NO1 ４月３０日（火）障害と多様な仕事の在り方研究会講師：福島大学准教授長谷川珠子様の講義後の Q&A（不正確です。）質問者１：トヨタループス(株）有村社長（特例子会社以下特例と言う） Q、予見可能性としてプライバシーと安全に配慮しつつメンタル不調等の場合中途採用時、雇用企業側は、どこまで障害の事を聞いてよいか？ A、日本の法制度：使用者側は聞く目的が明確である限り障害について聞いてよい。質問者２：SMBC グリーンサービス丸物顧問(特例) 採用時、雇用企業側は、安定継続雇用のため細かく聞きたい！ Q、アメリカの場合どうか？ A, 採用時、障害について質問してはならない。 Q、アメリカは、障害者権利条約を批准していないのはなぜか？ A, 「障害者権利条約よりアメリカは進んでいる」と言っている。質問者３：エム・ユー・ビジネスパートナー手嶋社長（特例） Q、アメリカでは、障害者の就業率・・・カウント難しい。雇用率制度の雇用率とどちらが高いのか？ A、手帳制度と職務遂行能力とは異なる。質問者４：コマツビジネスクリエーションセンタ Q、川地主幹（非特例） PP 資料 NO21 間接差別について A、差別問題でなく合理的配慮の問題として扱う。質問者５：博報堂 DY アイ・オー田沼社長(特例) Q、心の配慮が配られていない。障害者側のオファーについてどう思うか？ A、不明質問者６：リクルートオフィス三井執行役員（特例） Q、PP 資料２６から「障害者の採用時は、あまり聞かないこと。」・・これが合理的配慮？「採用後は、合理的配慮の確認必要だ。」？ A、不明 NO２質問者７：いなげやウイング石川部長（企業内派遣型特例子会社） Q、合理的配慮の不作為による訴え障害者の業務を拠点店長（各店舗）にゆだねている場合それが差別禁止になる？例えば障害者がてんかん発作をもっている場合、障害者側からのオファー義務があるのではないか？雇用企業側は、詳しく聞くことは雇用していく上で重要です。 A、全社員に向かって言うことは妥当と思う。質問者８：関電エルハート前川社長（特例）合理的配慮について Q、全体（層として）対応か個別対応か？特例子会社は、すでに合理的配慮はしている。これ以上は過重負担ではないか？ A、不明質問者９：第一生命チャレンジド湯浅社長（特例） Q、合理的配慮は、理解しにくい言葉だ。見守りでよいのではないか。過重負担ではないか？その辺、どう考えるか？ A、能力を十分発揮できるようにと合理的配慮がある。質問者１０：全国重度障害者多数雇用事業所相談員（元特例子会社エルアイ武田社長） Q、アメリカでは知的障害者は、どこで働いているか？ A、福祉的就労になっている。ADA は、身体障害者のみが対象になっている。 Q、ドイツ、フランスの差別禁止、合理的配慮はどこまで進んでいるか？ A、アメリカは、職務遂行能力があることが前提になっているが日本は手帳による。ドイツについては上智大学、永野先生が詳しいので次回まで聞いてみます。質問者１１：ニコンつばさ工房酒井社長（特例） Q,健常者との関係で逆差別ではないかということについてどう思うか？ A,日本の法律は、障害者との関係で片面的になっている。質問者１２：伊藤忠ユニダス萩原社長（特例） Q、合理的配慮について次回７月２２日具体的に（企業側からケースで質問したらどうか？）＊以上不正確かつ走り書きでメモ程度に書いたものを多少修正して書いたものです。