知多市人材育成基本方針 Human Resource Development Basic Policy 「自立」・ 「つながり」・ 「挑戦」 新しい一歩へのチャレンジ 知 多 市 2012-2016 目 次 はじめに ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １ 第１章 人材育成基本方針の背景 ・・・・・・・・・・・・・・・・・ １ 人材育成を取り巻く環境の変化 ・・・・・・・・・・・・・・・ ２ 知多市における取組と課題 ・・・・・・・・・・・・・・・・・ ２ ２ ３ ３ 人材育成基本方針の位置付け ・・・・・・・・・・・・・・・・ ５ 第２章 人材育成の基本的な方向 ・・・・・・・・・・・・・・・・・ １ 目指す職員像 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ２ 職員像の視点 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ６ ６ ６ 第３章 人材育成の方策 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ １ 人材育成の３つの柱 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ２ 人材育成の基本姿勢 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ８ ８ ８ ３ 人材育成の手法 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ４ 人材育成の具体的な取組 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ９ ９ 用語解説 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１３ 語句の後に「＊」印が付されているものは、用語解説で各用語の意味を説明しています。 はじめに 今後ますます多様化、複雑化する市民ニーズに的確に即応するためには、更 なる組織力の向上が求められており、 「ひと＝職員」の成長を主眼とする能力開 発、人材活用、人事考課のシステムを整備し、総合的な人材育成の仕組みを確 立していく必要があります。 「知多市人材育成基本方針」は、計画的に人材育成を進めていくことを目的 に、本市の人事戦略を進める上での人材育成マスタープランとして平成１９年 ３月に策定され、５年が経過しました。この間、市民協働を推進し、市民がま ちづくりの主役となるように第５次総合計画＊が策定されました。この第５次総 合計画では、地域経営における役割分担の方針を明らかにし、地域全体が一体 となった地域経営を進めることとしています。 そのためには、 「自立」、 「つながり」、 「挑戦」のまちづくりの基本理念に従い、 ＊ 職員が自らのモチベーション を高め、市民協働のまちづくりの先導役となるこ とが最も重要なポイントになります。すなわち職員は、自らの考えで行動し、 より大きな価値を生み出すために力を合わせ、勇気と希望を持って困難に立ち 向かい、新しい一歩を踏み出し、持続的に成長することが求められます。 改訂に当たっては、「職員研修」を始め、「採用」、「異動」、「人事考課」、「昇 * 任」 、 「職場運営」などの人事管理制度が、職員のモチベーションを高め、｢自学」 を促し、 「ひと」という経営資源を成長させることができるものになっているか どうか、という観点から見直しを行いました。 今後は、この基本方針に基づき、職員一人ひとりが自らの能力や専門性を主 体的に開発、向上させることができる人事管理制度の確立を通じ、市民協働の 理念にふさわしい、自立した職員の育成に取り組んでいきます。 1 第１章 人材育成基本方針の背景 １ 人材育成を取り巻く環境の変化 (1) 職員数の減少、大量退職 定員適正化計画＊により今後も職員数は減少していきます。知多市は、職 員の大量退職期を迎え、現在の職員の約半数が今後１０年間で退職すること となります。職員は、経験の少ないまま責任ある役職を担うことが想定され ます。 (2) 求められる研修の変化 市民協働を実現するための市民との関係づくりや大量退職に伴う次世代 職員の指導育成など、これまでの集合研修では養成し難い知識、技能等につ いては、職場での研修が重要となっています。 (3) 公共サービスの担い手の多様化 これまで行政が担ってきた公共サービスについて、市民団体、ＮＰＯ＊、民 間企業が担う場面が増えてきています。 (4) 地方分権の進展 平成１９年の地方分権改革推進法の施行により、国から地方への権限、財 源の移譲、役割分担のあり方などの議論が進められています。また、地域の ことを地域に住む住民が決めるために地域主権改革＊の議論が行われていま す。 (5) 財政状況の悪化 景気低迷による税収の落ち込みや少子高齢化における社会保障費の増大 など、財政状況が悪化しています。知多市でも平成２２年度には３７年ぶり に普通交付税の交付団体となりました。 (6) 公務員制度改革の動向 公務員は労働基本権が制約されていますが、自律的労使関係の構築のため に労働基本権の回復や人事院勧告制度の廃止など、制度の見直しが検討され ています。また、雇用と年金の接続のために、再任用制度の拡充が検討され ています。 2 ２ 知多市における取組と課題 (1) 人材の確保、活用、評価 職員の年齢構成に偏りがあり、その均衡を図るため、また、実務経験を持 った即戦力の人材を確保するため、経験者採用を実施しています。 雇用と年金の接続を図り、職員として培った知識や経験を活用するため、 再任用制度を実施しています。 人材を育成し、職員の適性を見極めるため、新規採用職員にジョブローテ ーション＊を取り入れています。 自己申告制度により、職員の希望、要望などの意向を把握し、適材適所の 人事異動を行っています。 職員の能力や意欲を高めるために、人事考課を給不や昇任等に反映させる とともに、希望制の昇任試験を実施しています。 課 題 定年を迎える職員の大量退職に伴い、経験の浅い職員が増加しており、業 務継続と組織の発展のため、多様な人材の確保や計画的なキャリア形成が必 要です。 人事考課の公平性や納得性を更に高め、人材育成に活用するために、人事 考課制度の見直しが必要です。 (2) 能力開発（研修） 職員の能力開発は、職場研修（ＯＪＴ）、職場外研修（Ｏｆｆ-ＪＴ）、自 己啓発があります。これまでは、専門的知識の修得のために、専門的な研修 機関に派遣を行ってきました。 課 題 景気低迷に伴う税収減等による厳しい財政状況の中、経費削減等により職 場外研修の機会が減ってきています。これを補完するため、職員を講師とし た集合研修や職場研修の充実、自学による能力向上を行い、組織として学習 する職場風土の醸成が必要です。 3 (3) 職場環境 心の病の防止のため、全職員を対象にメンタルヘルス＊研修を実施してい ます。また、職場復帰の支援として、休職中職員の試し出勤を行っています。 ワークライフバランス＊を推進し、福利厚生事業を限られた財源で効果的 に行うため、職員互助会で福利厚生事業を行っています。 課 題 最近、心の病で休職する職員が多くなっています。心の病は発症すると、 治癒するまで期間を要し、再発しやすいため、発症前の前兆を把握し、防止 する仕組みづくりをしていく必要があります。 活力ある職場とするためには、充実した生活が必要です。仕事と生活が両 立しやすくなるような職場風土を形成する必要があります。 （職員互助会は、平成２２年度から福利厚生事業の外部委託を行っています。） 4 ３ 人材育成基本方針の位置付け 地方分権改革＊により地方自治体の果たすべき役割は、ますます重要になり、 自立的な行政運営が求められています。その担い手にふさわしい人材を育成す るために、地方公務員法では「研修に関する基本的な方針」を定めることとさ れています。 市民が主役となるまちづくりを掲げる第５次総合計画を推進するために、行 政経営を担う職員の人材育成が必要です。また、第５次総合計画の基本目標の 「経営管理」には職員の育成や研修が位置付けられています。 人材育成のためには、どのような職員になる必要があるのかを明らかにして 取り組むことが求められます。その上で、人材を育成するには、研修だけでは なく、相互に関連している人材活用や人事考課などの人事制度、働きやすい職 場環境の方策を示すことも必要です。 地方自治・新時代に対応した地方公共団 体の行政改革推進のための指針 地方公務員法 知多市人材育成基本方針 第５次総合計画 人事制度 職場環境 職員研修 地域経営のあり方 市民協働の方針 市役所の使命 目指す職員像 住民満足の向上（住民福祉の増進） 5 第２章 人材育成の基本的な方向 １ 目指す職員像 本市のまちづくりの基本理念である「自立」、「つながり」、「挑戦」は、私たち 職員にとっても職務を遂行する上での基本となる行動理念です。この理念を常 に意識し行動するため、それぞれの理念をもとに「目指す職員像」を次のよう に定めます。 