GLOBALG.A.P. Risk Assessment on Social Practice (GRASP) Modulo GRASP per la valutazione del rischio sociale Linee Guida per l’Implementazione GRASP V 1.1 Valide dal 01.01.2011 Obbligatorie dal 01.07.2011 Versione italiana Tavola dei Contenuti GRASP Linea Guida per l’Implementazione Come usare il documento 3 Linee guida dei Punti di Controllo del Modulo GRASP 5 Punti di Controllo 1-13 6 Glossario 27 ––––– GRASP Implementation | 2 –––– Come usare il documento Questo documento fornisce una linea guida per i produttori / direttori delle aziende agricole che stanno implementando il proprio sistema di gestione sociale conformemente al Modulo GRASP. Non si tratta di un documento obbligatorio ma di supporto. Vi invitiamo inoltre a leggere le Linee Guida Interpretative GRASP della Vostra nazione e la Checklist di Valutazione per acquisire informazioni su come il Modulo GRASP viene verificato. Perché implementare il Modulo GRASP? Nel momento in cui i requisiti sociali vengono implementati in un’azienda agricola, in primo luogo si devono migliorare le condizioni di lavoro e rafforzare i diritti dei lavoratori dell’azienda stessa. Quando si implementa il Modulo GRASP non si devono fare differenze tra lavoratori a tempo indeterminato, stagionali, a cottimo o a giornata. Lavoratori qualificati e motivati sono la chiave per il buon funzionamento di un’azienda agricola e per la produzione di prodotti sani e sostenibili. La direzione dell’azienda agricola trarrà vantaggio diretto da questo approccio, in quanto non solo si migliora il clima aziendale, ma si può contribuire in modo sostanziale alla riduzione dei costi (meno infortuni, diritti e doveri più chiari, riduzione dei guasti ai macchinari, ecc.). Infine, è interesse di ciascun datore di lavoro evitare fughe di personale qualificato. Cos’è il GRASP? GRASP è l’abbreviazione di “GLOBALG.A.P. Risk Assessment on Social Practice” (GLOBALG.A.P. Controllo dei Rischi nelle Pratiche Sociali). Questi criteri sono stati sviluppati durante un processo di consultazione delle parti interessate durato cinque anni, per la promozione delle buone pratiche sociali in agricoltura. Per conoscere maggiormente il processo di sviluppo del Modulo GRASP e dei suoi strumenti, Vi preghiamo di consultare i GRASP Project Reports (Rapporti sul Progetto GRASP) che possono essere scaricati dal sito web GLOBALG.A.P.. Lo scopo del Modulo GRASP Il Modulo GRASP non fa parte degli standard e delle certificazioni accreditate GLOBALG.A.P. Di conseguenza il Modulo è un complemento degli standard GLOBALG.A.P. La conformità ai punti di controllo è volontaria e non ha influenza sulla certificazione GLOBALG.A.P. . Ad ogni modo, se un produttore decide di condurre una valutazione, il caricamento della/e checklist compilata/e nel database GLOBALG.A.P. è obbligatorio. A seguito della valutazione, il valutatore fornirà al produttore due copie della/e checklist compilata/e e firmata/e (una per la direzione dell’azienda agricola e una per il rappresentante dei lavoratori). I risultati della valutazione saranno visibili nel database GLOBALG.A.P. (prova della valutazione), come previsto dall’accordo sull’utilizzo dei dati, presente nel contratto di sublicenza firmato dal produttore. La checklist di valutazione può essere usata come rapporto e deve supportare l’organizzazione per migliorare il sistema di gestione sociale. Una prova della valutazione viene emessa dall’Organismo di Certificazione e fornita alla direzione dell’azienda agricola subito dopo il caricamento dei risultati sul database GLOBALG.A.P. . Linee Guida Interpretative Nazionali I requisiti legali relativi ai punti di controllo sono differenti in base alla nazione (es. salario minimo, età per il primo impiego, orario di lavoro, ecc.). La legislazione locale supera il GRASP qualora sia più restrittiva. Laddove non ci sono leggi di riferimento (o non sono maggiormente restrittive), il GRASP fornisce dei criteri minimi di conformità. Per fare in modo che questi requisiti siano trasparenti verso i produttori e gli auditor/ispettori, le Linee Guida Interpretative Nazionali del modulo GRASP sono sviluppate in un processo di consultazione delle parti interessate. Il Modulo GRASP può essere verificato in quei paesi in cui esistono le Linee Guida Interpretative Nazionali del modulo GRASP. Per sapere quali Linee Guida Interpretative Nazionali sono già disponibili, si prega di contattare i valutatori GRASP o direttamente il Segretariato GLOBALG.A.P. . In caso foste interessati alla Valutazione GRASP e non ci siano al momento Linee Guida Interpretative disponibili nel vostro Paese, Vi preghiamo di contattare il Segretariato GLOBALG.A.P. per trovare una soluzione. Per maggiori dettagli, si rimanda alle Regole Generali GRASP. Come viene verificato il Modulo GRASP Per condurre Verifiche GRASP c’è la necessità di avere qualifiche e formazione aggiuntive. Queste verifiche possono infatti essere condotte solo da quegli auditor/ispettori che possiedono una qualifica specifica fornita da GLOBALG.A.P. La lista degli auditor/ispettori approvati per il GRASP può essere scaricata dal sito web GLOBALG.A.P. Il giorno della verifica, si prega di fare in modo che in azienda ci siano tutti i documenti necessari e questi siano accessibili al valutatore. Assicurarsi inoltre che i lavoratori siano a conoscenza e autorizzino l’accesso ai propri dati personali (es. contratti di lavoro) durante la verifica. Questo si applica anche a tutti i documenti richiesti ai subcontrattisti, che eventualmente vengano utilizzati. Nel caso in cui, nella giornata di audit, la documentazione relativa ai subcontrattisti non sia facilmente gestibile presso il Vostro sito aziendale, potete mandare il valutatore presso gli uffici del subcontrattista. In questo caso non dimenticate di informare il subcontrattista. Tutti i documenti firmati tra il datore di lavoro e il lavoratore (es. contratti di lavoro) o che interessano entrambe le parti (es. autodichiarazione di buona pratica sociale) devono essere disponibili nella lingua locale o nella lingua maggiormente compresa dai lavoratori. Esempi di questi documenti sono presenti nelle sezioni dedicate ai rispettivi punti di controllo. ––––– GRASP Implementation | 3 –––– CPCC Nome del Documento Firmato da chi? Chi deve conservare il documento (o una copia)? 