派遣労働者関係派遣社員が直接雇用による無期転換の申し込みをする前に業務請負に変更することは違法か当社は労働者派遣事業を営んでいます。 1 年ごとの有期労働契約で勤続 5 年以上の社員を10人ほど雇用し、派遣先のG社へ派遣しています。いずれの社員もスキルが高く、長く働いてもらいたいのですが、人件費の増加を見越すと、労働契約法に基づく無期転換の申し込みがあった場合、全員を無期雇用化するのは難しいと考えています。そこで、社員には請負会社に転籍してもらい、報酬を現状よりやや上積みして業務請負としてG社で働いてもらうことを検討していますが、こうした措置は違法となるのでしょうか。（群馬県 K社）当人らの合意の下に請負会社に転籍させ、業務請負で働いてもらうことは可能だが、偽装請負にならないよう注意が必要。請負会社の独立性を確保し、注文者と労働者との間に指揮命令関係を生じさせないことがポイント回答者村田浩一むらたこういち 1.ご質問の状況の確認ご質問の状況は、K社の有期労働者を請負会社に転籍させ、請負会社に派遣先（G社）の仕事を行わせることを検討している、というものと理解できます。まず、労働者を請負会社に転籍させることは、無期転換申込権が発生する時期については、［図表 1 ］が参考になります。 3.派遣先と請負会社との関係が違法となる場合（偽装請負）について派遣先（G社）と請負会社との間の関係が形式的にも実質的にも請負関係であれば問題はありま K社、労働者および請負会社の三者で合意をすれせん。しかし、形式的には請負契約であるものの、ば可能です。本稿では、①前提としてのK社と労請負の実質を備えていないと、労働者派遣法（以働者との間の有期労働契約の無期化の問題、②派下、派遣法）の要件を欠く違法な「労働者派遣」遣先（G社）と請負会社との関係が違法となる場や、職業安定法（以下、職安法）が禁止する違法合（偽装請負）、③偽装請負の効果について説明しな労働者供給事業（「労働者派遣」に該当しない形ます。態で自己の支配下にある労働者を他人に供給する 2.有期労働契約の無期化についてことを業として〔一定の目的をもって反復継続し平成25年に改正された労働契約法では、平成25 年 4 月 1 日以後に開始した「同一の使用者との間 110 弁護士（髙井・岡芹法律事務所）て〕行うこと）になります（以下、両者を併せて「偽装請負」といいます）。で締結された 2 以上の有期労働契約（中略）の契約そして、請負は労働の結果として仕事の完成を期間を通算した期間（中略）が 5 年を超える労働目的とするもの（民法632条）であり、実質的にも者」が、その契約期間の初日から末日までの間に、請負といえるためには、注文者と労働者との間に無期化の申し込みをしたときは、「使用者は当該申指揮命令関係があってはいけません。このことは、込みを承諾したものとみなす」との無期転換申込請負会社の側から見ると、請負会社が独立性を備権を定めています（18条 1 項）。えていることが必要であるともいえます。労政時報第3904号/16. 2.26 図表 1 有期労働契約者の無期転換申込権の発生【契約期間が 1 年の場合の例】 5年 1年 ↑ 締結 1年 ↑ 更新 1年 ↑ 更新 1年 ↑ 更新 1年 ↑ 更新 1年 ↑ ④ 更新 ③無期労働契約 ● ↑ ↑ ② ① 転申込換しみ資料出所：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「労働契約法改正のポイント」より一部加工ご質問のケースでは、これまで派遣先（G社）図表 2 適正な請負と判断されるポイントが派遣労働者としてK社の労働者を受け入れていた経緯があり、K社が請負会社に労働者を転籍させたとしても、実態として労働者派遣になりがち（G社と社員の間に指揮命令関係が生じる可能性がある）と思われますので、特に請負と労働者派遣の区別について検討する必要があります。この区別は、旧労働省が定めた「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭61. 4.17 労告37、最終改正平24. 9.27 厚労告518。以下、告示37）によって判断されます。請負といえるためには、請負会社が独立性を備え、注文者と労働者との間に指揮命令関係を生じさせ 1.請負業者が労務管理上独立していること［ 1 ］業務の遂行（仕事の割付、順序、緩急、評価等）に関する指示・管理［ 2 ］労働時間（始・終業、休憩、休日、休暇、時間外・休日労働）等に関する指示・管理［ 3 ］秩序の維持確保等（服務規律、労働者の配置決定・変更）に関する指示・管理 2.請負業者が注文者から独立していること［ 1 ］業務処理の資金を自己調達、支弁していること［ 2 ］法律上事業主の責任を遵守していること［ 3 ］肉体的な労働力提供ではないことア機械・設備・器材・材料・資材の自己調達イ企画・専門的技術・経験による業務処理ない必要があります［図表 2 ］。仮に、業務請負の形式を取りながら、請負会社負と判断された場合、②および⑤に該当する可能が上記の独立性を備えず、注文者と労働者との間性があります。に指揮命令関係を生じさせた場合、違法な「労働 ①派遣労働者を禁止業務に従事させる場合者派遣」であると判断されるおそれがあります。 ②無許可事業主から労働者派遣を受け入れる場合 4.偽装請負の効果について ③事業所単位の期間制限に違反して労働者派遣を偽装請負と判断された場合は罰則（無許可派遣に関し派遣法59条 2 号、期間制限違反に関し同法 61条 3 号等、労働者供給事業の禁止に関し労働力受け入れる場合 ④個人単位の期間制限に違反して労働者派遣を受け入れる場合供給を行った者・これに従事した者に対する職安 ⑤偽装請負等の場合（派遣法等の規定の適用を免法63条 1 号、労働力供給事業を行う者から供給される目的で、請負その他労働者派遣以外の名目れる労働者を自らの指揮命令の下に労働させた者で契約を締結し、必要な事項を定めずに労働者に対する同法64条 9 号）の適用もあり得ます。派遣を受け入れる場合）また、平成27年10月 1 日に施行された「労働契 5.まとめ約申込みみなし制度」では、派遣先が以下の①〜以上のとおり、偽装請負となること（ひいては ⑤に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点それに対するペナルティ）を避ける必要がありまで、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働すので、請負の形式を取る場合には、告示37も踏者の派遣元における労働条件と同一の労働条件をまえ、請負会社の独立性を確保し、注文者と労働内容とする労働契約の申込みをしたものとみなさ者との間に指揮命令関係を生じさせない点に注意れます（派遣法40条の 6 第 1 項）。さらに、偽装請が必要です。労政時報第3904号/16. 2.26 111