T.C GAZİ ÜNİVERSİTESİ BİLİŞİM ENSTİTÜSÜ YÖNETİM BİLİŞİM SİSTEMLERİ ANA BİLİM DALI İŞYERİNDE PSİKLOJİK TACİZ MOBBİNG VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ YÜKSEK LİSANS PROJESİ Mehmet Emin AKKAYA Danışman: Doç. Dr. Alptekin SÖKMEN 2013 1 İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ MOBBİNG VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Özet : İlk olarak, 20.yüzyılın ortalarında, Avusturyalı etimolog Konrad Lorenz’in hayvanların, sürü dışında kalan bir hayvana karşı gösterdikleri güç birliği olarak tanımladığı mobbing terimini, daha sonra ki yıllarda, İsveçli bilim adamı Peter Paul Heinemann, çocuk gruplarının, tek bir çocuğa uyguladıkları saldırıyı ifade ederken kullanmıştır. 80’li yıllarda, mobbing yine İsveçli Dr.Heinz Leymann’ın, bireyi, iş yaşamından dışlamak amacıyla, gücü elinde bulunduran kişinin veya grubun uyguladığı sistemli ve kasıtlı saldırılar olarak kullandığı bir kavram haline gelmiştir. Mobbing kavramı, İngilizce "mob" kökünden gelmekte olup, "Mob" sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır. Sözcük latince "mobile vulgus" dan türemiştir. İş yaşamında maddi manevi çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, ancak yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmış ve Kuzey Amerika' dan Avrupa ülkelerine, oradan Japonya' ya kabul gören bir isme kavuşmuştur. MOBBİNG: Günümüzde mobbing sözcüğü bir kimseyi sıkıştırmak, çevresini kuşatmak, rahatsız etmek ve sıkıntı vermek anlamında kullanılmaktadır. İş yaşamında ise mobbing kavramı ilk kez,1980' li yılların başında İsveç' te yaşayan Alman endüstri psikologu Heinz LEYMAN tarafından "duygusal taciz" olarak ortaya atılmıştır. LEYMAN, iş yerinde mobbing davranışının varlığını belirtmekle kalmamış, davranışın özel niteliklerini, ortaya çıkış şeklini, uygulanan şiddetten en fazla etkilenen kişileri doğabilecek sonuçları da vurgulamıştır.Çalışanların mobbinge maruz kalması ve maruz kalınan bu olumsuz durumları ortadan kaldırmak için çözüm önerilerinin geliştirilmesi araştırma konumuz olmuştur. 2 İÇİNDEKİLER Özet……………………………………………………………………………………………1 Mobbing Kavramı……………………………………………………………………………..1 Mobbing Tanımı……………………………………………………………………………….1 İş Yaşamında Mobbing Kavramı……………………………………………………………...1 İçindekiler…………………………………………………………………………………......2 Araştırma Probleminin Belirlenmesi ve Şekillendirilmesi…………………………………….3 Problem………………………………………………………………………………………..3 Literatür Taraması……………………………………………………………………………..4 Mağdurun Etkilenmesi Bakımından Mobbing Hareketlerinin Tipolojisi……………………..6 Mobbingin Ortaya Çıkma Nedeni……………………………………………………………..7 Mobbing Süreci………………………………………………………………………………..7 Mobbingin Toplum Üzerindeki Etkileri……………………………………………………….8 Mobbingin Örgüt Üzerindeki Etkileri…………………………………………………………8 Mobbingin Mağdur Üzerindeki Etkileri…………………………………………………........8 Araştırma Sonuçları……………………………………………………………………………9 Hipotez……………………………………………………………………………………….13 Problemde İncelenen Değişkenler ve Değişken Türleri……………………………………...13 Seçilen Araştırma Yöntemi…………………………………………………………………..14 Araştırma Türünün Belirlenmesi……………………………………………………………..14 Kullanılan Örneklem Yöntemi ve Nedeni……………………………………………………14 Örneklemdeki Bireyler……………………………………………………………………….15 Araştırma Sürecinin Aşamaları………………………………………………………………15 Araştırma Ana Metni…………………………………………………………………………17 Mobbing Hareketlerinin Tipolojisi…………………………………………………………...18 Sonuç ve Değerlendirme……………………………………………………………………..27 Kaynaklar…………………………………………………………………………………….29 3 1-Araştırma Probleminin Belirlenmesi ve Şekillendirilmesi 1.1-Problem: İşyerinde Psikolojik taciz (mobbing) ve çözüm önerileri 1.2-Problemin Şekillendirilmesi : 1980 li yıllarda “duygusal taciz” olarak ortaya atılmış olan mobbing; günümüz iş yaşamında özellikle son dönemlerde çok etkili cezaların verildiği bir suç eylemi olarak karşımıza çıkmaktadır. 1800’lerde başlayan grev ve işçi hareketleri üzerine, çeşitli düzenlemeler ve çalışmalar yapılarak sürecin başlamasıyla birlikte günümüze kadar süregelen zamanda uygulamaya konulan işçi kanunları, çalışanlar için pek çok hakkı elde etmesine ve patronlara karşı işçilerinde haklarının olduğunun kabullendirilmesine sebebiyet vermiştir. Ancak kazanılmış çalışan ve işçi haklarının yanında mobbing o yıllarda telaffuz dahi edilmiyordu. Son yıllarda yaygın bir biçimde kullanılan ve hukuksal anlamda haklar arayan çalışanlar mobbing in hukuki anlamda tartışılmasına ve gündeme gelmesine sebebiyet vermiştir. Her ne kadar mobbing diğer işçi ve çalışan haklarının yanında arka planda kalsa da, aslında diğer çalışan haklarından daha ehemmiyetli bir husustur. İzin yönünden mağdur edilen bir işçi iznini tekrar alabilir. Maddi yönden parasal anlamda mağdur edilen bir işçi mahkeme yoluyla parasal haklarını fazlasıyla talep ederek alabilir veyahut haksız işten çıkarılma durumunda mahkeme kararıyla geri dönebilir. Bunlar telafisi mümkün durumlardır. Ancak mobbing olayı telafisi maddi olmayan manevi anlamda hasar veren bir durumdur. Hadisenin cereyan etmesi neticesinde mağdur kişinin duygusal ve psikolojik anlamda sarsıntıya uğraması, zarar görmesi, sorunlu kişiymiş gibi gösterilmesi, sürekli problemler yaşaması onu psikolojik anlamda çöküşe götürecek ve bir daha belki hiç düzelmeyecek ruhsal problemlerle karşılaşmasına sebep olacaktır. Her ne kadar diğer iş ve çalışan hakları ile ilgili hukuki düzenlemelerde mahkeme kararları ile haklar iade edilse de, mahkemeler; mobbing 4 saldırısına maruz kalmış birinin, ruhunu geri veremeyecektir. Sorunlu bir kişi, asi ve işe yaramaz olarak damgalanacak, referansları kirlenecek atılan iftiralarla belki de tacizci, sapık olarak anılacak ve aile yaşamını da olumsuz yönde etkileyecektir. Bu durumda referansı ve sicili kirlenmiş, sorunlu bir personele kimse iş vermek istemeyecek, çalışan, bir ömür üzerine atılan bu iftiralarla yaşamak zorunda kalacaktır. Araştırmamızda Çalışanlar için bu kadar önemli bir problem halini alan mobbing saldırılarını, çalışanlar üzerindeki etkisini inceleme ve çözüm önerilerini tespit etme durumu söz konusu olmuştur. 1.3- Literatür Taraması: Literatür taraması yapılır iken birincil kaynaklar ve ikincil kaynaklar kullanıldı. 