採用基準 適正配置 組織構築 貴社ミッションの実現と提供創造に向けた 人材の診断 変革支援 人材の診断・変革支援 サービスのご紹介 本資料に関するご質問・お問合せは、下記連絡先にて承ります。 電話： Fax： E M il E-Mail： 011-211-5550 011-211-5551 [email protected] b @ bi j All Rights Reserved Copyright (c) IntoOne , Inc 人材と組織のパフォーマンスを向上する求められるソリューション 新しく高度なサービスを提供する会社への変貌を目指し、貴社の組織ミッションや仕事の目的を体現できる「人」の意識・行動変革が求められていると 新しく高度なサ ビ を提供する会社 変貌を目指し 貴社 組織 シ や仕事 目的を体現 きる「人 意識 行動変革が求められ ると 認識しています。 変革を構成する要素 弊社ソリューションの一例 Step1 ハードの側面 会社のミッション 組織の役割/ 業務 仕組み/ツール ソフトの側面 個々人の 行動様式 チーム/ コミュニケーション 組織・人材診断 より新しく高度な可能 性を提供していくこと が求められるが、その ミッションを実現するに あたって、組織（部署 の役割や人材配置）、 業務（仕事の切り分け /与え方）、人（量と質）、 仕組み（制度/ツール） 仕組み（制度/ツ ル） のどこに、更なる成長 への鍵があるのかを 診断。 Step3 今後の経営に必要となるサービス/支援ミッションの定義/重 み付け 貴社ミッションの達成に向けた コア業務の特定と、 組織（フロント/バック機能）および仕事の設計 新しい働き方を支える職場インフラ 新しい働き方を支える職場イン ラ （人事制度/ツール）の設計 Step2 人と仕事の最適マッチング・採用・配置と コミュニケーション・職場力の改革 個々人の行動を組織成果に結びつけるための • 個人の特性を踏まえた仕事の設計と付与 （やりがい・生産性の向上） （やりがい 生産性の向上） • 成果を生み出す上司-部下の関係および コミュニケーションの設計 課題を特定すると同時に、これまで作り上げてきた仕組みを最大化するための、「人」の活用のしかた・働き方を変えていくことが先決。そのうえで 新しい働き方を支援するための制度や仕組みを追加・強化していく。 １ 人と組織を活性化させる アセスメント分析 All Rights Reserved Copyright (c) IntoOne , Inc 2 人と組織を分析するアセスメント分析の特徴 個人特性分析は受検者の変わらない能力を見極めなければならない。 そこから、変わる特性も把握することで、社員の適切な職種や配置が見極められます。 アセスメントで分析する個人の資質（ポテンシャル）とは ア ントで分析する個人の資質（ポテンシャル）とは 個人特性分析により明らかになること 個人特性分析により明らかになる と ¾ 「変わらない能力」 資質 ≠ 行動特性、スキル ¾ ¾ 資質を理解して、個人に適合したスキル・ナレッジ、行動様式を身に 付けさせることが重要 ¾ 組織活力（行動特性・意欲） ¾ 社員満足度（行動特性・意欲） 社員満足度（行動特性 意欲） 「資質は生まれ持った能力で後から鍛えることはできない！」 個人の資質（資質） など 人間の職務能力を例えた氷山モデル 組織の特性を把握 社員満足度の調査 適材適所の実施 顕在化 ナレッジ・スキル、態度、印象 組織 各規定・評価制度の評価 所属環境 企業方針 行動特性（コンピテンシー）、 モチベーション 感情 モチベーション、感情 潜在化 対人 気質・資質 （性格・社会性） （性格 社会性） 上司 同僚 部下 社内コミュニケーションの向上 対人評価・マネジメントの向上 個人 個人の資質・コンピテンシーを把握メ ンタル状況の把握 資質は顕在化しておらず、『宝の山』 All Rights Reserved Copyright (c) IntoOne , Inc 3 アセスメント受検の構成イメージ 過去に豊富な導入実績を有するフレームワークに従った調査手法を活用することで 課題を的確に抽出します 過去に豊富な導入実績を有するフレームワークに従った調査手法を活用することで、課題を的確に抽出します。 人材組織アセスメントの構成（イメージ） 個人特性分析 組織活力測定 （30問） ・業績評価につながる組織の能力を 測る5軸を設定 ・組織構造・風土としての強み/弱みを 組織構造 風土としての強み/弱みを 明らかにする 環境適合性測定 （40問） ・社内の対人関係に関する意識、 風土を明らかにする ・社内で好まれる人材・好まれない人材を 社内で好まれる人材 好まれない人材を 明らかにする 個人特性測定 （123問） ・社員が会社、仕事に対して どのような事柄を求めている かを明らかにする モチベーション測定 モチベ ション測定 （60問） 複眼評価観察（360度評価） （123問） ・社員のモチベーション嗜好を 明らかにします。 ・社員が、上司や部下、仲間から どのように評価されているかを らか ます 明らかにします。 弊社が提供する手法の特徴と強み ４つのテストをＡ４ ２１枚程度に収まる設問数にて実施 最小限の 回答者負担 過去の実績から、因果関係の高い設問を経験則的に優先度付けし、必要最低限の設問量で調査を実施可能 日本人の風土にマッチした回答しやすい設問内容・構成 人事関連の調査においては、文化の相違から海外の調査手法の転用は有効性が損なわれるため、日本企業において実績のある設問 を活用することで、回答率・分析の質を向上 国内他社との 容易な比較 １０万人の傾向から、実績にもとづく課題抽出 10万人のデータサンプルを活用して調査手法を開発し、その手法を用いた調査を実施した結果のデータと比較することで、統計的に課 10万人のデ タサンプルを活用して調査手法を開発し その手法を用いた調査を実施した結果のデ タと比較することで 統計的に課 題の明確化が可能 継続性の確保 確立した手法を活用することで経年変化を容易に観測 実績に基づき確立された手法を採用するため、設問項目や分析軸が大幅に変更することなく、容易に経年変化を観測可能 All Rights Reserved Copyright (c) IntoOne , Inc 4 アセスメントの結果の視点とフレームワークの整合性 調査名 評価軸 評価項目の詳細 課題整理の視点 会社評価 休日・整理整頓・自己能力賃金・はたらく環境・作業環境の改善・ 厚生施設 組織構造 直接の上司・チームワーク・社員の定着性・職場の明るさ・新卒採 用・職場人員・上司の業務命令 職務遂行 会社の業績・今後もここで働きたい・社風・誇りと自信・友人にも 勧める 将来性 成長性 勧める・将来性、成長性 風土・厚生 仕事の進め方、質向上・目標計画・業務処理・自己勤務成績・顧 客満足・職場の就業規則 人間関係 仕事の役割配分・適材適所の配置・他部門との情報共有・仕事に 仕事の役割配分 適材適所の配置 他部門との情報共有 仕事に 満足・経営理念、目的 環境適合測定 環境適合 職場での対人関係、共働関係状況、職場で好まれるタイプ、嫌 われるタイプ われるタイ モチベーション測定 モチベーション モチベーションを理想と現状のギャップ、組織が目標達成を実現 するための行動を駆り立てる要因 個人特性分析 気質・資質 性格、欲求、社会性 ⇒ 個々人が先天的に持つ特性・メンタルマネジメント 複眼評価観察 リーダーシップ 上司、部下、同僚の視点からの意欲的側面、行動特性評価 ⇒ 360度の客観的評価 組織活力測定 マネジメント・ リーダーシップ 組織構造 エンゲージメント カルチャー 人材 All Rights Reserved Copyright (c) IntoOne , Inc 5 アセスメント出力帳票 組織活力測定 組織活力測定は、業績を維持・向上させる組織としての健康状態を、客観的データをもとに測定する手法です。 設問項目は過去の実績から因子分析を行い、感度の高いものを優先的に識別しています。 組織活力測定 ・組織の現状と問題点を客観的データとして分析 9 給与体系や福利厚生の設備は完備されているか 9 課員相互の意思疎通は円滑に流れ、仕事をすることが楽しくおこなわれているか 9 自分の友人知人たちにも一緒に仕事をやっていこうと誘い、推薦できるような会社であるか 9 管理職クラスの忠誠心と職務行動とのリンケージ、および一般職クラスの能力主義に応えられるような健全 組織であるか 9 などを課員の潜在意識を通し、課員が働きつつ、どのようなことを感じ考えているのか 現状の組織としての健康状態を測る調査 ・設問項目は、企業組織を運営するために重要である広範囲な要素を因子分析に抜粋 ・調査の信頼性を維持し、設問は5つの側面から構成 環境適合測定 環境適合測定は、条件適合測定とも言われ、LPC（Least Preferred Co-worker）の理論を応用し、職場人員の対人関係に対するトレランスの度合いを 測定するものです 測定するものです。 環境適合測定 ・LPC得点（＝拒絶度指数）が高いときは、スムーズな職務遂行を妨げること（対人関係の折り合いをつけること など）に関心が向けられ、課題・目標達成に悪影響を及ぼしている可能性がある ・拒絶度指数を測定することで、その組織内部で消耗されるエネルギーの方向性が、「課題達成・目標遂行重 視」か「対人関係重視」のどちらに向けられているかがわかる 9 ただ単にタイプ別の「好き嫌い」を見るだけのものではなく、上司・同僚・部下における組織内の人間関係を分析する ことが可能 9 これらのデータは、主に配置転換・メンバー編成・教育研修等の資料として活用 組織の特徴として、どのような 人材や行動特性を好むかを測る調査 ・LPC集計結果の順列では、40項目に対する単純集計結果（一緒に働きたくないタイプの順位）を確認 9 部署責任者をはじめ、職場内で働く人々がしてはいけない行動が具体的に順列表示されているとのと同様の意味 を持つ を持 All Rights Reserved Copyright (c) IntoOne , Inc 6 アセスメント出力帳票 個人特性分析 変わらない資質を測る「個人特性分析」から、分析後にリーダーシップを客 観的に測定する「複眼評価観察」を組み合わせることで、適材適所の実現を 促進することが可能になります。 