもの 29 項目を削除し， 再度因子分析を行ったところ，19 項目からなる４ 因子が抽出された．表２に直接オブリミン回転後 の因子パターンと因子間相関を示す．なお，KMO の標本妥当性の測度=0.82，Bartlett の球面性検 定は p<0.000 であることから，本因子分析の妥当 性は確保されていると判断した． 第一因子は，「利用者と接した後，自分の態度 や言動が適切だったかどうかを常に振り返るべき だ」「利用者がなぜ，今，そのような行動をした ３．介護職員の「介護観」の構造 「介護観」に関する 48 項目について，主因子法 による探索的因子分析を行った．因子数はスクリ ープロットにより決定し，直接オブリミン回転 4 ＜表３：「キャリア・コミットメント」の因子負荷行列＞ N=2520 キャリア・ コミット メント 介護の仕事が好きなので、この先も続けたい。 介護の仕事を一生続けたい。 私とって介護の仕事は、ライフワークとして理想的な仕事である。 子育てをしながらでも、介護の仕事を続けていきたい。 他の法人や会社に移っても、介護の仕事に就きたい。 もし働かずにお金が得られても、介護の仕事を続けるだろう。 介護の仕事に満足している。 給料が下がっても、介護の仕事がしたい。 介護の仕事でキャリアを追求したい。 介護の仕事に関わる雑誌や本を、多く読んでいる。 Cronbach α .85 .84 .77 .75 .75 .70 .64 .60 .54 .40 .90 KMOの標本妥当性の測度=0.93,Bartlett の球面性検定p<0.000 のか，常に考えるべきだ」等で負荷量が高く，「振 り返り，考える実践重視」(α=0.80)と命名した． 第二因子は，「利用者の意思疎通ができない場合， 家族の意向を最優先にするべきだ」「病気や事故 の予防のためには，利用者の快適な生活が犠牲に なってもやむを得ない」等で負荷量が高く，「家 族の意向・安全重視」(α=0.59)と命名した．第三 因子は，「利用者ができることを見つけ，それを 引き出していかないと，生き生きとした生活を送 ることができない」「どのような状態になっても， 残存機能を生かすための訓練やリハビリは行うべ きである」等で負荷量が高く，「残存能力・機能 重視」 (α=0.68)と命名した．第四因子は，「職 場や施設で決められたマニュアルやルールに従う ことは，重要である」「介護の仕事はチームワー クが重要であり，チーム全体の意見に従って仕事 をするべきだ」等で負荷量が高く，「組織内のル ール・規範重視」(α=0.70)と命名した． 「家族の意向・安全重視」において，信頼性係 数が低いことに留意する必要はあるが，尺度とし ての信頼性はおおむね確保されたと判断した. 以降では，質問項目の「１．全く反対」～「４. 全く賛成」をそれぞれ１～４点とし，各因子に属 する質問項目をそれぞれ単純合計し，これら４因 子別の得点を「介護観」得点とし，分析に用いた． 子による寄与率が 53.1％であったことから，１因 子構造であると判断した（α=0.90）．表３に因子 負荷行列を示す．KMO の標本妥当性の測度=0.93， Bartlett の球面性検定は p<0.000 であることか ら，本因子分析の妥当性は確保されていると判断 した．既存の「キャリア・コミットメント尺度」 21） ８項目の信頼性係数は，α＝0.86 であり，本研 究では，10 項目の「１.全然そう思わない」～「５． いつもそう思う」をそれぞれ１～５点とし，単純 合計したものを「キャリア・コミットメント」得 点とし，分析に用いた． ５.「組織風土」の構造 「組織風土」に関する 15 項目について，主因子 法による探索的因子分析を行った．因子数はスク リープロットにより決定し，プロマックス回転を 行った．いずれの因子においても，因子負荷量が 0.40 以下のもの４項目を削除し，再度因子分析を 行ったところ，11 項目からなる３因子が抽出され た．表４にプロマックス回転後の因子パターンと 因子間相関を示す． KMO の標本妥当性の測度 =0.79，Bartlett の球面性検定は p<0.000 である ことから，本因子分析の妥当性は確保されている と判断した．第一因子は，「各人の個性をのびの びと発揮することが許される」「ユニークなアイ デアや新しい発想をつぎつぎと出し，それをどん どん実行していくことが強く求められる」等で負 荷量が高く,「個性重視組織」(α=0.81)と命名し た．第二因子は，「周りのことを全く気にせず， 自由奔放に仕事を進める人の方が高く評価される ４.