1 Documentazione sul rappresentante / consiglio dei lavoratori Datore di Lavoro e rappresentante / consiglio dei lavoratori Datore di Lavoro 2 Procedura delle Segnalazioni – Datore di Lavoro 3 Autodichiarazione sulle buone pratiche sociali Datore di Lavoro e rappresentante / consiglio dei lavoratori Datore di Lavoro, Lavoratore 4 Leggi e regolamenti nazionali sul lavoro applicabili (Linee Guida Interpretative Nazionali GRASP + Allegati) – Datore di Lavoro, Lavoratore 5 Contratti di Lavoro Datore di Lavoro, Lavoratore Datore di Lavoro 7 Buste Paga / Registri (es. Libro Unico) Datore di Lavoro, Lavoratore Datore di Lavoro 10 Fogli di presenza Datore di Lavoro, Lavoratore Datore di Lavoro Se in un gruppo di produttori, un produttore non ha impiegati (es. unʼazienda agricola a conduzione familiare senza impiegati in nessun periodo dellʼanno), il GRASP può non essere totalmente applicabile. A tale riguardo deve essere presente unʼautodichiarazione del produttore. Maggiori informazioni sui gruppi di produttori sono disponibili nel PG 1. ––––– GRASP Implementation | 4 –––– Linee Guida per i Punti di Controllo del Modulo GRASP Il modulo GRASP è composto da 13 punti di controllo e criteri di conformità. I punti di controllo sono formulati in modo complesso, spesso ricoprendo più di un aspetto. Per facilitare la comprensione e l’implementazione di tali punti, ciascuno di essi è di seguito spiegato. 1. Punto di Controllo e Criteri di Conformità Ogni criterio del Modulo GRASP è elencato. Come già previsto nel GLOBALG.A.P. Integrated Farm Assurance Standard, i criteri sono formulati in Punti di Controllo e Criteri di Conformità. 1 Punto N di Controllo ° Criteri di Conformità C’è almeno un lavoratore o un consiglio dei lavoratori a rappresentare gli interessi del personale davanti alla direzione aziendale? La documentazione disponibile dimostra che è presente e chiaramente identificato il nominativo del rappresentante dei lavoratori e/o del consiglio dei lavoratori che rappresenta gli interessi dei lavoratori davanti alla direzione aziendale. Il rappresentante dei lavoratori e/o il consiglio dei lavoratori è nominato o eletto dai lavoratori, nonché riconosciuto dalla direzione aziendale, e deve essere in grado di comunicare le segnalazioni alla direzione stessa. 2. Spiegazione Qui, il significato e la rilevanza del rispettivo punto di controllo sono spiegati brevemente. 3. Implementazione In fase di implementazione, suggerimenti concreti sono proposti al fine di dimostrare come il punto di controllo può essere implementato. 4. Esempio Nel caso in cui un punto di controllo richieda qualche registrazione o documento, vengono forniti degli esempi per farne comprendere al meglio la tipologia (es. contratto di lavoro, registro presenze, ecc.). Ad ogni modo, i documenti presenti nell’azienda non devono obbligatoriamente essere uguali agli esempi mostrati; è possibile trovare soluzioni migliori in base al contesto. Sentitevi liberi di adattare gli esempi alla Vostra realtà. Per renderli più facilmente comprensibili, i documenti di esempio sono compilati con informazioni fittizie (in corsivo). Vi preghiamo di notare che queste sono linee guida generali e universali costruite per un’ampia varietà di produttori. Probabilmente non tutte le fasi di implementazione suggerite (o i documenti di esempio forniti) saranno applicabili senza modifiche al caso specifico e alla normativa vigente nel proprio paese. ––––– GRASP Implementation | 5 –––– 1 Punto N di Controllo ° Criteri di Conformità C’è almeno un lavoratore o un consiglio dei lavoratori a rappresentare gli interessi del personale davanti alla direzione aziendale? La documentazione disponibile dimostra che è presente e chiaramente identificato il nominativo del rappresentante dei lavoratori e/o del consiglio dei lavoratori che rappresenta gli interessi dei lavoratori davanti alla direzione aziendale. Il rappresentante dei lavoratori e/o il consiglio dei lavoratori è nominato o eletto dai lavoratori, nonché riconosciuto dalla direzione aziendale, e deve essere in grado di comunicare le segnalazioni alla direzione stessa. Spiegazione: Una rappresentanza dei lavoratori facilita il dialogo tra i lavoratori, ma anche tra i lavoratori e la direzione. I problemi presenti nell’azienda agricola possono essere facilmente fatti emergere, discussi e risolti. Inoltre, il rappresentante o il consiglio dei lavoratori può agire da mediatore in caso di conflitti. Gli accordi con la rappresentanza dei lavoratori saranno generalmente ben accetti all’interno della forza lavoro, in quanto il/i rappresentante/i dei lavoratori ne ha/hanno negoziato i termini. Implementazione: 1. Questo punto non è applicabile nel caso in cui in azienda siano presenti solo membri della famiglia del datore di lavoro. Vedere la definizione precisa di “membri del nucleo familiare” nel glossario alla fine di questo documento. Nel caso venga impiegato personale al di fuori della famiglia, fare in modo che ci sia un rappresentante dei lavoratori. 2. Informare i lavoratori circa il loro diritto di avere un rappresentante o un consiglio dei lavoratori. Il numero di rappresentanti dei lavoratori deve essere proporzionale al numero dei lavoratori (es. un rappresentante per 50 lavoratori) e deve essere rappresentativo (es. rappresentare anche gli eventuali lavoratori stranieri impiegati in azienda) 3. Assicurarsi che il rappresentante dei lavoratori abbia abbastanza tempo per effettuare il proprio ruolo. Il ruolo potrebbe essere definito in una breve descrizione scritta. 4. Alcune Linee Guida Interpretative Nazionali specificano le misure di protezione per il rappresentante dei lavoratori, affinché questi possa eseguire liberamente i propri compiti. Assicurarsi di conoscerle e di essere conforme a tali misure. 5. Se si gestisce una produzione con molti lavoratori, potrebbe essere opportuno avere una procedura di elezione. Assistere i lavoratori sulle modalità di elezione del/i rappresentante/i assicurando che alcuni principi vengano rispettati (es. voto anonimo). 6. Il rappresentante dei lavoratori deve essere eletto / nominato ogni anno o in ogni periodo produttivo. 7. Il rappresentante dei lavoratori deve essere una persona contattabile da ciascun lavoratore e capace di rivolgersi alla direzione aziendale in modo costruttivo. Per fare in modo che sia capace di comprendere / trasmettere i diritti dei lavoratori, deve essere capace di leggere (le rispettive Linee Guida Interpretative Nazionali). Eventuali conflitti di interesse per il/i rappresentante/i dei lavoratori devono essere evitati il più possibile. 8. Se siete certificati come gruppo di produttori (Opzione 2) e vi è un’alta rotazione di forza lavoro, può essere nominato un produttore (o altra persona appropriata) per eseguire questo compito. Ovviamente, questo non è ideale ma possibile, in caso sia l’unica soluzione percorribile. Assicurarsi che tutti i lavoratori siano a conoscenza di chi è il rappresentante. 9. Assicurarsi che tutti i lavoratori abbiano accesso alla/e rispettiva/e persona/e incaricata/e. Nominare due o più persone se il gruppo di produzione è molto grande o se è frammentato a livello geografico. 