Matakuliah Tahun : D0064 - Sosiologi dan Psikologi Industri : Sep-2009 PENILAIAN KINERJA Pertemuan 23 - 24 PENILAIAN KINERJA DEFINISI: Proses PENILAIAN dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja SDM, yang dianggap menunjang UNJUK KERJA-nya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakantindakan terhadap ybs. di bidang ketenagakerjaan. Bina Nusantara University 3 PENILAIAN KINERJA MANFAAT: (Empat manfaat mengapa Penilaian Kinerja itu perlu dilakukan) 1.Membantu organisasi untuk membuat KEPUTUSAN PROMOSI / PEMECATAN 2.Memberikan MASUKAN (FEEDBACKS) kepada karyawan: KELEBIHAN & KELEMAHAN ybs. dalam melaksanakan pekerjaannya. Bina Nusantara University 4 PENILAIAN KINERJA MANFAAT: (Empat manfaat mengapa Penilaian Kinerja itu perlu dilakukan) 3.Meningkatkan KOMITMEN dan KEPUASAN KERJA 4.Fungsi ADMINISTRATIF: Sebagai DOKUMENTASI Seandainya karyawan TIDAK PUAS dengan PENILAIAN yang dilakukan, dan ingin melakukan PROSES HUKUM Bina Nusantara University 5 PENILAIAN KINERJA LINGKUNGAN KERJA FISIK & SOSIAL Kondisi FISIK, RUANG, TEMPAT, PERALATAN KERJA, JENIS PEKERJAAN; ATASAN, rekan kerja, bawahan, orang di luar perusahaan; BUDAYA perusahaan, kebijakan & peraturan perusahaan KEPRIBADIAN •NILAI KEPRIBADIAN PEKERJAAN HASIL PEKERJAAN •KECAKAPAN •MOTIVASI •SIKAP •CIRI-CIRI LAIN Bina Nusantara University 6 PENILAIAN KINERJA Untuk mengukur KINERJA SDM digunakan 3 macam ukuran: HASIL / PRODUK KERJA PERILAKU PEKERJAAN CIRI-CIRI KEPRIBADIAN GABUNGAN DARI KETIGA KATEGORI Bina Nusantara University 7 PENILAIAN KINERJA 1. HASIL / PRODUK KERJA Ukuran yang PALING OBYEKTIF: Dapat diukur secara KUANTITATIF Jumlah batang rokok yang dapat dilinting, Berapa kilo daun teh yang dapat dipetik Berapa unit mobil yang dapat dijual Kualitas barang yang dihasilkan Bina Nusantara University 8 PENILAIAN KINERJA 2. PERILAKU PEKERJAAN Perilaku Pekerjaan yang EFEKTIF Perilaku yang mengarah ke tercapaian hasil yang diharapkan: Team work Toleransi Saling memahami Tenggang rasa Bina Nusantara University 9 PENILAIAN KINERJA 3. CIRI-CIRI KEPRIBADIAN Ciri-ciri kepribadian yang dimiliki oleh SDM yang menunjang kinerja-nya Ciri kepemimpinan Kecermatan Kestabilan emosional Inteligensi Bina Nusantara University 10 Contoh Key Performance Indicator KPI 1. Jumlah produk cacat yang dihasilkan 2. Kepuasan pelanggan > 3.5 Bina Nusantara University Target Pencapaian 0% 0% = 6 0.5% – 1% = 5 1.5% - 2% = 4 2.5% - 3% = 3 > 3% = 1 100% 100% = 6 90% – 99% = 5 80% - 89% = 4 70% - 79% = 3 > 70% = 1 11 PENILAIAN KINERJA Bagaimana Penilaian Kinerja seharusnya dilakukan? 1. RELEVAN dengan pekerjaan 2. Mengukur perlilaku yang DAPAT DIAMATI 3. JELAS 4. Memiliki KONSTRUK VALIDITAS 5. Tidak KONTRADIKTIF 6. Merupakan penjabaran dari JOB DESCRIPTION Bina Nusantara University 12 PENILAIAN KINERJA Bagaimana Penilaian Kinerja seharusnya dilakukan? 7. Tidak DISALAHGUNAKAN 8. Memberikan kesempatan kepada Karyawan untuk MENILAI DIRINYA SENDIRI dan MEMPERBAIKI DIRI sebelum dikenakan alternatif TERAKHIR: pemecatan Bina Nusantara University 13 PENILAIAN KINERJA DATA yang diperlukan untuk Penilaian Kinerja: 1. OBYEKTIF DATA 2. PERSONNEL DATA 3. KRITERIA KONSEPTUAL 4. JUDGMENTAL DATA Bina Nusantara University 14 PENILAIAN KINERJA 1. OBYEKTIF DATA Jumlah mobil yang terjual Time to completion Efficiency Problem: Kontaminasi Kriteria Total Revenue Profit Markup Repeat customers Time spent on customer Letak geografis SDM