GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
GUIDE PRATIQUE DES
EMPLOIS D'AVENIR
à l'adresse des collectivités territoriales
JANVIER 2016
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
SOMMAIRE
I – Qu'est-ce qu'un emploi d'avenir ? .................................................................................................... 4
a.
Pourquoi un emploi d'avenir ? .................................................................................................... 4
b.
Définition du contrat d'emploi d'avenir ...................................................................................... 4
c.
Le champ d'application du dispositif ........................................................................................... 4
d.
Les acteurs du contrat d'emploi d'avenir au sein de la collectivité ............................................ 7
II – Le régime des aides financières........................................................................................................ 8
a. Quelles aides financières pour les collectivités employeurs et pour les bénéficiaires des
emplois d'avenir ? ............................................................................................................................... 8
b.
La décision d'attribution d'une aide financière à l'insertion professionnelle ............................. 9
III – Le contrat de travail ....................................................................................................................... 13
a.
La durée du contrat ................................................................................................................... 13
b.
La période d’essai ...................................................................................................................... 13
c.
Les dates du contrat .................................................................................................................. 13
d.
La discipline ............................................................................................................................... 14
e.
La fin du contrat ........................................................................................................................ 14
f.
La modification du contrat de travail ........................................................................................ 16
g.
Les possibilités de mutualisation............................................................................................... 16
IV – Les conditions de travail du bénéficiaire de l'emploi d'avenir .................................................... 18
a.
Quel est le temps de travail du bénéficiaire ? ........................................................................... 18
b.
Quels sont les congés du bénéficiaire ? .................................................................................... 22
c.
Quel est le salaire du bénéficiaire ? .......................................................................................... 24
d.
Droit à la formation et accompagnement ................................................................................. 26
e.
Le droit syndical......................................................................................................................... 27
f.
Jeunes travailleurs / Machines et travaux dangereux............................................................... 27
V – Comment mettre en œuvre un contrat emploi d'avenir et quels accompagnements solliciter ?
............................................................................................................................................................... 29
VI – Et après le contrat emploi d'avenir ? ............................................................................................ 33
a.
La sortie de l'emploi d'avenir .................................................................................................... 33
b.
L'intégration dans la Fonction Publique Territoriale ................................................................. 33
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
FICHES PRATIQUES
Fiche n°1 : Recensement des possibilités d'accueil/Missions
confiées au jeune en emploi d'avenir ……….………………………
p. 31
Fiche n°2 : Modèle de fiche de poste avec parcours de formation …….
p. 32
Fiche n°3 : Le tuteur …………………………………………………………………………….. p. 36
Fiche n°4 : Projet de délibération de l'organe délibérant …………………… p. 38
Fiche n°5 : Contrat de travail type ………………………………………………………. p. 39
Fiche n°6 : Le recrutement d'une personne handicapée
en contrat d'emploi d'avenir ………………………………………………
p. 44
Fiche n°7 : Modèle de bulletin de paie ……………………………………………….. p. 48
TEXTES DE REFERENCE EN MATIERE D'EMPLOI D’AVENIR…………….p. 53
LES CONTACTS………………………………………………………………………………… p. 54
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
I – Qu'est-ce qu'un emploi d'avenir ?
a. Pourquoi un emploi d'avenir ?
La loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir est entrée en vigueur
le 1er novembre 2012 au niveau des collectivités territoriales. Il s'agit de faciliter l'insertion
professionnelle et l'accès à la qualification des jeunes sans emploi soit sans qualification, soit peu
qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi.
Ces emplois sont principalement créés dans le secteur non marchand pour des activités présentant
un caractère d'utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d'emplois.
Dans une logique de parcours, les jeunes en emploi d’avenir pourront acquérir une première
expérience professionnelle, des qualifications et des compétences dans l'objectif :
- d'aboutir à une pérennisation dans l’emploi créé,
- ou de leur offrir des perspectives nouvelles dans une activité d'avenir ou dans des secteurs
qui présentent un fort potentiel de création d'emplois,
- ou de leur permettre d'accéder à une formation, en alternance le plus souvent, s'ils
souhaitent aboutir dans leur parcours d'accès à la qualification.
Pour ce faire, les emplois d'avenir reposent sur plusieurs spécificités :
- une prise en charge du coût salarial partielle par l’Etat,
- des engagements des employeurs,
- des actions de formation comme clés de réussite du parcours du jeune,
- un accompagnement externe renforcé durant l'emploi d'avenir.
Enfin, le FIPHFP (Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) a
décidé de promouvoir ce dispositif et d'encourager les employeurs publics à recruter des personnes
en situation de handicap par la voie de l'emploi d'avenir en finançant des aides humaines et
techniques.
b. Définition du contrat d'emploi d'avenir
L'emploi d'avenir est conclu sous la forme d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) qui
est un contrat de droit privé. Sa conclusion, son exécution et sa rupture relèvent du Code du travail.
Les dispositions relatives aux CAE s'appliquent au contrat d'emploi d'avenir, sous réserve des
dispositions spécifiques prévues par la loi du 26 octobre 2012 et par le décret n°2012-1210 du 31
octobre 2012 pris pour application.
c. Le champ d'application du dispositif
 Les activités éligibles
Le schéma d'orientation régional définit la stratégie territoriale de mise en œuvre des emplois
d'avenir et notamment :
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
 Les filières et secteurs d'activité prioritaires pour le déploiement des emplois d'avenir, en
particulier les secteurs qui présentent un fort potentiel de création d'emplois ou offrent des
perspectives de développement d'activités nouvelles, en cohérence avec les stratégies de
développement économique et de développement des compétences au niveau régional.
 Les principaux parcours d'insertion et de qualification qui peuvent être proposés dans ces
différentes filières et secteurs.
Le projet de schéma d'orientation régional est établi par le Préfet de région, après consultation du
Président du Conseil Régional. Il est soumis pour avis au comité de coordination régional de l'emploi
et de la formation professionnelle et fait l'objet, avant son adoption, d'une publication électronique
sur le site de la préfecture de région.
Pour
accéder
à
ce
projet,
cliquez
sur
le
lien
suivant
:
http://www.aquitaine.pref.gouv.fr/Media/Grands-dossiers/Projet-de-schema-d-orientation-regionalsur-les-emplois-d-avenir/(language)/fre-FR.
Cependant, le Ministère du Travail considère que tous les employeurs du secteur non marchand ont
la possibilité de proposer des offres d'emplois d'avenir, même s'ils n'appartiennent pas à un secteur
identifié comme prioritaire.
 Les employeurs territoriaux concernés
Pour être éligible, l'employeur devra justifier de sa capacité notamment financière, à pérenniser
l'emploi pendant la période de versement de l’aide de l’Etat.
Sont concernés :
 les collectivités territoriales (régions, départements, communes)
 leurs groupements : établissements publics de coopération intercommunale (EPCI)
 les autres établissements publics (CDG, CNFPT) y compris les établissements publics à
caractère industriel et commercial (sous conditions1).
 Les bénéficiaires
Peuvent être recrutés en emploi d’avenir les jeunes sans emploi de 16 à 25 ans et les personnes
bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) jusqu'à 30 ans, sans
emploi à la date de la signature du contrat et qui :
 soit ne détiennent aucun diplôme du système de formation initiale ;
 soit sont titulaires uniquement d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle
enregistré au répertoire national des certifications professionnelles et classé au niveau V de
la nomenclature interministérielle des niveaux de formation (BEP ou CAP), et totalisent une
durée de 6 mois minimum de recherche d’emploi au cours des 12 derniers mois.
Sur appréciation des organismes prescripteurs des emplois d’avenir, cette durée peut être
inférieure à six mois si le parcours de formation des intéressés, leurs perspectives locales
1
Double condition :
 Proposition d'une perspective de qualification et d'insertion professionnelle durable ;
 Appartenance à un secteur d'activité éligible aux emplois d'avenir, ceux-ci étant fixés par arrêté du préfet de
région.
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
d’accès à l’emploi au regard de leur qualification ou des difficultés sociales particulières le
justifient (cette disposition est issue du décret n° 2014-188 du 20 février 2014 cité en
référence, en vigueur depuis le 23 février 2014) ;
 soit, à titre exceptionnel, s’ils résident dans une zone urbaine sensible (ZUS), dans une zone
de revitalisation rurale (ZRR) ou dans un DOM, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à SaintPierre-et-Miquelon, ont atteint au plus le niveau du 1er cycle de l’enseignement supérieur
(jusqu’au niveau bac+3 non obtenu), et totalisent une durée de 12 mois minimum de
recherche d’emploi au cours des 18 derniers mois.
Sur appréciation des organismes prescripteurs des emplois d’avenir, cette durée peut être
inférieure à douze mois si le parcours de formation des intéressés, leurs perspectives locales
d’accès à l’emploi au regard de leur qualification ou des difficultés sociales particulières le
justifient (cette disposition est issue du décret n° 2014-188 du 20 février 2014 cité en
référence, en vigueur depuis le 23 février 2014).

Les ZUS sont des grands ensembles ou des quartiers d'habitat qui connaissent un taux de
chômage des jeunes important.
Pour accéder à cette liste, cliquez sur le lien suivant : http://sig.ville.gouv.fr/Atlas/ZUS
Les ZRR sont des zones qui regroupent des territoires ruraux qui rencontrent des
difficultés particulières : faible densité démographique, handicap structurel sur le plan
socio-économique.
Pour accéder à cette liste, cliquez sur le lien suivant : http://www.datar.gouv.fr/ma L'articulation entre professions réglementées et emplois d'avenir
commune-est-elle-classee-en-zrr

Plusieurs secteurs d'activité dans lesquels les jeunes en emploi d'avenir sont susceptibles d'être
recrutés font l'objet d'une réglementation professionnelle :


L'animation et le sport (éducateur sportif, l'accueil collectif de mineurs)
Les services à la personne (métiers d'accompagnement des personnes fragiles telles que
les enfants de moins de 3 ans, les personnes âgées de soixante ans et plus, les personnes
en situation de handicap…)
Les intervenants sont soumis notamment à des conditions de qualification y compris dans le cadre
des emplois d'avenir.


Les missions de pompier et de policier municipal : il n'est pas possible de recruter des
jeunes en emplois d'avenir sur des fonctions de sapeur-pompier ou de policier municipal.
La fonction d'agent de surveillance de voie publique (ASVP) peut par contre être remplie
par des emplois d'avenir mais fait l'objet d'une réglementation professionnelle (garanties
d'honorabilité, activités limitées, assermentation et agrément).
Le secteur sanitaire et social : il convient de s'assurer que les missions relevant des
emplois d'avenir n'interfèrent pas avec celles relevant des professions sanitaires
réglementées pour lesquelles la possession d'un titre ou d'un diplôme figurant au Code
de la santé publique est exigée.
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
Par contre, il est possible, sous conditions, de confier à des bénéficiaires d'un emploi
d'avenir un rôle d'assistance auprès des professionnels sanitaires (conditions
d'encadrement suffisantes, obligation de secret professionnel, respect des règles
éthiques et déontologiques).
 Les modalités d'articulation des
d'accompagnement à l'emploi (CAE)
emplois
d'avenir
avec
les
contrats

Pour le recrutement en emploi d’avenir par le même employeur : comme prévu par la
circulaire DGEFP n°2012-20 du 2 novembre 2012, les jeunes peuvent être recrutés en
emploi d’avenir à l’issue de leur CAE par le même employeur dans la limite d’une durée
totale de trois ans. Ainsi, si le jeune a déjà passé deux ans en CAE, il n’aura accès à un
emploi d’avenir que pour une année supplémentaire.
Par contre, pour éviter les effets d’aubaine, l’employeur ne peut rompre un CAE en cours
pour recruter le jeune en emploi d’avenir. Le jeune ne peut donc être embauché en
emploi d’avenir que lorsque son CAE est arrivé à échéance.
La durée totale de 3 ans s’applique également lorsque quelques mois se sont écoulés
entre la fin du CAE et l’entrée en emploi d’avenir.

