特集中小企業こそダイバーシティの実践を！第３章ダイバーシティに取り組む日本と世界の事例大高直美ダイバーシティ研究会東京支部は，企業利益の源泉として競争優位獲得への１．ダイバーシティとは期待によるものだ。いずれにしても今後は，より多様化する市近年，経済のグローバル化にともない，多場ニーズへの対応，新商品・サービス開発に国籍化した市場ニーズへの対応，多様な属性向けた創造的付加価値の源泉や，市場のみなにより構成される組織への対応として，日本らず企業拠点のグローバル化への否応なしのでもダイバーシティマネジメントへの関心が対応として，多様化が求められることになる生起されつつある。であろう。また，日本国内にあっては少子高元々，ダイバーシティ（多様化）の概念は齢化が進み，労働生産人口が減少することか欧米から広まったものであり，本稿では米国ら，今後の経済成長の担い手を男性正規社員やヨーロッパの取組み事例を紹介するが，あのみとすることには限界があり，多様な属性わせて，その動機や理念などを理解することを求めることになろう。しかし，それらの社も重要であると考えている。員が定着し，能力を発揮し続けてもらうには，同一労働同一賃金の実現や公平な昇進機会と１多様化により期待されるものいった，組織を挙げての改革が求められるこ日本企業での多様化とは，男性正社員以外とは言うまでもない。ひるがえって言えば，の者，つまり女性や外国人，高齢者といったもし日本企業において多様化を活かす取組み人たちを取り込み，男性正社員と同様に企業が進まなければ，日本経済は衰退の一途をたの主要な担い手として活躍してもらうことにどるしかないのではないか。なる。従来，日本では職務や責任，能力といダイバーシティの段階ったものについて，たとえ男性正社員と同様２の潜在能力を有していても，同様のポジショダイバーシティ（diversity）は「相違，多様ンや処遇を得ることが難しい現実がある。しかし近年，女性の活用や継続就業のため性」と訳されるが，日本の企業でその言葉が使用される場合，具体的な定義が明確でないの子育て支援も充実しつつあるように感じる。ことも多く，現状では企業内での女性の活用，また，外国人の採用を積極的に行う企業も増子育て支援などの場で使われることが多い。えてきている。これらは，日本での多様化が山口一男・シカゴ大学社会学部教授は，ダ推進される主な要因による例と言えよう。１イバーシティを「機会の平等」と対比し，以つ目の女性活用は，主に法的要請のもとで行下のように示されている。われてきたことであり，２つ目の外国人活用・教育，就業，参政などの機会において，主企業診断ニュース２０１１．４ 13 特集に生まれにより定まる属性※１による差別のる賃金，教育訓練面等での差別禁止（パート禁止として目指すものが「機会の平等」労働法）なども規定されている。 ※１ダイバーシティの範疇とされる個人の価値性別，人種，親の地位，出生地，年齢，観や必要性への配慮としては，ワーク・ライ出生世代など・個人の必要性，価値観※２への尊重と配慮のために，お互いの自由の尊重や助け合いのフ・バランスを推進する育児・介護休業法や次世代育成支援法などが該当すると言えよう。奨励，信頼の形成，モラル・ハザード管理なこのように見ると，生来の属性への差別禁どにより目指すものが「ダイバーシティ」止にかかる法的整備は，それなりになされて ※２自身の健康・障がい，家族の育児・介いる。しかし，日本の労務慣行の中心は終身護・病気，宗教・民族の規律尊重，ライ雇用で，それを担う事業主に対して幅広い人フスタイルなどにより生じるもの事権を認めており，また採用・募集において生まれにより定まる属性に対する機会の平は誰を採用し，採用しないかは事業主の自由等は，民主主義のもと，当然守られる権利でという判例もあり，実態としては雇用の入口あるとも言え，各国でも法的に要請されてい段階での機会平等からして問題がないわけでる。しかし，個人の必要性や価値観などへのはない。配慮＝ダイバーシティは，法的要請の範疇を超えた部分でもあり，それに対するインセン２ティブがなければ動かないものだ。では，何がそのインセンティブとなるのだろうか。日本企業の取組み長期的に見れば，このような差別禁止規定により，多様な属性の雇用拡大に一定の効果はあると思われる。近年，企業内で活躍する２．