～　人事労務管理コラム　～ ★テーマ★ 発行日 2014年1月5日 03-04 有期労働契約の雇止めの制限とは？派遣社員や契約社員などの有期契約雇用が増えるにつれ、既存の法律では有期契約で働く労働者を保護することが難しくなってきていました。そこで、有期契約雇用については、様々な変更がなされていて、内容を正しく理解することが非常に難しくなっています。意味することになります。告示は法律ではなく行政の基準ですから、直接の法的な拘束力をもっているわけではありませんし、私法上の効力も有しません。しかし、違反すれば行政指導等の対象になりますので、実務上は重要な意味をもっています。１．有期労働契約の適正な運用のための基準２．平成２４年の労働契約法の改正ややこしいのですが、まずは平成15年に厚生労働省から出された告示についてお話しする必要があります。さて、次に平成24年に公布された労働契約法改正についてお話しする必要があります。改正された労働契約法では、それまでは判例のルールとして存在していた雇止め法理が法定化されました。その雇止めのルールを具体的に見ていきましょう。これは、労働契約の更新の場合の手続や、雇止めする場合には事前に通知すべきことなど、有期労働契約の適正な運用のための基準についての告示です。まず、会社は、有期雇用契約を締結する際には、期間満了時に更新する可能性が有るのか無いのかを明らかにして、更新する可能性がある場合はその判断基準を示さなければなりません。あいまいな形で有期労働契約を結んだ場合、期間満了時のトラブルが生じる可能性があるからです。そして、更新の有無やその基準について変更する場合は、会社は速やかに労働者にその旨を通知する必要があります。次に、更新有りと伝えた上で、有期労働契約が３回以上更新されているか、１年を超えて継続して雇用されている労働者に対して、有期労働契約を更新せずに雇止めをするときは、会社は、少なくとも当該契約期間の満了時の30日前までにその予告をしなければなりません。第三に、上述の雇止めをする際に、会社は、労働者が更新拒否の理由について証明書を請求したときには遅滞なく交付しなければなりません。これは、雇い止め後に請求された場合も同じです。明示すべき雇止めの理由は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。つまり、３回以上更新した有期労働契約や１年以上継続雇用している労働者に雇止めをする際には、「期間が満了したから更新はしません」という理由では駄目だということです。そして最後に、会社は、更新があることを明示された上で契約を１回以上更新し、かつ１年を超えて継続勤務している有期労働契約の労働者に対して、なお期間を更新する場合は、当該契約の実態および当該労働者の希望に応じて、契約期間をできるだけ長くするよう努めなければなりません。以上のように、この基準は、それがすべて厳格に遵守されれば有期雇用の労働者には非常に手厚い保護を一般的な正社員の場合は、いわゆる期間の定めのない労働契約を結びますが、会社が正社員を解雇するには「客観的に合理的」で「社会通念上相当」な理由が必要とされています。解雇するには正当な理由が必要で、正当な理由がない解雇は無効になります。これを解雇権濫用法理といいます。一方で、契約社員などの有期契約社員は、期間が満了すれば契約更新がされない限り契約は終了となります。実態として、更新するかどうかは会社が主導権を握りますので、この雇用形態で働く労働者の地位が不安定であることは明らかです。そこで、これまでの判例においては、 ①有期労働契約が何度も更新され実質的に無期労働契約と変わらない状態となっていた場合 ②契約期間が満了しても労働者に雇用の継続を期待させる合理性が有る場合以上の場合には、契約期間が満了したからという理由だけで雇止めをすることはできず、解雇と同様の正当な理由が必要とされてきました。これを「雇止め法理」といいます。平成24年の労働契約法の改正で、判例で認められてきた「雇止め法理」を法律に引き上げ、反復・継続して更新されてきた有期労働契約の労働者が雇止めされた場合に、その労働者が雇止めをされる前かあるいはされた後に遅滞なく更新を申し込めば、正当な理由がない限り、会社は契約を更新しなければならないものとされました。上記の「雇止め法理」の①については、a．業務の客観的内容（業務が臨時的・季節的なものか）、b．当事者間の主観的態様（たとえば会社から労働者に対し更新を期待させるような言動があったか）、c．更新の手続き ©社会保険労務士事務所セオス～　人事労務管理コラム　～発行日 2014年1月5日 02-04 有期労働契約の雇止めの制限とは？ ★テーマ★ について判断されます。このうち、cの更新の手続きについて、たとえば手続きが杜撰で、毎回の更新手続きが書面でなされていないならば、実質的に無期契約が結ばれていると扱われてしまいます。上記の「雇止め法理」の②について、契約更新の手続きが毎回しっかりなされていても、「契約期間満了後の雇用の継続を期待することが法的に保護されるに値する」と判断されれば、契約期間満了という理由だけで雇止めをすることができません。たとえ契約の更新の上限を契約時に明らかにしていても、それを超えて契約を更新している例が社内にあれば、「自分も更新してもらえるもの」と期待することに合理性があれば雇止めできない可能性があるのです。労働契約法の改正では、他に有期労働契約で5年間継続して働いた労働者が期間の定めのない労働契約への転換を申し込めば、会社はその申し込みを承諾したものとみなす（＝承諾しなければならない）という変更点もあります。その解説は別の機会に譲りますが、法律上の要請としては有期契約労働者を保護する方向性にあることをまず理解し、法律や告示の趣旨をくみ取る必要があります。所長からコメント雇止めが社会問題化されていることを鑑みると、有期労働契約は今後は様々な制限が加えられていくものと思われます。試用期間としての有期労働契約は存続し続けるでしょうが、常態としての雇用形態としては、有期労働契約は減少するでしょう。発行元　：　社会保険労務士事務所セオス〒577-0837　大阪府東大阪市寿町2-5-15-102号 TEL : 06-4306-3948 FAX : 050-3737-9771 HP : http://www.ceoss-sr.jp E-mail : [email protected] ©社会保険労務士事務所セオス