「キャリア・コミットメント」の構造 「キャリア・コミットメント」に関する 10 項目 を用い，主因子法による探索的因子分析を行った． 固有値は，5.31，0.87，0.74…と変動し，第一因 5 ＜表４：組織風土の因子パターンと因子相関＞ 個性重視 組織 各人の個性をのびのびと発揮することが許される。 .75 .71 -.11 -.06 .06 .00 .67 -.08 -.06 .65 .13 .09 .61 -.06 -.09 .58 .07 .12 .09 .70 -.07 .00 .58 .07 -.04 .57 -.04 .09 -.06 .77 -.06 .02 .54 Cronbach α .82 .64 .59 個性重視組織 1.00 -.33 -.03 1.00 .06 1.00 率直で、ストレートな発言や意思表示が歓迎される。 お互いにぎくしゃくすることがあっても、葛藤を避けず本音で話し合う ことがよしとされる雰囲気がある。 ユニークなアイデアや新しい発想をつぎつぎと出し、それをどんどん実 行していくことが強く求められる。 上の者に対しても自由に物が言える雰囲気がある。 他のメンバーと同じような考えや意見をもつよりも、職員一人ひとりが 自分なりの考えや意見をしっかり持つことが求められる。 周りのことを全く気にせず、自由奔放に仕事を進める人の方が高く評価 されることがある。 個々人の独自性が尊重されすぎて、チームとしてひとつにまとまりにく いところがある。 仲間同志の競争意識が強く、互いに足を引っ張りあうような雰囲気があ る。 何事につけ、安全で確実なやり方を選択し、手堅く実行していくことが 求められる。 石橋を叩いてからでないと渡らないといった慎重なところがある。 因 子 間 相 関 N＝ 2520 非統合的 安全・ 組織 慎重組織 非統合的組織 安全・慎重組織 KMOの標本妥当性の測度=0.79,Bartlett の球面性検定p<0.000 ことがある」「個々人の独自性が尊重されすぎて， チームとしてひとつにまとまりにくいところがあ る」等で負荷量が高く， 「非統合的組織」(α=0.64) と命名した．第三因子は，「何事につけ，安全で 確実なやり方を選択し，手堅く実行していくこと が求められる」「石橋を叩いてからでないと渡ら ないといった慎重なところがある」で負荷量が高 く，「安全・慎重組織」(α=0.59)と命名した．し かし，第三因子は項目数が２項目であったため， 本研究では下位尺度として扱うことを控えた． 以降では，第一因子，第二因子それぞれの質問 項目の「１．全くその反対だ」～「６．全くその 通りだ」をそれぞれ１～６点とし，各因子に属す る質問項目をそれぞれ単純合計し，これら２因子 別の得点を「組織風土」得点とし，分析に用いた． ミットメント」「組織風土」２因子は，それぞれ の中央値を算出し，度数がほぼ同数になるように， 中央値の前後で高低群別に２分割し，「組織風土」 ２因子それぞれの高低群を組み合わせた上で，そ れらと「キャリア・コミットメント」高低群を組 み合わせた． ロジスティック回帰分析の結果を表５に示す． それぞれのモデルにおける Hosmer-Lemeshow の 検定は p>0.05 であり，それぞれのモデルは適合し ていると判断した．その結果，「高キャリア・コ ミットメント群」の離職意向は,「低個性重視・高 非統合的組織群」における「振り返り，考える実 践重視」と有意な関連がみられ（p<0.05）,オッズ 比は 1.25（95％信頼区間 1.02－1.53）であった. それ以外の組織特性では,「高キャリア・コミット メント群」の離職意向と「介護観」に有意な関連 はみられなかった. なお，「キャリア・コミットメント」得点，「組 織風土」２因子それぞれの得点と，年齢，介護福 祉士資格の有無，経験年数との関連については， 一部有意差がみられたものはあったものの，その 差は小さく，一貫した傾向ではないことを確認し ている． ６.「キャリア・コミットメント」「組織風土」別 にみた，「介護観」と離職意向との関連 「キャリア・コミットメント」「組織風土」別 にみた，「介護観」と離職意向（「１．今すぐ（1 年以内）にでもやめたい」，「０．もうしばらく 続けたい」）との関連についてロジスティック回 帰分析を行った．