日本の状況女性診断士も多く，それも１つの成果の現れと思っていたが，統計などで見ると，女性の１法的枠組み活用はまだまだ一部のことのようだ。日本の多様化は，法的要請に基づき行われる側面が強い。雇用の場では，主に労働法で ① 女性の活用を目指しての規制となるが，労働基準法では，国籍や信そのため，日本企業がダイバーシティとし条，社会的身分を理由として賃金，労働時間て取り組む主たるテーマは，女性の活用であその他の労働条件において差別的な取扱いをる。正社員としての採用，昇進昇格管理，管禁止している。特に女性に対しては，男性と理職への登用での配慮や，女性が出産・育児の賃金差別も禁止している。で退職しないように妊娠期間中，育児期間中賃金以外の女性差別については，男女雇用の柔軟な勤務を可能にしたり，休業中の精神機会均等法において，募集および採用におけ面をフォローしたりと，復帰しやすい環境づる均等機会を，また配置，昇進，降格，教育くりが行われている。昨今は，男性にも育児訓練，福利厚生，職種および雇用形態の変更，休業の取得促進を図ることで，女性の育児負退職勧奨，定年および解雇，労働契約の更新担を軽減し，また男女を問わず長時間労働のなどにおける差別的取扱いの禁止，さらには削減対策を講じることで，家庭と仕事の両立女性労働者の婚姻，妊娠，出産を理由としたを目指している。退職，解雇禁止などを規定している。ただ，このような対策を積極的に推進してそのほか，採用における年齢差別禁止（雇いるのは，主にベネッセコーポレーション，用対策法），障がい者の就業機会の拡大促進花王，資生堂といった女性が多い企業や，ダ（障害者雇用促進法），正規労働者と同様なイバーシティに対する意識が高い外資系企業業務・責任などを有する短時間労働者に対すといったところだ。依然として，男性中心の 14 企業診断ニュース２０１１．４第３章ダイバーシティに取り組む日本と世界の事例企業における少数派の女性への対応は，せいこのような光景が見られる米国では，かつぜい法定の範囲内にとどまっているケースがて黒人に対する差別が激しく，これに対して，多い。黒人を中心にアメリカ合衆国市民として法律 ② 上平等な地位の獲得を目指した公民権運動がベネッセの女性活用戦略ベネッセコーポレーションは，長年にわた高まり，１９６４年には雇用差別の禁止を規定しるダイバーシティの取組みによる女性活用がた公民権法第７編が制定された。米国には黒企業の強みとなり，成功している企業だ。同人のみならず，移民の国としてさまざまな人社は，１９５５年に岡山で創業。業績は順調に伸種がおり，人権に対する感度は相当高い。びたものの，岡山では人材が確保できず，１９７２年頃から４年生大卒女子を募集したとこ１米国の法の枠組みろ，優秀な女性が集まり，顧客からの評価も公民権法では，使用者に対して人種，皮膚高かった。そこで同社は，さらに均等処遇，の色，宗教，性または出身国によって雇用し実力主義を打ち出し，労働市場から注目されなかったり，解雇したりすること，また雇用なかった４年生大卒女性を活用し，事業の成において報酬，条件，権利について個人的な長を図った。差別，妊娠，出産を理由とする差別，セクシしかし，出産を機に多くの中堅女性が退職ャルハラスメントなどを禁止している。また，したため，会社にとって大きな損失となった。宗教上の信仰や入信に対しては差別の禁止だそこで，出産後の女性の定着策として１９８６年けでなく，使用者は従業員の宗教上の戒律・には出産後の再雇用制度ができ，その後の制慣行に対して合理的便宜をしなければならな度改正を経て，子どもが１歳となった３月まいとしている。そのほか，公民権法以外にも，での本人の希望日に，休職前の職場に復帰で雇用における年齢差別禁止法，障がいを持つきる制度となった現在，制度利用者の８０％が人に対するアメリカ人法などがある。復帰するまでとなった。管理職も３０％が女性昨今，日本企業の米国法人が女性に対してとなり，社員自らが育児をした経験を活かし昇進や給与面で組織的な性差別をしているとた商品やサービスの開発・提供は，他企業にして，同社に勤務していた女性が会社を相手ない強みとなっている。どり，１億ドル（約８２億円）の賠償を求める訴えをニューヨーク連邦地裁に起こした。こ３．米国の取組みの例を見ても，１億ドルという日本では考えられない賠償額での争いとなる。