Pour le recrutement en emploi d’avenir auprès d’un autre employeur : à l’issue de son
CAE, le jeune peut être recruté en emploi d’avenir par un autre employeur. Dans ce cas,
la durée maximale de l’emploi d’avenir est de 3 ans.
Nota : Dans ces deux cas, le recrutement en emploi d'avenir pouvant être considéré comme dans le
prolongement du CAE, on appréciera les critères d'éligibilité au moment de la prescription du CAE,
sauf pour le critère d'âge.
d. Les acteurs du contrat d'emploi d'avenir au sein de la collectivité
L'Assemblée délibérante doit délibérer afin de valider le recours à l'emploi d'avenir dans la
collectivité et déterminer l'engagement financier et la mise en œuvre de l'emploi d'avenir.
Le tuteur (cf. fiche n°3 – Le tuteur) est une personne ressource interne à la collectivité dont la
mission principale consiste à être l'interlocuteur privilégié du jeune en emploi d'avenir (gestion du
quotidien du travail et des éventuelles difficultés d'ordre professionnel ou social).
Pour l’aider dans son rôle, le CNFPT propose une formation des tuteurs d’une durée de 2 jours.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans. Le tuteur ne peut
suivre plus de 3 titulaires de CAE ou de contrat d'emploi d'avenir. Il n'est pas éligible à la Nouvelle
Bonification Indiciaire mais la collectivité peut décider de majorer le régime indemnitaire pour
prendre en compte cette fonction selon la procédure habituelle spécifique (délibération de l’organe
délibérant, arrêté de l’autorité territoriale).
Sous certaines conditions, la fonction peut être partagée entre plusieurs agents constituant une
équipe tutorale. Un tuteur principal est alors désigné. Il assure la coordination de l’équipe et la
liaison avec le référent de l'autorité qui attribue l'aide à l'insertion professionnelle (soit Pôle Emploi
ou la mission locale, soit Cap Emploi si le jeune est reconnu travailleur handicapé).
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
Parallèlement, le titulaire de l'emploi d'avenir bénéficie également d'un suivi
personnalisé professionnel, le cas échéant, social par l'autorité attribuant l'aide à
l'insertion professionnelle (soit la mission locale, soit Cap Emploi pour un travailleur
handicapé) tout au long du contrat.
Ce référent est chargé :
 de favoriser le lien avec le tuteur, d'intégrer le salarié dans la structure, de
prévenir les cas de rupture anticipée de contrats ;
 de suivre le parcours du salarié pendant toute la durée du contrat en veillant à
ce que les actions d'accompagnement, de tutorat ou de formation
professionnelle envisagées par l'employeur soient mises en œuvre.
II – Le régime des aides financières
a. Quelles aides financières pour les collectivités employeurs et pour les
bénéficiaires des emplois d'avenir ?
 Les collectivités employeurs
-
L'EXONERATION DE COTISATIONS PATRONALES (cf. p. 18 – Les cotisations sociales)
-
L'AIDE A L'INSERTION PROFESSIONNELLE
Le montant de l'aide de l'Etat pour les emplois d'avenir est fixé à 75% du taux brut du SMIC
par heure travaillée
o Article R. 5134-166 du Code du travail ;
o Arrêté du 31/10/2012 fixant le montant de l'aide de l'Etat pour les emplois
d'avenir.
N.B : Lorsque le bénéficiaire de l'emploi d'avenir était avant son embauche bénéficiaire du
RSA, l'aide à l'insertion professionnelle est financée pour partie ou en totalité par le
Conseil Général.
-
LES AIDES DU FIPHFP DANS LE CAS DU RECRUTEMENT D'UNE PERSONNE HANDICAPEE EN
CONTRAT EMPLOI D'AVENIR (cf. Fiche n°8 – Le recrutement d'une personne handicapée en
contrat d'emploi d'avenir)
-
LES AIDES DU CONSEIL REGIONAL AQUITAINE : la Région pourra proposer un chèque
individuel "Emploi d'Avenir", à titre exceptionnel et dérogatoire, d'un montant maximum de
2000 €, dès lors qu'elle est sollicitée pour un cofinancement devant permettre la prise en
charge du coût résiduel d'une formation ne figurant ni dans le catalogue du Centre National
de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT), ni dans celui du Programme Régional de
Formation (PRF).
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
 Les bénéficiaires des emplois d'avenir
-
LE FINANCEMENT DES ACTIONS DE FORMATION : les actions de formation destinées aux
personnes recrutées en emploi d'avenir dans les collectivités territoriales et leurs
établissements publics sont financées, pour tout ou partie, par :
o La cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales ou leurs
établissements publics au CNFPT en vertu de l'article 12-2 de la loi n°84-53
du 26 janvier 1984,
o une cotisation obligatoire auprès du CNFPT assise sur la rémunération des
bénéficiaires des emplois d'avenir, dont le taux est fixé à 0.5% (décret
n°2013-37 du 10/01/2013 – J.O. du 12/01/2013).
-
LES AIDES DU FIPHFP DANS LE CAS DU RECRUTEMENT D'UNE PERSONNE HANDICAPEE EN
CONTRAT EMPLOI D'AVENIR (cf. Fiche n°8 - Le recrutement d'une personne handicapée en
contrat emploi d'avenir)
-
AVANTAGES SOCIAUX :
o Bénéfice des droits à chômage à l'issue du contrat, le cas échéant ;
o Aide au logement personnel sous condition de ressources (pour plus de
renseignements, contacter la Caisse d'Allocations Familiales).
b. La décision d'attribution d'une aide financière à l'insertion professionnelle
 Les autorités compétentes
La décision d'attribution de l'aide à l'insertion professionnelle est prise soit pour le compte de l'Etat
par Pôle Emploi, les missions locales ou Cap Emploi pour les personnes handicapées, soit par le
Président du Conseil Général lorsque l'aide concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active
(RSA).
 La procédure d'attribution de l'aide
Toute aide à l'insertion professionnelle doit être attribuée avant la conclusion du contrat de
recrutement.
Une fois le candidat sélectionné, l'employeur remplit une demande, signée par ses soins et par le
futur salarié à l'aide d'un imprimé CERFA.
Ce document est complété par un document d'engagements et de suivi qui conditionne l'attribution
de l'aide (voir paragraphe ci-après sur les conditions d'attribution de l'aide).
Ces démarches devront être réalisées au minimum 8 jours avant le début du contrat.
La demande d'aide est renvoyée au prescripteur qui procède aux vérifications nécessaires puis prend
sa décision. S'il décide d'accorder l'aide, il en informe l'Agence de Service et de Paiement (ASP) qui
vérifie les données qui lui ont été communiquées et valide la décision. Après notification de
l'attribution de l'aide par le prescripteur (par courrier), l'employeur et le salarié peuvent signer le
contrat de travail.
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
 Imprimé CERFA disponible à l'adresse suivante : http://travailemploi.gouv.fr/emplois-d-avenir,2189/utiles,2203/cerfa,15643.html
 Dossier d'engagements et de suivi disponible à l'adresse suivante : http://travailemploi.gouv.fr/emplois-d-avenir,2189/partenaires,2202/employeur,2208/dossierd-engagement-et-de-suivi,15673.html
 La durée de versement de l’aide
L'aide relative à l'emploi d'avenir est accordée pour une durée minimale de douze mois et pour une
durée maximale de trente-six mois, sans pouvoir excéder le terme du contrat de travail. Lorsque
l'aide a été initialement accordée pour une durée inférieure à trente-six mois, elle peut être
prolongée jusqu'à cette durée maximale.
A titre dérogatoire, afin de permettre au bénéficiaire d'achever une action de formation
professionnelle, une prolongation de l'aide au-delà de la durée maximale de trente-six mois peut être
autorisée par les prescripteurs. La durée de la prolongation ne peut excéder le terme de l'action
concernée.
 Les conditions d'attribution de l'aide
Pour être éligible à l'aide versée, l'employeur doit s'engager sur :
-
-
-
la qualité de l'emploi proposé : contenu du poste, position dans l'organisation de la
structure, projet du jeune, objectifs visés,
le parcours d'insertion et de qualification proposé : aux termes de l’article L. 5134-114,
l’emploi d’avenir est attribué à l’employeur au vu des engagements que celui-ci prend sur le
parcours d’insertion et de qualification qu’il propose au jeune (cf. P.25 – Droit à la formation
et accompagnement).
Dans le cadre de ses actions de suivi, le prescripteur veille à ce que la construction du
parcours se poursuive au cours de la période aidée, à l’occasion de points d’étape (trois mois
après le début de l’activité et au-delà).
les conditions d'encadrement et de tutorat : un tuteur doit être désigné au sein de la
collectivité employeur dès le dépôt de la demande d'aide.
Le rôle du tuteur est d'assurer le suivi du salarié, en lien avec le référent de la mission locale
ou de Pôle Emploi ou de Cap Emploi dans le cadre du recrutement et de la gestion d'un
travailleur handicapé ou du Conseil Général lorsque le jeune est bénéficiaire du RSA, pendant
toute la durée du versement de l'aide.
les possibilités de pérennisation des activités et les dispositions de nature à assurer la
professionnalisation des emplois.
Cette phase est déterminante, elle fixe les engagements de chacune des trois parties (employeur,
salarié et référent) par la signature conjointe du document formalisant les engagements de
l’employeur prévus par la loi (article L. 5134-114) et de la demande d’aide de l’emploi d’avenir
(CERFA). La formalisation des engagements de l’employeur, validée par le jeune salarié et par le
prescripteur, fait l’objet de la signature de la première partie du document d’engagements et de
suivi.
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
Ce document pourra être modifié en cours de contrat pour tenir compte des évolutions en termes de
besoins de formation du jeune et de l'employeur, d'évaluation des compétences et de projet de
qualification notamment.
Le bilan du projet professionnel du jeune et de la réalisation des engagements de l'employeur sera
réalisé sur la base de ce document.
L'aide est versée mensuellement par l'Agence de services et de paiement pour le compte de l'Etat,
ou le cas échéant, par le Conseil Général ou tout organisme mandaté à cet effet.
L'aide à l'insertion professionnelle n'est pas versée pendant une période de suspension du contrat
d'avenir2. Dans ce cas, l'employeur en informe l'autorité ayant attribué l'aide et le ou les organismes
chargés du versement dans un délai de 7 jours francs.
Un modèle CERFA prévoit la fiche de signalement des suspensions (modèle CERFA 14008*01).
En cas de non-respect par l'employeur de ses engagements, notamment en matière de formation, le
remboursement de la totalité des aides publiques perçues est dû.
En cas de rupture du contrat emploi d'avenir à l'initiative de l'employeur avant la fin de la période
d'octroi de l'aide, celle-ci est résiliée de plein droit et l'employeur est tenu de reverser à l'ASP ou le
cas échéant au département, l'intégralité des sommes perçues à ce titre ainsi que toutes les sommes
correspondant aux exonérations dont il a bénéficié, aux URSSAF.
Toutefois, les aides et les exonérations ne font pas l'objet d'un reversement pour les jours travaillés,
dans les cas suivants :




rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
rupture anticipée pour faute grave ;
rupture anticipée pour faute majeure ;
rupture anticipée au cours de la période d'essai.
 Le suivi personnalisé du bénéficiaire
Tout au long du contrat, le titulaire de l'emploi d'avenir bénéficie d'un suivi personnalisé
professionnel et, le cas échéant, social par l'autorité attribuant l'aide à l'insertion professionnelle
(soit les missions locales, soit Cap Emploi pour les personnes handicapées). Cet accompagnement est
assuré, pendant le temps de travail, par un référent unique dont les missions sont :
 de suivre les engagements de l'employeur en termes de formation et de tutorat
 de réaliser des entretiens réguliers
 de réaliser des bilans de parcours (début, milieu, et au moins 2 mois avant l'échéance du
contrat d'emploi d'avenir).
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Le contrat pourra être suspendu à la demande du salarié pour lui permettre :
- en accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle Emploi, ou une
action concourant à son insertion professionnelle,
- d'effectuer une période d'essai en vue d'occuper un emploi en contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou en
contrat à durée indéterminée. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat d'accompagnement à
l'emploi est rompu sans préavis.
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
Chaque agent disposera d'un livret de suivi.
Le suivi personnalisé de l’emploi d’avenir se décline en trois phases distinctes, qui pour un contrat de
3 ans se décomposent ainsi :
-
Le bilan d’intégration dans l’emploi, 3 mois après l’embauche, permet de faire un premier
état des lieux et d’ajuster les engagements initiaux si besoin, et notamment le parcours
prévisionnel de formation ;
-
Les bilans intermédiaires permettent de faire le point sur les compétences et qualifications
déjà acquises et restant à acquérir, ainsi que la réalisation du parcours prévisionnel de
formation, à chaque échéance annuelle (à 12 et 24 mois), pour vérifier le respect des
engagements de l’employeur;
-
Le bilan final 2 mois avant la fin du contrat, prévu à l’article L. 5134-112, a pour objet
notamment de finaliser l’attestation d’expérience professionnelle prévue à l’article L. 5134117 du code du travail. Ce bilan peut être effectué plus tôt lorsque l’emploi d’avenir a une
durée de plusieurs années et qu’il n’y a pas de possibilité de pérennisation.
A chaque échéance annuelle du contrat, comme prévu à l’article L. 5134-114 du code du travail, le
prescripteur vérifiera le respect par l’employeur des engagements pris au moment de l’attribution de
l’aide, en particulier sur le tutorat et les actions de formation.
Les attestations de formation lorsque celles-ci sont achevées ou des documents justifiant que des
actions en cours pourront notamment être demandés. Le cas échéant, l’employeur doit expliquer
formellement les conséquences du non-respect des engagements et présenter de nouveaux
engagements réalistes.
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III – Le contrat de travail
Le contrat emploi d'avenir est un contrat de travail de droit privé régi par les dispositions du Code du
travail.
a. La durée du contrat
Le contrat de travail associé à un emploi d'avenir est un contrat à durée déterminée, en principe de
36 mois.
Cependant, il est possible de déroger à ce principe dans les conditions suivantes :
 il peut être conclu pour une durée comprise entre 12 et 36 mois en cas de circonstances
particulières, liées soit à la situation ou au parcours du bénéficiaire, soit au projet associé à
l'emploi.
 Il peut être dérogé à la durée maximale de trois ans, avec l'accord de l'autorité qui attribue
l'aide financière, afin de permettre au bénéficiaire d'achever une action de formation
professionnelle. Le contrat est alors prolongé dans la limite du terme de l'action de
formation, sans pouvoir excéder une durée totale de six mois.
La durée devra être adaptée au projet professionnel du jeune, et au projet associé à l'emploi,
notamment au type de qualification et de formation visée. Pour exemple, la perspective d'un contrat
en alternance peut justifier une durée de contrat plus courte que 36 mois.
Si la durée initialement conclue est inférieure à 36 mois, il sera possible de prolonger le contrat dans
la limite de cette durée, suivant les règles applicables à l'attribution de l'aide.
b. La période d’essai
Le contrat de travail peut comporter une période d'essai (art L. 1242-10 du Code du travail). Elle a
pour objet de permettre à l’employeur de tester les aptitudes professionnelles du salarié à l’emploi
proposé et au salarié d’apprécier si les conditions d’emploi lui conviennent
La période d'essai doit être prévue par écrit dans le contrat de travail.
Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite d'un mois
lorsque la durée initialement prévue au contrat à durée déterminée est de plus de six mois (cas des
contrats emploi d'avenir).
Toute période de suspension qui se produirait pendant la période d'essai (maladie, accident du
travail…) prolongerait d'autant la durée de cette période qui doit correspondre à du travail effectif.
En cas de renouvellement du contrat, le salarié est dispensé de la période d'essai.
c. Les dates du contrat
Le contrat de travail ne peut être conclu avant l'attribution de la demande d'aide. Ses
renouvellements obéissent à la même règle (art R.5134-26 du Code du travail).
Cette exigence nécessite une organisation et une anticipation de la collectivité dans la gestion de ses
contrats et notamment en termes de définition des qualifications et des compétences dont
l'acquisition est visée et aux actions de formation obligatoires qui pourront y concourir.
13
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
d. La discipline
L’employeur dispose du pouvoir disciplinaire, et à ce titre, il peut sanctionner tout comportement
qu’il estime fautif.
e. La fin du contrat
 La cessation anticipée du contrat d'emploi d'avenir
i. La résiliation pendant la période d'essai
Pendant cette période, le contrat peut être résilié par écrit à l'initiative de l'une ou l'autre partie sans
indemnité, en respectant un délai de prévenance.
- Si le salarié souhaite rompre la période d'essai, il doit prévenir son employeur :
o 24 heures à l'avance (si sa durée de présence dans la collectivité est inférieure à huit
jours) ;
o 48 heures à l'avance (si sa durée de présence est supérieure à huit jours).
- L'employeur peut également rompre la période d'essai, sans indemnité, en respectant un
délai de :
o 24 heures (en deçà de huit jours de présence du salarié) ;
o 48 heures (entre 8 jours et un mois de présence) ;
Cette liberté de rupture n'est pas applicable aux salariés victimes d'un accident du travail ou atteints
d'une maladie professionnelle dont le contrat de travail est suspendu pour ce motif.
ii. La suspension et la résiliation après la période d'essai
L'employeur est tenu d'informer l'autorité signataire de la convention et l'agence de services et de
paiement (ASP) dans un délai franc de 7 jours (art R.5134-28 du Code du travail).
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur avant la fin de l'aide à l'insertion
professionnelle, celle-ci n'est pas due (se reporter au paragraphe sur "les conditions d'attribution de
l'aide", p.9).
Après la période d'essai, la résiliation anticipée du contrat ne peut avoir lieu que dans certains cas :
-
Suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié : le contrat pourra être suspendu à la
demande du salarié pour lui permettre
o en accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail
prescrite par Pôle Emploi, ou une action concourant à son insertion professionnelle,
o d'effectuer une période d'essai en vue d'occuper un emploi en contrat à durée
déterminée d'au moins 6 mois ou en contrat à durée indéterminée. En cas
d'embauche à l'issue de cette période d'essai le contrat d'accompagnement à
l'emploi est rompu sans préavis.
Le contrat peut être rompu à chacune des périodes annuelles de son exécution à l'initiative
du salarié moyennant le respect d'un préavis de deux semaines.
14
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
- Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur : le contrat peut être rompu à
l'expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution, en cas de cause réelle et
sérieuse, sous réserve du respect d'un préavis d'un mois et de la procédure d'entretien
préalable prévue à l'article L.1232-2 du Code du travail.
-
La faute grave : le contrat peut être rompu sans préavis, ni indemnité de licenciement pour
cause de faute grave ou de force majeure.
La gravité de la faute s'apprécie en fonction de plusieurs critères non exclusifs et non
exhaustifs :
o les fonctions du salarié et son niveau de responsabilité,
o la réitération de faits,
o l'addition de plusieurs fautes distinctes,
o les perturbations que la faute a engendrées dans l'entreprise.
La faute grave appelle une sanction immédiate. En ne licenciant pas rapidement le salarié, il
sera difficile pour un employeur d'invoquer la faute grave.
Le contrat est rompu sans indemnité, ni préavis de licenciement.
-
Le cas de force majeure : il est en principe reconnu lorsqu'il y a destruction totale des locaux
de travail due à un incendie, une explosion, une catastrophe naturelle. Elle n'est jamais
retenue en cas d'évènements liés à la personne de l'employeur, à l'activité de l'entreprise ou
au salarié.
-
Rupture du contrat de travail à l'amiable : elle permet aux parties d'un contrat de travail de
mettre fin à leur contrat d'un commun accord et d'organiser les conditions de cessation de
leurs relations de travail. Il est nécessaire de formaliser cet accord dans son principe et dans
ses conséquences financières.
 La cessation du contrat à son terme
Le bénéficiaire d'un emploi d'avenir bénéficie d'une priorité d'embauche durant un délai d'un an à
compter du terme de son contrat. La collectivité l'informe de tout emploi disponible et compatible
avec sa qualification et ses compétences.
A noter : à l'issue d'un emploi d'avenir, les jeunes concernés ne pourront être recrutés en CAE.
Le jour de la cessation (cessation anticipée ou à son terme) du contrat de travail, l'employeur
remettra au salarié les documents suivants :
- Le certificat de travail permettant au salarié de justifier de son emploi et de la durée de ses
fonctions dans la collectivité. Le certificat doit notamment mentionner le solde du nombre
d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisés ;
- Une attestation d'expérience professionnelle, établie par l'employeur et remise au salarié à
sa demande ou au plus tard un mois avant la fin de son contrat;
- Une attestation Pôle Emploi permettant au salarié de faire valoir ses droits à allocation pour
perte d'emploi ;
- Le reçu pour solde de tout compte. Ce document fait l'inventaire de toutes les sommes
versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail.
15
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
f.
La modification du contrat de travail
Le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord des deux parties.
g. Les possibilités de mutualisation
Plusieurs solutions juridiques sont mobilisables, selon des conditions précises :
 La constitution d'un groupement d'employeurs
Le code du travail prévoit effectivement aux articles L. 1253-19 à 23 la possibilité pour les
collectivités territoriales de mettre en place des groupements d’employeurs. Cette solution est
néanmoins très contraignante : les collectivités et leurs établissements ne peuvent constituer plus de
la moitié des membres du groupement (article L.1253-19), les tâches confiées aux salariés pour le
compte des collectivités ne peuvent représenter leur activité principale (article L. 1253-20). Il n’est
donc pas possible pour des collectivités de constituer un groupement uniquement avec d’autres
collectivités. Un groupement en lien avec des associations par exemple est techniquement possible,
mais la mise en place d’un groupement d’employeurs entraîne un coût de gestion.
 La mise à disposition à but non lucratif
L’article L. 8241-2 du code du travail autorise les opérations de prêt de main d’œuvre à but non
lucratif. Le salarié peut être mis à disposition avec son accord, auprès d'un autre employeur.
L'employeur d'origine peut demander le remboursement des salaires, des charges sociales et des
frais professionnels. Une convention doit être conclue entre les employeurs pour organiser la mise à
disposition.
La question des responsabilités de l’employeur se pose de manière renforcée dans ce cas de figure.
En effet, l’employeur qui signe la demande d’aide est seul à porter la responsabilité des engagements
pris envers le salarié, que ce soit pendant l’emploi d’avenir (encadrement, tutorat, formation,…) ou
après, l’employeur signataire étant le seul responsable juridiquement en cas de contentieux.
Dans les cas où exceptionnellement cette solution est envisagée, il est important de vérifier les
conditions de tutorat (un tuteur par employeur par exemple) et de déterminer qui est responsable
de la formation.
 Le recours à un tiers employeur
Les petites collectivités territoriales, qui ne souhaitent pas gérer elles-mêmes les aspects juridiques
de la mise à disposition, peuvent choisir de faire appel à une association intermédiaire, dans la
mesure où un certain nombre de conditions sont respectées :
 Le jeune recruté par l’association intermédiaire est mis à disposition auprès d’au maximum
trois employeurs, sur des tâches similaires.
 L’association intermédiaire remplit l’ensemble des obligations règlementaires dévolues aux
employeurs ; c’est en particulier elle qui met en œuvre le parcours d’insertion et de
qualification du jeune.
16
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015