分析にあたり，「キャリア・コ 6 ＜表５：「キャリア・コミットメント」「組織風土」別にみた，「介護観」と離職意向との関連＞ 「高個性重視・高非統合的組織群」（Ｎ＝574） 高キャリア・コミットメント群 低キャリア・コミットメント群 （Ｎ＝290） （Ｎ＝284） オッズ比 振り返り，考える実践重視 家族の意向・安全重視 残存能力・機能重視 組織内のルール・規範重視 1.19 1.05 1.15 0.88 Hosmer と Lemeshow の検定 95% 信頼区間 0.88 0.86 0.95 0.71 0.34 - 1.61 1.27 1.39 1.10 オッズ比 1.04* 0.93* 1.15* 0.91* 95% 信頼区間 0.92 0.81 1.01 0.81 0.21 - 1.18 1.06 1.31 1.03 「高個性重視・低非統合的組織群」（Ｎ＝684） 高キャリア・コミットメント群 （Ｎ＝339） オッズ比 振り返り，考える実践重視 家族の意向・安全重視 残存能力・機能重視 組織内のルール・規範重視 1.01 1.03 1.08 1.01 Hosmer と Lemeshow の検定 95% 信頼区間 0.69 0.79 0.85 0.76 0.94 - 1.46 1.34 1.38 1.33 低キャリア・コミットメント群 （Ｎ＝345） オッズ比 1.07** 1.22** 0.86** 1.03** 95% 信頼区間 0.92 1.05 0.75 0.90 0.68 - 1.25 1.42 0.99 1.19 「低個性重視・低非統合的組織群」（Ｎ＝528） 低キャリア・コミットメント群 高キャリア・コミットメント群 （Ｎ＝319） （Ｎ＝209） オッズ比 振り返り，考える実践重視 家族の意向・安全重視 残存能力・機能重視 組織内のルール・規範重視 1.06 0.93 1.00 0.94 Hosmer と Lemeshow の検定 95% 信頼区間 0.84 0.75 0.84 0.79 0.64 - 1.34 1.16 1.20 1.12 オッズ比 1.04* 1.03* 1.07* 0.87* 95% 信頼区間 0.92 0.91 0.97 0.79 0.43 - 1.17 1.16 1.18 0.97 「低個性重視・高非統合的組織群」（Ｎ＝734） 高キャリア・コミットメント群 低キャリア・コミットメント群 （Ｎ＝289） （Ｎ＝445） オッズ比 振り返り，考える実践重視 家族の意向・安全重視 残存能力・機能重視 組織内のルール・規範重視 Hosmer と Lemeshow の検定 1.25* 0.99* 1.05* 0.88* 95% 信頼区間 1.02 0.84 0.92 0.77 0.62 - 1.53 1.17 1.20 1.02 オッズ比 1.01** 1.04** 0.99** 0.88** 95% 信頼区間 0.91 0.94 0.91 0.80 0.73 - 1.11 1.14 1.08 0.97 **p<.01,*p<.05 考 察 向も高まる傾向が示された．まず，この結果につ いて考察を行う． 「振り返り，考える実践重視」は，介護職員が 主体的に，日々の実践や利用者の言動等を振り返 り，考えながら介護の仕事に取り組むことを重視 した内容で，「クライアントとともにより本質的 でより複合的な問題に立ち向かう実践を遂行す 本研究では，内発的に動機づけられている介護 職員の離職意向と，「介護観」および「組織風土」 への認識との関連について分析を行った．その結 果，「高キャリア・コミットメント群」は，「低 個性重視・高非統合的組織群」において，「振り 返り，考える実践重視」得点が高まると，離職意 7 る」という Shön 24）の「反省的実践家」という専 門職像の概念に関連したものである（なお， 高野 「省察」に関して,「Rumination-Reflection ら 25）が， Questionnaire 日本語版」を開発しているが，これ は，自己「省察」に焦点をあてたもので，Shön が 示す実践家の「省察」姿勢とは異なるものである）． 一般に，「振り返り，考える実践重視」は，介 護職員が介護の仕事に取り組む上で非常に重要な ものであるが，「低個性重視・高非統合的組織群」 は,職員の個性や意見が重視されず，まとまりもな い「組織風土」であり，この組織の中では，職員 が主体的に振り返り考えながら行動することや， 「チーム」で「振り返り，考える実践重視」に基 づく介護に取り組むことは難しい．この場合，介 護職員は介護の仕事に「やりがい」を感じること ができず，その結果，離職意向につながる可能性 が考えられるだろう． 特に，介護の仕事に対する関心や思い入れが強 い傾向にある「高キャリア・コミットメント群」 の場合，「振り返り，考える実践重視」に基づく 介護が，彼らの「やりがい」や「こだわり」につ ながっている可能性があり，「低個性重視・高非 統合的組織群」では，そのことが仕事の「やりに くさ」や離職意向を高めるのではないだろうか． 