10. Controllare regolarmente lo stato di implementazione degli accordi presi tra rappresentante dei lavoratori e direzione aziendale. ––––– GRASP Implementation | 6 –––– 2 Punto N di Controllo ° Criteri di Conformità C’è una procedura per le segnalazioni nell’azienda agricola, che permetta ai lavoratori di fare delle segnalazioni? Nell’azienda agricola esiste una procedura per le segnalazioni, i lavoratori sono stati informati circa la sua esistenza ed è possibile fare segnalazioni o esprimere suggerimenti. La procedura di segnalazioni specifica i tempi di risoluzione delle stesse. Le segnalazioni e le relative risoluzioni degli ultimi 24 mesi sono documentate e accessibili. Spiegazione: Avere una procedura di segnalazioni faciliterà il datore di lavoro ad interfacciarsi con i malcontenti all’interno della forza lavoro. È più facile per lui/lei riconoscere le ragioni di questi malcontenti. Per la forza lavoro, deve esserci un modo per raccogliere le segnalazioni senza avere paura di avere delle conseguenze a livello personale. Incoraggiando i lavoratori a formulare segnalazioni o suggerimenti in maniera attiva, l’efficacia operativa può essere aumentata. In aziende piccole con pochi lavoratori, potrebbe non essere necessario avere un modulo o una cassetta per le segnalazioni, in quanto il datore di lavoro e i lavoratori sono in stretto contatto. Una semplice procedura per le segnalazioni può essere sufficiente. In aziende più grandi, comunicazioni regolari tra lavoratori e direzione aziendale possono invece essere difficili. Moduli o cassette per le segnalazioni potrebbero essere una soluzione. Ad ogni modo, in entrambi i casi, è cruciale effettuare dei controlli sulle segnalazioni, assicurandosi che siano state gestite e che la situazione sia migliorata in un periodo di tempo chiaro e definito. Naturalmente, con questi strumenti di gestione delle segnalazioni, non bisogna focalizzarsi soltanto sulle lamentele. Si possono anche raccogliere suggerimenti preziosi da parte dei lavoratori su come modificare internamente le proprie procedure. Nessuno le conosce meglio dei lavoratori che operano all’interno dell’azienda. Implementazione: 1. 2. 3. 4. 5. Pensa ad una procedura di segnalazioni appropriata che sia in linea con la grandezza e la situazione della tua azienda. In alcune culture, le persone esitano a segnalare formalmente in un documento. La procedura dovrà tenere queste variabili in considerazione. Per esempio: a) se dirigi un’azienda che ha solo pochi lavoratori …. … il rappresentante dei lavoratori potrebbe semplicemente essere disponibile per parlare con i lavoratori in alcuni momenti stabiliti della settimana. Fa’ in modo che i lavoratori sappiano con chi parlare e a che ora. b) se dirigi una azienda con molti lavoratori …. … attacca una cassetta delle segnalazioni dove i lavoratori possono depositare le proprie segnalazioni anonimamente. Assicurati di vuotare la cassetta regolarmente (es. ogni 14 giorni) e smista le segnalazioni per trovare una soluzione, oppure … organizza un momento di consultazione in cui le segnalazioni possono essere rese pubbliche (es. al responsabile della salute e della sicurezza dei lavoratori e/o al/i rappresentante/i dei lavoratori) e discusse. Se certificati come gruppo di produttori (Opzione 2), la procedura di segnalazione può essere gestita attraverso il Sistema di Gestione Qualità centrale del gruppo. Prendi decisioni e stabilisci regole trasparenti per i lavoratori sulla procedura delle segnalazioni. Fa’ in modo che tutti i lavoratori (anche quelli stagionali) sappiano come, dove e quando possono fare segnalazioni. È cruciale fare chiarezza sui tempi di chiusura delle segnalazioni (es. durante i prossimi 14 giorni) e rispettare queste tempistiche. Una volta apportate le dovute modifiche, richiedi un feedback per assicurarti che i lavoratori percepiscano che le segnalazioni o i suggerimenti sono stati gestiti seriamente e che ci sono stati dei miglioramenti. ––––– GRASP Implementation | 7 –––– 3 Punto N di Controllo ° Criteri di Conformità Ai lavoratori è stata comunicata un’autodichiarazione sulle buone pratiche sociali e il rispetto dei diritti umani? Tale autodichiarazione è stata firmata dalla direzione aziendale e dal/i rappresentante/i dei lavoratori? I lavoratori sono stati informati? La direzione aziendale e il rappresentante dei lavoratori hanno firmato e diffuso un’autodichiarazione assicurando buone pratiche sociali e il rispetto dei diritti umani verso tutti i lavoratori. La dichiarazione contiene come minimo l’impegno alle convenzioni ILO sul lavoro (Convenzione ILO 111 sulla discriminazione, 138 e 182 sull’età minima di inserimento al lavoro e sul lavoro minorile, 29 e 105 sul lavoro forzato, 87 sulla libertà di associazione, 98 sul diritto di organizzare sindacati e di contrattazione collettiva, 100 sulla remunerazione equa e 99 sul salario minimo), alle procedure di assunzione trasparenti e non-discriminatorie e alla procedura per le segnalazioni. I lavoratori sono stati informati sull’autodichiarazione e questa viene revisionata almeno una volta ogni 3 anni o comunque ogni qualvolta si renda necessario. Spiegazione: L’autodichiarazione è un mezzo per promuovere l’impegno della direzione aziendale a seguire i principi dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (International Labour Organization (ILO)) in merito alle convenzioni del lavoro cardine a livello internazionale e al fine di implementare un processo di assunzione trasparente e non discriminatorio nei confronti dei lavoratori. L’ILO è una agenzia delle Nazioni Unite, che cerca di promuovere la giustizia sociale e i diritti umani e del lavoro internazionalmente riconosciuti. L’ILO ha formulato gli standard internazionali sul lavoro in forma di convenzioni e raccomandazioni, formulando gli standard minimi del diritto del lavoro. Ad oggi, 180 nazioni sono associate alla ILO (www.ilo.org). L’autodichiarazione deve includere almeno i principi di buone pratiche sociali e i diritti umani dei lavoratori descritti di seguito, trattati nelle seguenti convenzioni ILO. L’azienda deve trovare un modo semplice di comunicare questi principi, affinché tutti i lavoratori possano comprenderli (vedi esempio): • N. 111 sulla discriminazione • N. 138 e 182 su età minima di ingresso al lavoro e lavoro minorile • N. 29 e 105 sul lavoro forzato • N. 87 sulla libertà di associazione • N. 98 sul diritto di organizzazione e contrattazione collettiva • N. 100 sulla remunerazione equa N. 99 sul salario minimo Nell’autodichiarazione, il datore di lavoro (la direzione aziendale) assicura che qualsiasi violazione di questi principi verrà immediatamente gestita dal sistema di gestione e comunicata all’Organismo di Certificazione. Implementazione: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Quando