Afin d’assurer des conditions d’encadrement et de tutorat adéquats, un double tutorat est
mis en place, à la fois au sein de l’association intermédiaire (suivi du parcours du jeune) et au
sein de la collectivité employeuse (tutorat de proximité).
 L'intercommunalité
Le salarié en emploi d’avenir est recruté sur des missions qui ont été dévolues par les communes
concernées à l’intercommunalité.
 La conclusion de deux emplois à temps partiel
Il est ouvert, par dérogation à l’interdiction du cumul des CAE, la possibilité pour les collectivités
territoriales de petite taille de conclure deux emplois d’avenir à temps partiel avec un même jeune.
Cette possibilité s’applique pour les jeunes en emploi d’avenir embauchés par les petites collectivités
territoriales qui ne peuvent recruter à temps plein. La mise en œuvre opérationnelle s’effectue de la
manière suivante :
 le jeune est recruté de manière simultanée (mêmes dates d’embauche et de prise en charge)
et pour la même durée par deux collectivités territoriales ;
 le jeune est recruté sur deux contrats à mi-temps. La durée hebdomadaire de chaque contrat
ne peut en aucun cas être inférieure à 17h30 ; la prise en charge financière totale pour
chaque jeune ne saurait être supérieure à 35 heures. La possibilité de cumul ne peut pas
concerner plus de deux collectivités territoriales (au-delà, il est conseillé de se tourner vers
un tiers employeur) ;
 le jeune est recruté dans des collectivités géographiquement proches et sur des activités
similaires de façon à ce qu’il acquière une expérience cohérente;
 les deux emplois d’avenir sont suivis par le même conseiller de la mission locale référente.
Chaque temps partiel fait l’objet d’un document d’engagement et de suivi et d’un
accompagnement, si possible de manière concomitante.
Il est conseillé de définir le parcours du jeune en amont des recrutements par voie de convention
entre les collectivités employeuses. Chacune des collectivités étant signataire d’un emploi d’avenir,
elles doivent toutes les deux remplir les obligations de l’employeur en matière d'accompagnement et
de tutorat et en matière de formation du jeune recruté notamment. La mise en œuvre du parcours
de formation s'effectue dans le cadre d'une convention entre les deux collectivités.
 Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (article L 5134-20 du Code
du travail)
Lorsque la collectivité considère que le bénéficiaire ne pourra pas appréhender, au sein de ses
services, l’intégralité des pratiques professionnelles nécessaires à l’obtention des qualifications et
des compétences dont l'acquisition est visée pendant la période en emploi d'avenir, elle peut signer
une convention de mise à disposition avec un autre employeur.
Cette convention permettra au bénéficiaire de partir pour une durée déterminée en formation dans
une entreprise/collectivité d’accueil autre que celle qui est signataire du contrat. Le bénéficiaire
conserve son statut et son régime d'indemnisation et n'est pas rémunéré par l'organisme d'accueil.
La durée de ces périodes ne peut excéder un mois de date à date, que la présence du bénéficiaire
17
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
soit continue ou discontinue. La convention peut être renouvelée une fois pour le même objet et
pour une durée au plus égale à un mois.
Il peut être conclu dans un même organisme au maximum deux conventions sur une même période
de 12 mois consécutifs avec la même personne, sous réserve que les objectifs soient différents et
que la durée totale n'excède pas 60 jours.
Une personne chargée d'aider, d'informer, de guider et d'évaluer le bénéficiaire est désignée au sein
de l'organisme d'accueil.
Comme pour les stages, l'organisme d'accueil ne peut confier au bénéficiaire des tâches régulières
correspondant à un emploi permanent, lui faire remplacer un agent absent…
La durée totale de ces périodes ne doit pas excéder pas 25% de la durée totale du contrat emploi
d'avenir.
IV – Les conditions de travail du bénéficiaire de l'emploi
d'avenir
Le bénéficiaire de l'emploi d'avenir bénéficie des mêmes conditions de travail et de protection
sociale que les autres agents de la collectivité.
a. Quel est le temps de travail du bénéficiaire ?
 La durée hebdomadaire du travail
Par principe, le bénéficiaire d'un emploi d'avenir occupe un emploi à temps plein soit 35 heures
hebdomadaires (art L. 5134-116 du Code du travail). Toutefois, la durée hebdomadaire de travail
peut correspondre à un temps partiel, sans être inférieure au mi-temps (soit 17h30), lorsque le
parcours ou la situation du bénéficiaire le justifient, notamment pour :
- faciliter le suivi d'une action de formation,
- lorsque la nature de l'emploi ou le volume de l'activité ne permettent pas l'embauche d'un
salarié à temps complet.
Une augmentation de la durée de travail peut être prévue en cours de contrat, dès lors que les
conditions la rendent possible.
Le contrat doit comporter un programme prévisionnel qui doit prévoir la répartition du travail sur
l'année ou la période du contrat. Ce programme prévisionnel peut être modifié en cours de contrat,
sous réserve que cette possibilité ait été prévue dans le contrat. Une telle modification devra
respecter un délai de prévenance de 15 jours au moins dans le cadre d'un contrat à temps plein et de
7 jours minimum dans le cadre d'un contrat à temps partiel.
Il est par ailleurs possible de mettre en place une modulation : sans incidence sur la rémunération du
salarié, la durée hebdomadaire de travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le
contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire. Par conséquent, la modulation ne peut
être envisagée que pour des contrats à temps partiel.
Cet aménagement doit être mentionné dans le contrat de travail et dans le CERFA de demande
d'aide.
Sur cette question, la DGEFP a une position plus souple (questions – réponses relatives aux emplois
18
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
d'avenir du 11 janvier 2013) : "Pour les collectivités territoriales et les organismes de droit public,
l’aménagement est possible en application de l’article L5134-26 et dans les conditions déterminées
par décret (art. R.5134-36). Ainsi la durée hebdomadaire du travail peut varier en respectant une
durée moyenne de 35h/semaine. Cet aménagement doit être mentionné dans le contrat de travail,
mais également dans le cerfa de demande d’aide. L’aide sera toujours calculée sur la base d’une
durée hebdomadaire de 35 heures."
 Le décompte des heures lorsque l'agent est malade
En cas de maladie pendant la modulation, les heures non travaillées ne sont pas à récupérer
ultérieurement. Le volume global défini au contrat de travail sera réduit du nombre d'heures non
travaillées du fait de la maladie. Dans ce cadre, il faut traiter les heures d'absence pour maladie de
trois manières distinctes, suivant leurs effets :
 le salaire : celui-ci est maintenu au cours des jours d’absence, sous réserve des jours de
carence et des jours non indemnisés, en fonction de la grille indiciaire et de l’ancienneté
applicable à l'agent concerné.
 le nombre d’heures travaillées : il faut prendre en compte, fictivement, le nombre d’heures
qui auraient été travaillées si l'agent avait été à son poste, pour le calcul du nombre total
d’heures effectuées par l'agent. Ainsi, cela évite la récupération pure et simple par le salarié
des heures chômées par suite de maladie (le décompte sur la base de l'horaire moyen
hebdomadaire de 35 heures, lorsque les absences pour maladie se situent en période de
haute activité, constitue une mesure discriminatoire indirecte induite par la seule référence à
la maladie ou le lien avec l'état de santé du salarié (Cass. Soc. 9 janvier 2007, n°05-43962).
 les heures supplémentaires :
o Le compteur des heures de travail effectif (TTE) : il permet de déterminer les heures
supplémentaires dues au salarié qui a accompli des heures de travail au-delà de la
durée légale annuelle. Les heures dont il s'agit ainsi d'apprécier le nombre sont du
temps de travail effectif ou des temps assimilés. La durée du travail effectif est le
temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à
ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.
3122-1 du Code du travail).
Les jours de congés payés et d'absence ne sont pas assimilés à du temps de travail
effectif dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à majoration pour
heures supplémentaires. Ils compteront pour 0 dans le compteur des heures
travaillées et rémunérées.
o
Pour la Cour de Cassation (arrêt 13 juillet 2010), la méthode de calcul suivante doit
être appliquée en cas d'absence en période haute :
Heures supplémentaires majorées de fin d'année = [heures qui auraient dû être
rémunérées dans l'année sans absence - heures absences] - [1607- (nombre de
semaines d'absence x 35)].