表５で示すように，同様の「組織風土」における 「低キャリア・コミットメント群」の離職意向は， 「振り返り，考える実践重視」と関連はなく，こ のことからも「振り返り，考える実践重視」によ り離職意向が高まるのは，「高キャリア・コミッ トメント群」だからこその結果であり，彼らの「振 り返り，考える実践重視」に基づく介護への「や りがい」や「こだわり」が関連していると考える ことができるだろう． そして，統計的に有意な結果ではないものの， 「高キャリア・コミットメント群」の「高個性重 視・高非統合的組織群」における「振り返り，考 える実践重視」による離職意向は，オッズ比が 1.19 と，高まる傾向にあり,「高個性重視・低非 統合的組織群」「低個性重視・低非統合的組織群」 の場合は，オッズ比がそれぞれ 1.01，1.06 と， 高まっていない傾向であった.上述の「低個性重 視・高非統合的組群」の結果を踏まえると，「高 キャリア・コミットメント群」は,「低個性重視組 織」というよりも，「高非統合的組織」において, 「振り返り，考える実践重視」により離職意向が 高まる可能性がある．つまり,個性が発揮できない というよりも,「チーム」で「振り返り，考える実 践重視」に基づく介護に取り組めない場合に,離職 意向が高まる可能性が考えられるかもしれない． 山田 26）は，「たとえば，ケア場面からストレス が生じる場合や，職種間や組織内でさまざまな軋 轢や葛藤が生じる場合において，チームで受け止 めて共有する力量が成熟していたり，利用者側か らの視点であるべき支援を検討する組織理念で貫 かれた風土が浸透していれば，介護否定感や職場 の人間関係の葛藤などもかなり緩和される」と述 べ，竹内 27）は，「介護現場の人間関係にまつわる トラブルは，つきつめれば真の意味でのチーム体 制の不在にあるといってよく，チームとして機能 するべき『介護のあり方』その理念や方針の不在 にあるといってよい」と述べている．実際，介護 労働安定センターの調査結果 28）では，職場や仕事 に対する問題や悩みとして，「ケアの考え方や方 法等について意見交換が不十分である」が「あて はまる」介護職員は 65.6％にのぼり,ストレスを 解消させる上で「職場全体の課題を共有できる機 会の設定」が「とても役に立つ」という介護職員 は 55.1％にのぼっている． 山田や竹内が述べるように，組織において，介 護を「チーム」で取り組んでいない場合や利用者 の視点に立って介護が考えられていない場合，介 護職員同士の軋轢や人間関係のトラブルに繋がる 可能性があり，これらの場合，本研究では，「キ ャリア・コミットメント」が高く，「振り返り， 考える実践重視」に価値を置く職員の離職意向が 高まる可能性が示唆された．以上のことから，組 織には，「チーム」として介護に取り組める運営 を行うとともに，利用者の視点に立った介護が考 えられる運営を行うことが求められていると考え られるだろう． 次に，因子分析から得られた結果について考察 を行う． まず，「介護観」に関する因子分析の結果，４ 因子が抽出されたが,その中で「2015 年の高齢者 介護」29）をはじめ，介護や介護教育の現場におい て強調されている利用者の「尊厳」に関する項目 （項目番号１～５）が因子として抽出されなかっ たことは，興味深い．この点については，まず， 本研究の質問項目の言葉や用語の設定に問題があ った可能性が考えられる．そして，質問項目の「寄 り添う」「その人らしさ」「よいケア」といった 言葉や用語の曖昧さに回答が影響を受けた可能性 も考えられる.これらの言葉は，介護の現場におい て気軽に使われているものの，具体的にどのよう なことを指すのかについては，使う人や状況によ って，意味合いが微妙に異なることが多い．また， 8 こうした言葉について，十分に内容や展開方法を 理解せず，安易に用いることについて，不適切と 感じる介護職員もいる．本研究で用いた質問項目 についても，「尊厳重視」の態度によって回答さ れたのではなく，項目の言葉や用語の使い方への 反応によって回答されたため，「尊厳」にかかわ る項目が因子として抽出されなかったのかもしれ ない．今後，質問項目の用語に配慮を行う等，さ らなる検討が必要だろう. そして，「介護観」の質問項目として，本研究 では，杉村ら 20）の「保育者省察尺度」より６項目 を質問項目として用い，その際，「子ども」を「利 用者」に，もしくは，「保育」を「介護」に用語 を置き換えたが，本研究の因子分析の結果，それ らはすべて「振り返り，考える実践重視」因子と して収束し，その信頼性係数は α=0.80 と，内的整 合性も確保されていた．