viene creato il documento, controllare che l’autodichiarazione sia completa e che copra, come minimo, tutte le convenzioni richieste. Controllare anche se l’aggiunta di punti addizionali possa essere rilevante per l’azienda e rivedere ed adattare l’autodichiarazione di conseguenza. Controllare in modo critico se nella Vostra azienda c’è una qualsiasi forma di discriminazione, per esempio verificando se: • le procedure di assunzione sono corrette e trasparenti (es. l’assunzione di stranieri non è discriminatoria) • i lavoratori che fanno lo stesso lavoro hanno gli stessi diritti e ricevono gli stessi benefici sociali • nessuno è costretto a fare un lavoro che non vuole o non è capace di fare, ecc. Naturalmente, alcune mansioni possono essere più adatte agli uomini (es. trasporto di carichi pesanti) e altre più adatte alle donne (es. selezionare e confezionare prodotti freschi e delicati). Assegnare preferenzialmente delle mansioni agli uomini piuttosto che alle donne non è necessariamente una forma di discriminazione – ad ogni modo, assicurarsi che in questi casi sia gli uomini che le donne siano liberi di scegliere l’area che preferiscono. Controllare le regole per il salario minimo del paese in cui si produce e assicurarsi che non siano impiegati bambini al di sotto dell’età minima per l’ingresso al lavoro. Controllare che tutti i contratti di lavoro rispettino quanto previsto dalla legislazione nazionale sul lavoro e assicurarsi che siano presenti i documenti di almeno i 24 mesi precedenti. Spiegare ai lavoratori di cosa tratta l’autodichiarazione e chiarire i termini che potrebbero risultare di difficile comprensione. Discutere i punti dell’autodichiarazione con i lavoratori, e controllare che tutti nell’azienda concordino nel rispettarli. Firmare l’autodichiarazione e chiedere al rappresentante dei lavoratori di sottoscriverla. Assicurarsi che tutti i lavoratori conoscano l’autodichiarazione, magari allegandone copia a ciascun contratto di lavoro, attaccandola in un ambiente di passaggio dell’azienda o organizzando incontri formativi. Creare una procedura per le segnalazioni trasparente per tutti i lavoratori. ––––– GRASP Implementation | 8 –––– 9. Controllare regolarmente se l’autodichiarazione necessita di essere aggiornata. Ad ogni modo, deve essere rivista almeno una volta ogni 3 anni, per esempio se sono state emesse nuove leggi o se c’è un nuovo contratto collettivo di lavoro. ––––– GRASP Implementation | 9 –––– Esempio Autodichiarazione di Buone Pratiche Sociali Dichiariamo che nell’azienda / nel gruppo di aziende tutti i lavoratori - incluse tutte le operazioni coperte dalla certificazione GLOBALGAP (es. imballaggio, coltivazione esterna) sono trattati secondo i seguenti principi: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Non si utilizzano forme discriminatorie (distinzioni, esclusioni o preferenze) sulla base di razza, casta, nazionalità, religione, handicap, sesso, orientamento sessuale, maternità, età, punto di vista politico, appartenenza a sindacato o partiti politici. Non si sottopone nessun lavoratore a test di gravidanza o a test HIV. Le procedure di assunzione dei lavoratori sono corrette e trasparenti, non discriminano, per qualsiasi ragione sopra riportata, nessuno che faccia richiesta di lavorare per l’azienda. Tutti i lavoratori che fanno lavori simili beneficiano degli stessi diritti, ricevono benefici sociali simili e sono esposti alle stesse condizioni lavorative e opportunità formative. Lavori simili vengono remunerati in maniera simile. Non vengono attuate pratiche disciplinari come punizioni corporali, mentali, abusi fisici o verbali. Non vengono praticate deduzioni illegali dal salario (es. per aver rotto macchinari o per una mancanza di prodotti). Se esistono, le pratiche disciplinari sono legali e trasparenti. Non è presente lavoro minorile (in accordo con le leggi locali). I bambini facenti parte della famiglia proprietaria dell’azienda che aiutano durante la produzione non fanno lavori pericolosi per la loro salute e sicurezza o che possano avere conseguenze negative sul loro sviluppo. I figli dei lavoratori in età di obbligo scolastico che vivono nell’azienda frequentano regolarmente la scuola, senza nessuna eccezione. Non vi è lavoro forzato. I membri della famiglia e i membri a carico hanno il diritto di avere un lavoro al di fuori dall’azienda. Nessun lavoratore deve essere obbligato a vivere in azienda. I lavoratori che non vivono in azienda non devono essere discriminati. I documenti originali dei lavoratori non sono lasciati in custodia del datore di lavoro. Il datore di lavoro non trattiene, per nessun motivo, parte dello stipendio dei lavoratori senza esplicita autorizzazione scritta del lavoratore (ad esempio deduzioni per pasti o per programmi di risparmio). Gli straordinari sono volontari; i lavoratori non sono obbligati a fare straordinari. La direzione aziendale permette una contrattazione collettiva. I lavoratori hanno il diritto di creare o aderire ad un'organizzazione a loro scelta. Fuori dal normale orario lavorativo è garantito l’accesso nell’azienda ai membri dei sindacati. In caso di incidente serio all’interno dell’azienda, il lavoratore viene trasportato nel più vicino centro medico. Categorie a rischio, come donne incinte o che allattano, giovani lavoratori sotto i 18 anni (se il loro lavoro è in linea con le norme vigenti), lavoratori con incapacità mentali o persone malate, non sono impegnate in attività pericolose per la loro salute e sicurezza o che mettano a repentaglio il loro sviluppo o la sicurezza degli altri. Le sopracitate categorie non sono impiegate nella distribuzione di pesticidi. I giovani lavoratori non fanno straordinari, in conformità con le norme legali. Sono previsti regolamenti per la copertura di maternità, malattia e pensione conformi almeno alla legislazione nazionale in materia di sicurezza sociale. I lavoratori possono rivolgersi al rappresentante dei lavoratori o al consiglio dei lavoratori per quanto riguarda condizioni contrattuali, condizioni di lavoro o qualsiasi altro malcontento o reclamo. Il/I rappresentante/i dei lavoratori esegue/eseguono il proprio compito con il consenso di tutte le parti sociali ed è/sono in grado di comunicare alla direzione aziendale le segnalazioni ricevute senza subire sanzioni personali. La direzione aziendale dichiara la sua disponibilità a risolvere eventuali problemi, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Noi assicuriamo che ogni segno di violazione di questi principi sarà immediatamente segnalato all’Organismo di Certificazione e saranno adottate misure correttive. Una copia di tale dichiarazione è stata consegnata al membro della direzione aziendale responsabile