4N 1K modeli ile Araştırmayı kim yapmış ?, Araştırma Ne Zaman yapılmış ?, Araştırma Niçin yapılmış ? Araştırma, hangi problemi çözmek için yapılmış ?, Araştırma nasıl yapılmış, Hangi Yöntem kullanılmış ? çalışma grubu, veri toplama araçları nelerdir ?, Araştırma sonucunda ne bulunmuş ? sorularına yanıt arandı ve bu soruların cevapları not kartlarına aktarıldı bunlar üzerinde çalışılarak literatür taraması yapıldı. Psikolojik Taciz “Mobbing”, çok eski bir olgu olmasına rağmen, sistemli araştırılması ve konuyla ilgili literatürün oluşması ancak 1980’lerde başlamıştır. Mobbing, ilk olarak Avusturyalı bir etoloji uzmanı olan Konrad Lorenz tarafından, küçük hayvan gruplarının, tehdit olarak gördükleri büyük bir tek hayvanı korkutmak için yaptıkları, bir hayvan grup davranışı olarak tanımlanmıştır. Daha sonra, İsveçli endüstri psikologu Peter Paul Heinemann, çocukların sınıf içinde ki davranışlarını incelerken, bir grup çocuğun, tek bir çocuğa yönelik tahrip edici davranışını tanımlarken, bu kavramı Lorenz’den ödünç almıştır (Leymann,1996:168). 5 Bu geleneğe uygun olarak kavram, 1980’lerin başında, işyerinde benzer davranışları tanımlamak için, çalışma psikoloğu Heinz Leymann tarafından ödünç alınır. 1980’li yıllardan bu yana, konuyla ilgili özellikle Kuzey Avrupa ülkeleri başta olmak üzere,birçok gelişmiş ülkede, teorik ve ampirik çalışmalar yapılmasına rağmen Türkiye’de çok az çalışma bulunmaktadır. 1996 yılında, Avrupa İş ve Örgütsel Psikoloji Dergisinde aynı anda, 6 Avrupa ülkesinden 8 makale yayınlandı. Bu makaleler, 7.Avrupa İş ve Örgütsel Psikoloji Kongresinde, Macaristan’da yapılan sempozyumda sunuldu. Bu sempozyum, 1997’de Verona’da, 1999’da Helsinki’de, 2001’de Prag’da yapılan bir seri kongrenin ilkiydi. Bu sempozyumlar, konuya çok ilgi uyandırmıştı. Avrupa İş ve Örgütsel Psikoloji Kongresi, Mobbing konusunda araştırmaların yapılmasını cesaretlendirdi ve promosyonunu yapmada güçlü bir etki yarattı. (Zapf ve Einarsen, 2001:370) Leymann’a göre, Mobbing, bir veya birkaç kişinin, savunmasız pozisyonda ki bir kişiye yönelik sistematik bir şekilde uyguladıkları düşmanca ve etik olmayan davranışları içermektedir. Bu tür davranışların mobbing olarak tanımlanabilmesi için, sık yapılması (istatistiksel tanım: en az haftada bir kez) ve uzun bir zaman devam etmesi (istatistiksel tanım: en az 6 ay) gerekmektedir. (Leymann, 1996:168) Sıklık ve süreklilik kriterleri, tanımın esasını oluşturmaktadır. Mobbing terimi, psikolojik şiddet, bakı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme, özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulaması olarak tanımlanır (Bilka, 2009:1). Davenport ve arkadaşlarına göre duygusal bir saldırı olan mobbing; bir kişinin diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını 6 düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak, söz konusu kişiyi işten çıkarmaya zorlamadır (Yılmaz, 2008:335). Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ise, mobbing’i , kişi veya gruplara karşı güç kullanarak, onların fiziksel, ruhsal, ahlaki ve sosyal gelişimlerine zarar veren tutum ve davranışlar olarak tanımlar (Akgeyik vd., 2009:96). Tanımlardan da görüleceği üzere, mobbing, uygulayıcıların, hedef aldıkları kişileri yıpratmak, yıldırmak ve işten uzaklaştırmak için sistematik olarak sergiledikleri tutum ve davranışlardır diyebiliriz. Leymann, mobbing hareketlerinin tipolojisini, mağdurun etkilenmesi bakımından 5 kategoride tanımlar (Leymann, 1996:170): Birinci kategori: İletişime yönelik saldırılar : (kişinin çevresiyle iletişimini sınırlamaya yönelik davranışlar, sürekli sözünün kesilmesi, yüksek sesle azarlanması, karar süreçlerinin dışında tutulması, sözel saldırı ve tehdit alması) İkinci kategori: Sosyal ilişkilere yönelik saldırılar : (iş arkadaşların veya amirlerinin mağdurla konuşmaması, yokmuş gibi davranmaları, odasının diğerlerinden izole bir yere taşınması) Üçüncü kategori: Kişisel imajına yönelik saldırılar : (mağdurun hakkında söylentiler yayılması, bir özrüyle alay edilmesi, konuşmasıyla, yürüyüşüyle, etnik kökeniyle ilgili alaycı espriler yapılması, isim takılması) Dördüncü kategori: Mesleki kariyerine yönelik saldırılar : (mağdura ya hiç iş verilmemesi ya da kapasitesinin altında veya çok anlamsız işlerin verilmesi ) Beşinci kategori: Sağlığına yönelik saldırılar: (mağdurun, tehlikeli, ağır ve zor işler yapmaya zorlanması, şiddet hatta doğrudan cinsel taciz uygulanması) 7 Mobbing’in ortaya çıkmasının birçok nedeni vardır. Örneğin; -Mobbing uygulayan kişinin kıskanç, ikiyüzlü, narsist, nevrotik, aşırı kontrolcü, toleranssız, başkalarının güç duruma düşmesinden keyif alan, kötü niyetli, agresif, Obsesif, ön yargılı kişiler olması, -Mağdurun yaratıcı, yenilikçi, bağımsız, entelektüel, üstün meziyetli, başarıya yönelik, iyi niyetli, sevimli, kuruma ve işe bağlı kişiler olması, -Örgütlerde, kurumsal kültürün oluşmaması, otokratik lider anlayışıyla yönetilmesi, etkin iletişim kanallarının kullanılamaması, takım çalışmalarına yer verilmemesi, çatışma sebeplerinin göz ardı edilmesi, insan odaklı örgüt kültürü yoksunluğu. Leymann, mobbing sürecinde 5 aşama belirlemiştir. (Kırel, 2008:11 içinde Davenport, Schwartz, Eliot, 2003:20) Birinci aşama: Bir anlaşmazlık, sıkıntılı bir olay yaşanır, henüz mobbing davranışı yoktur ama tepkiler tacize dönüşme potansiyeli taşır. İkinci aşama: Psikolojik saldırılar ve saldırgan davranışlar sergilenmeye başlar. Üçüncü aşama: Yönetim, psikolojik tacize ortak olur Dördüncü aşama: Mağdur, sistemli ve yıpratıcı davranışlara olumsuz tepkiler vermeye başlayınca, zor insan veya akıl hastası olarak damgalanır. Yönetimin yanlış tutumu bu negatif döngüyü hızlandırır. Sonuçta, işten kovulma veya zorunlu istifa söz konusudur. Beşinci aşama: Yaşanan duygusal gerilim sonucu, travma sonrası davranış bozuklukları ve psikosomatik hastalıklar ortaya çıkar. Mobbing’e maruz kalan kişilerin, kendilerine, kurumlara ve topluma verdikleri zararlar sonucunda, hem kurum, hem kişi zarar görür, ayrıca topluma maliyeti de yüksektir. 8 Toplum üzerindeki etkileri : Mağdurların sağlık giderlerinin artması, erken emeklilik istemeye eğilim göstermeleri, sosyal sağlık ve emeklilik sigortası sistemi üzerinde ki yükü arttırmaktadır. Örgüt üzerindeki etkileri : Bu durumun içinde olsunlar ya da olmasınlar, örgütler bundan ciddi boyutta ekonomik zarar görürler. Mağdurun işten ayrılmasına bağlı olarak kıdem veya emeklilik tazminatları, kaliteli işgücü kaybı, yüksek iş devir hızı, yeni işe alım süreçlerinin ve işe alınanların eğitim maliyetleri. Bu zararların daha da önemlisi örgüt kültürü içinde ki değerlerin zarar görmesidir. Örgütsel imajı lekelenen işletmeler, istihdam edecek yetenekli, kaliteli çalışan bulmakta zorluk çekecektir. Mağdur üzerindeki etkileri : Psikolojik Taciz, kişiler üzerinde fiziksel ve psikolojik açıdan ciddi sonuçlar doğurur. Bu sonuçlar, kişilerin şiddete dayanma gücüne bağlı olarak değişmekle birlikte her birey bundan zarar görür. Bu zarar sadece kişiyi değil, ailesini de etkiler. (Ç.Mercanlıoğlu,2010,Çalışma Hayatında Psikolojik Tacizin(Mobbing) Nedenleri,Sonuçları ve Türkiye’ deki Hukuksal Gelişimi) Mobbingin kişisel ve örgütsel etkileri üzerine yapılan bir araştırmada uygulama alanına giren işletme çalışanlarındaki çalışma stresi ve iş performansı ile mobbing (Psikolojik Yıldırma) uygulamaları arasındaki ilişkiler tespit edilmeye çalışılmıştır. Araştırmanın bulgularında, işletme çalışanlarının genel olarak psikolojik yıldırma davranışlarına maruz kalmadıkları görülmüştür. Çalışanların iş stresi ve iş performanslarının psikolojik yıldırma ile aralarında anlamlı bir ilişkinin bulunduğu saptanmıştır. 