介護実践現場におけるコンフリクトと職員の成長・介護実践の関連本

日本介護経営学会
第8回学術大会自由演題報告（H24.11.23）
介護実践現場におけるコンフリクトと
職員の成長・介護実践の関連
白石旬子
（日本社会事業大学大学院社会福祉学研究科
日本学術振興会特別研究員DC2）
1
本研究の背景
 介護チーム内で仕事のやり方・考え方の不一致が頻
繁に生じている。
 他職員と「ケアの考え方が合わない」経験をした介護職員8
割（日本社会事業大学 2011）
離職・サービスの質の低下
組織論の観点：不一致・対立＝コンフリクト
コンフリクトには、新しい知識の創出やより良いパフォー
マンスを生み出す可能性がある。
介護実践現場のコンフリクトも、プラスの成果を生み出し
ているのではないか？
2
組織論でのコンフリクトのタイプと「成果」との関連
コンフリクトのタイプ
「成果」との関連
 「タスク・コンフリクト」
⇒「仕事の目標や仕事その
ものに関する意見の不一
致」
タスク・
コンフリクト
（ＴＣ）
相関
マイナスに作用
プロセス・
コンフリクト
（ＰＣ）
プラスに作用
 「プロセス・コンフリクト」
⇒「仕事の役割、責任、資
源配分を巡る不一致」
マイナスに作用
 「リレーションシップ・コ
ンフリクト」
⇒「緊張や怒りなどの感情
的な要素を含んだ対人的
な不一致」
リレーションシップ・
コンフリクト
（ＲＣ）
「成果」
3
研究方法および、アンケート調査結果①
アンケート調査⇒インタビュー調査（「説明的デザイン」）
対象：全国の入所・居住系介護サービス施設・事業所
10,000施設・事業所（有効回答1,938名）
結果：コンフリクトに「統合方略」を用いる職場では、コン
フリクトによって、職員の成長を高め、個別に応じた「介
護実践」を促していた。
⇒調査・結果の詳細は、今年度の「介護経営」に掲載。
※アンケート調査は、平成23年度厚生労働省老人保健健康増進等事業「介護職員の初期キャリア形
成に関する研究事業」の一部として行われた。
4
アンケート調査②「介護
経営」掲載結果の概要
 「『価値や根拠を前提に
する』不一致」因子
⇒「利用者の様子・行動の
変化の理由を考えて行動し
ているか」等で構成
 「視野の広がり」因子
⇒「多様な観点から考える
ようになった」等で構成
 職場における「介護実
践」４因子
⇒「自然排泄」「生活時間の
個別化」「行動制限しない」
「外泊・在宅復帰」で構成
5
アンケート調査③ （補足分析）：「タスク・コンフリク
ト」がプラスに作用する背景
「統合方略」群：「視野の広がり」への各変数の直接・間接・総合効果
「価値や根拠を前提にする」不一致
タスク・コンフリクト
リレーションシップ・コンフリクト
プロセス・コンフリクト
直接効果
間接効果
総合効果
-0.55
0.24
-0.15
-0.17
-0.01
-0.26
-0.56
-0.02
-0.15
-0.22
-0.05
※標準化係数にて算出
「タスク・コンフリクト」のプラスの効果を作用させるにはそ
の間接効果を低めることが必要
これが実践の上で可能となるかどうかの具体像をインタ
ビュー調査のなかで捉える（本報告の目的）
6
インタビュー調査（目的、方法と対象）
【目的】
「成果」にプラスに作用する「ＴＣの直接効果」を作用させるために、
マイナスに作用する「ＴＣの間接効果」を減じる、実践的な具体像を
示すこと
【対象とその抽出方法】
 高齢者介護サービス施設・事業所において、職場内でリーダー
の役割を担っている（いた）者であって、介護の方法や考え方に
ついて、職員同士が対立した職場での勤務経験をもつ者
 有意抽出法で抽出された７名（介護現場での平均経験年数15.1
年（±6.1年））
【倫理的配慮】
日本社会事業大学研究倫理委員会に審議を依頼、承認を得た。
※インタビュー調査は、「介護職員のチームケアを阻害する組織行動論的要因および、介護学的要
因」（科学研究費補助金特別研究員奨励費）により行われた。
7
インタビュー調査（調査方法、インタビュー内容）
