える 教 り こっそ る り教え こっそ 人事パーソンのキャリア形成法 第1 回 プロローグ：平時の人事パーソン，変革時の人事パーソン 新連載 人事パーソンのキャリア形成法 やまぐち しゅんいち 現在，株式会社新経営サービス 人事戦略研究所所長。経営コンサルタント。中小企業から上場企業まで 幅広い業種でのコンサルティング，講演，執筆活動を中心に活躍している。職種別人事評価・賃金制度をベースにした，独自の発想 と企業の実状に沿った指導には定評がある。主なコンサルティングテーマは人事・賃金制度構築，組織運営，人材採用支援，など。 著書は， 『成果主義人事入門』『小売業・外食産業のための「成果主義人事」成功の秘訣』 （共に，中央経済社）など多数。 講演実績は，東京，大阪など全国の商工会議所，日経ビジネススクール，日経ソリューションビジネスなど多数。 〔連絡先〕〒600-8102 京都市下京区河原町通五条西入 京都EHビル 株式会社新経営サービス TEL：075-343-0770 FAX：075-343-4714 URL：http：//jinji.jp E-Mail：yamaguchi＠skg.co.jp 第 1 回 プロローグ：平時の人事パーソン，変革時の人事パーソン 第 2 回 キャリアアップの視点 1 ：人事分野のスペシャリスト ■ 人事パーソン キャリアアップの方向性 関して人材格差が広がっています。 第 3 回 キャリアアップの視点 2 ：人事部門管理職・担当役員 ここに目をつけたのが，アウトソ 第 4 回 キャリアアップの視点 3 ：職種転換 ∼経営企画部門∼ 階層アップ ───── 第 5 回 キャリアアップの視点 4 ：人事コンサルタント・社労士 人事部門管理 職・担当役員 ーシングビジネスです。以前なら， 仮に社員の給与計算をするために， 担当者3人で1週間かかっていても， 第 6 回 まとめ：自らの成長戦略を描く 株式会社新経営サービス 人事戦略研究所所長 山口俊一 今回から始まる新連載です。人事 の業務内容や現場の声を掴みきれて いないことがあります。 2つ目は，営業部門や技術部門な 識や実務に精通していること。あら かじめ決まった人事制度や法規定の 職種転換 ──── 経営企画部門 人事パーソン 市場価値 ──── 人事コンサルタント 社会保険労務士 誰も不自然に思いませんでした。と ころが，より短期間にローコストで 業務をこなす外注先が現れてくる と，そうはいきません。新卒採用を 中で，いかにタイミングを逸するこ 深掘り ─── 丸ごと請け負い，十分なコストパフ や総務部門の方々が，今後キャリア ど他部門から異動してきて数年以内 となく，しかも確実に業務を行える アップするための考え方やヒントを というタイプ。人事労務の実務には か，が問われます。例えば，給与計 お話ししていきたいと思います。 精通していませんが，会社全体の業 算をする人は，社会保険の計算を熟 した。とりわけ，標準化された作業 私は，これまで15年間，人事・給与 務や社員の意識を肌で感じていま 知した，しかも口の堅い社員が行う， に関しては，ますます社内から流出 を中心とした経営コンサルティング す。ただ，他部門からの異動であっ と相場が決まっていました。 に従事してきました。その間，数多 ても，5年以上も人事部門に在籍し ところが，ここ10年，人事部門 くの経営者や人事担当者（以下，人 ている場合には，1つ目のスペシャ に求められるスキルは様変わりしま 事パーソン）とお会いしてきました。 リストとしての要素も兼ね備えてい るといえます。 第1回目は，人事パーソンに求め られる役割の変化について，実際に どちらのタイプが好ましいとは， らは主に社外の情報を採り入れる能 一方で，人事パーソンが競争相手 人事パーソンとしては，自らの社 力です。人事制度改革の実行には， を意識することは稀です。まず，た 内外に対する付加価値を高めなけれ した。