9 Bu araştırmanın sonucunda; Örgütlerin başarılarının temelinde insan faktörü birinci derecede önemlidir. Örgütlerin kurulması, işlemesini sağlayan ve birtakım amaçlar doğrultusunda harekete geçiren insan unsurudur. Dolayısı ile bireyin nitelikleri ne kadar fazla ise örgütün etkinliği de o derece de artacaktır. Bu bağlamda, psikolojik yıldırmanın tamamen işyerinde gerçekleşen bir olgu olduğunu bir kez daha vurgulamak gerekir. Araştırmanın sonuçlarından da anlaşılacağı üzere, çalışanların psikolojik yıldırma algıları oldukça düşük olup, sadece mesleki konuma saldırı algısı nispeten biraz yüksektir. Stres boyutları için de aynı düşüklükten söz edilebilir, yine sadece iş stresi boyutu nispeten biraz yüksektir. Ayrıca yapılan değerlendirmeler sonucunda, işyerinde psikolojik yıldırma ile iş stresi ve iş performansı arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. İşgörenlerin stresli iş ortamından kaynaklı olarak psikolojik yıldırmaya maruz kaldıkları göz önüne alınarak, yöneticiler, iş zenginleştirme, olumlu örgüt iklimi yaratma, rol çatışmalarını önleme, iletişim kanallarını şeffaflaştırma, çalışanların gereksinimlerine önem verme ve bunları giderme yolunda çaba sarf etme, stres kaynakları ve stres yönetimi hakkında işgörenin eğitimi sağlama gibi yollarla işyerindeki stresi yönetmelidir. Konu ile ilgili daha önce yapılmış çalışmalar da incelendiğinde NAQ ölçeği, işyerinde tacize maruz kalma potansiyelini ve bunun sıklığını ortaya koyması bakımından önemlidir. Ölçeğin mimarları Einarsen ve Raknes (1997) duygusal saldırı ve tacizin organizasyonlarda yıkıcı problemlere neden olduğunu, yine meslektaşlar arasındaki iletişimdeki memnuniyetsizliğin ve iletişim probleminin de duygusal saldırı ile bağlantılı olduğunu vurgulamışlardır. NAQ ölçeğinin faktör analizini yapan Niedl (1995) kişilere saldırı, sosyal izolasyon ve fiziksel şiddet gibi davranışlardan bilgiler sağlamıştır. Adams (1992) ve Crawford (1997) işyerindeki duygusal tacizin örgütsel etkilerine yönelik kullanışlı vaka analizleri yapmışlardır. Adams işyerinde duygusal tacizin ve saldırganlığın hastalık, düşük 10 moral, verimliliğin azalması, yüksek oranlı işgücü devirleri, yoğun iş stresi ve düşük iş performansı gibi yüksek maliyetli sonuçlara neden olduğuna vurgu yapmıştır. Bu bağlamda, çalışanların kendi çalışma ortamları içerinde duygusal saldırı hakkında eğitilmesi ve aydınlatılması (Sheehan, 1998: 38) onları tacize maruz kaldıklarında kendilerini koruyabilmeleri adına önemli bir çözüm yolu olarak önerilmiştir. Sonucu ortaya çıkmıştır. (Y.Demir, M.Fedai Çavuş,2009 Mobbing’in Kişisel Ve Örgütsel Etkileri Üzerine Bir Araştırma) SDÜ Tıp Fakültesinde yapılan bir anket çalışmasında çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış veya davranışlara gösterdikleri tepkilere göre; Çalışanların verdikleri cevaplar doğrultusunda; yazılı olarak şikâyet edenlerin geçerli yüzdesi % 1,9; sözlü olarak şikâyet edenlerin geçerli yüzdesi % 11,7; karşılık verenlerin geçerli yüzdesi %0,6; hiçbir şikâyette bulunmadan durumu kabullenenlerin geçerli yüzdesi %15,6 ; eylemi yapan veya yapanların haklı olduklarını düşünenlerin geçerli yüzdesi %0,6; bu türden kötü bir davranışa maruz kalmayanların geçerli yüzdesi %67,3 olduğu görülmüştür. (H.Yavuz 2007, Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma) Tüm vakalarda ve de taranan literatür içinde yer alan örneklerde en büyük sorun üçüncü aşamada ve dördüncü aşamada belirginlik kazanan yönetimin de mobbinge katılma olgusudur. Liderlik başarılı bir örgüt için anahtar bir özelliktir. Liderlik özelliklerinin bulunmadığı yöneticiler mobbinge destek olmakta ve hatta şirket sahipleri ile birlikte bu olguyu bir strateji olarak kullanmaktadırlar. Örgüt sahiplerinin ve yöneticilerinin kendi faaliyet alanlarında değişen ticari akımlar ya da rekabetin yönü gibi konulara gösterdikleri ilgiyi, örgütlerinin performansını bu derecede etkileyebilen mobbing olgusuna da göstermeleri ve iş yerlerinde psikolojik tacizi kovmak için ellerinden geleni yapmayı şirket hedefi haline getirmeleri gerekmektedir. Bu 11 konuda bilinçli bir üst yönetim, alt yöneticilerin ulaşmak için her yolu denedikleri sayısal hedeflerin yanına, çatışmaları mobbinge dönüşmeden ve hem çalışanlar hem de örgüt lehine çözme konusunda da performans hedefleri koyarsa alt yöneticiler tacizcileri desteklemek yerine kurbanları desteklemeyi seçeceklerdir. Kurbanların çoğu mobbinge maruz kalmaya başladıklarından itibaren kademe kademe yalnızlaştıklarını anlatmaktadırlar. Yalnız olmadıklarını hissedebilmeleri için devletin ilgili kurumlarına bağlı danışma masaları oluşturulmalı, gerekli haller için ücretsiz yasal ve tıbbi yardım ve danışma hakkı tanınmalı, telefon hatları kurulmalı ve sanal ortamda kurbanların kimliklerini deşifre etmeden deneyimlerini paylaşacağı platformlar oluşturulmalıdır. Çünkü cinsel taciz gibi psikolojik tacizde de kurbanlar başlarına geleni çoğu zaman saklama eğilimi göstermekte ve paylaşımda bulunmadıkları için bu duruma maruz kalanın sadece kendileri olduklarını düşünmektedir. Bundan sonraki aşamada gelen kendini suçlama hali mobbingin psikolojik durum üzerindeki etkilerine bir yenisini eklemektedir. Birçok ülkede bu amaçla kurulmuş web siteleri faaliyettedir. Türkiye’de de www.mobbingturkiye.net bu sitelere en güzel örnektir. Ayrıca örgütlerin içinde de önlemler alınmalı, çalışanlar mobbing konusunda bilgilendirilmelidir. Sendikaların aktif olarak faaliyette bulunduğu örgütlerde bu aksiyon sendikal çalışmalar aracılığı ile gerçekleştirilebilir. Diğer örgütler için ise bu önlem kurumsal iletişim ya da benzeri departmanlar aracılığı ile alınmalı, mobbing konusunda çalışanları aydınlatıcı dokümanlar hazırlanmalı, konferanslar ve çalışmalar düzenlenmelidir. Kuşkusuz yasal düzenlemeler ve emsal niteliği oluşturabilecek davalar, ceza almadan sıyrılabileceğini düşünerek