Exemple concret : un agent aurait dû effectuer 1700 heures dans l'année, il a
été absent 2 semaines de 40 heures. Le calcul est le suivant :
19
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
[1700 - (2 x 40)] - [1607- (2 x 35)] = 83 heures supplémentaires doivent lui
être payées, au lieu de 93 (1700-1607) s'il n'avait pas été absent.
Pour l'instant la Cour de Cassation ne s'est pas prononcée sur la règle à suivre en cas
d'absence en période basse.
 Le cas particulier des agents mineurs
La durée maximale quotidienne du travail est fixée à 10 heures. Cependant, la durée journalière du
travail des agents mineurs est de 8 heures par jour dans la limite de 35 heures par semaine.
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures ou de 44 heures en moyenne pour une période
quelconque de 12 semaines consécutives.
Dans le secteur public, seuls les apprentis de plus de 18 ans peuvent effectuer des heures
supplémentaires3 sous réserve du respect des durées maximales hebdomadaires du travail : 10
heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines (L.3121-35 et
L.3121-36 du Code du travail). En ce qui concerne les apprentis de moins de 18 ans employés dans le
secteur public, la Direccte ne pouvant accorder aucune dérogation pour les employeurs de ce
secteur-là, il n’existe aucune possibilité pour qu’un apprenti mineur puisse effectuer des heures
supplémentaires.
Heures supplémentaires du contingent : procédure
L'employeur peut décider de recourir aux heures supplémentaires après avoir, au préalable, informé
le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) lorsqu'il s'agit d'heures effectuées
dans le cadre du contingent annuel de 220 heures (L.3121-11 du Code du travail). Transposé aux
collectivités, cela signifie qu’il conviendrait de consulter le comité technique de la collectivité ou, à
défaut, le Comité Technique Intercommunal (CTI) placé auprès du Centre de Gestion avant de
pouvoir recourir à ce dispositif. Les heures supplémentaires donnent lieu en principe à une
majoration de salaire. Le paiement des heures supplémentaires peut éventuellement être remplacé,
en tout ou partie, par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement (L.3121-22 et L.3121-24 du
Code du travail). Dans l'hypothèse du remplacement de la majoration de salaire par du repos, une
délibération de l'organe délibérant devra également être prise pour la mise en œuvre de cette
disposition, après avis du comité technique de la collectivité ou, à défaut, du Comité Technique
Intercommunal (CTI). Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent
ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (L.3121-25 du Code du travail).
Heures supplémentaires hors contingent : procédure
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel, ou à défaut, au-delà du
contingent réglementaire doit être soumise à l'avis préalable du comité technique de la collectivité
ou, à défaut, du Comité Technique Intercommunal (CTI) et ouvre droit à une contrepartie obligatoire
en repos.
Les modalités du dépassement du contingent réglementaire doivent donner lieu au moins une fois
par an à une consultation du comité technique de la collectivité ou à défaut, du Comité Technique
Intercommunal (CTI) (article L.3121-11 du Code du travail). Le repos compensateur octroyé est
majoré dans les mêmes proportions que la rémunération.
3
Heures supplémentaires : heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures
hebdomadaires
20
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
Contreparties aux heures supplémentaires
HEURES
Entre 35h et 43h
SUPPLEMENTAIRES DU
CONTINGENT (dans la Au-delà de 43h
limite de 220h par an et
par salarié)
HEURES
SUPPLEMENTAIRES
HORS CONTINGENT (audelà de 220h par an et
par salarié)
Majoration
de salaire
25% de
majoration
50% de
majoration
Repos compensateur de remplacement
25% de majoration, soit 1h15 de repos par
heure supplémentaire
50% de majoration, soit 1h30 de repos par
heure supplémentaire
 50%
de
majoration
pour
les
établissements ayant au plus 20 salariés
 100% de majoration pour les
établissements ayant plus de 20 salariés
Pour tout renseignement complémentaire et envoi de modèle de saisine du comité technique et projet
de délibération, n'hésitez pas à contacter le Centre de Gestion par mail à [email protected] ou
au par téléphone au 05-59-90-35-64.
L'employeur a par ailleurs la possibilité de faire exécuter des heures complémentaires4 au salarié à
temps partiel, y compris les jeunes mineurs. Le nombre d'heures complémentaires effectuées au
cours de la semaine ou du mois ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou
mensuelle de travail prévue au contrat. Chacune des heures complémentaires accomplies dans la
limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration
de salaire de 10 % depuis le 1er janvier 2014 (L. 3123-17 du Code du travail ; L. n° 2013-504, 14 juin
2013, art. 12, VIII : JO, 16 juin).
 L’interdiction du travail de nuit
Il est interdit de faire travailler un jeune entre 22h et 6h s'il a entre 16 et 18 ans.
 Les pauses et les repos
Le bénéficiaire ne peut travailler plus de 4h30 consécutives, au terme desquelles, il doit bénéficier
d’une pause de 30 minutes consécutives.
La durée minimale du repos journalier des bénéficiaires de l'emploi d'avenir varie selon leur âge (Art.
L3164-1 du Code du travail) :
- 12 heures consécutives s’ils ont entre 16 et 18 ans,
- 11 heures consécutives s’ils ont plus de 18 ans.
Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs pour les jeunes de moins de 18 ans et est de 1 à 2
jours selon l’organisation de la collectivité pour les jeunes de plus de 18 ans.
Les bénéficiaires de l'emploi d'avenir, quel que soit leur âge, ne peuvent être tenus de travailler les
dimanches et les jours de fêtes légales (L-3164-5 et -6 du Code du travail).
4
Heures complémentaires : heures effectuées au-delà de la durée de travail fixée au contrat de travail et dans la limite de
la durée légale hebdomadaire de 35 heures
21
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
b. Quels sont les congés du bénéficiaire ?
 Le congé maladie
En cas de congé maladie, le bénéficiaire doit :
-
informer son employeur dans les plus brefs délais,
adresser à l'employeur un arrêt de travail dans un délai de 48 h,
s’abstenir d’exercer toute activité,
reprendre le travail à la date prévue,
subir une visite médicale de reprise, obligatoire en cas d'arrêt pour maladie professionnelle
quelle que soit sa durée et après 30 jours en cas de maladie "simple" et d'accident de travail.
Quand il remplit les conditions, le bénéficiaire perçoit les indemnités journalières de la sécurité
sociale (modalités identiques à celles des autres agents).
Les indemnités journalières sont versées par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie après un délai de
carence égal aux trois premiers jours d'arrêt (sauf accident du travail et maladie professionnelle : dans ce
cas il n’y a aucun délai de carence).
Les indemnités sont versées pour tous les jours d'arrêt.
Le salaire journalier de base est le salaire journalier moyen des trois derniers mois précédant l'arrêt
de travail.