したがって，質問項目の 用語を変更したことによる大きな問題はなかった と考えられる．また，日本労働研究機構 21）の「キ ャリア・コミットメント尺度」についても，「こ の職務・専門分野」もしくは，「今の職務・専門 分野」を「介護の仕事」に用語を置き換えて使用 したが，因子分析の結果，１因子構造であり，そ の信頼性係数はα＝0.90 と，内的整合性も確保さ れており，用語を変更したことによる問題は特に なかったと考えられる． さらに，組織特性については，関本ら 23）の「組 織風土尺度」より５因子を引用したが，本研究に おける因子分析の結果では，３因子が抽出された． しかし，関本ら 23）の因子分析で抽出された「自由 闊達・開放的」「柔軟性・創造性・独自性」「権 威主義・責任回避」は，本研究における「個性重 視組織」とほぼ同じ内容と考えられる．したがっ て，本研究の分析結果は，関本ら 23）の分析を否定 したものとは考えにくいだろう． 最後に，本研究の限界について述べる． まず，調査対象者の抽出について，施設側に３ つの条件を示し，それに該当する介護職員への配 布を依頼したが，実際の回答者がどのような介護 職員であるのかは明確ではなく，ユニットリーダ ー等のリーダー層や組織の中で「熱心」に取り組 んでいる介護職員が回答した可能性があり，回答 にバイアスがかかっていることも考えられる． そして，「組織風土」に関して,本研究で用い た「組織風土」は介護職員ぞれぞれの認識による もので，客観的な組織特性とは異なることに留意 する必要がある．つまり，介護職員の離職意向に 関して，前述では組織の課題を挙げたが，それは あくまで介護職員側の認識に基づく「組織風土」 からの考察であるため，実際の組織の問題なのか， 介護職員本人の問題なのかについては吟味が必要 であろう． 結 論 本研究より，「高キャリア・コミットメント群」 の離職意向は,「低個性重視・高非統合的組織群」 において，「振り返り，考える実践重視」により 高まる傾向が示された.また,統計的に有意な関連 ではないが,オッズ比では,「高個性重視・高非統 合的組織群」においても,「振り返り，考える実践 重視」により離職意向は高まる傾向がみられ,「高 キャリア・コミットメント群」の離職意向は,「チ ーム」として「振り返り，考える実践重視」に基 づく介護に取り組めない場合に高まる可能性が示 された.これらの結果より，組織運営のあり方に関 する問題が示唆された． 謝 辞 本研究は,平成 20 年度厚生労働省老人保健健康 増進等事業により，藤井賢一郎，大塚武則，影山 優子，白石旬子４名のチームによって行われた． なお，本研究の一部は日本老年社会科学会第 51 回大会（横浜 2009 年６月）で発表した． ヒアリング調査に協力して下さった現役・元介 護職員の皆様，アンケート調査に協力して下さっ た全国の介護老人福祉施設の施設長，および介護 職員の皆様に感謝申し上げたい．そして，本論文 を完成させるにあたり，今井幸充教授，本学専門 職大学院 藤井賢一郎准教授には多大なるご指導 をいただいた．この場を借りて深くお礼申し上げ たい． 文 献 １）厚生労働省老健局介護保険課：介護職員処遇 改善交付金について. （http://www.mhlw.go.jp/seisaku/2009/12/03.html） 平成 21 年 12 月 30 日検索. ２）小沢京子：介護職員 300 人アンケート約２割 が「すぐ辞めたい」と回答；給与や労働時間， 能力開発への不満が噴出.日経ヘルスケア 21,194:73-78(2005). ３) 冷水豊,前田大作,坂田周一ほか:特別養護老 人ホーム寮母の退職意向.社会老年 学,23:24-34(1986). ４) 張允禎,黒田研二：特別養護老人ホームにおけ る介護職員の離職率に関する研究.厚生の指 標,55(15):16-23(2008). 9 ５) 石黒文子：介護老人福祉施設におけるケアの 質 の 確保 と施 設の 組織 ・管 理 ．厚 生の 指 標,56(13): 1-9(2009). ６）原野かおり，桐野匡文，藤井保人ほか：介護 福祉職が仕事を継続する肯定的要因．介護福 祉学，16(2)：163-168(2009). ７）Nicholas G. 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