《自立》 自覚と責任を持ち、自律する職員 《つながり》 「ちた」を愛し、誇りとする職員 《挑戦》 未来を描き、果敢に行動する職員 ２ 職員像の視点 「目指す職員像」は、職員の自己形成の基本的な姿勢を示したものであり、 人材育成の目標となるものです。この職員像を実現するため、私たち職員の意 識改革と能力開発の方向性を示す目標を行動指針として掲げます。 《自立》 自覚と責任を持ち、自律する職員 自らの能力向上に努め、行政のプロとしての自覚を持ちます 自らの能力向上や専門知識、技術の修得に努めます。これにより専門性を高 め、行政のプロとして自らの役割と責任を自覚し、市民サービスに活かします。 高い倫理観を持ち、自らの責任で行動し、説明責任を果たします 公正、誠実に職務を行い、公務員としての高い倫理観と使命感を持って、市 民の信頼と負託に応えます。また、強い責任感で職務を行い、その成果を分析、 評価するとともに公開し、透明性の高い行政運営に努めます。 6 経営感覚とコスト意識を持ち、業務の改善を進めます 常に業務の改善に努め、経営感覚とコスト意識を持って、計画的、効率的な 行政運営に取り組み、市民に納得していただける行政サービスを提供します。 《つながり》 「ちた」を愛し、誇りとする職員 市民とともに考え、市民協働を推進します 自らも地域の一員であるとの自覚を持ち、市民の立場に立つことを忘れず、 市民と行政の新しい協働関係を構築し、市民が主役のまちづくりを推進します。 「ちた」を誇りとし、「ちた」の魅力を高めます 知多市で働くことを誇りとし、魅力ある知多市のまちづくりの創造に意欲を 持って取り組みます。 互いに成長し合い、活力ある組織づくりを行います 組織は、個人の能力向上のため、環境づくりを行います。また、職員は、一 人ひとりが能力と個性を伸ばし、個人の力を最大限発揮することにより、組織 の力を向上させます。 《挑戦》 未来を描き、果敢に行動する職員 「あすのちた」のまちづくりに積極果敢に取り組みます 地域資源を発掘し地域力を育み、知多市の特性を踏まえ魅力あるまちづくり を目指します。 常に問題意識を持ち、新たな挑戦を恐れず、業務、組織の変革に努めます 地域や業務の課題を常に認識し、前例や形式にとらわれない柔軟性と創造性 で、業務と組織の変革を図ります。 新たな課題に挑戦し、夢と希望のある未来を切り開きます 環境の変化に対応し、幅広い視野と先見性を持ち、夢と希望を持って未来を 描き、新しいまちづくりを推進します。 7 第３章 人材育成の方策 １ 人材育成の３つの柱 様々な地域、行政課題に対応していくため、『自己成長と組織の進化』を人 材育成の根幹に置き、その動機付けや支援となるものとして「職員研修」を位 置付けます。また、自らを生かすことができる「人事制度」により、個々の能 力を発揮させます。更に、個人学習や組織活動の円滑化を支える良好な「職場 環境」の醸成を併せて人材育成の３つの柱とし、研修・人事・職場が人材育成 の方向性を共有し、相互に連携した取組を進めます。 ２ 人材育成の基本姿勢 市民協働の理念に基づく人材育成 市民社会の成熟とともに、市民が自らの手で公共的事業の再構築を行い、社 会的なミッション＊に基づくボランタリーな活動＊や市民活動の展開が新しい 公共＊を形づくりつつあります。このため、新しい公共という市民事業の活動 の場の創造に合わせた地域経営戦略と市職員の市民協働に対する理解が丌可 欠となり、市民とのパートナーシップを築きつつ、市民感覚に基づいた公共政 策を展開できる組織能力と個人センスを備える必要があります。 職員にとっての市民協働とは、一市民として地域経営の役割を担う立場と、 創造的な行政経営を担う一職員としての立場を併せ持ち、市民とともにまちづ くりを考え、実践していくことです。地域が抱える課題解決に当たり、当事者 ニーズを知る地域からの提案を受け止める仕組みの第一の窓口は職員個々で あり、こうした協働意識は、市民との合意形成や事業検討の現場の経験から得 た実践知＊から醸成されます。この個々の実践知を組織として共有し蓄積する ことにより、組織能力の向上として現れるものと考えられ、市民協働の理念に 基づく実践的な人材育成を図ります。 8 ３ 人材育成の手法 「学習する組織」による自発的な能力開発 激しい社会経済環境の変化が進む中、地域経営の中心的な役割を担う行政と して、多様化、複雑化する地域課題に対応していくためには、職員個人の継続 的な学習と実践を通して、組織全体の能力の向上を図る必要があります。 「学習する組織」とは、職員自らが組織を自己実現の場と考え、自発的に能 力を高め、目標を達成するために、職員個人や組織の能力と意識を進化させ続 ける組織であり、新しい環境に適応し、自らを変革させる能力を備えた組織を いいます。 