Si le bénéficiaire est mineur, la collectivité est tenue de prévenir les parents ou tuteurs
légaux en cas de maladie, d'absence ou de tout autre fait de nature à motiver leur
intervention.
Le maintien du salaire en cas d'arrêt maladie : l'indemnisation prévue par l'article L.1226-1 du
code du travail s'applique.
Cet article prévoit que les salariés ayant 1 an d'ancienneté bénéficient en cas d'absence justifiée par
l'incapacité résultant de la maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a
lieu, de la garantie de maintien du salaire à condition :
 D'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité;
 D'être pris en charge par la sécurité sociale;
 D'être soigné sur le territoire français ou dans un Etat membre de l'Union européenne ou
dans un Etat faisant partie de l'espace économique européen.
Dans le régime légal, le maintien du salaire par l'employeur commence, lors de chaque arrêt de
travail à compter du 8e jour d'absence en cas de maladie et d'accident d'origine non professionnelle
ou d'accident de trajet. L'indemnité complémentaire légale patronale complétera les indemnités
journalières de la sécurité sociale et ce, dans les limites de durée et plafonds rappelés au tableau cidessous (article D. 1226-3 du Code du travail).
22
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
La durée d'indemnisation du salarié pendant son arrêt de travail varie suivant l'ancienneté du salarié
et suivant la durée de l'absence.
Pendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 % de leur rémunération brute,
puis les 30 jours suivants ils perçoivent les 2/3 de cette rémunération (article D. 1226-1 du Code du
travail).
Ces deux temps d'indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours par période entière de 5 ans
d'ancienneté en sus, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours (article D. 1226-2 du Code du
travail).
Indemnisation par période de 12 mois5
Ancienneté
années)
1à6
Point de départ
(en
Durée
Accidents du travail / Maladie
Maladies
Accidents
professionnelles
du trajet
à 66,666 %
à 90 % du salaire
du
salaire
brut
brut
1er jour
30 jours
8e jour
30 jours
Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation commencent à courir à compter du 8e
jour d'absence s’il ne s’agit pas d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle (article
D. 1226-3 du Code du travail).
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités
déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences
pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 derniers mois, la durée totale
d'indemnisation ne dépasse pas les durées d'indemnisation précisées ci-dessus (article D. 1226-4 du
Code du travail).
Il en résulte que le changement d'année civile n'ouvre pas droit à une nouvelle période
d'indemnisation (Cass. soc., 28 avr. 1994, no 92-43.394 : Bull. civ. V, no 149).
Comme les obligations de l'employeur prennent fin à la date de fin du contrat, les indemnités
complémentaires pour maladie n'ont pas à être versées au-delà de cette date.
Par conséquent :
 si le licenciement est prononcé pendant la maladie (pour une raison autre que la maladie),
les indemnités complémentaires sont versées jusqu'à la date normale d'expiration du préavis
et non au-delà (Cass. soc., 6 mars 1986, no 83-41.805) ;
 si le salarié a pris acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur, il doit
rembourser les indemnités complémentaires de maladie versées après la date de la prise
d'acte (Cass. soc., 27 juin 2012, no 11-10.569).
5
Les indemnités de la Sécurité sociale et des régimes de prévoyance se déduisent de cette garantie de
rémunération.
23
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
 Les congés payés
Le bénéficiaire est soumis à la réglementation de droit commun en ce qui concerne le régime des
congés payés.
Le bénéficiaire a droit à deux jours et demi de congé par mois de travail effectif sans que la durée
totale du congé puisse excéder trente jours ouvrables annuels.
Il s'agit du mois de date à date et non du mois civil.
La durée du congé payé est déterminée par le temps de travail effectivement accompli par le
bénéficiaire de l'emploi d'avenir dans un même établissement au cours de l'année de référence (1er
juin de l'année précédente et 31 mai de l'année en cours).
 Les congés maternité, paternité et d'adoption
Au même titre que les autres agents, une jeune peut bénéficier d’un congé maternité.
Un jeune peut également bénéficier d’un congé de paternité dans les mêmes conditions que les
autres agents.
 Les autres congés
Les bénéficiaires, quel que soit leur âge, ne peuvent être tenus de travailler les dimanches et les jours
de fêtes légales.
Des congés pour évènements familiaux sont également accordés :
- 4 jours pour le mariage du bénéficiaire
- 3 jours pour la naissance d’un enfant du bénéficiaire
- 2 jours pour le décès du conjoint ou de l’enfant du bénéficiaire
- 1 jour pour le décès du père ou de la mère du bénéficiaire
Ces durées sont applicables de droit à tout bénéficiaire sauf dispositions plus favorables au sein de la
collectivité d’accueil.
c. Quel est le salaire du bénéficiaire ?
 Le montant du salaire
Le titulaire d'un emploi d'avenir en contrat d'accompagnement dans l'emploi perçoit un salaire au
moins égal à la valeur du S.M.I.C. (article L 5134-27 du Code du travail). La circulaire n°2012-20
précise que les employeurs devront s'assurer que la rémunération proposée respecte "la grille
applicable pour un poste similaire". Il conviendra de se référer aux échelles indiciaires applicables
dans la Fonction Publique Territoriale qui permettent d'adapter le niveau de rémunération selon les
missions assurées.
N.B :
 le salaire est égal au produit du montant du SMIC horaire par le nombre d'heures de travail
effectuées ;
 Rappel Mensualisation : ((nbre d'heures hebdo x 52 semaines) / 12 mois) x taux horaire.
24
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
 L'attribution de primes
L'éventuelle attribution d'un régime indemnitaire relève d'une décision de l'organe délibérant.
Toutefois, il conviendra dans cette hypothèse de se mettre en relation en amont avec la trésorerie
pour évoquer sa mise en œuvre.
 Les cotisations sociales
Les bénéficiaires des emplois d'avenir sont affiliés au régime général de la sécurité sociale (pour les
risques maladie, maternité et invalidité) et au régime complémentaire de retraite des agents non
titulaires des collectivités territoriales (IRCANTEC).
Les contrats emploi d'avenir ouvrent droit pour l'employeur à une exonération : de la part
patronale de cotisations et contributions de sécurité sociale dues au titre des assurances sociales et
des allocations familiales, dans la limite d'un montant de rémunération égal au S.M.I.C.
Sont dus par le salarié :
 les cotisations salariales,
 la CSG
 la CRDS.
Sont dus par l'employeur :
 les cotisations patronales d'assurances sociales et d'allocations familiales sur la part
excédant la limite d'exonération,
 les cotisations accidents du travail et maladies professionnelles,
 la contribution solidarité autonomie,
 le FNAL,
 l'IRCANTEC
 la taxe transport (cotisation due uniquement si l'employeur occupe plus de 9 salariés,
bénéficiaire de l'emploi d'avenir non compris),
 le cas échéant, les contributions d'assurance chômage (sauf si la collectivité est en
régime d'auto-assurance).
Consulter le site de l'URSSAF pour connaître les modalités de déclaration de ces cotisations :
http://www.urssaf.fr/profil/employeurs/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementaires/emplois_
davenir_03.html#OG76298
25
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
Précisions sur les options possibles en matière d'assurance chômage
Les collectivités territoriales ainsi que les employeurs publics mentionnés à l’article L. 5424-2
ont le choix entre deux options :
 L’auto-assurance : l’employeur public verse, le cas échéant, les indemnités d’assurance
chômage à son ancien salarié en EA-CAE à l’issue du contrat. Le coût potentiel pour un
employeur public qui recrute au Smic à 35 heures par semaine correspond à 930 euros
par mois pendant une durée correspondant à la durée d’activité du jeune, plafonnée à
24 mois, soit 22 300 euros maximum pour un jeune ayant travaillé trois ans.
 L’adhésion au régime général de l’assurance chômage (RAC) pour l’ensemble des
personnels non statutaires : le coût mensuel de la cotisation est de 96 euros par
salarié concerné pour un Smic à 35 heures par semaine, soit 3 450 euros pour trois ans.
A noter qu'il n'est pas envisagé de solliciter les partenaires sociaux pour mettre en place un
nouveau régime d'adhésion spécifique pour les bénéficiaires d'emplois d'avenir.
 La cotisation CNFPT
Pour financer, en partie, les actions de formation destinées aux emplois d’avenir, une cotisation
obligatoire au CNFPT (Centre national de la fonction publique territoriale) assise sur la rémunération
des emplois d’avenir doit être versée par les collectivités et établissements employeurs.
Son taux, spécifique aux emplois d’avenir, est fixé à 0,5% par le décret n° 2013-37 du 10 janvier 2013.
Cette cotisation s'ajoute à la cotisation obligatoire prévue à l'article 12-2 de la loi n°84-53 du 26
janvier 1984 versée par les collectivités territoriales et les établissements publics au profit du CNFPT.
 L'indemnisation du chômage
Les collectivités auront à verser les allocations de chômage selon les mêmes modalités que pour les
agents publics privés d’emploi si elles n'ont pas volontairement adhéré à l'UNEDIC pour la couverture
du risque chômage des agents non titulaires (voir encadré ci-contre).
d. Droit à la formation et accompagnement
La formation au bénéfice des agents en contrat d'emploi d'avenir est obligatoire. La formation est
l'une des conditions d'existence du contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) (et donc des
emplois d'avenir). Pour la Cour de cassation, son défaut doit être sanctionné par la requalification du
CAE en contrat à durée indéterminée (Cass. Soc., 11 juill. 2012, n° 11-13.827).
Les formations sont en priorité suivies sur le temps de travail. La rémunération est maintenue
pendant la période de formation.
La DGEFP a précisé les modalités d'élaboration du parcours de formation : afin de ne pas allonger
les délais d’attribution et alourdir la phase de préparation du contrat, il est demandé à l’employeur
de s’engager en amont de la signature de l’emploi d’avenir sur :
26
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
 les types de compétences et qualifications visées ;
 le principe d’actions de formation correspondantes (en précisant s’il est envisagé des actions
qualifiantes ou non).
Le parcours de formation et son ingénierie peuvent être précisés ultérieurement, à l’issue de la phase
d’intégration du jeune chez l’employeur. Dans le cadre de ses actions de suivi, le prescripteur veille à
ce que la construction du parcours se poursuive au cours de la période aidée, à l’occasion de points
d’étape (trois mois après le début de l’activité et au-delà). Par ailleurs, la circulaire du 2 novembre
2012 relative à la mise en œuvre des emplois d'avenir indique que le parcours de formation peut être
modifié en cours de contrat. En effet, les besoins de formation peuvent évoluer en fonction des
objectifs visés, de l'évaluation des compétences et du projet de qualification.
En fonction du poste proposé et des besoins du bénéficiaire pour la réalisation de son projet,
plusieurs types de formations peuvent être envisagés :
 Action de remise à niveau ;
 Acquisition des savoirs de base (mathématiques, français, informatique) ;
 Adaptation au poste de travail ;
 Acquisition de nouvelles compétences ;
 Formation pré-qualifiante ou qualifiante.
L'article 2 de la loi du 26 octobre 2012 dispose que les actions de formation sont financées, pour tout
ou partie, par :
 la cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales et leurs établissements
publics au Centre National de la Fonction Publique Territoriale en vertu de l'article 12-2 de la
loi n°84-53 du 26 janvier 1984,
 une cotisation obligatoire au CNFPT assise sur la rémunération des bénéficiaires des emplois
d'avenir, dont le taux est fixé à 0.5% (décret n°2013-37 du 10/01/2013 – J.O. du 12/01/2013).
Les compétences acquises font notamment l'objet d'une attestation de formation, d'expérience
professionnelle ou une validation des acquis de l'expérience.
La présentation à un examen pour acquérir un diplôme ou à un concours doit être favorisée pendant
ou à l'issue du contrat.
Le contrat peut être prolongé par un contrat d'apprentissage pour parfaire le parcours de
qualification.
e. Le droit syndical
Le bénéficiaire de l'emploi d'avenir étant considéré, dans le Code du travail, comme un salarié à part
entière, il a donc le droit de se syndiquer.
f.
Jeunes travailleurs / Machines et travaux dangereux
Certains jeunes travailleurs de moins de 18 ans intervenant dans les collectivités territoriales peuvent
être amenés à réaliser des travaux dangereux ou utiliser des machines dangereuses.
27
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
Le Code du travail donne une définition et établit une liste de travaux interdits aux mineurs. Il
convient de préciser que l'utilisation de machines dangereuses et/ou la réalisation de travaux
dangereux est relativement fréquente : perceuse, tondeuse, sécateur électrique, mixeur, machine à
perforer, produits phytosanitaires, produits désinfectants…
Le législateur a cependant laissé la possibilité d’établir une autorisation d’utilisation de machines
dangereuses par un jeune travailleur (article R 234-22 du Code du travail).
Cet article dispose que les jeunes, dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ou d'un enseignement
technique peuvent être autorisés à utiliser au cours de leur formation professionnelle des machines
ou appareil dont l'usage est normalement interdit.
Le Code du travail ne prévoyant expressément de dérogation que pour le jeune en contrat
d'apprentissage ou dans la cadre d'un enseignement technique, il en découle que de telles
dérogations ne sont pas possibles dans d'autres situations (emplois saisonniers, emplois d'avenir,
stages). Pour ces jeunes, l'utilisation de ces outils et la poursuite de ces activités est donc proscrite.
Pour tout renseignement complémentaire et demande d'accompagnement sur cette question,
n'hésitez pas à contacter le Centre de Gestion.
INFOS PRATIQUES
Les fiches de paie
Afin d’éviter toute contestation, la collectivité doit indiquer précisément sur la fiche de paie les éléments
suivants :
• le nombre d’heures mensuelles de référence ;
• le taux horaire du SMIC applicable ;
• le montant du salaire global mensuel ;
• le salaire du bénéficiaire ;
• les heures supplémentaires éventuelles (indiquer précisément le nombre d’heures et le taux appliqué).
À noter :
Un modèle de bulletin de paie est annexé à la fin de ce guide.
Les outils de gestion et de suivi
Le suivi du dispositif
Conformément à la convention régionale relative à l'accompagnement et à la formation des salariés en emplois
d'avenir recrutés par les collectivités territoriales et leurs groupements, le Service Public de l'Emploi
Départemental (SPED) associé au Centre de Gestion et au CNFPT mettront en œuvre la définition et le suivi
d'un plan d'actions départemental ciblé sur la fonction publique territoriale. Le nombre d'emplois d'avenir
conclus, les caractéristiques des publics, les typologies de formations suivies seront notamment mis en
évidence.
Absence d'obligation de Déclaration de Vacance d'Emploi (DVE)
La collectivité n'a pas à procéder à la déclaration de vacance d'emploi dans la mesure où ces emplois ne
relèvent pas du statut de la Fonction Publique Territoriale.
28
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
V – Comment mettre en œuvre un contrat emploi d'avenir et
quels accompagnements solliciter ?
Pour réussir le recrutement d'un jeune en emploi d'avenir, la collectivité doit suivre
nécessairement les étapes indiquées dans le schéma ci-contre.
Pour vous aider dans cette mise en œuvre,
 les opérateurs du dispositif des emplois d'avenir vous proposent un accompagnement
tout au long du contrat : les missions locales, Pôle Emploi ou Cap Emploi sont les
principaux interlocuteurs du dispositif, de la définition du besoin à la fin du contrat. La
collectivité devra se mettre en relation avec ces opérateurs pour tout projet de
recrutement de jeune en contrat emploi d'avenir.
Le Centre de Gestion, sur décision de la collectivité, propose également un appui
technique, logistique et en matière de santé et de suivi social du jeune.
 les fiches pratiques suivantes ont été créées :
Fiche n°1 :
Recensement des possibilités d'accueil/Missions confiées au
jeune en emploi d'avenir
Fiche n°2 :
Modèle de fiche de poste avec parcours de formation
Fiche n°3 :
Le tuteur
Fiche n°5 :
Projet de délibération de l'organe délibérant
Fiche n°6 :
Contrat de travail type
Fiche n°7 :
Le recrutement d'une personne handicapée en emploi d'avenir
Fiche n°8 :
Modèle de bulletin de paie
29
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
Etapes à respecter
1 – DEFINIR LE BESOIN et
LES POSSIBILITES
D'ACCUEIL DE LA
COLLECTIVITE
Formalités / précisions
- Quels sont les objectifs poursuivis ?
- Quelles fonctions occupera le
bénéficiaire de l'emploi d'avenir au sein
de la collectivité ?
- Définition des compétences et
qualifications visées pendant l'emploi
d'avenir.
- Existence des formations préparant à
la fonction recherchée
- Evaluation des possibilités
d'encadrement et de tutorat au sein de
la collectivité
 fiche de poste
- Evaluation de la charge financière
pour la collectivité
FICHES TECHNIQUES
Fiche n° 1
Recensement des possibilités
d'accueil/missions confiées
au bénéficiaire
Fiche n° 2
Modèle de fiche de poste
avec parcours de formation
De nombreuses fiches de
poste ont été rédigées par
les services du CDG 64. Pour
recevoir ces documents,
vous pouvez contacter le
CDG 64 à l'adresse suivante :
[email protected]
Fiche n° 7
Modèle de bulletin de paie
Responsable direct du jeune en emploi
d'avenir
- Contribue à l’acquisition des
compétences par le jeune
2 – CHOISIR LE TUTEUR
- Assure le lien avec le référent soit de
la mission locale ou de Pôle Emploi,
soit de Cap Emploi dans le cadre du
recrutement d'un travailleur
handicapé
Fiche n° 3
Le tuteur
Outils complémentaires sur
le site du CDG 64, onglet
"emplois d'avenir"
Délibération de l'organe délibérant :
4 – DELIBERER
- Validation et recours à l’emploi
d'avenir
- Engagement financier et mise en
œuvre de l’emploi d'avenir
30
Fiche n° 4
Projet de délibération de
l'organe délibérant
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
Fiche n° 2
Modèle de fiche de poste
avec parcours de formation
- Fiche de poste
5 – RECRUTER UN JEUNE
EN EMPLOI D'AVENIR
- Parcours de formation
- Les particularités du recrutement
d'un travailleur handicapé
Fiche n° 6
Le recrutement d'une
personne handicapée en
emploi d'avenir
P.9 du guide relative à la
procédure d'attribution de
l'aide
6 – EFFECTUER LA
DEMANDE D'AIDE A
L'INSERTION
PROFESSIONNELLE
- Renseignements de la demande
d'aide CERFA et signature de la
convention tripartite (collectivité /
salarié / référent) au moins 8 jours
avant le début du contrat.
CERFA : http://travailemploi.gouv.fr/emplois-davenir,2189/utiles,2203/cerf
a,15643.html
Document d'engagements
et de suivi : http://travailemploi.gouv.fr/emplois-davenir,2189/partenaires,220
2/employeur,2208/dossierd-engagement-et-desuivi,15673.html
- 1ère étape
Adresser la demande d'aide au
prescripteur qui procède aux
vérifications nécessaires puis prend sa
décision
7 – LE DOSSIER
ADMINISTRATIF ET
L’ENREGISTREMENT
- 2ème étape
S'il décide d'accorder l'aide, le
prescripteur en informe l'Agence de
Service et de Paiement (ASP) qui
vérifie les données communiquées et
valide la décision.
- 3ème étape
Notification de l'attribution de l'aide
par le prescripteur auprès de
l'employeur.
31
P.9 du présent guide relative
à la procédure d'attribution
de l'aide
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
- Signature du contrat de travail par
l'employeur et le salarié
8– FINALISER LE CONTRAT
D'EMPLOI D'AVENIR
9– FAIRE UNE
DECLARATION PREALABLE
A L'EMBAUCHE A
L'URSAFF
10– ASSURER LE SUIVI DU
JEUNE EN EMPLOI
D'AVENIR
11– GERER LA SITUATION
DU TUTEUR
- Visite médicale du bénéficiaire
La visite doit être effectuée avant la
prise de fonction par le médecin de la
médecine du travail ou préventive et
non le médecin dit « agréé ».
Courrier/mail/Internet à l'URSSAF dans
les 8 jours qui précèdent toute
embauche de salarié.
4 bilans sont réalisés par la MISSION
LOCALE (jeune de – de 26 ans) ou par
CAP EMPLOI (pour les personnes en
situation de handicap). pour le cas d'un
contrat de 36 mois :
- Le bilan d’intégration dans
l’emploi,
3
mois
après
l’embauche.
- Les bilans intermédiaires à 12
et 24 mois.
- Le bilan final 2 mois au moins
avant la fin du contrat.
Inscription du tuteur en formation
CNFPT
Intitulé de la formation : prendre ses
fonctions de tuteur d'agent en contrat
d'emploi d'avenir (2 jours)
12– A L'EXPIRATION OU
DE LA RUPTURE DU
CONTRAT DE TRAVAIL
Documents à remettre au salarié :
(Article R1234-9 du code du travail)
- un certificat de travail,
- un reçu pour solde de tout compte
- une attestation Pôle Emploi
- une attestation d'expérience
professionnelle
32
Fiche n° 5
Modèle de contrat de travail
Pour connaître les
permanences des médecins
du CDG, cliquez sur le lien
suivant : http://www.cdg64.fr/CDG/Sant/CDG_Sant_
Medecine_preventive_Perm.
asp
Pour plus d'informations :
http://www.urssaf.fr/profil/
employeurs/activite_general
e/_vos_salaries__embaucher_vos_salaries/d
eclaration_prealable_a_lem
bauche_(dpae)_01.html
Pour plus d'informations,
contacter le CNFPT ou vous
rendre sur leur site Internet :
www.aquitaine.cnfpt.fr ou
www.cnfpt.fr
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
VI – Et après le contrat emploi d'avenir ?
a. La sortie de l'emploi d'avenir
La préparation de la sortie de contrat doit être discutée en concertation entre l’employeur, le tuteur,
le jeune et le référent (de la mission locale ou de Cap Emploi) tout au long de l’emploi d’avenir, et de
manière plus précise lors des bilans intermédiaires.
A l’occasion des entretiens de bilan, il sera notamment important de renseigner l’attestation
d’expérience professionnelle (qui doit être accompagnée des attestations délivrées par les
organismes de formation) afin de permettre au jeune de valoriser les formations réalisées, ainsi que
les compétences et qualifications acquises pendant l’emploi d’avenir. Un modèle d'attestation figure
dans le document d'engagements et de suivi.
La pérennisation de l'emploi d'avenir constitue un des objectifs du dispositif mis en place par l'Etat.
Cette pérennisation peut se réaliser selon des modalités différentes :
 Par intégration de la Fonction Publique Territoriale (voir paragraphe ci-après) en cours de
contrat d'emploi d'avenir ou à son issue,
 Par la poursuite d'un parcours de formation (contrat d'apprentissage ou de
professionnalisation notamment)
N.B : seul les contrats d'apprentissage peuvent être conclus au sein des collectivités
territoriales et de leurs groupements.
 Par la recherche d'un emploi pérenne chez un autre employeur public ou privé au moyen de
la valorisation des actions de formation suivies tout au long du contrat d'emploi d'avenir.
A noter que les jeunes sortants d’emploi d’avenir ne pourront pas signer un CAE à l’issue de l’emploi
d’avenir mais pourront éventuellement entrer en CIE lorsque cette solution est susceptible de
faciliter la transition vers le secteur marchand.
Par ailleurs, le bénéficiaire d'un emploi d'avenir bénéficie d'une priorité d'embauche dans la
collectivité durant un délai d'un an à compter du terme de son contrat. L'employeur est tenu de
l'informer de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences.
Dans les cas de sortie anticipée du dispositif, qui feront l’objet d’un suivi, le référent devra proposer
des solutions d’insertion pour le jeune en tenant compte des motifs de rupture, par exemple une
orientation vers un autre emploi d’avenir ou bien vers une formation en alternance.
b. L'intégration dans la Fonction Publique Territoriale
Les conditions d'accès à la Fonction Publique Territoriale après un contrat emploi d'avenir ne
dérogent pas aux règles de recrutement de droit commun. Si la collectivité ou l’établissement public
territorial souhaite recruter le jeune à l’issue de son contrat d'emploi d'avenir, trois possibilités sont
ouvertes :
33
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
Le recrutement direct
Ce recrutement est possible sur les premiers grades des cadres d’emplois de la catégorie C :