ditempatkan Bina Nusantara University 15 PENILAIAN KINERJA 2. PERSONNEL DATA Absensi: # hari tidak masuk; # ijin; # sakit dengan surat dokter; ALPA Turnover: Lamanya Pekerja tinggal dalam satu pekerjaan Refleksi management, prosedur, gaji, dll Kecelakaan Kerja: Biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan sehubungan dengan KERUSAKAN & TIME OFF WORK Bina Nusantara University 16 PENILAIAN KINERJA 3. JUDGMENTAL DATA: Penilaian SUBYEKTIF • • • • Bina Nusantara University Sistem Penilaian yang paling banyak dipakai Dapat digunakan pada setiap jenis pekerjaan Melengkapi sistem penilaian yang lain (Obyektif & Personnel) Penilai HARUS AHLI 17 PENILAIAN KINERJA 4. KRITERIA KONSEPTUAL • Bina Nusantara University SALESMANSHIP 18 METODE PENILAIAN KINERJA GRAPHIC RATING SCALES: Menilai SDM dalam dimensi yang beragam melalui skala ukur tertentu, seperti SKALA LIKERT. X Pengetahuan karyawan tentang pekerjaannya: 1 3 4 5 X Kualitas Kerja Karyawan: Superior Bina Nusantara University 2 Above Average Average Below Average Unacceptable 19 METODE PENILAIAN KINERJA KESALAHAN-KESALAHAN DARI PENIMBANG: (Siegel & Lane, 1982; Cascio, 1989; Loo, 1989) 1. KESALAHAN KONSTAN / PENDISTRIBUSIAN a. Terlalu Lembut (leniency error) b. Terlalu Keras (severity error) c. Kecenderungan berpusat (central tendency) 2. KESALAHAN FAKTOR DOMINAN a. Dampak Halo lusuh, mestinya tidak teliti b. Dampak Kesan Pertama c. Dampak Perilaku Terakhir d. Dampak Hasil Penimbangan Lampau Bina Nusantara University 20 METODE PENILAIAN KINERJA KESALAHAN-KESALAHAN DARI PENIMBANG: (Siegel & Lane, 1982; Cascio, 1989; Loo, 1989) 3. KESALAHAN EGOSENTRIK a. Kesalahan KONTRAS: Persepsi tentang aspek yang dimilikinya merupakan dasar untuk mengharkat orang lain pada aspek tersebut b. Kesalahan KESAMAAN: SDM yang memiliki sifat, kesukaan yang sama akan diharkat tinggi c. Kesalahan URUTAN: SDM dibandingkan satu sama lain dan bukan berdasarkan standar yang obyektif Bina Nusantara University 21 METODE PENILAIAN KINERJA PENINGKATAN EFEKTIVITAS PENIMBANG: (Cascio, 1989) 1. Sering BERKOMUNIKASI dengan BAWAHAN tentang UNJUK-KERJA mereka 2. Penimbang memperoleh PELATIHAN (TRAINED) bagaimana bereaksi terhadap STRESS Mengendalikan WAWANCARA Memperoleh INFORMASI MEMOTIVASI bawahan Pelatihan menggunakan Video Tape dan skala-skala penimbangan untuk menunjukkan perilaku EFEKTIF dan TIDAK selama wawancara penimbangan Bina Nusantara University 22 METODE PENILAIAN KINERJA PENINGKATAN EFEKTIVITAS PENIMBANG: (Cascio, 1989) 3. Problem Solving Focus Atasan memperlihatkan dan menjelaskan hasil penimbangan kepada bawahan, dan mengatakan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja; serta menanyakan REAKSI bawahan 4. Mendorong dan menunjang BAWAHAN dalam MEMPERSIAPKAN DIRI untuk wawancara penimbangan biasanya mereka akan lebih TERMOTIVASI untuk meningkatkan KINERJA & Menjadi LEBIH BAIK Bina Nusantara University 23 METODE PENILAIAN KINERJA METODE PENILAIAN BERDASARKAN PERILAKU TERTENTU: 1. Weighted Checklists: metode penilaian berdasarkan BOBOT terhadap setiap kegiatan yang dilakukan CRITICAL INCIDENT: Position Secretary Scale Value 1. Mengetahui perbedaan grammar untuk surat resmi dan surat biasa + 6.5 2. Menghasilkan banyak kesalahan mengetik - 7.5 Bina Nusantara University 24 METODE PENILAIAN KINERJA METODE PENILAIAN BERDASARKAN PERILAKU TERTENTU: 2. BARS: model skala penilaian dengan menggunakan panah untuk menggambarkan