個人の資質（人間のかわらない部分）と、 社会性・意欲（環境よってかわる部分）を測る調査 複眼評価観察（360度評価） ・個人の資質が明確になることで個人のもつ本来の実力を発揮できるような対策を うつことが可能 ・上司・部下・同僚から個人の性格的側面や職場内の行動について評価・観察 上司 部下 同僚から個人の性格的側面や職場内の行動について評価 観察 （360度評価） ・管理職の能力（リーダーシップ）を多面的に観察し客観的な判断材料とすること が可能 All Rights Reserved Copyright (c) IntoOne , Inc 7 人と組織を活性化させる コンサルティングサ ビス コンサルティングサービス All Rights Reserved Copyright (c) IntoOne , Inc 弊社ソリューションの特徴１． 8 採用基準構築 アセスメントの特性を生かし、貴社の必要とする要素を取り入れた採用基準を構築します。 １．アセスメント実施 現有社員全員に個人特性分析を行い、個人の資質やコンピテンシー、対人関係、 ESを測定します。 ２．組織が求める人材像抽出 貴社が求める人材像の確認を行います。 ３．組織現状把握 組織の現状状況を把握します。 ＜主な提出書類（任意）＞ 提出書類（任意） ・人事制度、人事評価関連 等 ・役職・職種・組織図 等 ・教育・研修体制 ４ インタビュー実施 ４．インタビュ 実施 現有社員にインタビューを実施。客観的評価からのフィットギャップを分析 ＜基本のインタビュー項目＞ ・組織の現状把握 ・ハイパフォーマー・ローパフォーマー把握 ハイパフォ マ ロ パフォ マ 把握 ・仕事内容 ５．相関分析 個人特性分析とインタビューからの相関分析を実施し 個人特性分析とインタビュ からの相関分析を実施し、採用基準を構築します。 採用基準を構築します 9 弊社ソリューションの特徴２． 適正配置の構築 アセスメントの特性を生かし、業務適性に加え、対人関係を考慮した各部署に最適な配置転換を構築します。 １．アセスメント実施 現有社員全員に個人特性分析を行い、個人の資質やコンピテンシー、対人関係、 ESを測定します。 適性配置基準作成調査・分析結果 ２．各部署が求める人材像抽出 各部署が求める人材像の確認を行います。 ３．組織現状把握 各部署の現状状況を把握します。 ＜主な提出書類（必須）＞ ・部署の業務 ・各人の業務 ４．インタビュー実施 各部署ごとにインタビューを実施。客観的評価からのフィットギャップを分析 ＜基本のインタビュー項目＞ ・部署の現状把握 ・ハイパフォーマー・ローパフォーマー把握 ・仕事内容 仕事内容 ５．相関分析 個人特性分析とインタビューからの相関分析を実施し、適性配置を構築します。 10 弊社ソリューションの特徴３． 各種調査 アセスメントを活用し、社員に関する様々な現状調査を行います。 ◆ES調査 ： 組織内のES状況を調査 ◆ ◆モチベーション調査 ： 社員が、組織の何に対してモチベーションを持っているかを調査 ◆特性分析 ： 社員の特性（性格）やコンピテンシー（行動パターンや欲求など）を調査 ◆好き嫌い調査 ： 組織内で、どのようなタイプの人物が好かれ、どのようなタイプの人物が嫌われるかを調査 組織内で どのようなタイプの人物が好かれ どのようなタイプの人物が嫌われるかを調査 （環境適合測定） ※これは企業の文化や風土によって激しく異なります。 １．アセスメント実施（個人特性分析・モチベーション測定） 対象者にアセスメントを実施 ※全社員対象 ２．結果報告 組織全体の報告書にて結果を報告 11 弊社ソリューションの特徴４． 個別マネジメントの作成 アセスメントの特性を生かし、個人の性格や業務指示に加え、対人関係も考慮した個人別のマネジメントプランを作成します。 １．アセスメント実施 現有社員全員に個人特性分析を行い、個人の資質やコンピテンシー、対人関係、 ESを測定します。 個別マネジメントプラン ●●部署 ２．組織現状把握 各部署の現状状況を把握します。 ＜主な提出書類（必須）＞ ・部署の業務 個別マネジメントプラン ●●部署 個別マネジメントプラン ●●部署 ・各人の業務 ３ インタビュー実施 ３．インタビュー実施 各部署ごとにインタビューを実施。客観的評価からのフィットギャップを分析 ＜基本のインタビュー項目＞ ・部署の現状把握 個別マネジメントプラン ・ハイパフォーマー・ローパフォーマー把握 ハイパフォ マ ロ パフォ マ 把握 ・仕事内容 個別マネジメントプラン ５．相関分析 個人特性分析とインタビューからの相関分析を実施し、マネジメントプランを作成し ます。 12
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