delle questioni sociali e al rappresentante dei lavoratori. La presente dichiarazione è allegata ad ogni contratto di lavoro e/o esposta nella/e lingua/e compresa/e dai lavoratori. Data: ______________________ Firma della direzione aziendale (nome e ruolo) / del gruppo di produttori: ______________________________________________________________________ Firma del/i rappresentante/i dei lavoratori: ––––– GRASP Implementation | 10 –––– 4 Punto N di Controllo ° La persona responsabile della salute e della sicurezza dei lavoratori e il/i rappresentante/i dei lavoratori hanno conoscenza e/o accesso alle recenti leggi nazionali in materia di diritto del lavoro? Criteri di Conformità La persona responsabile della salute e della sicurezza e il/i rappresentante/i dei lavoratori hanno conoscenza e/o accesso alle recenti leggi nazionali riguardanti: salari minimi e lordi; ore lavorative, rappresentanza sindacale, antidiscriminazione, lavoro minorile, contratti di lavoro, ferie e maternità, cure mediche, pensioni/indennità. Spiegazione: È importante che i lavoratori conoscano i loro diritti, che una persona responsabile abbia accesso alla recente legislazione sul lavoro e che il datore di lavoro supporti la persona responsabile in tal senso. I lavoratori possono rivolgersi a questa persona al fine di ottenere tutte le informazioni necessarie sui loro diritti o in caso di incertezze. In questo modo si evitano situazioni di disaccordo e di insoddisfazione. Il datore di lavoro e i lavoratori devono entrambi essere regolarmente informati sulle recenti modifiche alla legislazione nazionale e agire di conseguenza. È un dato di fatto che avere in azienda tutta la documentazione aggiornata non è sempre possibile, specialmente nelle piccole aziende agricole. Tuttavia, ci dovrebbe essere un meccanismo che garantisca ai lavoratori e al datore di lavoro l’accesso ad informazioni aggiornate. Implementazione: 1. 2. 3. Assicurare che, sia la direzione aziendale che il/i rappresentante/i dei lavoratori, dispongano di una copia delle attuali Linee Guida Interpretative Nazionali GRASP e dei relativi allegati. Fornire questo documento ai lavoratori soddisfa i requisiti del presente punto di controllo. Inoltre, si potrebbero considerare le risorse utili per dare informazioni rispetto alle normative nazionali sul lavoro (es. sindacati nazionali/provinciali, Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, altri produttori/rappresentanti dei lavoratori, avvocati, ONG, ecc.). Chiedere loro maggiori informazioni riguardo alle normative sul lavoro e registrarne i contatti (numeri di telefono, indirizzi postali, siti web ecc.). Assicurare che le informazioni siano comunicate ai rappresentanti dei lavoratori e regolarmente aggiornate (es. le nuove versioni delle Linee Guida Interpretative Nazionali). ––––– GRASP Implementation | 11 –––– Accesso alle informazioni riguardanti la legislazione nazionale sul lavoro Sindacati: Sig. Mazzocconi, Avvocato: Sig.ra. Baldini, ONG per i diritti umani: Sito web: A) B) Via dei Martiri n°251 60121 Ancona Telefono: 071 2832720 Via degli Etruschi n°9 00185 Roma Telefono: 335 6820756 www.workersunited.net Altre informazioni: ––––– GRASP Implementation | 12 –––– 5 Punto N di Controllo ° Criteri di Conformità Sono presenti copie dei contratti di lavoro consegnati ai lavoratori? Vi si indicano come minimo il nome completo, la nazionalità, la data di nascita, una descrizione della funzione, la data di inizio lavoro, il salario e il periodo contrattuale? Sono state firmate sia dal datore di lavoro che dal lavoratore? Per ogni lavoratore, esiste un contratto da mostrare al valutatore che lo richiedesse (su base campionaria). Tale contratto è firmato sia dal datore di lavoro che dal lavoratore. Contiene come minimo il nome completo, la nazionalità, la data di nascita, una descrizione della funzione, l’orario di lavoro previsto, il salario e il periodo contrattuale. Le registrazioni di almeno 24 mesi precedenti per tutti i lavoratori (anche quelle dei subcontrattisti) devono essere presenti. Spiegazione: Un contratto di lavoro espone con chiarezza le condizioni di lavoro concordate ed è quindi importante e vantaggioso sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. È la base per un buon rapporto di fiducia da entrambe le parti, ma anche per qualsiasi situazione di conflitto connessa con il lavoro. Chiaramente, i contratti di lavoro firmati da direzione aziendale e lavoratori sono essenziali per aziende di qualsiasi dimensione. Implementazione: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Sottoscrivere con tutti i lavoratori contratti di lavoro che includano almeno le seguenti informazioni: • Nome e nazionalità del lavoratore • Periodo contrattuale • Descrizione delle mansioni • Orario di lavoro e pause previste • Retribuzione • Straordinari/giorni festivi/lavoro di domenica • Malattia/maternità Assicurare che il contratto stipulato sia conforme alla legislazione nazionale sul lavoro. I contratti di lavoro possono essere semplici e scritti a mano, contenenti le minime informazioni richieste. Se il pagamento, o una parte di esso, è fatto in natura (es. deduzioni per pasti, alloggio e trasporti), fare in modo che ciò sia chiaramente esplicitato nel contatto di lavoro o comunque sottoscritto dal lavoratore. Discutere questi accordi con ogni futuro lavoratore e assicurarsi che questi sia d'accordo. Ogni qualvolta si assume un nuovo lavoratore, stipulare un contratto. Assicurare che sia il datore di lavoro che il nuovo lavoratore abbiano firmato il contratto di lavoro. Allegare una copia dell’autodichiarazione a ciascun contratto nel caso in cui una copia di tale documento non sia esposta in azienda. Assicurare di mantenere in archivio una copia di ciascun contratto per almeno 24 mesi. ––––– GRASP Implementation | 13 –––– Esempio 1 Contratto di lavoro di: Azienda Agricola Mancini, via G. Verdi n°15, 80078 Pozzuoli Nome completo Data di nascita Mansione Carta ID. Data assunzione Data fine contratto Stipendio Straordinari Ore di lavoro & pause Gennaro Esposito 08/03/1976 Raccolta 1234567 01/05/2010 01/09/2010 10 Euro/ora 12 Euro/ora 9-13 Simone De Filippo 04/07/1980 Irrigazione 7654346 04/05/2010 01/09/2010 10 Euro/ora 12 Euro/ora 13.30-17 Miriam Flores 06/11/1970 Cucina 6788990 04/05/2010 10 Euro/ora h 12 Euro/ora 9-13 Esempio 2 Contratto di lavoro Stipulato tra: (qui di seguito denominato "il datore di lavoro") Nome e indirizzo del datore di lavoro: Azienda Agricola Mancini Via G. Verdi n°15 80078 Pozzuoli (Qui di seguito indicato come “lavoratore”) Nome e indirizzo del lavoratore: 1. Data di nascita: 18/02/1973 2. Carta d’Identità N°: Valentino Turri Via R. Sanzio n°6 80078 Pozzuoli AK 1759920 3. Inizio: Il contratto sarà valido dal 01/01/2009 e continuerà fino al 31/12/2011 4. Luogo di lavoro: Cucina 5. Descrizione della mansione: Preparazione dei pasti per i lavoratori 6. Orario di lavoro: Il normale orario di lavoro va dalle 6 del mattino alle e dalle 6 alle 9 del mattino del sabato. 