adjoint administratif de 2ème classe
adjoint d’animation de 2ème classe
adjoint technique de 2ème classe
adjoint du patrimoine de 2ème classe
agent social de 2ème classe
adjoint technique des établissements d'enseignement de 2ème classe
Le recrutement par concours
L'accès aux emplois qualifiés de la Fonction Publique Territoriale s'effectue par concours.
Il incombe à la collectivité ou à l’établissement public territorial d’inviter le bénéficiaire à s’inscrire
aux concours externes de la FPT et/ou à une préparation à concours pendant ou à l'issue de l'emploi
d'avenir, le coût de cette préparation pouvant être pris en charge par l’employeur.
La voie dérogatoire pour les personnes en situation de handicap
Le bénéficiaire d'un emploi d'avenir reconnu travailleur handicapé peut être recruté directement
pour tous les cadres d'emplois, à condition de répondre aux conditions de diplômes ou de niveau
d'études prévues pour l'accès au concours externes.
Les candidats sont recrutés sur la base d’un contrat d’une durée d'un an renouvelable une seule fois,
et à l’issue duquel les intéressés peuvent être titularisés s’ils sont jugés professionnellement et
médicalement aptes à exercer les fonctions occupées pendant la durée du contrat.
Dans le cadre de la sortie de l'emploi d'avenir, le Centre de Gestion des PyrénéesAtlantiques renseigne les jeunes sur les modalités d'accès dans la Fonction Publique
Territoriale et sur les contrats d'apprentissage dans les collectivités locales.
Il est fortement conseillé d'entamer la démarche en amont de la fin du contrat.
34
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
Fiche n° 1 – Recensement des possibilités d’accueil
Missions confiées au jeune en emploi d'avenir
Emploi d'avenir 20_ _/ 20_ _
RECENSEMENT DES DEMANDES DE POSTES D'EMPLOI(S) D'AVENIR
Direction :
Service : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Responsable :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
DESCRIPTIF DES MISSIONS QUI SERONT CONFIEES AU JEUNE EN EMPLOI D'AVENIR
Emploi / Poste :
Direction :
…………………………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………….
Lieu de travail : ……………………………………………………………………
Service : ………………………………………………………………………………
Horaires : ……………………………………………………………………………
Tuteur pressenti : …………………………………………………………………….
Missions
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….........
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Activités et tâches principales :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Moyens matériels utilisés (produits, engins, machines utilisés,…) :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….....
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Conditions et contraintes d’exercice
(bureau, écran, horaires…)……………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Le projet paraît-il compatible au tuteur pressenti avec ses propres activités professionnelles ? ....................................
…………………………………………………………………...................................................................................................................................................
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Observations et qualités essentielles attendues chez le jeune en emploi d'avenir……………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Début et fin du contrat…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
35
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
Fiche n ° 2 – Modèle de fiche de poste*
Nom de la Collectivité
INTITULE DU POSTE
Poste occupé par :
Missions du poste :
•

Activités et tâches principales du poste :
•
•
•
•
Activités et tâches secondaires du poste :
Positionnement hiérarchique :
Relations fonctionnelles :
• En interne :
• En externe :
Exigences requises :
• Niveau requis :
• Formations et qualifications nécessaires :
• Compétences nécessaires :
→ Compétences professionnelles
→ Compétences techniques
→ Qualités relationnelles
Cadre statutaire :
Moyens (humains, matériels, financiers…) mis à disposition :
•
* De nombreuses fiches de poste incluant les parcours de formation ont été rédigées par les services du CDG 64. Pour
recevoir ces documents contactez le CDG 64 à l'adresse suivante : [email protected]
36
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
Conditions et contraintes d’exercice :
•
Evolutions possibles du poste :
•
Réalisée le :
Mise à jour le :
"Les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des
agents placés sous leur autorité" (Article 2-1 du Décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié).
Les risques liés aux activités du poste ainsi que les équipements de protection individuelle sont
explicités ci-dessus. Les besoins en formation spécifiques sont identifiés dans le parcours de formation
ci-après.
La collectivité doit organiser un accueil en matière de santé et sécurité au travail. Le contenu de cet
accueil est fixé par la réglementation (se reporter à la fiche ci-jointe).
Parcours de formation
RAPPEL IMPORTANT : Le parcours proposé est à titre indicatif. Il devra être travaillé en concertation
avec le jeune, le tuteur et l'autorité territoriale.
Il a pour objectif de contribuer à ce que :
- la collectivité puisse avoir un personnel qualifié en fin de contrat.
- le jeune en emploi d'avenir soit accompagné dans son insertion professionnelle et donc préparé à
un métier de la Fonction Publique Territoriale.