訴えられな２０年ほど前にニューヨークを訪れた際，あるホテルの周りを１００人ほどの警察官が取りいための職場環境づくりや待遇は，企業の法的リスク管理として大きな課題となっている。囲んでいた。賓客のための警備であった。私はその警察官の中に，数人の女性を見つけた。２ダイバーシティに取り組む理由彼女たちは男性と同じ制服で，男性と同じ仕１９９０年代以降，米国がダイバーシティに取事をしている。こんな単純な光景に，私は衝り組んだ大きなきっかけは，将来の人口構成撃を受けた。日本ではすでに均等法も施行さが変わることに対する危機感からであった。れていたが，婦人警官はスカートをはき，体日本の男性正社員構造と同様に，米国では白力やリスクの面で男性よりも負荷の低い仕事人男性が企業における主要ポストを占めていを担当しているというイメージがあったからる。ところが，米国の国勢調査に基づくと，だ。それが，米国ではまったく同じ仕事をし１９８０年代に人口の７９．９％を占める白人が２０６０ていることに衝撃を受け，これが本当の男女年代には５０％を切るという予測が出されたの平等ということかと実感した。だ。これは，白人男性中心のマネジメントが企業診断ニュース２０１１．４ 15 特集成り立たなくなることを示しており，経営側のように先進的な地であるヨーロッパでのあには大きなショックとなった。このことが，り方も，日本にとっては参考になるだろう。多様な人材を採用・活用するダイバーシティマネジメントの推進につながっていく。１ヨーロッパの法的枠組み２０００年に公布された EU（欧州連合）の市 ① 競争優位の獲得が一番の目的民や域内住民の政治的，社会的，経済的権利そのようなことから，米国のダイバーシテを法的に定めた EU 基本権憲章も，法的枠組ィの一番の目的は，法令遵守や企業の社会的みの１つである。ここには性別，人種，皮膚責任といったものではなく，競争優位のための色，民族的または社会的出身，遺伝的特徴，の多様な人材の採用と有効活用となり，それ言語，宗教または信条，政治的またはその他について組織全体で取り組むこととなる。のいかなる意見，少数民族への帰属，財産，また，多様化を広くとらえ，法的な差別禁止項目以外に，性的嗜好，婚姻の状況，出身出生，障がい，年齢，性的志向など，いかなる根拠に基づくいかなる差別も禁止している。地域，経済的地位，合併法人出身か被合併法人出身かなどまで，極端に言えばすべての違いを対象としている企業もあるほどだ。２スウェーデンにおける女性解放 EU に加盟するスウェーデン。近年，日本世界中から優れた人材を採用する P&G では，社会保障制度の面からスウェーデンモ世界最大手の一般消費財メーカー・米国デルが注目されているが，雇用の場において ② P&G。その日本法人である日本 P&G でも，ダイバーシティマネジメントには積極的に取も独自の理念を持った取組みが行われている。『スウェーデンはなぜ強いのか』（北岡孝義，り組んでいる。多くの在日米国企業では，採２０１０）によると，第２次世界大戦に参戦して用のほとんどが日本人である。しかし同社は，いないスウェーデンは，戦後のヨーロッパ各外国人も多く採用している。同社ホームペー国の復興需要の受け皿となり，高度成長を経ジによると，社員のうち１２％が２３の国籍から験。それを支える労働力として，女性が期待なる外国人であり，主な内訳は韓国２０％，フされた。そこで政府は，女性の就業を促進さィリピン２５％，インド１４％，中国１３％，タイせるために保育園や託児所の整備を行うとと７％，その他２１％となっている。もに，女性の家庭からの解放を叫んだ。これ P&G グループは，社員の多様性がもたらにより，既婚女性の就業率は１９５０年に１３．７％す異質な視点とその有効活用が，顧客満足にであったものが，１９７０年には４７．８％と急上昇必要となる革新や創造性を高めることにつなした。がると確信している。特に，世界１６０ヵ国でしかしこの結果，伝統的な家族は崩壊。同製品販売を行う P&G にとっては，各国の多棲，母子家庭，父子家庭，片親の異なる兄様な消費者ニーズや文化を理解することが必弟・姉妹は一般的となり，このような環境で要不可欠で，世界中からの優れた人材の採用育った子どもたちは個性が強く，精神的に自と社員の最大限の能力発揮が強みとなる。