7. Pause: Pause giornaliere dal lavoro devono essere prese dalle 8. Stipendio: 9. Straordinario: 10. Maternità: 11. Ferie: 15 del pomeriggio dal lunedì al venerdì, 10 alle 11 10 Euro/ora 12 Euro/ora_______________________________ ––––– GRASP Implementation | 14 –––– del mattino. Firme Datore di lavoro/ Dipendente 12. Altro: --- Una copia dell’autocertificazione sulle buone pratiche sociali è allegata al presente contratto ed è stata consegnata al lavoratore. Data __/__/____ Firma del datore di lavoro Firma del lavoratore ––––– GRASP Implementation | 15 –––– 6 Punto N di Controllo ° Criteri di Conformità C’è una evidenza documentata che indica che i salari vengono pagati regolarmente e che sono corrispondenti a quanto previsto nelle clausole contrattuali? Il datore di lavoro mostra la documentazione adeguata per il pagamento dei salari (es. firma della busta paga da parte del lavoratore, bonifico). I lavoratori firmano e ricevono copie delle buste paga / del libro paga che rendono il pagamento trasparente e comprensibile. I documenti relativi ad almeno 24 mesi precedenti la verifica devono mostrare pagamenti regolari a tutti i lavoratori. Spiegazione: Un sistema di evidenze documentate del conferimento dello stipendio aiuta sia il datore di lavoro che il lavoratore a provare quale importo è stato pagato e quando. I conflitti diminuiranno. La trasparenza e l'affidabilità aumenteranno la motivazione dei lavoratori. Le evidenze di pagamento degli stipendi migliorano la capacità di gestire i costi di gestione dell'azienda agricola. Implementazione: 1. 2. 3. 4. 5. Assicurarsi di conservare regolarmente registrazioni (busta paga/libro paga) di tutti i pagamenti fatti a tutti i lavoratori. Quando si compila una busta paga/un libro paga, compilare tutte le informazioni su salario, ore di lavoro ordinario, straordinari e mensilità pagate. Far firmare o far lasciare l’impronta del pollice ai lavoratori sul libro paga una volta effettuato il pagamento e apporre anche la propria firma. In alternativa, distribuire regolarmente buste paga ai lavoratori. Conservare il libro paga/copie delle buste paga per almeno 24 mesi. In aziende con pochi lavoratori è possibile impostare un documento dove sono elencati tutti i lavoratori e le rispettive mensilità con le firme (vedi esempio 1). ––––– GRASP Implementation | 16 –––– 7 Punto N di Controllo ° Criteri di Conformità Le buste paga / I libri paga indicano la conformità dei pagamenti rispetto alle normative legali e/o agli accordi di contrattazione collettiva? Il pagamento del salario e degli straordinari sono documentati nelle buste paga / nei libri paga conformemente a quanto previsto dalla legge (salario minimo) e/o agli accordi di contrattazione collettiva (se applicabile). Se il pagamento è calcolato a cottimo, i lavoratori devono essere in grado di guadagnare come mimino la paga base (in media) entro le ore di lavoro ordinarie. Spiegazione: Le buste paga danno una buona panoramica sui costi salariali dei lavoratori. I datori di lavoro sono in linea con la normativa nazionale quando possono dimostrare che pagano almeno il salario minimo legale. Implementazione: 1. 2. 3. Informarsi circa il salario minimo legale nel proprio paese. Assicurarsi di pagare ai lavoratori almeno il salario minimo. Se ci sono trattenute dallo stipendio dei lavoratori pagati al di sotto salario minimo, tali deduzioni devono essere motivate. Se si calcola il pagamento per unità (cottimo), assicurarsi che i lavoratori siano in grado di ottenere almeno il salario minimo legale entro il normale orario di lavoro. Esempio L’auditor/L’ispettore farà riferimento al libro paga / alle buste paga. ––––– GRASP Implementation | 17 –––– Esempio 1 Libro paga di: Azienda Agricola Mancini, via G. Verdi n°15, 80078 Pozzuoli Mese Nome completo Data di nascita Mansione Carta d’Identità Ore di lavoro/ Mansione Straordinari Salario ricevuto 01/10 Gennaro Esposito 08/03/1976 Raccolta RZ 1374667 60 - 1500 Euro/ora 01/10 Simone De Filippo 04/07/1980 Irrigazione AJ 7654346 90 - 1500 Euro/ora 01/10 Miriam Flores 06/11/1970 Cucina ML 6788990 90 - 1500 Euro/ora Firma/Impronta del pollice Ecc. Esempio 2 BUSTA PAGA NOME DEL LAVORATORE: NOME DEL DATORE DI LAVORO: CARTA D’IDENTITÀ N°: PERIODO DI PAGA: DA N° MATRICOLA: A SALARIO BASE: Tariffa N° ore Ore di lavoro ordinario lavorate Straordinario lavorato Ferie lavorate Pagamento in natura Indennità (specificare) Tasse sociali TOTALE Data __/__/____ ––––– GRASP Implementation | 18 –––– Salario guadagnato 8 Punto di Controllo Criteri di Conformità Le registrazioni indicano che nell’azienda non sono impiegati minori? Le registrazioni indicano la conformità alla legge in merito all’età minima di primo impiego al lavoro. Se non coperto dalla legislazione nazionale, bambini sotto i 15 anni di età non devono essere impiegati. Se i bambini – come membri della famiglia del proprietario dell’azienda – lavorano in azienda, essi non devono essere impiegati in lavori dannosi per la loro salute e sicurezza o che compromettano il loro sviluppo o la frequenza scolastica. Spiegazione: La legislazione nazionale vieta nella maggior parte dei casi ai giovani di lavorare sotto una certa età, con l'obiettivo di proteggere i bambini dallo sfruttamento e garantire loro un livello base di istruzione. I bambini e i giovani non devono affatto essere incoraggiati a lasciare la scuola quando sono ancora in età di obbligo scolastico. Se la suddetta normativa non esiste, secondo le convenzioni internazionali, i giovani al di sotto dei 15 anni non devono essere impiegati. Implementazione: 1. 