【調査方法】
半構造化面接法を用いたインタビュー調査
【インタビュー内容】
「職場のなかで、介護サービスを提供する際に、介護
の方法や考え方について職員同士が対立した経験に
ついて、これまでの経験の中で印象に残っているもの
を教えてください」
-
対立の具体的内容
どのようなコンフリクトが起きていたのか
職場はそれに対してどのように対処したのか
その対立によって得られた「成果」
8
インタビュー調査（分析方法・手順）
1. 逐語録を読み込み、意味内容が通じる部分で切片化、カード化
2. 「天下り式」コーディング（佐藤2002）により、アンケート調査結
果の潜在因子に分類
① 「『価値や根拠を前提にする』不一致」コード
② 「コンフリクトのタイプ・関係性」コード
③ 「解決方略」コード
④ 「職場の成果」コード
3. ①～④それぞれ「たたき上げ式」コーディング（佐藤2002）を実
施、サブコードを生成
4. 生成されたサブコードを、職場に「プラス」の成果を得たとする職
場、「マイナス」の成果を得たとする職場別に集計
9
インタビュー調査：結果（事例の概要）
対立の主題とその「成果」
No
対立の主題
1 ナースコールを頻回に押す利用者にどのように対応するか
2 利用者にどのように楽しんでもらうのか
3 時間のかかる利用者の食事の提供量を半分にするかどうか
得られた「成果」
「視野の広がリ」
「職員の関わり方の変
化による改善」
「視野の広がり」
「生活時間の個別化」
「視野の広がり」
4 ソリが合わず、協働できない職員をどうするか
「視野の広がり」
「生活時間の個別化」
5
6
7
8
「行動制限しない」
「利用者への悪影響」
「利用者への悪影響」
「利用者への悪影響」
身体拘束を外していくかどうか
利用者に自分で食べてもらうようにするか、介助するか
トイレ誘導を続けるか、おむつにするか
トイレ誘導を再開させるか、おむつのままにするか
10
インタビュー調査：結果（コード集計）
 インタビューデーターを146枚にカード化
 「天下り式」のコーディングにより、各コードにあては
まったカードは55枚
「成果」別：コード集計
全体
枚（％）
<コード>
プラスの成果をマイナスの成
得た職場
果を得た職場
枚
（％）
枚
（％）
〈「価値や根拠を前提にする」不一致〉
12
（22%）
11
（30%）
1
（6%）
〈コンフリクトのタイプ・関係性〉
14
（25%）
9
（24%）
5
（28%）
〈解決方略〉
16
（29%）
7
（19%）
9
（50%）
〈職場の成果〉
13
（24%）
10
（27%）
3
（17%）
55
（100%） 37 （100%） 18 （100%）
合計
11
インタビュー調査：結果（サブコード集計①）
「成果」別：「『価値や根拠を前提にする』不一致」サブコード集計①
プラスの成果をマイナスの成
得た職場
果を得た職場
<コード>
【サブコード】
枚（％）
枚（％）
【｢価値」の合意や前提の形成】
5 (45%)
0 (0%)
3 (27%)
0 (0%)
〈「価値や根拠を前【同じ思い・強みを引き出す】
提にする」不一致〉【リーダーのなかでの一致を確認】
3 (27%)
1 (100%)
合計
11 (100%)
1 (100%)
12
逐語データ【同じ思い・強みを引き出す】
「食べられることもあるよね」、って私が言ったときに、
ワーカーとして、「いやいや絶対半量じゃないとダメだと
思います」っていう職員はなかなかいないですよね。「そ
れって私たちの仕事よね、食べれるときあるじゃない、そ
の時は頑張って食べさせようよ」っていうのは、みんな
だって、そうだなってその時は思いますよね。
13
逐語データ【リーダーのなかでの一致を確認】
みんなの良いところって、時間なり人がいないって言い
分けをするけど、でも利用者さんにこうしてあげたいって
いう気持ちはあったと思うんですよね、なんかこう、まとも
な感覚っていうのが。自分の介護職としてのケアは、こう