tacize devam eden zorbaları engelleyecek en etkili önlem olacaktır. Hem örgüt içi yönetmeliklerde hem de çalışma hukuku içinde mobbing 12 uygulamalarına karşı yer alacak caydırıcı cezalar kurbanların da haklarını aramaktan kaçınmamasını sağlayacaktır. Mobbinge karşı örgüt içinde özellikle insan kaynakları departmanları bilgilendirilmeli ve gerekirse yeniden yapılandırılmalıdır. İnsan kaynakları uzmanları arasında yetkili bir çalışan mobbing konusunda eğitilmeli ve örgüt nüfusu bu yönde bilgilendirilmelidir. Mobbinge maruz kalan kurban durumunun açık edilmeyeceğini bilerek bu departmana başvurabilmeli ve sorunlarının adil bir şekilde çözüleceğinden emin olmalıdır. Örgüt içinde mobbinge karşı bir kültür oluşturulmalı, etik kuralları içersinde psikolojik tacize karşı yaklaşımlar da yer almalı, yazılı ve görsel yollarla tüm örgüte duyurulmalı, vizyon ve misyon için oluşturulduğu gibi mobbinge karşı da sloganlar oluşturulmalı ve böylece yeni katılan çalışanlar dahi örgüt içinde bu tip uygulamaların asla yanıt bulamayacağını ilk günden öğrenmelidir. Şirket birleşmelerinde yönetim entegrasyon sürecinde ortaya çıkacak çatışmalar karşısında adil ve belirgin bir tavır almalı, çatışmaların şiddeti artmadan çözüm bulunması için duyarlı ve bir o kadar tarafsız davranmalıdır. Kurumda açık iletişimin her seviyede, tüm ast‐üst ilişkilerinde uygulanması ve beklentilerin açıklıkla dile getirilebilmesi gereklidir. Entegrasyon sürecinde dönüşümcü liderlik özellikleri olan yöneticilerin göreve gelmesi olası çatışmaları ve mobbing uygulamalarını önleyecektir. (C.Altuntaş, 2010, Mobbing Kavramı Ve Örnekleri Üzerine Uygulamalı Bir Çalışma) 13 2- Hipotez: Mobbinge birden fazla çalışan maruz kalıyorsa toplu halde hareket etmeleri başarıyı arttırır ve yarar sağlar. Tıbbi, Psikolojik ve Hukuki yardım almak delil toplamaya yardımcı olur. Kuruluşa yapılan şikâyetler ve yetkili birine zorbayı rapor etmek, sorun hakkında üst makamların bilgilendirilmesini sağlar. Tüm Çalışanların, mobbing ile gerek kamuda gerekse özel sektörde, önlem alması gereken bir çalışma hayatı sorunu olduğunu kabul etmesi ve mücadele etmesi tüm çalışanlara ortak yarar sağlar. Yasalarda yeri olmayan mobbing ile ilgili yasa koyucu tarafından, yasal boşlukların doldurulması ve mobbing in yasal zemine oturtulması, gerekli düzenlemelerin yapılması mobbing e maruz kalan kişi sayısında azalma sağlar. 3- Problemde İncelenen Değişkenler ve Değişken Türleri : 3.1- Psikolojik taciz ve mobbing : Nitel, Süreksiz, Bağımsız değişken Sayıyla anlatılamayan ancak çeşitlerle ayrılabilen cinsiyet, meslek, eğitim düzeyi gibi değişkenlere nitel değişkenler denir. Dolayısıyla psikolojik taciz ve mobbingin çeşitleri olduğu için ve çeşitlere ayrılabilen değişkenlerden olduğu için psikolojik taciz ve mobbing araştırma konumuzda nitel değişkendir. Araştırma konumuzdaki “Psikolojik taciz ve mobbing” bağımsız değişkendir çünkü bağımsız değişkenler; diğer dış etkenlerden bağımsız olarak kendi bünyesinde ortaya çıkan değişkenlerdir. Psikolojik taciz ve mobbing de diğer dış etkenlerden bağımsız olarak kendi bünyesinde ortaya çıktığından dolayı bağımsız değişkendir. 14 4-Seçilen Araştırma Yöntemi: Araştırmamızda nitel araştırma yöntemi seçilmiştir. 4.1-Araştırma Türünün Belirlenmesi: Araştırma türü nitel araştırmadır. Çünkü İnsan ve grup davranışlarının “niçin” ini anlamaya yönelik araştırmalara niteliksel (“qualitative”) araştırma denir. Araştırma konumuzda ise işyerindeki psikolojik taciz ve mobbing çözüm önerilerini inceliyoruz. Dolayısıyla insanların işyerinde uğradığı psikolojik taciz ve mobbing çözüm önerileri yani insan ve grup davranışlarının “niçin” ini anlamaya yönelik araştırma yapacağımızdan ötürü araştırma türümüz Nitel araştırmadır. 4.2-Kullanılan Örneklem Yöntemi ve Nedeni: Seçkisiz olmayan örnekleme yöntemlerinden, amaçlı örnekleme, ölçüt örnekleme seçilmiştir. Çünkü seçmiş olduğumuz amaçlı yani amaçsal örnekleme, seçkisiz olmayan bir örnekleme yaklaşımıdır. Amaçlı örnekleme, çalışmanın amacına bağlı olarak bilgi açısından zengin durumların seçilerek derinlemesine araştırma yapılmasına olanak tanır. Ölçüt örnekleme, bir araştırmada gözlem birimleri belli niteliklere sahip kişiler, olaylar, nesneler ya da durumlardan oluşturulabilir. Bu durumda örneklem için belirlenen ölçütü karşılayan birimler nesneler ve olaylar örnekleme alınırlar. Araştırma konumuzda ihtiyaç duyduğumuz; mobbing e maruz kalmış ve sorununu çözmüş kişilerin çözüm önerileri üzerine olduğundan bu niteliklere sahip kişilerdir. Dolayısıyla ihtiyacımız olan belli niteliklere sahip kişilerdir. Yani tüm evreni ya da aradığımız nitelikte olmayan kişileri alacak olursak sonuca ulaşmamız zorlaşır ve yanıltıcı neticeler elde edebiliriz. Hedefe daha kısa sürede ve daha etkili varabilmemiz için belirli ölçülere, kriterlere, belirlediğimiz niteliklere sahip kişilere 15 ulaşmamız gerekmektedir. Bunun içinde seçkisiz olmayan örnekleme yöntemlerinden, amaçlı örnekleme, ölçüt örnekleme seçilmiştir. 4.3-Örneklemdeki Bireyler: Örneklemde çalışmanın amacına bağlı olarak bilgi açısından zengin durumların seçilerek derinlemesine araştırma yapılmasına olanak tanınması açısından, belirlediğimiz kriterler üzerindeki bireyleri örnekleme almamız gerekmektedir. Araştırmamızda mobbinge maruz kalmış, işyerinde psikolojik tacize uğramış kamu ve özel sektör çalışanlarının, problemlerini çözme teknikleri aldıkları destekler ve bu konudaki literatürdeki araştırmalarda yer alan çözüm önerileri inceleneceğinden, örneklemde mobbinge maruz kalmış ve psikolojik tacize uğramış kamu ve özel sektör çalışanları üzerinde çalışılması hedeflenmiştir. 