2. Assicurarsi che ogni nuovo lavoratore dimostri la sua età attraverso un documento di identità o qualsiasi altra forma di identificazione (es. certificato di nascita, patente di guida) prima di firmare un contratto di lavoro. Non utilizzare nessun lavoratore sotto la soglia di età minima prevista dalla normativa nazionale o, se non presente nella normativa nazionale, al di sotto dei 15 anni. ––––– GRASP Implementation | 19 –––– 9 Punto N di Controllo ° Criteri di Conformità I bambini dei lavoratori che vivono in azienda, hanno accesso alla scuola dell’obbligo? Ci sono evidenze documentate che: tutti i bambini dei lavoratori, in età di obbligo scolastico (in accordo con la legge nazionale) che vivono nell’azienda agricola, hanno accesso alla scuola dell’obbligo; ci sono dei mezzi di trasporto messi a disposizione per raggiungere la scuola pubblica o è prevista una scuola all’interno dell’azienda agricola. Spiegazione: Ciascun bambino ha il diritto di completare almeno la scuola dell'obbligo. È un dovere del datore di lavoro assicurare che tutti i figli dei lavoratori che vivono in azienda abbiano accesso alla scuola dell'obbligo. Implementazione: 1. Verificare quanti bambini vivono nell’azienda agricola e se sono in età di obbligo scolastico. a) In aziende con pochi lavoratori... Scoprire quali sono le più vicine scuole nell’area circostante. Se la scuola è a più di 30 minuti a piedi, organizzare il trasporto verso le scuole più vicine (ad esempio, bus, bicicletta, asino, ecc.) ... Assicurarsi che ogni famiglia interessata venga informata sulle regole del trasporto. b) In grandi aziende con molti lavoratori… … Fornire un’adeguata istruzione all’interno dell’azienda potrebbe essere più facile rispetto ad organizzare regolari trasporti. Si potrebbe impiegare un insegnante e istituire una scuola in azienda, in conformità alla legislazione nazionale. ––––– GRASP Implementation | 20 –––– 10 Punto N di Controllo ° Criteri di Conformità È presente un sistema di registrazione delle ore che mostri le ore lavorate e gli straordinari effettuati su base giornaliera per tutti i lavoratori? C’è un sistema di registrazione delle ore che rende le ore di lavoro e gli straordinari trasparenti sia per i lavoratori sia per il datore di lavoro su base giornaliera. Le ore di lavoro devono essere documentate minimo per i 24 mesi precedenti. Spiegazione: Un sistema di registrazione delle ore che documenti le ore di lavoro giornaliere e gli straordinari fatti per ciascun lavoratore è uno strumento di gestione fondamentale. Per il lavoratore è vantaggioso che le sue ore di lavoro e in particolare gli straordinari siano registrati in modo trasparente. Questo evita fraintendimenti sulle reali ore lavorate e la loro retribuzione. Implementazione: 1. Scopri quale sistema di registrazione si adatta meglio alla tua azienda, a seconda del numero dei lavoratori. a) In grandi aziende con molti lavoratori… … Si può installare un orologio meccanico di controllo. Assicurarsi che i lavoratori sappiano usarlo correttamente e sappiano quando devono timbrare. ... Oppure, fare uso di sistemi elettronici, fornendo ad ogni lavoratore un badge elettronico b) In aziende con pochi lavoratori… … un sistema meccanico o elettronico potrebbe essere troppo costoso. Compilare fogli di presenza per ogni lavoratore su base giornaliera. Fare in modo che il lavoratore firmi regolarmente le registrazioni, ad esempio alla fine del mese. I fogli di presenza possono essere facilmente integrati con le buste paga e altre informazioni richieste (vedi esempio). 2. Conservare tutte le registrazioni per almeno 24 mesi. ––––– GRASP Implementation | 21 –––– Esempio Azienda Agricola Mancini: Foglio di presenza via G. Verdi n°15, 80078 Pozzuoli Lavoratore N°: Nome lavoratore: Data di nascita: 045 Juan Valdo 23/06/1966 Ingresso: Pause: Uscita: 7:30 12.30 - 13.30 16.00 Giorno Ore Mansione Luogo di lavoro Straordinario Tariffa Luogo di lavoro 1 9 Raccolta Campo N°5 --- 10 euro/ora 90 2 9 Raccolta Campo N°5 --- 10 euro/ora 90 3 9 Raccolta Campo N°5 2 ore 10 euro/ora 4 SABATO 5 DOMENICA 6 9 Raccolta Campo N°5 --- 10 euro/ora 90 Salario standard 360 Straordinario 36 Totale 396 Campo N°5 salario/ giorno 90 + 36 7 Data __/__/____ Firma del lavoratore Firma del datore di lavoro ––––– GRASP Implementation | 22 –––– 11 Punto N di Controllo ° Criteri di Conformità Le ore di lavoro e le pause documentate nel registro presenze sono in linea con quanto richiesto dalla legge e/o dalla contrattazione collettiva? Ore di lavoro, pause, giorni di riposo sono documentati e in linea con le leggi vigenti e/o con la contrattazione collettiva. Se non regolate in maniera più restrittiva dalla legge, le registrazioni devono indicare che il lavoro ordinario non supera le 48 ore settimanali, e che durante i periodi di picco non si superano le 60 ore lavorative settimanali. Si devono altresì garantire pause e riposi giornalieri anche durante i picchi stagionali (es. raccolto). Spiegazione: La durata delle ore di lavoro e le interruzioni devono essere conformi alle disposizioni di legge. Un lavoratore ha il diritto di prendersi una pausa dopo un periodo di tempo regolamentato, e di non fare eccessivi straordinari. La direzione aziendale deve essere consapevole di queste norme durante la definizione dei contratti, degli orari di lavoro e dei lavoratori da impiegare. Implementazione: 1. 2. 3. 4. 5. Quando vengono definiti l'orario di lavoro e le pause, assicurarsi che siano conformi alla legislazione vigente e/o agli contratti collettivi di lavoro. Dimostrare al valutatore a quale regolamento si è fatto riferimento quando è stato definito l'orario di lavoro e le pause. Assicurarsi che i lavoratori non abbiano un orario di lavoro superiore alle 48 ore regolari. Monitorare in quali periodi di tempo vengono effettuate più ore rispetto al normale orario di lavoro. Se ciò si verifica spesso, è necessario impiegare più lavoratori. Assicurarsi che anche durante i picchi produttivi, non si superino le 60 ore di lavoro settimanali. Se si arriva vicini a tale limite, considerare l’opportunità di assumere più lavoratori. Esempio L’auditor/L’ispettore farà riferimento al sistema di registrazione oraria. ––––– GRASP Implementation | 23 –––– APPLICABILE N SOLO PER IL GRUPPO DI PRODUTTORI ° PG1 La verifica sul Sistema di Gestione Qualità del Gruppo di Produttori mostra evidenze relative alla corretta implementazione del modulo GRASP da parte di tutti i membri del gruppo? La verifica sul Sistema di Gestione Qualità del Gruppo di Produttori dimostra che il GRASP è correttamente implementato, verificato internamente e che si è attivato un sistema per assicurare la conformità da parte di tutti i membri del gruppo. Spiegazione: Questo punto di controllo assicura che i requisiti del GRASP siano inclusi nel Sistema di Gestione Qualità di un gruppo di produttori certificati GLOBALG.A.P. È perciò applicabile solo nel caso di una certificazione IFA Opzione 2. Implementazione: Generalmente, il GRASP segue le regole della certificazione GLOBALG.A.P. Opzione 2. 1. I membri chiave all’interno del gruppo (es. dirigenti, estensionisti) devono essere informati e al corrente riguardo i requisiti del GRASP e le vigenti leggi nazionali/regionali in materia. Per quanto riguarda queste ultime, le Linee Guida Interpretative Nazionali forniscono una buona informazione di base. 2. La gestione e l’amministrazione centralizzata di alcuni requisiti GRASP all’interno del gruppo di produttori può risultare più pratica, specie per i requisiti coperti dai punti di controllo 1-4. Naturalmente, ciò dipende dal contesto e dalle preferenze di ogni singolo gruppo. 