あるべきみたいなのが絶対にあったと思うんです。
14
インタビュー調査：結果（サブコード集計②）
「成果」別：「コンフリクトのタイプ・関係性」サブコード集計②
プラスの成果をマイナスの成
得た職場
果を得た職場
<コード>
【サブコード】
枚（％）
枚（％）
【価値を守るためのＴＣをいとわない】
2 (22%)
0 (0%)
【ＲＣを気にせず、ＴＣとし捉える】
1 (11%)
0 (0%)
【ＴＣに「なりきれない」】
1 (11%)
1 (20%)
【ＴＣとＲＣの混在】
1 (11%)
0 (0%)
〈コンフリクトの
【ＴＣに姿を変えたＲＣ】
1 (11%)
0 (0%)
タイプ・関係性〉
【ＲＣ】
1 (11%)
0 (0%)
【ＲＣを高めない】
2 (22%)
1 (20%)
【ＲＣへの転移】
0 (0%)
3 (60%)
合計
9 (100%)
5 (100%)
15
逐語データ
【リレーションシップ・コンフリクトを高めない】
それと、話し合いのなかでは、個人攻撃しないように、っ
ていうのも、みんなには言ってきました。個人の誰かじゃ
なくて、自分たち全体で、改めるところは改めていかない
といけないし。もし、話の流れが個人攻撃にいきそうにな
ると、そうじゃなくって、みんなでどうする、っていう風に軌
道修正するっていうファシリテーションとかもしていました
よね。
16
逐語データ
【リレーションシップ・コンフリクトへの転移】
あの人どうしてくれようというか、あの人どうしたらいいの
という感じだったけど、…[中略]…その時、その人が嫌い
じゃないけどその考え方はどうにかならないかなと。…[中
略]…もうなんだろうこの人は、と思ったけど。
17
インタビュー調査：結果（サブコード集計③）
「成果」別：「解決方略」サブコード集計③
<コード>
〈解決方略〉
【サブコード】
【みんなで話し合う】
【場にもっていく】
【みんなから意図的に聞く】
【話し合わない】
【Win-Lose】
【積極的な判断をしない】
プラスの成果マイナスの成
を得た職場果を得た職場
枚（％）
枚（％）
0 (0%)
3 (43%)
2 (29%)
0 (0%)
2 (29%)
1 (11%)
0 (0%)
2 (22%)
0 (0%)
4 (44%)
0 (0%)
2 (22%)
合計
7 (100%)
9 (100%)
18
逐語データ
【みんなで話し合う】
当時の主任が、「そういうの信じられへん、あかんよとか、
ワーワー、ぎゃあぎゃあ」言っている職員たちの声を拾っ
て、カンファレンスでみんなで話し合おうか、っていうことに
なりました。…[中略]…ワーワー言っていたことは次の会
議のなかで話し合う、っていうのはありましたね。
19
逐語データ
【みんなから意図的に聞く】
私がほかの職員にどう思う、どう思う、って聞くうちに、み
んな言いたいから言いだすじゃないですか。もし、反対意
見で黙っていそうな人がいれば、どう思います？みたいな
感じで聞いて。言いたそうな人とか、反論がありそうな人っ
て、勢力図とかって何となく分かるじゃないですか。
20
インタビュー調査：考察①
価値や根拠
を前提にす
る不一致
 今回の結果では、リー
ダーの以下の行動より、
タスクコンフリクトを活用 ②ＲＣを高め
①一致点の確
認・意識づけ
ＴＣ
ない働きかけ
＋
ＲＣ
ＰＣ
③話し合い
と場づくり
－
－
－
＋
① 一致点の意図的な確
認・意識づけ
② リレーションシップ・コ
ンフリクトにつなげな
い働きかけ
③ 意見を出し合う・話し
合う場をつくる・もって
いく
「職場の成果」
21
インタビュー調査：考察②
 今回のインタビューから浮かび上がってこ
なかった内容
 プロセス・コンフリクトへの働きかけ
 タスク・コンフリクトが「視野の広がり」「介護実践」
を促すプロセス
 相違点の「信念対立を解明」するアプローチ（京
極2012）
22
ご清聴ありがとうございました。
本研究にご協力くださった皆様に、心から感謝申し上げます。
23

Download Report