成果主義人事への転換，春闘 人件費を中心とした財務分析力や経 いていの人事部門は少数ですし，部 ば，キャリアアップは望めません。 の実質的終焉，人事ソフトの発達や 営全般の理解，社内をまとめるリー 内も採用や給与管理，社会保険手続 社内での付加価値とは存在価値です アウトソーシング進展による実務の ダーシップが求められます。 きといった具合に役割が分かれてい し，社外とは市場価値を意識するこ ます。 とです。 効率化など，環境が変わってきたた ることにしましょう。 れの強み，弱みを自らが把握してお めです。 さて，一昔前の人事部門といえば， 変革時には，経営全体の目線で人 事を捉え，新しいステージを創り出 競争相手が不明確ということは， し，問題解決を図っていくスキルが 自分の位置が捉えづらいということ アップの方向性を4つに分け，解説 薄れました。その反面，年功序列型 求められるのです。その際，過去の でもあります。「自分は，人事部門 していきたいと思います。 「人事・労務管理」「賃金管理」とい から成果主義型への人事制度改革に やり方を熟知しているほど，その知 で10年になるが，今現在のスキル には，大きく分けて2つのタイプが う言葉に代表されるように，『人事 おいては，プロジェクトリーダーと 識がじゃまになることがあります。 レベルは，果たしてどの程度なのだ ありました。 問題の管理』が主な役割でした。例 しての役割が求められます。また， その意味では，人事・総務のスペ ろうか」といった疑問を抱く人は少 えば，労使交渉の舞台設定を行い， 人材採用においても，インターネッ シャリストとして優秀だった人のほ スペシャリスト。このタイプは，労 決定された昇給額や賞与額を，個々 トや人材ビジネスが発達し，いかに うが，人一倍，自らを変える努力が 働法規や社会保険，人材採用，就業 の社員に割り振る計算。あるいは， マーケティング的な発想を駆使した 必要となるでしょう。 規則など実務に明るいのが特徴で 増員方針に基づき，学校まわりや会 人材確保ができるか，が問われてい す。また，これまでの人事評価や昇 社説明会の段取りを行う。退職者が ます。 進・昇格，給与・賞与の決定といっ 出れば，社会保険や退職金の手続き た，自社における人事問題の歴史に を行う，といった具合です。 も詳しい方々です。一方で，第一線 このように平時に求められる人事 での現場経験が少ないために，自社 パーソンのスキルは，人事・労務知 118 人事マネジメント ２００５.４ 次回以降，図表のようにキャリア 給与計算専任の実務は，必要性が これまでお会いした人事パーソン 1つ目は，人事・総務部門一筋の していくでしょう。 争を意識しているかもしれません。 一概に言えません。ただし，それぞ ■ 求められる資質の変化 ォーマンスをあげる会社も出てきま 採用マーケティングのスキル，これ お会いした人物像をからませ，述べ くことは重要です。 人事分野の スペシャリスト 最新著書 『成果主義を自分の味方につける法』 なくないでしょう。 人事・総務・経理といったスタッフ 部門については，派遣社員やアウト ソーシング会社を意識せざるを得ま ■ 競争相手が見えてきた せん。これまでは，営業部門などと このように，変革時に求められる 人事パーソンの競争相手は誰でし 違って外部と接する機会が少なかっ 人事パーソンのスキルは，自社の人 ょう。営業職なら，ライバル会社の ただけに，他社と比較されにくい存 事・労務以外の分野に広がっていま 営業職がすぐに浮かびます。人によ 在でした。そのため，思った以上に す。人事制度改革を立案するスキル， っては，社内の同期と成績面での競 企業間で，生産性や仕事の進め方に 中央経済社 2,100円 人気の同タイトルブログは http://blog.goo.ne.jp/yamaguchi2005 ２００５.４ 人事マネジメント 119
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