5-Araştırma sürecinin aşamaları : Araştırma sürecimizin ilk aşamasında problem belirlendi ve şekillendirildi. Problemin belirlenmesinin ve şekillendirilmesinin ardından literatür taraması yapıldı. Konu ile ilgili derinlemesine ve detaylı geçmiş çalışmalarda incelenerek veriler elde edildi. Bu konuda yapılmış olan çalışmamıza yakın çalışmalar tespit edildi araştırmamızda alıntı kaynak olarak kullanılmak üzere bilgiler alındı. Hipotezler belirlendi. Problemde incelenen değişken ve değişken türleri belirlendi. Araştırma yöntemi ve araştırmanın türü belirlendi. Daha sonra veri toplamak için belirlememiz gereken örneklemdeki bireyler belirlendi, mobbing saldırılarından etkilenen bireyler seçildi. Veri toplarken literatürdeki makalelerden faydalanıldı. Literatürdeki makaleler üzerinde gözleme dayalı toplanmış veriler üzerinde çalışıldı. Literatürdeki makalelerde bulunan anket sonuçları üzerinde çalışıldı çözüm önerileri hazırlanırken bu anketlerden faydalanıldı. Literatürdeki anketlerden alıntı yapıldı ve alıntı kaynak olarak belirtildi. Geçerlik ve güvenirlik hedeflerine ulaşabilmek için üzerinde çalışıldı. Veriler analiz edildi. Araştırma sonuçlarını ilişkilendirerek sonuç kısmının 16 oluşturulmasına ve araştırmanın sonuçlarının rapor halinde yazılmasına geçildi. Araştırmamızda yapılmış olan literatür taramaları araştırma konumuz ile ilgili olan kısımları ile birlikte kaynak gösterilerek kullanıldı. Araştırmamızın neticelerinin ilgili literatür taramaları ile desteklenmesi sağlandı. Araştırmamızda anket sonuçlarına yer verildi. Anket sonuçları da literatür taraması ile desteklendi. Gözlem tutanaklarında gözlemlenen konulara yer verildi. Gözlemlerden elde edilen veriler anket sonuçları ve literatür taraması göz önünde bulundurularak değerlendirildi. Bilim üretmek ya da problem çözmek amacıyla yürütülen süreçteki tüm kavramsal ve işlevsel ilişkilerin bütüncül bir şekilde sergilendiği ürün olan araştırma raporunun hazırlanması aşamasına geçildi. Araştırma raporunun temel bölümlerinden olan, Başlık, üst başlık, yazar adı ve kurum bilgisi yazıldı. Özet bölümünde makalenin kısa ve ayrıntılı ve çok yönlü özeti yazıldı. Giriş kısmında problem tanıtıldı, literatür tartışıldı, problem açık ve anlaşılır şekilde ortaya konuldu. Problemin çözümündeki yaklaşım ortaya konuldu. Değişkenler tanımlandı ve araştırmanın hipotezleri verildi. Yöntem bölümünde araştırmanın nasıl yürütüldüğüne ilişkin detaylar anlatıldı. Müdahale, veri toplama süreci, örneklem, çalışma grubu tanıtıldı. Tartışma bölümünde çalışmanın hipotezleri ile ilgili değerlendirme ve yorumlar yapıldı. Kaynaklar kısmında kaynakların tamamı kaynaklar listesinde yer aldı. Araştırma raporlarında uyulması gereken genel ilkelere uyuldu. Araştırma raporu, 12 punto büyüklüğünde ve times new roman fontu ile yazıldı. Satır aralıkları çift olarak belirlendi. Sayfa yapısı üst,alt,sağ ve soldan 2.54 cm olarak belirlendi. Sayfa numaraları ve üst bilgi sağ üst köşe olarak belirlendi. 10 ve 10’ un üzerindeki sayılar rakam şeklinde 10‘ un altındaki sayılar ise yazı şeklinde yazıldı. Her bir ifadeden sonra boşluk bırakıldı. Başlıklar içeriden, kalın, normal tümce düzeyinde nokta ile sonlanan paragraf başlığı şeklinde kullanıldı. Doğrudan yapılan kaynak alıntıları tırnak içerisine alındı. 17 6-Araştırma Ana Metni : Psikolojik Taciz “Mobbing”, çok eski bir olgu olmasına rağmen, sistemli araştırılması ve konuyla ilgili literatürün oluşması ancak 1980’lerde başlamıştır. Mobbing, ilk olarak Avusturyalı bir etoloji uzmanı olan Konrad Lorenz tarafından, küçük hayvan gruplarının, tehdit olarak gördükleri büyük bir tek hayvanı korkutmak için yaptıkları, bir hayvan grup davranışı olarak tanımlanmıştır. Daha sonra, İsveçli endüstri psikologu Peter Paul Heinemann, çocukların sınıf içinde ki davranışlarını incelerken, bir grup çocuğun, tek bir çocuğa yönelik tahrip edici davranışını tanımlarken, bu kavramı Lorenz’den ödünç almıştır (Leymann,1996:168). Bu geleneğe uygun olarak kavram, 1980’lerin başında, işyerinde benzer davranışları tanımlamak için, çalışma psikologu Heinz Leymann tarafından ödünç alınır. 1980’li yıllardan bu yana, konuyla ilgili özellikle Kuzey Avrupa ülkeleri başta olmak üzere,birçok gelişmiş ülkede, teorik ve ampirik çalışmalar yapılmasına rağmen Türkiye’de çok az çalışma bulunmaktadır. 1996 yılında, Avrupa İş ve Örgütsel Psikoloji Dergisinde aynı anda, 6 Avrupa ülkesinden 8 makale yayınlandı. Bu makaleler, 7.Avrupa İş ve Örgütsel Psikoloji Kongresinde, Macaristan’da yapılan sempozyumda sunuldu. Bu sempozyum, 1997’de Verona’da, 1999’da Helsinki’de, 2001’de Prag’da yapılan bir seri kongrenin ilkiydi. Bu sempozyumlar, konuya çok ilgi uyandırmıştı. Avrupa İş ve Örgütsel Psikoloji Kongresi, Mobbing konusunda araştırmaların yapılmasını cesaretlendirdi ve promosyonunu yapmada güçlü bir etki yarattı. (Zapf ve Einarsen, 2001:370) Leymann’a göre, Mobbing, bir veya birkaç kişinin, savunmasız pozisyonda ki bir kişiye yönelik sistematik bir şekilde uyguladıkları düşmanca ve etik olmayan davranışları içermektedir. Bu tür davranışların mobbing olarak tanımlanabilmesi için, sık yapılması (istatistiksel tanım: en az haftada bir kez) ve uzun bir zaman devam etmesi (istatistiksel 18 tanım: en az 6 ay) gerekmektedir. (Leymann, 1996:168) Sıklık ve süreklilik kriterleri, tanımın esasını oluşturmaktadır. Mobbing terimi, psikolojik şiddet, bakı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme, özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulaması olarak tanımlanır (Bilka, 2009:1). Davenport ve arkadaşlarına göre duygusal bir saldırı olan mobbing; bir kişinin diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak, söz konusu kişiyi işten çıkarmaya zorlamadır (Yılmaz, 2008:335). Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ise, mobbing’i , kişi veya gruplara karşı güç kullanarak, onların fiziksel, ruhsal, ahlaki ve sosyal gelişimlerine zarar veren tutum ve davranışlar olarak tanımlar (Akgeyik vd., 2009:96). Tanımlardan da görüleceği üzere, mobbing, uygulayıcıların, hedef aldıkları kişileri yıpratmak, yıldırmak ve işten uzaklaştırmak için sistematik olarak sergiledikleri tutum ve davranışlardır diyebiliriz. Leymann, mobbing hareketlerinin tipolojisini, mağdurun etkilenmesi bakımından 5 kategoride tanımlar (Leymann, 1996:170): Birinci kategori: İletişime yönelik saldırılar : (kişinin çevresiyle iletişimini sınırlamaya yönelik davranışlar, sürekli sözünün kesilmesi, yüksek sesle azarlanması, karar süreçlerinin dışında tutulması, sözel saldırı ve tehdit alması) İkinci kategori: Sosyal ilişkilere yönelik saldırılar : (iş arkadaşların veya amirlerinin mağdurla konuşmaması, yokmuş gibi davranmaları, odasının diğerlerinden izole bir yere taşınması) 19 Üçüncü kategori: Kişisel imajına yönelik saldırılar : (mağdurun hakkında söylentiler yayılması, bir özrüyle alay edilmesi, konuşmasıyla, yürüyüşüyle, etnik kökeniyle ilgili alaycı espriler yapılması, isim takılması) Dördüncü kategori: Mesleki kariyerine yönelik saldırılar : (mağdura ya hiç iş verilmemesi ya da kapasitesinin altında veya çok anlamsız işlerin verilmesi ) Beşinci kategori: Sağlığına yönelik saldırılar: (mağdurun, tehlikeli, ağır ve zor işler yapmaya zorlanması, şiddet hatta doğrudan cinsel taciz uygulanması) Mobbing’in ortaya çıkmasının birçok nedeni vardır. Örneğin; -Mobbing uygulayan kişinin kıskanç, ikiyüzlü, narsist, nevrotik, aşırı kontrolcü, toleranssız, başkalarının güç duruma düşmesinden keyif alan, kötü niyetli, agresif, Obsesif, ön