立心の強い大人となり，それがスウェーデンの国民性となっていった。４．ヨーロッパの取組み３ヨーロッパは産業革命が始まった地であり，企業戦略のベースは多様な顧客日本でも名の知れたスウェーデン企業とし農業社会から工業社会，封建社会から市場社ては，家具・生活雑貨製造販売の IKEA，フ会へと他の地域に先駆けて転換し，それによァストファッションの H&M が挙げられる。るさまざまな歪みや弊害も経験してきた。こ 16 IKEA は現在，関東に３店舗，関西に２店企業診断ニュース２０１１．４第３章ダイバーシティに取り組む日本と世界の事例舗を展開。同社は１９７４年に初めて日本に進出の取組み状況やその理念は違う。共通するのしたが，１９８４年に１度撤退し，２００６年に再進は，まず属性による差別の禁止（機会の均出した。「より快適な毎日を，より多くの方々等）を目指し，それを深化させ，対象を広げに」をビジョンに，優れたデザインと機能性る。次に，個人の価値観やライフスタイルにを兼ね備えた家庭用品全般を幅広くとりそろよる必要性への配慮という段階となる。それえ，より多くの人々に購入してもらえるよう，でも，どの国にも差別は根強く残り，それにできるかぎり手頃な価格で提供している。つ対する努力は続けられる。ただし，企業が取まり，顧客をダイバーシティ（多様）とみなり組むということは，メリットがあるからでした戦略を実行しているのだ。あり，他社に対する競争優位確立への手段とそのため，広大な店舗にさまざまな商品がしての期待があってこそである。並び，それらはバラエティに富み，価格は低もう１つ，私は１９９３年に欧州委員会が公表価格から中価格で，金持ちだけが買える商品した「ヨーロッパ社会政策グリーンペーパはない。廉価でデザイン性に富む魅力的な商ー：EU の選択―ヨーロッパにとっての社会品は，すべてが選択肢となりうるのではとい的挑戦」にある次のメッセージが心に引っかう安心からか，ワクワク感とともに居心地のかる。よささえ感じる。ダイバーシティの実現は，人に安らぎを与えるものなのであろうか。「貧困は昔からある現象であるが，ここ１５年間，社会的疎外という構造的問題が注目さ同社の低価格の実現は，顧客自身が商品をれている。問題は単に社会の上層と下層の不カートに載せてレジに進み，自ら持ち帰り，均衡にあるのではなく，社会の中にいるべき自ら組み立てるという仕組みにもある。もち場所のある者と社会からのけ者にされてしまろん，追加の支払いで，この工程を依頼するった者との間にある。社会的疎外は単に所得ことも可能だ。これも，自立心や個性の強いが不十分だということだけではない。分断さスウェーデン人を顧客としているからこそのれた社会という危険を示唆しているのである。発想だ。日本では一般的な，店員にアドバイ社会政策は人々が社会の中にいるべき場所をスを受け，商品は配送後，作業員が組み立て見つけることを助けるという野心的な目的をて配置してくれるというものとは大きく違う。追求しなければならない。その主たるルートそのようなことから，１９７４∼１９８４年の出店は，が報酬を得る仕事である（『EU 社会政策思日本人に受け入れられずに撤退したのだ。当想の転換』濱口桂一郎）」。時の日本は，強い経済を謳歌していた。お金日本でも，格差社会と言われて久しい。すよりも，時間を買うほうがありがたかったのべての人に雇用の場での居場所を提供し，社だろう。それから３０年，日本人のライフスタ会の安定に資するのも，ダイバーシティマネイルのセンスは向上したが，可処分所得は減ジメントの重要な役割ではないだろうか。った。IKEA はそんな日本で，私たちに快適な生活を提案してくれている。 H&M も，１人ひとりの個性を尊重し，バラエティに富んだファッションを低価格で提供している。同社もまさに，スウェーデン国民の理念を体現した企業と言えよう。５．まとめこのように，国によってダイバーシティへ大高直美（おおたかなおみ）１９９７年中小企業診断士登録。大手建設会社，ビジネス系専門学校勤務を経て，２００１年 TIM Consulting を設立。退職給付コンサルティングをはじめ，人事分野を中心にコンサルティング，研修，執筆等を幅広く行う。商工会議所年金教育センター主任研究員，財生涯学習開発財団認定コーチ。企業診断ニュース２０１１．４ 17