職場研修を通して、この「学習する組織」への転換を図り、職員個々の成長 を組織の進化へとつなげ、自律性と協調性を持ち、柔軟性と活力を備えた組織 を目指すものとします。 ４ 人材育成の具体的な取組 職員研修・人事制度・職場環境の３つの柱の連携による人材育成 人材育成の目標を達成するための手法は、職場を学習する組織へと進化させ ることであり、これには職員個々の成長が欠かせません。この自己成長は、職 員個人の自学と活性化した職場が支えるものであり、 「職員研修」、 「人事制度」、 「職場環境」のそれぞれの面から人材育成を考えていきます。 (1) 職員研修 ア 職場研修の推進 ・ＯＪＴ、課内研修による職場の活性化 ・学習する組織への転換 職場研修には、各職場で実施されるＯＪＴや課内研修があります。人 が育つためには、日常の業務に関連させて、学習することが最も効果的 であると言われています。ＯＪＴは、管理監督者にとって明日の組織の ための人材育成を行うものとして、重要な役割の一つです。 この職場研修を推進するため、研修プログラムを整備し、組織的学習 制度やシステムを構築し、各職場が学習する組織への転換を図り、活力 ある職場づくりを目指します。 また、職場は、職員の能力発揮の場であり、能力開発のきっかけを不 9 えてくれる場でもあります。上司と部下の双方向のコミュニケーション を基に期待される方向性や仕事の到達目標を明確にして、仕事の達成が 自己実現や自己成長につながる職場をつくります。 イ 職場外研修の活用 ・計画的な能力開発研修 ・派遣研修の職場への還元 研修は、職務に必要な知識、技術、技能や意識改革を図るための気付 きや契機となるものです。職員一人ひとりが、それぞれの階層に必要な 役割を認識し、必要な資質や能力を開発していくため、職員の昇任時等、 適宜、階層毎に求められる集合研修を計画的に実施します。 また、専門性の高い知識の修得のため、必要に応じた研修機関への派 遣研修を実施します。派遣研修で得た知識を職場へ還元していくため、 その仕組みづくりや研修予算の配分など、職場ごとの自主的な取組を行 うことができるよう、研修体系や研修計画を再構築し、職場研修と効果 的な連携を行います。 ウ 自己啓発の支援 ・自学の契機の提供 ・不えられる研修から自ら選択受講する研修へ ・地域活動の推奨 人材育成は、職員個々の意欲や自発性に基づく自学が基盤となります。 自学を促す大きなきっかけは、職務の専門性の追求、職場での課題への 取組、職階に応じた能力の必要性等、自らの気付きが起点となります。 こうした自己啓発のきっかけが常に得られるよう、研修では、個人で受 講が選択できる研修や、個人で学習できるｅ‐ラーニング＊のメニューの 充実等、自己啓発に取り組みやすい研修制度の構築を図ります。 自学の対象は、行政内部に限らず、地域社会での学習も有効です。市 民協働の実践活動として地域活動への積極的な参加を推奨します。 (2) 人事制度 ア 優れた人材の採用 ・多様な人材の確保 ・世代交代への対応 人材育成と並ぶ重要な課題に人材の確保が挙げられます。組織の最大 の財産は人と言われ、これからの時代に対応することのできる優秀な人 10 材を確保することが人材育成の出発点となります。採用に当たっては、 これまで以上に人物判断に重点を置き、採用試験の手法を再検討するな ど、より高い資質と意欲を有する人材の選抜に努めます。また、地域課 題の多様化、複雑化に迅速に対応し、専門性や多様な能力を持つ人材確 保のため、任期付き採用や社会人経験者の採用を検討します。 また、今後見込まれる急速な職員の世代交代への対応が課題となって おり、再任用職員の活用に加えて、公務員制度改革の動向を注視しなが ら、６０歳代の多様な働き方を可能とし、職員として培った知識や経験 が生かされる人材活用を図ります。 イ 人材の活用 ・計画的なキャリア形成 ・適材適所の人員配置 職員一人ひとりが自身のキャリアデザイン＊について考え、これを申告 する仕組みを整え、更なる人材育成につなげていきます。そのため、自 己申告制度による職員の異動希望も踏まえ、人材育成を基本とした計画 的なジョブローテーションの確立を図ります。 また、職員個々が自分の能力や特性等を把握し、キャリア目標を設定 し、これに対する職員の意欲、努力、研鑽、更にその成果を反映した人 事管理を行うことにより、専門性や職員個人のモチベーションを高め、 職員の能力向上と組織の活性化を図ります。 