退職関係試用期間中の中途入社者を能力不足で解雇する際、今後の経歴等を考慮し、自己都合退職として取り扱う場合の留意点試用期間中の中途入社者がいます。試用期間は 3 カ月ですが、ここ 1 カ月の勤務かいり態度や業務遂行能力から判断すると、職務経歴書の記載内容とは著しい乖離が見られ、上司や同僚ともそのことが原因でトラブルが生じています。そこで、本採用は難しい旨を本人に伝える方向です。このように本人に問題があり試用期間中に解雇する際、本人の今後の経歴等を考慮し、解雇理由を自己都合退職（一身上の都合）として取り扱う場合の留意点をご教示ください。（高知県 K社）本人に退職勧奨をして、合意の下に自己都合退職とすることは可能だが、退職強要と主張されないよう説明方法に注意が必要である回答者米倉圭一郎よねくらけいいちろう 1.試用期間の法的性質弁護士（髙井・岡芹法律事務所）を知るに至った場合が挙げられます。社員を採用した直後に試用期間を設ける会社はこの点、ご質問の中途入社者は、入社後の勤務多いのですが、この試用期間中の雇用契約は解約態度や業務遂行能力から判断すると、職務経歴書権留保付雇用契約と考えられています。の記載内容とは著しい乖離が見られ、上司や同僚そして、この留保された解約権の行使についてともそのことが原因でトラブルを生じているといは、「通常の解雇と全く同一に論ずることはできうことであれば、試用期間中の勤務状態等によりず、前者（編注：留保解約権に基づく解雇）について知るに至った、当初知ることができなかった事実は、後者（編注：通常の解雇）の場合よりも広い範があるといえると考えられます。囲における解雇の自由が認められ」る（三菱樹脂事件最高裁大法廷昭48.12.12判決労判189号 16ページ）と考えられています。しかしながら、注意すべき点として、試用期間しかしながら、試用期間中に使用者が自由に解中に解雇を行うことと試用期間満了時に本採用拒雇できるものではなく、「解約権留保の趣旨、目的否（解雇）を行うことは、解雇の有効性の判断基に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通準が異なるということが挙げられます。具体的に念上相当として是認されうる場合のみ許される」は、試用期間中に解雇を行うことは、本採用を拒（前掲三菱樹脂事件）と解されています。そして、否するよりもその判断が厳しく行われる結果、解この解約権留保の趣旨の具体的な内容としては、 134 2.試用期間中の解雇と本採用拒否の違い雇が無効となる可能性が高いと考えられます。試用期間中の勤務状態等により当初知ることがでそもそも試用期間は入社後一定期間を試用の期きず、また、知ることが期待できないような事実間として、この期間に社員の能力等を評価して本労政時報第3911号/16. 6.24 採用を決定するものと考えられています。そのた退職を勧めるということが一つの方法として考えめ、社員の能力を判断する期間としては試用期間られます。使用者としても、本採用拒否をするとの満了時までが予定されており、その期間中に本解雇紛争が発生する可能性があるので、紛争防止人の能力に問題があることが判明した場合でも、の見地からは中途入社者との話し合いの上で自主注意指導を行い改善の機会を付与し、最終的に試的な退職を勧めるのが望ましいでしょう。用期間満了時に社員としての適性を判断する、という手順を踏むことが妥当であると考えられます。さらに、雇用保険の観点から考えると、一般的には、解雇（刑法違反等の自己の責めに帰すべき平21. 重大な理由による解雇〔重責解雇〕を除く）によ労判991号153ページ）においても、試り離職した人には待期期間（受給資格決定日から用期間満了前に本人の能力に問題があると判断す通算して 7 日間）により失業等給付（求職者給付ることは、中途入社者の資質、性格、能力等を把の基本手当）が支給されます。しかし、正当な理握することができ、会社の従業員としての適性に由がなく自己都合退職とすることは中途入社者に著しく欠けるものと判断することができるようなとって基本手当の受給が遅くなる（待期期間終了特段の事情がある場合にのみ認められており、こ後、さらに 3 カ月間の給付制限が生じる）というのような特段の事情がない場合には、解雇の有効デメリットが発生する可能性があります。また、性を裏付ける一層高度の合理性と相当性が求めらこの「正当な理由」とは、疾病、妊娠・出産・育れることが指摘されています。児、親を扶養しなければならなくなったといった裁判例（ニュース証券事件 9.15判決東京高裁家庭の事情の急変、配偶者の転勤等に伴う通勤不 3.ご質問のケースへの対応可能や困難になったこと等が該当し、たとえ「一ご質問の会社では、 1 カ月の勤務態度や業務遂身上の都合」としたとしても、公共職業安定所長行能力から本採用拒否を判断されていますが、試により理由が客観的に認められなければならない用期間満了前に解雇をすると、上記2.に記載したので、留意が必要です。そのため、基本手当の支ように特段の事情がない場合には解雇の有効性を給開始時期のことを考えて、中途入社者が本採用裏付ける一層高度の合理性と相当性がないという拒否（解雇）を希望する可能性もあります（なお、理由で解雇が無効となる恐れがあります。した基本手当の支給開始時期は最終的には公共職業安がって、試用期間満了まで最終的な判断をするの定所長の判断となります）。は控えるのが望ましいと考えられます。そこで、使用者としては、中途入社者に対し自そして、試用期間満了までの間、中途入社者に主的な退職を促しつつ、自主的な退職を拒否され対しては、勤務態度や業務遂行能力の具体的な問た場合に本採用を拒否するか否かを決定するとい題点を指摘して、改善を促した上で、それでも中う対応が一般的に考えられるところです。途入社者の業務態度等が改善されないのであれば、本採用の拒否を検討することになります。ただし、自主的な退職を促すということは、すなわち退職勧奨をするということになりますので、なお、この場合に本採用拒否ではなく、中途入中途入社者から「退職強要をされた」と言われる社者との話し合いの下、自己都合退職（一身上の恐れがあります。そこで、退職勧奨の際には本採都合）とすることで退職の合意をすることも考え用拒否を考えていることについて、その理由となっられます。なぜなら、本採用拒否（解雇）となれた中途入社者の能力不足の点などを説明し、理解ば、中途入社者にとっても自己の経歴に傷が付くを求めることが肝要です。また、その面談を長時ことになり、中途入社者自身の転職活動に支障が間にわたり、密室で、多人数で取り囲んで威圧的生じる可能性があるからです。そこで、中途入社に退職を迫ることは控えるといった留意が必要と者に対して、メリットを説明した上で、自己都合なります。労政時報第3911号/16. 6.24 135