perilaku tertentu lihat binusmaya 3. BOS: penilaian berdasarkan FREKUENSI CRITICAL INCIDENT terjadi a. Datang ke kelas tepat waktu b. Mengajukan pertanyaan bermutu c. Tidak mengganggu kelas d. Mencatat dengan baik Tidak Pernah Jarang Kadang2 Sering Selalu 1 1 1 1 Bina Nusantara University 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 25 METODE PENILAIAN KINERJA CARA-CARA LAIN DALAM MENILAI KINERJA SDM: 1. SELF Assessment 2. PEER Assessment Bina Nusantara University 26 METODE PENILAIAN KINERJA Bagaimana Membuat SDM menerima EVALUASI DIRI mereka? 1. Saran2 dari SDM dipakai dalam penilaian 2. Komunikasi 2-ARAH dalam memberikan penilaian 3. SDM mendapat KESEMPATAN untuk mengemukakan PENDAPATNYA 4. Penimbang MEMAHAMI PEKERJAAN SDM Bina Nusantara University 27 METODE PENILAIAN KINERJA Bagaimana Membuat SDM menerima EVALUASI DIRI mereka? 5. Standar penilaian diberlakukan secara MERATA 6. Penilaian didasarkan pada KINERJA OBYEKTIF & MASUK AKAL 7. Hasil penilaian berpengaruh terhadap GAJI & PROMOSI Bina Nusantara University 28 RENCANA KARIR Bina Nusantara University 29 IDENTIFIKASI TAHAPAN KARIR 1. TAHAP PERTUMBUHAN (0-14 Tahun) Individu mengembangkan KONSEP DIRI dengan mengidentifkasikan DIRI melalui INTERAKSI dengan orang lain Bina Nusantara University 30 IDENTIFIKASI TAHAPAN KARIR 2. TAHAP PENJELAJAHAN (15 - 24 Tahun) Individu secara serius MENJELAJAHI berbagai alternatif kedudukan dan berusaha mencocokkan alternatif-alternatif yang ada dengan MINAT & KEMAMPUANNYA Bina Nusantara University 31 IDENTIFIKASI TAHAPAN KARIR 3. TAHAP PENETAPAN (24 - 44 Tahun) Individu diharapkan sudah memiliki KEDUDUKAN yang LAYAK dan MENETAP Bina Nusantara University 32 IDENTIFIKASI TAHAPAN KARIR 4. TAHAP PENETAPAN (44 - 65 Tahun) Individu MENGAMANKAN tempatnya dalam dunia kerja Bina Nusantara University 33 IDENTIFIKASI TAHAPAN KARIR 5. TAHAP KEMEROSOTAN ( > 65 Tahun) Individu HARUS MENERIMA bahwa tingkat KEKUASAAN & TANGGUNGJAWAB-nya BERKURANG Bina Nusantara University 34 ORIENTASI PEKERJAAN (Holland, 1973) 1. Orientasi REALISTIK: Individu tertarik pada pekerjaan yang menyangkut kegiatan FISIK yang menuntut KEKUATAN 2. Orientasi INVESTIGATIF: Individu tertarik pada pekerjaan yang menyangkut kegiatan KOGTINIF & BUKAN AFEKTIF 3. Orientasi SOSIAL: Individu tertarik pada pekerjaan yang menyangkut kegiatan INTERPERSONAL & BUKAN INTELEKTUAL / FISIK Bina Nusantara University 35 ORIENTASI PEKERJAAN (Holland, 1973) 4. Orientasi KONVENSIONAL: Individu tertarik pada pekerjaan yang menyangkut kegiatan TERSTRUKTUR & TERATUR 5. Orientasi KEWIRASWASTAAN: Individu tertarik pada pekerjaan yang menyangkut kegiatan WIRASWASTA 6. Orientasi ARTISTIK: Individu tertarik pada pekerjaan yang menyangkut kegiatan EKSPRESI DIRI, EMOSI & ARTISTIK Bina Nusantara University 36 PEDOMAN MANAJER KARIR 1. Hindarilah KEJUTAN KENYATAAN 2. Berikan jabatan awal yang MENANTANG 3. ROTASI PEKERJAAN 4. Berikan PENILAIAN yang BERORIENTASI KARIR 5. LOKAKARYA/PELATIHAN 6. MENTORING Bina Nusantara University 37 KUIS / TUGAS 1. Tentukan TUJUAN HIDUP ANDA 2. Tentukan TUJUAN KARIR ANDA 3. Pikirkan, dalam TAHAP KARIR yang mana ANDA BERADA saat ini 4. Apa Orientasi PEKERJAAN Anda dan apakah orientasi pekerjaan Anda sudah TEPAT? 5. Berikan alasan mengapa Anda YAKIN bahwa Anda berada dalam Orientasi Pekerjaan yang TEPAT 6. Strategi untuk MENCAPAI Tujuan-Tujuan Anda tersebut Bina Nusantara University 38
© Copyright 2024 Paperzz