人材の活用には、適材適所の人事配置も必要であり、自学によって能 力開発した職員を積極的に登用し、また、女性職員の積極的な職域の拡 大と登用を図るとともに、これまでの昇任試験制度、異動公募制度、希 望降任制度等を踏まえ、職員のキャリア形成意識の醸成を支援し、職員 の能力が最大限に発揮される組織運営を目指します。 ウ 適正な人材の評価 ・人事考課制度の見直し 人事考課制度を用いて職員の一人ひとりの優れているところや改善努 力の必要なところを明らかにし、状況に応じた指導、育成を行います。 公平性、公正性、納得性の高い人事考課制度のために、必要な見直し を行い、職員の努力や頑張り、功績等を処遇に反映します。人事考課制 度を人材育成に活用することにより、職員の意欲や能力を高め、更なる 組織力の向上を図ります。 また、人材育成の活性化を図るため、人事考課に当たっては職場研修 11 への関不の度合いや自学による能力開発の成果を反映するなど、評価項 目の見直しを行い、目指す職員像の実現を図ります。 (3) 職場環境 ア 学習的風土の醸成 ・自学に取り組む仕組みづくり 職員の自学を促すには、職場と市役所全体の人材育成に向き合う前向 きな姿勢が丌可欠です。こうした職員の意欲の基本となるものには改革 力があります。改革を推進する気風があり、チャレンジする職員を応援 する土壌から自学への意欲も生まれます。このため、組織として自学の 重要性を認識し、職員研修における自己啓発を推進するとともに、職員 個々が自学に意欲的に取り組むことを可能とする仕組みづくりを検討し ていきます。 イ ワークライフバランス ・両立しやすい職場の形成 健康保持と勤務意欲向上のためには、ワークライフバランスが重要で す。職員が意欲を持って業務を遂行するためには、私生活を含めて心身 の健康と安定が丌可欠であり、子育てや介護など私生活と仕事を両立し やすい職場の形成を図っていきます。 ウ 健康管理 ・メンタルヘルス対策の充実 ・労働安全衛生体制の整備 充実した業務を行うためには、心身とも健康である必要があります。 ストレス社会と言われる現在、職員の労働環境やストレス耐性への年代 的違い等、職場でのメンタルヘルスが大きな課題となっています。職員 の労働環境の改善とメンタルヘルスを含めた健康管理への意識向上を進 めるため、労働安全衛生体制の充実を図り、自己管理能力の養成ととも に職員同士が理解し合い、支え合う職場づくりを目指します。 12 用語解説 新しい公共 官だけでなく、市民、NPO、企業などが積極的に公共 的な財・サービスの提供主体となり、身近な分野にお いて、共助の精神で活動する社会又は考え方。 ｅ‐ラーニング パソコンやインターネットを使って教育を行うこと。 ＮＰＯ 様々な社会貢献活動を行い、団体の構成員に対し収益 を分配することを目的としない団体。 キャリアデザイン 自身の実現したい将来像やプロセスを明確にし、将来 にわたる業務経歴を自ら構想、設計すること。 自学 自分で育とうとし、自発的に自ら学習すること。 実践知 実践の現場で適切な判断をくだすことができる能力。 ジョブローテーション 人材育成を考慮し、多くの仕事を経験させるため、定 期的に職場の異動を行うこと。 第５次総合計画 知多市のまちづくりの目標と方針を明らかにするも ので、平成２３年度から平成３２年度までの１０年間 の計画。 地域主権改革 地域のことは地域に住む住民が責任を持って決める ことのできる、活気に満ちた地域社会をつくっていく ことを目指すための改革。 地方分権改革 国と地方公共団体の役割分担を明確にし、地方公共団 体の自主性、自立性を高めるための改革。 定員適正化計画 集中改革プランにより職員の定員管理の適正化に取 り組み、集中改革プランの計画期間終了後も引き続き 定員の適正化に取り組むもの。 ボランタリーな活動 社会貢献活動、ボランティア活動で定義されるものだ けではなく、自発的に行う全ての公共的活動のこと。 ミッション 使命、任務。 メンタルヘルス こころの健康のこと。こころが丌全な状態になること を予防し、健全な状態を保つこと。 モチベーション 動機付け。人が一定の方向や目標に向かって行動する 働き。 ワークライフバランス 仕事と生活の調和。仕事や家庭生活、地域生活、個人 の自己啓発など様々な活動を自らの希望するバラン スで展開できること。 13 知多市人材育成基本方針 平成１９年３月策定 編 発 集 行 平成２４年３月改訂 知多市人材育成方針策定委員会 知多市 〒478-8601 愛知県知多市緑町１番地 電 話 0562-33-3151 FAX 0562-32-1010 E-mail [email protected]
© Copyright 2024 Paperzz