yargılı kişiler olması, -Mağdurun yaratıcı, yenilikçi, bağımsız, entelektüel, üstün meziyetli, başarıya yönelik, iyi niyetli, sevimli, kuruma ve işe bağlı kişiler olması, -Örgütlerde, kurumsal kültürün oluşmaması, otokratik lider anlayışıyla yönetilmesi, etkin iletişim kanallarının kullanılamaması, takım çalışmalarına yer verilmemesi, çatışma sebeplerinin göz ardı edilmesi, insan odaklı örgüt kültürü yoksunluğu. Leymann, mobbing sürecinde 5 aşama belirlemiştir. (Kırel, 2008:11 içinde Davenport, Schwartz, Eliot, 2003:20) Birinci aşama: Bir anlaşmazlık, sıkıntılı bir olay yaşanır, henüz mobbing davranışı yoktur ama tepkiler tacize dönüşme potansiyeli taşır. İkinci aşama: Psikolojik saldırılar ve saldırgan davranışlar sergilenmeye başlar. Üçüncü aşama: Yönetim, psikolojik tacize ortak olur 20 Dördüncü aşama: Mağdur, sistemli ve yıpratıcı davranışlara olumsuz tepkiler vermeye başlayınca, zor insan veya akıl hastası olarak damgalanır. Yönetimin yanlış tutumu bu negatif döngüyü hızlandırır. Sonuçta, işten kovulma veya zorunlu istifa söz konusudur. Beşinci aşama: Yaşanan duygusal gerilim sonucu, travma sonrası davranış bozuklukları, ve psikosomatik hastalıklar ortaya çıkar. Mobbing’e maruz kalan kişilerin, kendilerine, kurumlara ve topluma verdikleri zararlar sonucunda, hem kurum, hem kişi zarar görür, ayrıca topluma maliyeti de yüksektir. Toplum üzerindeki etkileri : Mağdurların sağlık giderlerinin artması, erken emeklilik istemeye eğilim göstermeleri, sosyal sağlık ve emeklilik sigortası sistemi üzerinde ki yükü arttırmaktadır. Örgüt üzerindeki etkileri : Bu durumun içinde olsunlar ya da olmasınlar, örgütler bundan ciddi boyutta ekonomik zarar görürler. Mağdurun işten ayrılmasına bağlı olarak kıdem veya emeklilik tazminatları, kaliteli işgücü kaybı, yüksek iş devir hızı, yeni işe alım süreçlerinin ve işe alınanların eğitim maliyetleri. Bu zararların daha da önemlisi örgüt kültürü içinde ki değerlerin zarar görmesidir. Örgütsel imajı lekelenen işletmeler, istihdam edecek yetenekli, kaliteli çalışan bulmakta zorluk çekecektir. Mağdur üzerindeki etkileri : Psikolojik Taciz, kişiler üzerinde fiziksel ve psikolojik açıdan ciddi sonuçlar doğurur. Bu sonuçlar, kişilerin şiddete dayanma gücüne bağlı olarak değişmekle birlikte her birey bundan zarar görür. Bu zarar sadece kişiyi değil, ailesini de etkiler. (Ç.Mercanlıoğlu,2010,Çalışma Hayatında Psikolojik Tacizin(Mobbing) Nedenleri,Sonuçları ve Türkiye’ deki Hukuksal Gelişimi) Mobbingin kişisel ve örgütsel etkileri üzerine yapılan bir araştırmada uygulama alanına giren işletme çalışanlarındaki çalışma stresi ve iş performansı ile mobbing (Psikolojik 21 Yıldırma) uygulamaları arasındaki ilişkiler tespit edilmeye çalışılmıştır. Araştırmanın bulgularında, işletme çalışanlarının genel olarak psikolojik yıldırma davranışlarına maruz kalmadıkları görülmüştür. Çalışanların iş stresi ve iş performanslarının psikolojik yıldırma ile aralarında anlamlı bir ilişkinin bulunduğu saptanmıştır. Bu araştırmanın sonucunda; Örgütlerin başarılarının temelinde insan faktörü birinci derecede önemlidir. Örgütlerin kurulması, işlemesini sağlayan ve birtakım amaçlar doğrultusunda harekete geçiren insan unsurudur. Dolayısı ile bireyin nitelikleri ne kadar fazla ise örgütün etkinliği de o derece de artacaktır. Bu bağlamda, psikolojik yıldırmanın tamamen işyerinde gerçekleşen bir olgu olduğunu bir kez daha vurgulamak gerekir. Araştırmanın sonuçlarından da anlaşılacağı üzere, çalışanların psikolojik yıldırma algıları oldukça düşük olup, sadece mesleki konuma saldırı algısı nispeten biraz yüksektir. Stres boyutları için de aynı düşüklükten söz edilebilir, yine sadece iş stresi boyutu nispeten biraz yüksektir. Ayrıca yapılan değerlendirmeler sonucunda, işyerinde psikolojik yıldırma ile iş stresi ve iş performansı arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. İşgörenlerin stresli iş ortamından kaynaklı olarak psikolojik yıldırmaya maruz kaldıkları göz önüne alınarak, yöneticiler, iş zenginleştirme, olumlu örgüt iklimi yaratma, rol çatışmalarını önleme, iletişim kanallarını şeffaflaştırma, çalışanların gereksinimlerine önem verme ve bunları giderme yolunda çaba sarf etme, stres kaynakları ve stres yönetimi hakkında işgörenin eğitimi sağlama gibi yollarla işyerindeki stresi yönetmelidir. Konu ile ilgili daha önce yapılmış çalışmalar da incelendiğinde NAQ ölçeği, işyerinde tacize maruz kalma potansiyelini ve bunun sıklığını ortaya koyması bakımından önemlidir. Ölçeğin mimarları Einarsen ve Raknes (1997) duygusal saldırı ve tacizin organizasyonlarda yıkıcı problemlere neden olduğunu, yine meslektaşlar arasındaki iletişimdeki memnuniyetsizliğin ve iletişim probleminin de duygusal saldırı ile bağlantılı olduğunu 22 vurgulamışlardır. NAQ ölçeğinin faktör analizini yapan Niedl (1995) kişilere saldırı, sosyal izolasyon ve fiziksel şiddet gibi davranışlardan bilgiler sağlamıştır. Adams (1992) ve Crawford (1997) işyerindeki duygusal tacizin örgütsel etkilerine yönelik kullanışlı vaka analizleri yapmışlardır. Adams işyerinde duygusal tacizin ve saldırganlığın hastalık, düşük moral, verimliliğin azalması, yüksek oranlı işgücü devirleri, yoğun iş stresi ve düşük iş performansı gibi yüksek maliyetli sonuçlara neden olduğuna vurgu yapmıştır. Bu bağlamda, çalışanların kendi çalışma ortamları içerinde duygusal saldırı hakkında eğitilmesi ve aydınlatılması (Sheehan, 1998: 38) onları tacize maruz kaldıklarında kendilerini koruyabilmeleri adına önemli bir çözüm yolu olarak önerilmiştir. Sonucu ortaya çıkmıştır. (Y.Demir, M.Fedai Çavuş,2009 Mobbing’in Kişisel Ve Örgütsel Etkileri Üzerine Bir Araştırma) SDÜ Tıp Fakültesinde yapılan bir anket çalışmasında çalışanların Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranış veya davranışlara gösterdikleri tepkilere göre; Çalışanların verdikleri cevaplar doğrultusunda; yazılı olarak şikâyet edenlerin geçerli yüzdesi % 1,9; sözlü olarak şikâyet edenlerin geçerli yüzdesi % 11,7; karşılık verenlerin geçerli yüzdesi %0,6; hiçbir şikâyette bulunmadan durumu kabullenenlerin geçerli yüzdesi %15,6 ; eylemi yapan veya yapanların haklı olduklarını düşünenlerin geçerli yüzdesi %0,6; bu türden kötü bir davranışa maruz kalmayanların geçerli yüzdesi %67,3 olduğu görülmüştür. (H.Yavuz 2007, Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma) Mobbingin varlığı teknik olarak kabul edilmekle birlikte, bu sorunun çözümü üzerinde bilimsel çalışmalar yapılmıştır. Bu bağlamda yapılan çalışmalar ışığında mobbing üzerine yapılan çalışmalarda da görüldüğü üzere çözüm önerilerinin hemen