3. Se un produttore non ha impiegati per un intero anno, questi è tenuto a precisarlo in un’autodichiarazione individuale e il GRASP non sarà totalmente applicabile. Il produttore deve, tuttavia, continuare ad essere incluso nel Sistema di Gestione Qualità del gruppo, assicurando la corretta implementazione dei requisiti GRASP qualora la sua azienda assuma dei lavoratori. 4. Ogni produttore deve essere sottoposto ad almeno un’ispezione interna all’anno, eseguita da un ispettore interno qualificato. Per maggiori informazioni riguardo la qualifica di ispettore interno, si rimanda alle Regole Generali GRASP. 5. Devono essere presenti registrazioni che forniscono informazioni riguardo tali controlli interni, tra cui un registro di tutti i produttori, le date di valutazione, i risultati e le eventuali azioni correttive. 6. La valutazione esterna annuale verifica il funzionamento del SGQ e rileva un campione (radice quadrata) dei produttori registrati per il GRASP. Ai requisiti per il GLOBALG.A.P. Opzione 2 può essere fatta un’eccezione: per semplificarne l’introduzione, nei primi tre anni di Valutazione GRASP, all’interno dei gruppi possono essere formati dei sottogruppi. In tal caso, i membri di ciascun sottogruppo vanno elecanti nella prova di valutazione. Tutti i membri del gruppo di produttori GLOBALG.A.P. dovranno poi essere inseriti nella Valutazione GRASP entro massimo tre anni. ––––– GRASP Implementation | 24 –––– Raccomandazioni per le Buone Pratiche R1 Quali altre forme di benefici sociali può offrire il datore di lavoro ai lavoratori, alle loro famiglie e/o alla comunità? Specificare in termini quantitativi se possibile. Incentivi per una condotta buona e sicura Pagamento di bonus Sostegno per lo sviluppo professionale Azioni a supporto delle famiglie dei lavoratori Cure mediche / Prestazioni sanitarie Miglioramento nel contesto sociale Altri benefit: Spiegazione: Gli incentivi aiutano enormemente a creare un buon clima di lavoro e motivare i lavoratori a svolgere il lavoro nel miglior modo possibile. Più i lavoratori riconoscono che il datore di lavoro apprezza il loro lavoro e si prende cura di loro e del benessere delle loro famiglie, più si identificano con il loro posto di lavoro. Molte aziende dispongono benefit sociali aggiuntivi che non rientrano nei precedenti punti di controllo. Se un’azienda fornisce tali ulteriori forme di benefit sociali, i propri sforzi devono essere riconosciuti e inseriti nei registri GRASP. Implementazione: 1. 2. Controllare quali forme di benefit sono presenti e in quale categoria essi rientrano. Al fine di rendere l'impegno il più trasparente possibile, cercare di quantificarli. ––––– GRASP Implementation | 25 –––– Benefit Spiegazione/Esempio Esempio Incentivi per una condotta buona e sicura Indennità flessibili basate sul buon rendimento del lavoratore (veloce, responsabile, ecc.). I lavoratori che non rompono macchinari ottengono un pagamento extra alla fine dell’anno. Pagamento di bonus Pagamenti aggiuntivi per l’ottenimento di buoni risultati. Dopo un buon raccolto, la direzione paga un bonus a tutti I lavoratori. Sostegno per lo sviluppo professionale Fornitura di programmi di formazione, apprendistato, corsi, ecc. L’azienda supporta l’apprendistato dei figli dei dipendenti. Azioni a supporto delle famiglie dei lavoratori Nido/scuola materna, casa, ecc . L’azienda allestisce una scuola materna all’interno dell’azienda. Cure mediche / Prestazioni sanitarie Accertamenti sanitari di prevenzione, fornitura di servizi sanitari, prevenzione dell'HIV. Ogni anno il dipendente si sottopone ad un controllo dentale pagato per metà dall’azienda. Miglioramento del contesto sociale Fornitura di campi da calcio, televisione, organizzazione di eventi sociali, ecc. La direzione aziendale ha costruito un campo da calcio e una volta l'anno organizza un torneo. ––––– GRASP Implementation | 26 –––– Glossario Termine Definizione Membri del nucleo familiare I membri del nucleo familiare sono quei parenti che hanno un legame diretto con il produttore (ciò non si applica ai manager aziendali) e vivono nello stessa casa del produttore. Il nucleo familiare può comprendere genitori, coniugi, fratelli/sorelle e figli, ma non comprende zii, cugini o altri parenti. Lavoratore Un lavoratore è remunerato per i servizi di produzione agricola e/o per i servizi correlati (es. la preparazione di pasti per i lavoratori) che fornisce al produttore. Questo include lavoratori a tempo indeterminato, a tempo determinato e stagionali, così come apprendisti e subcontrattisti (lavoratori assunti) che si occupano della produzione. Possono essere esclusi i membri del nucleo familiare della direzione aziendale. Nel caso il produttore non abbia dipendenti per un interno anno, questi è tenuto a precisarlo in un’autodichiarazione e pertanto il GRASP diventa “non applicabile”. Rappresentante dei lavoratori Un rappresentante dei lavoratori facilita il dialogo tra i lavoratori, ma anche tra i lavoratori e la direzione. I problemi in azienda possono essere facilmente affrontati, discussi e risolti. Inoltre, il consiglio dei lavoratori o il/i rappresentante/i dei lavoratori può/possono fungere da mediatore/i in caso di conflitti. Gli accordi con il rappresentante dei lavoratori sono generalmente ben accettati dalla forza lavoro, dal momento che il/i rappresentante/i dei lavoratori ne ha/hanno negoziato i termini. Direzione aziendale Il termine "direzione aziendale" viene usato per indicare il responsabile operativo dei lavoratori e della produzione. Il produttore potrebbe avvalersi della figura di un manager aziendale – che, in tal caso, sarà trattato come un normale lavoratore. Produttore Una persona (un individuo) o un’azienda (un’attività individuale o un gruppo di produttori) che sia soggetto giuridico registrato e proprietaria della produzione, pertinente all’ambito di applicazione del GRASP (certificata secondo uno standard GLOBALG.A.P.), avente la responsabilità giuridica per i prodotti venduti grazie all’attività agricola. Come specificato nelle Regole Generali IFA GLOBALG.A.P. V4.0 Parte I. Pt. 8.3, ogni produttore è identificato da un numero GLOBALG.A.P. (GGN). Un produttore può richiedere contemporaneamente la valutazione per il GRASP e per lo standard IFA GLOBALG.A.P., seguendo l’apposita procedura specificata nelle Regole Generali GLOBALG.A.P. V4.0 Parte I. Contratto di lavoro Se non definito dalla normativa nazionale, il contenuto minimo richiesto in un contratto di lavoro è il nome completo e la nazionalità del lavoratore, una descrizione del lavoro, la data di assunzione, il salario e l’orario di lavoro. I contratti di lavoro devono essere firmati dal lavoratore e dal datore di lavoro. ––––– GRASP Implementation | 27 ––––
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