hemen tamamının örgütlenme ve toplu hareket etme üzerine kurulu olduğu görülmektedir. Çünkü mobbingin yasal olarak ispatı çok zordur ve olaylar iki kişi arasında geçtiğinden işyerindeki kameralar 23 ses kaydı almadığından psikolojik saldırı anında herhangi bir delil bulunamamaktadır. Bu konuda açılan örnek davalar incelendiğinde mahkemelerin delil bulamadığından şahit istediği görülmektedir. Mobbinge maruz kalan mağdur kişinin, psikolojik desteğin yanı sıra hukuki desteği de talep etmesi hukuki anlamda delil toplamasına yardımcı olacak bir profesyonel görevliden yardım almasını sağlayacaktır. İncelenen araştırmalarda pek çok kişinin mobbinge maruz kalmasının neticesinde saldırganı sözlü olarak uyardığı ve bu konuda neticeler aldığı görülmüştür. Mobbing saldırısına uğrayan bir mağdurun ilk atması gereken adım saldırganı sözlü olarak uyarmaktır. Saldırganın bu konuda bilinçsiz davranışta bulunmuş olması neticesinde sözlü olarak uyarılması halinde davranışları tekrar etmediği görülmektedir. Mağdur kişinin sözlü uyarısının ardından davranışların devam etmesi halinde saldırının bilinçli olduğunu kavrayabiliriz. Saldırının, saldırgan tarafından bilinçli bir şekilde yapıldığının görülmesi halinde bir üst makama yani amirine ve yönetime bildirilmesi söz konusu olmalıdır. Sorunların bir kısmının bu yolla çözüldüğü görülmüştür. Ancak yönetimin saldırganı desteklemesi, olayın üzerine gitmemesi, bu konuda vurdumduymaz bir tavır sergilemesi mağdurun hukuki destek almasını gerektirir. Öyle ki hukuki destek hem delil toplamasına yardımcı olacak hem de nasıl davranması gerektiğini belirleyici bir rol oynayacaktır. Çünkü saldırıya uğrayan birinin psikolojisi bozulacak ve hareketlerini kontrol etmesi zorlaşacaktır. Bu bağlamda saldırıya uğrayan mağdur hiç istenmeyecek sonuçlar doğuracak çok farklı tepkilerde verebilir. Süreç başladığında rahatsız olmaya başlayan mağdurun psikolojik destek alması gerekir. Gerekli deliller toplandığında hukuki süreç başlatılarak yasal yollardan mağduriyetin giderilmesi talep edilir. Tüm bunlar sürecin aşamaları ve süreç esnasında yapılması gerekenlerdir. Oysa mobbingde asıl hedefin saldırı başlamadan önce işyerinde mobbing karşıtı bir işyeri kültürünün oluşturulması gerektiği olmalıdır. İşyerinde toplu halde çalışanların mobbing ile ilgili bir köşe oluşturmaları, mobbing ile ilgili afişler pankartlar hazırlayıp çeşitli yerlere 24 asmaları, çeşitli dergiler makaleler hazırlamalı ve toplu çalışmalar yaparak mobbing konusunda diğer çalışanları bilinçlendirmeleri aynı zamanda bu hareketinin toplu bir hareket olduğunu bu saldırıyı gerçekleştirecek olanlara bildirmeleri gerekir.İşyerinde örgütlü hareket edilmelidir. İşyerine yeni gelen bir çalışan saldırı pozisyonuna geçmeden önce bu konuda alınan tavrı ve yapılan çalışmaları görmelidir. Bu saldırının gerçekleşmesini engelleyecektir. İşyeri yönetimi de bu kültürün oluşması neticesinde mağdurları destekleyecek ve mağdurların yanında olacak şekilde tavır alacaktır. Devletin mobbing konusunda yaptırımları olmalı, tüm insan kaynakları birimlerine resmi yazılar ile mobbingin işyeri toplantıları ile anlatılmasını sağlamalıdır. Devlet nezdinde bu konuda teknik destek ofisleri oluşturulmalı ve mobbing mağdurlarının bu ofisten faydalanabileceğini hukuki ve psikolojik destek alabileceklerini bildirmelidir. Henüz ülkemizde mobbing ile ilgili düzenlenmiş bir yasa yoktur. Yasal düzenlemeler yapılmalıdır. İşyeri yönetmeliklerinde mobbingin cezai yaptırımı yoktur. İşyeri yönetmeliklerine cezai yaptırımlar eklenmelidir. Tüm vakalarda ve de taranan literatür içinde yer alan örneklerde en büyük sorun üçüncü aşamada ve dördüncü aşamada belirginlik kazanan yönetimin de mobbinge katılma olgusudur. Liderlik başarılı bir örgüt için anahtar bir özelliktir. Liderlik özelliklerinin bulunmadığı yöneticiler mobbinge destek olmakta ve hatta şirket sahipleri ile birlikte bu olguyu bir strateji olarak kullanmaktadırlar. Örgüt sahiplerinin ve yöneticilerinin kendi faaliyet alanlarında değişen ticari akımlar ya da rekabetin yönü gibi konulara gösterdikleri ilgiyi, örgütlerinin performansını bu derecede etkileyebilen mobbing olgusuna da göstermeleri ve iş yerlerinde psikolojik tacizi kovmak için ellerinden geleni yapmayı şirket hedefi haline getirmeleri gerekmektedir. Bu konuda bilinçli bir üst yönetim, alt yöneticilerin ulaşmak için her yolu denedikleri sayısal hedeflerin yanına, çatışmaları mobbinge dönüşmeden ve hem çalışanlar hem de örgüt lehine 25 çözme konusunda da performans hedefleri koyarsa alt yöneticiler tacizcileri desteklemek yerine kurbanları desteklemeyi seçeceklerdir. Kurbanların çoğu mobbinge maruz kalmaya başladıklarından itibaren kademe kademe yalnızlaştıklarını anlatmaktadırlar. Yalnız olmadıklarını hissedebilmeleri için devletin ilgili kurumlarına bağlı danışma masaları oluşturulmalı, gerekli haller için ücretsiz yasal ve tıbbi yardım ve danışma hakkı tanınmalı, telefon hatları kurulmalı ve sanal ortamda kurbanların kimliklerini deşifre etmeden deneyimlerini paylaşacağı platformlar oluşturulmalıdır. Çünkü cinsel taciz gibi psikolojik tacizde de kurbanlar başlarına geleni çoğu zaman saklama eğilimi göstermekte ve paylaşımda bulunmadıkları için bu duruma maruz kalanın sadece kendileri olduklarını düşünmektedir. Bundan sonraki aşamada gelen kendini suçlama hali mobbingin psikolojik durum üzerindeki etkilerine bir yenisini eklemektedir. Birçok ülkede bu amaçla kurulmuş web siteleri faaliyettedir. Türkiye’de de www.mobbingturkiye.net bu sitelere en güzel örnektir. Ayrıca örgütlerin içinde de önlemler alınmalı, çalışanlar mobbing konusunda bilgilendirilmelidir. Sendikaların aktif olarak faaliyette bulunduğu örgütlerde bu aksiyon sendikal çalışmalar aracılığı ile gerçekleştirilebilir. Diğer örgütler için ise bu önlem kurumsal iletişim ya da benzeri departmanlar aracılığı ile alınmalı, mobbing konusunda çalışanları aydınlatıcı dokümanlar hazırlanmalı, konferanslar ve çalışmalar düzenlenmelidir. Kuşkusuz yasal düzenlemeler ve emsal niteliği oluşturabilecek davalar, ceza almadan sıyrılabileceğini düşünerek tacize devam eden zorbaları engelleyecek en etkili önlem olacaktır. Hem örgüt içi yönetmeliklerde hem de çalışma hukuku içinde mobbing uygulamalarına karşı yer alacak caydırıcı cezalar kurbanların da haklarını aramaktan kaçınmamasını sağlayacaktır. 26 Mobbinge karşı örgüt içinde özellikle insan kaynakları departmanları bilgilendirilmeli ve gerekirse yeniden yapılandırılmalıdır. İnsan kaynakları uzmanları arasında yetkili bir çalışan mobbing konusunda eğitilmeli ve örgüt nüfusu bu yönde bilgilendirilmelidir. Mobbinge maruz kalan kurban durumunun açık edilmeyeceğini bilerek bu departmana başvurabilmeli ve sorunlarının adil bir şekilde çözüleceğinden emin olmalıdır. Örgüt içinde mobbinge karşı bir kültür oluşturulmalı, etik kuralları içersinde psikolojik tacize karşı yaklaşımlar da yer almalı, yazılı ve görsel yollarla tüm örgüte duyurulmalı, vizyon ve misyon için oluşturulduğu gibi mobbinge karşı da sloganlar oluşturulmalı ve böylece yeni katılan çalışanlar dahi örgüt içinde bu tip uygulamaların asla yanıt bulamayacağını ilk günden öğrenmelidir. Şirket birleşmelerinde yönetim entegrasyon sürecinde ortaya çıkacak çatışmalar karşısında adil ve belirgin bir tavır almalı, çatışmaların şiddeti artmadan çözüm bulunması için duyarlı ve bir o kadar tarafsız davranmalıdır. Kurumda açık iletişimin her seviyede, tüm ast‐üst ilişkilerinde uygulanması ve beklentilerin açıklıkla dile getirilebilmesi gereklidir. Entegrasyon sürecinde dönüşümcü liderlik özellikleri olan yöneticilerin göreve gelmesi olası çatışmaları ve mobbing uygulamalarını önleyecektir. (C.Altuntaş, 2010, Mobbing Kavramı Ve Örnekleri Üzerine Uygulamalı Bir Çalışma) Genel anlamda mobbing konusundaki bilimsel makalelerin ve araştırmaların neticede organize hareket etme gereksinimi üzerinde durduğu görülmektedir. Organize hareket eden çalışanların hukuki anlamda hiçbir sorun yaşamayacağı çok net bir şekilde ortadadır. Mobbing mağdurlarının çözüm yolu organize hareket etmek ve işyerinde organize örgütlü bir kültür oluşturmak olmalıdır. Mobbing saldırısına maruz kalan kişilerin yalnızlığa itildiği görülmektedir. Örgütlü organize hareket edilirse bu durum ortadan kalkmış olacaktır. Hukuki anlamda da mahkemeler tarafından delil olmadığı için istenilen şahitler örgütlü bir organizasyon için çok rahat temin edilir nitelikte olacaktır. İşyerinde mobbing saldırganına ve 27 işyeri yönetimine karşı organize yapılan örgütlü çalışmalarda onların tavrına karşı doğal bir refleks halini alacağından dolayı örgütlü ve organize hareket mobbing saldırı oranını büyük ölçüde azaltacaktır. İşyerindeki örgütlü organize hareketlerin neticesinde oldukça düşen mobbing saldırıları zaten mahkemede şahit temin etmek sorunu da kalmayacağından mobbingin büyük ölçüde sorun olmaktan çıktığı görülecektir. Ancak devlet yaptırımları şarttır. Devlet yaptırımları olması halinde; İşyeri yönetmeliğinde mobbing cezalarının yer alması halinde, işyerindeki mobbing olayı hukuki zemine taşınmadan önce işyerindeki örgütlü organize personeller tarafından mobbing saldırısı ile ilgili tutanak tutularak yönetime bildirilip ceza-i müeyyidenin uygulanması sağlanabilecektir. Dolayısıyla hareketlerinin suç olduğuna kanaat getiren saldırgan için bu caydırıcı bir durum olacaktır. Ülkemizde mahkemeler iş yoğunluğundan dolayı uzun süre dosyaları karara bağlayamamakta bu süreç zaten psikolojik etki yapan mobbing saldırıları mağdurun daha da kötü bir duruma gelmesine sebep olmaktadır. Devlet yaptırımlarının, mobbingin yasal zemine oturtulması gerekliliği ve işyerindeki organize hareketleri gerek sendikal örgütler gerekse devlet nezdinde ya da çalışanların gönüllü çalışmaları ile organize edilerek örgütlü hale getirilmeleri gerekmektedir. 7-Sonuç ve Değerlendirme: Literatürdeki pek çok bilimsel çalışma, gözlem, anket ve makalelerin taranması neticesinde; işyeri içerisinde mobbinge karşı örgütlenme kültürünün oluşturulması gerekliliğinin olduğu görülmektedir. Devlet nezdinde yürütülecek çalışmalar neticesinde mobbing saldırılarının ceza-i müeyyidesi belirlenmek suretiyle işyeri iç yönetmeliklerine eklenmesi mobbing saldırılarının azalmasında yarar sağlar. Türk hukukunda bizzat tanımı yapılmış, mobbing ile ilgili ceza yaptırımı olan herhangi bir yasal madde yoktur. Kanun maddelerinin eklenmesi mobbingin yasal olarak tanımlanması ve hukuki açıdan hakkını yasal yollarla aramak isteyen mağdurlar için bir dayanak oluşturacağından, mobbing ile ilgili maddelerin eklenmesi gerekliliğinin büyük ölçüde saldırıları engelleyeceği görülmektedir. 28 İşyerinde çalışanlar tarafından mobbinge karşı örgütlenme, organize ve toplu hareket etme hem işyerindeki çalışan mağdurlar tarafından mobbingin tanınmış olması, suç olduğunun anlaşılması ve bu konudaki yasal haklarının bilinmesini sağlayacaktır. Aynı zamanda saldırganlar tarafından grup halinde hareket edildiğinin görülmesi caydırıcı olacaktır ve mobbing saldırılarını azaltacaktır. Hukuki anlamda delil toplama sorunu yaşayan mağdurlar mahkemelerin istediği şahitleri de bu konudaki bilinçli örgütlenme sayesinde temin edebilecektir. Tepki toplu halde verileceğinden ve doğal bir refleks oluşacağından işyeri yönetimi de mağdurdan yana tavır alacaktır. Mağdur böyle bir durumda hukuki anlamda da üstün duruma gelecektir. İşyeri iç yönetmeliklerinde ceza yaptırımı eklenmesi halinde, örgütsel hareket eden mobbing mağdurları tutanak tutarak, bu tutanakları yönetime sunmak suretiyle öncelikle saldırganın işyeri iç yönetmeliklerine göre cezalandırılmasını sağlamış olacak ve hukuki anlamda da mahkemeye sunulacak delilleri bu tutanaklar yoluyla elde etmiş olacaklardır. Organize hareket eden işyeri mobbing örgütleri; mobbing mağdurunun, mağduriyete uğrama anında psikolojisini bozmaya sebep olan “yalnızlığa itilme” probleminden de kurtarmış olacaktır. Mobbinge karşı bilinçlenme ve organize olma işyerlerinde mobbing saldırısına uğrama ihtimali olan çalışanlar tarafından yürütülen çalışmalar neticesinde mobbing saldırısına maruz kalma oranını düşürecektir. Tüm bunların ışığında işlenen mobbing suçlarının azaltılması ve çözümlenmesi adına, Devlet tarafından yapılması gereken hukuki ve yasal düzenlemeler, mobbingin hukuken tanınması ve tanımlanması, işyeri yönetmeliklerine disiplin ve mobbing suçlarının cezalarının eklenmesi aynı zamanda işyeri kameralarının modernize edilerek ses kayıtları da yapması sağlanmalıdır. İşyeri çalışanları tarafından saldırıya maruz kalma oranının en asgariye indirilebilmesi için, işyerlerinde mobbing örgütlerinin kurulması ve toplu hareket edilmesi her anlamda avantaj sağlayacak ve mobbing saldırısına maruz kalma oranının düşürülmesine yarar sağlayacaktır. 29 8-Kaynaklar : Ç.Mercanlıoğlu, 2010, Çalışma Hayatında Psikolojik Tacizin(Mobbing) Nedenleri,Sonuçları ve Türkiye’ deki Hukuksal Gelişimi Y.Demir, M.Fedai Çavuş, 2009 Mobbing’in Kişisel Ve Örgütsel Etkileri Üzerine Bir Araştırma H.Yavuz, 2007, Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma C.Altuntaş, 2010, Mobbing Kavramı Ve Örnekleri Üzerine Uygulamalı Bir Çalışma
© Copyright 2024 Paperzz