Parcours de formation et de pré-qualification : la liste est indicative, il conviendra que la
collectivité individualise et priorise les actions de formation en fonction des besoins collectifs
et individuels du jeune en emploi d'avenir.
37
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR 2015
Phases prévues
dans le dossier de
suivi et
d'engagement
Nature des formations
Intitulé des formations*
- Accueil
Phase d'intégration
Phase de stabilisation
Phase de consolidation
- Actions de remise à
niveau/remobilisation
- Adaptation au poste de
travail/compétences
fondamentales
- Acquisition de nouvelles
compétences/formation de
professionnalisation
- Formation pré-qualifiante ou
qualifiante
(*) Préciser l'organisme de formation

Scénario possible de réussite et d'intégration :
A L'ISSUE DU CONTRAT, L'EMPLOI D'AVENIR PEUT PERMETTRE AU
BENEFICIAIRE DE :
- atteindre le niveau de formation de
- envisager l'accès au cadre statutaire de
Réalisée le :
Mise à jour le :
38
Direction Santé au travail
Exemple de fiche pour l’accueil et la formation
santé - sécurité de tout nouvel agent
Pôle Prévention et conditions de travail
Maison des Communes
Cité Administrative – Rue Renoir
BP 609 – 64006 PAU Cedex
www.cdg-64.fr
tél : 05 59 90 18 29
fax : 05 59 82 18 98
e-mail : [email protected]
Je soussigné(e)..........................................................................................................., né(e) le ............................., employé(e)
par...............................................................................................en
tant
que.....................................................................................à partir du ............................................ certifie avoir reçu une
formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité (en accord avec le décret n°85-603 modifié),
le………………………….
La formation a été dispensée par .................................................................................................................en qualité de
…………….............................................................................................................................................
Les thèmes suivants ont été abordés (cochez les cases) :
Présentation de la collectivité
Dispositions obligatoires
d’hygiène et de sécurité
Les différents sites
L’organisation de la collectivité et du personnel (organigramme, livret d'accueil…)
Les différentes activités
Le fonctionnement et les règles de vie commune dans la collectivité (règlement intérieur…)
en
matière
Le registre santé – sécurité au travail (tenu par l'assistant de prévention)
Les accidents de service, de trajet, les maladies professionnelles : les déclarations
L’organisation de la prévention au sein de
la collectivité
Le conseiller de prévention, le (les) assistant(s) de prévention, le médecin de prévention (visites
médicales obligatoires et autres visites), le CT/CHSCT, l’ACFI...
Le document unique d’évaluation des risques professionnels et le plan d'action
Le droit de retrait en cas de danger grave et imminent
Les risques dans la collectivité et les causes
d’accidents en fonction des différentes
activités (un livret prévention des risques
professionnels peut servir de support)
Les conditions d’exécution du travail et les responsabilités encourues
Les risques généraux (circulation des véhicules, des engins, signalisation, issues de secours, locaux
techniques - électricité,...-)
Les risques spécifiques particuliers : une présentation des différents équipements de travail, au
cours d’une visite du(des) poste(s), mettra en évidence les risques
Présentation des procédures et les modes opératoires en fonction de ces risques.
Le fonctionnement des dispositifs de protection et de secours et les motifs de leur emploi
Les
équipements
individuelle (EPI)
L’utilité des EPI
L’obligation en ce qui concerne le port des EPI
La présentation, l’utilisation et l’entretien des EPI
de
protection
Les conduites à tenir
La conduite à tenir lorsqu’un agent ou personne est victime d’un accident
Nom des secouristes
La présence des moyens de secours (trousse de secours, extincteurs,...)
La conduite à tenir en cas d’incendie ou d’alerte
Les instructions en cas de sinistre
Le signalement d’un risque d’accident à son responsable dans les plus brefs délais (droit de retrait,
registre de santé sécurité)
Fait à ………….... le ………………
Signature du responsable de la formation
Signature de l’agent :
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
Fiche n° 3 – Le tuteur
1. Les conditions à remplir pour être tuteur
Un tuteur qualifié et volontaire doit être désigné parmi le personnel de la collectivité. Le tuteur est
une personne ressource interne à la collectivité dont la mission principale consiste à être
l'interlocuteur privilégié du jeune en emploi d'avenir (gestion du quotidien de travail et des
éventuelles difficultés d'ordre professionnel ou social).
Le tuteur doit remplir les conditions suivantes :
Des conditions d’expérience professionnelle : justifier de deux années d'exercice
d'une activité professionnelle en relation avec la qualification et les compétences
visées par le jeune durant l'emploi d'avenir.
L’agent doit être majeur et présenter toutes les garanties de moralité.
Un tuteur ne peut accueillir dans son service plus de trois titulaires de CAE ou de
contrat emploi d'avenir.
Un maître d'apprentissage ne pouvant accueillir dans son service plus de
deux apprentis, il est conseillé de limiter le nombre de personnes encadrées
par un tuteur à 2 lorsque l'un des agents est un apprenti.

La fonction de tuteur peut également être partagée entre plusieurs personnes afin
de constituer une équipe tutorale ou au sein de laquelle doit être désignée un tuteur
principal. Dans ce cas, le tuteur assure la coordination de l'équipe et de la liaison
avec la mission locale, Pôle Emploi ou Cap Emploi.
N.B : L'attribution d'une NBI pour l'agent chargé des fonctions de tuteur n'est pas prévue par les
textes. Il semble cependant, sans que cela comporte un caractère obligatoire, qu'une attribution ou
revalorisation de régime indemnitaire puisse être envisagée afin de tenir compte du surcroît de travail
engendré pour l'agent chargé du tutorat
2. Les missions du tuteur
 Il participe à l'accueil, aide, informe et guide le bénéficiaire en contrat d'emploi d'avenir :
informations sur le fonctionnement de la structure (horaires, règlement intérieur…),
présentation de l'équipe…;
 Il contribue à l'acquisition des savoir-faire professionnels et organise notamment l'activité
du jeune en articulation avec les périodes de formation.
 Il assure la liaison avec le référent soit de Pôle Emploi ou de la mission locale, soit de Cap
Emploi (si le jeune est reconnu travailleur handicapé);
 Il participe à l'établissement de l'attestation d'expérience professionnelle avec le bénéficiaire
de l'emploi d'avenir et l'employeur.
40
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
3. L'accompagnement des tuteurs
 Formation CNFPT
Afin d’accompagner les tuteurs dans leur mission d'encadrement du jeune en emploi
d'avenir, le CNFPT propose plusieurs formations (inscription en formation après la
signature du contrat d’emploi d'avenir).
Pour connaître les dates de ces formations, il convient de contacter le CNFPT ou vous
rendre sur leur site Internet : www.aquitaine.cnfpt.fr ou www.cnfpt.fr.
 L'accompagnement de la personne recrutée en emploi d'avenir est assuré par le
prescripteur et pourra être renforcée par les services du Centre de Gestion de
Pyrénées-Atlantiques. (Voir p.10 sur le suivi personnalisé du bénéficiaire et p.26 relative
à l'accompagnement des opérateurs du dispositif des emplois d'avenir dans les
différentes phases du contrat emploi d'avenir). Des outils complémentaires sont
disponibles sur le site du CDG 64, onglet "emplois d'avenir".
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
Fiche n° 4 – Projet de délibération de l’organe
délibérant
Le dispositif des emplois d’avenir, récemment mis en place, vise à faciliter l’insertion professionnelle
des jeunes sans emploi, âgés de 16 à 25 ans peu ou pas qualifiés ou résidant dans des zones
prioritaires.
Ce dispositif, qui concerne, notamment, les collectivités territoriales et leurs établissements, prévoit
l’attribution d’une aide de l’Etat liée à l’engagement de la collectivité en matière d’accompagnement
du jeune (contenu du poste, tutorat, formation,…).
Les jeunes sont recrutés dans le cadre d’un contrat de travail de droit privé qui bénéficie des
exonérations de charges appliquées aux contrats d’accompagnement dans l’emploi.
La durée hebdomadaire afférente à l’emploi est, sauf dérogations particulières, de 35 heures par
semaine, la durée du contrat est de 36 mois et la rémunération doit être au minimum égale au SMIC.
Madame/Monsieur le/la Maire (Président(e)) propose de créer ….. emploi(s) d’avenir dans les
conditions suivantes :
 Contenu du/des poste(s) : ………… (détailler les missions et annexer la/les fiche(s) de poste)
 Durée des contrats : 36 mois6
 Durée hebdomadaire de travail : 35h7
 Rémunération : ……… (SMIC ou SMIC +… %),
et de l’autoriser à signer la convention avec ……... et le contrat de travail à durée déterminée avec
la/les personne(s) qui sera/seront recrutée(s).
L'ORGANE DELIBERANT,
- DECIDE de créer …. poste(s) dans le cadre du dispositif « emplois d’avenir » dans les conditions
suivantes :




Contenu du/des poste(s) : ……… (détailler les missions et annexer la/les fiche(s) de poste)
Durée des contrats : 36 mois
Durée hebdomadaire de travail : 35 h
Rémunération : ……… (SMIC ou SMIC +… %),
- AUTORISE Madame/Monsieur le/la Maire (Président(e) à signer la convention et le(s) contrat(s) de
travail à intervenir selon le modèle annexé à la présente délibération.
- PRECISE que les crédits nécessaires sont inscrits au budget de l'année……..
6
7
Des dérogations très limitées sont possibles
Des dérogations très limitées sont possibles
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
Fiche n°5 – CONTRAT D'ACCOMPAGNEMENT DANS
L'EMPLOI / EMPLOI D'AVENIR
Les mentions en italiques constituent des commentaires destinés à faciliter la rédaction du contrat de
travail. Ils doivent être supprimés du contrat définitif.
- Ce contrat ne peut être conclu avant l'attribution de l'aide par le prescripteur.
- Ce contrat doit être transmis au salarié dans les deux jours suivant l'embauche.
CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE ET A TEMPS COMPLET (ou PARTIEL sous conditions)
(Conclu en application de l’article L. 5134-112 du Code du Travail)
ENTRE la Commune de ……………….. représentée par son Maire M. ……………….., dûment habilité à
cette fin par délibération du Conseil Municipal en date du ............................, soumise au contrôle de
légalité le ................................... et affichée le .........................,
ET
M. ……………….., né le ……………….. à ……………….. demeurant à ............................,
Vu la convention en date du .................. conclue avec l'Etat en vue du recrutement d’un salarié dans
le cadre des emplois d'avenir (contrats d'accompagnement dans l'emploi.)
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1er - ENGAGEMENT - ATTRIBUTIONS
M. ……………….. est engagé par la Commune de ……………….. sur un emploi d'avenir dans le
cadre d'un contrat d'accompagnement dans l’emploi sous réserve de la vérification de l'aptitude
médicale à l'emploi.
Il assurera ses fonctions sous l'autorité du Maire ou des personnes déléguées par lui
(préciser les fonctions et le lieu de travail).
Il est placé sous la responsabilité de………………………….., son tuteur.
ARTICLE 2è – Période d'essai (facultatif)
Le présent contrat ne deviendra définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai de un mois
au cours de laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat, sans indemnité, en respectant un
délai de prévenance.
Si le salarié souhaite rompre la période d'essai, il doit prévenir son employeur :
- 24 heures à l'avance (si sa durée de présence dans la collectivité est inférieure à huit
jours)
- 48 heures à l'avance (si sa durée de présence est supérieure à huit jours)
L'employeur peut également rompre la période d'essai, sans indemnité, en respectant un délai
de :
- 24 heures (en deçà de huit jours de présence du salarié)
- 48 heures (entre 8 jours et un mois de présence)
- 2 semaines après un mois de présence
43
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
Toute période de suspension qui se produirait pendant la période d'essai prolongerait d'autant
la durée de cette période qui doit correspondre à du travail effectif.
ARTICLE 3è – Durée du contrat
Le présent contrat est conclu pour une durée déterminée de …………., à compter du
……………….. et jusqu'au ……………….. inclus.
Il pourra être renouvelé de manière expresse dans la limite de 36 mois sous réserve du
renouvellement de la convention conclue avec l’Etat.
Les périodes de suspension du contrat de travail (congé de maladie, congé de maternité,
suspension pour effectuer une formation, etc.) sont sans effet sur la date de fin de contrat.
ARTICLE 4è – Répartition de la durée du travail – Heures complémentaires - Congés payés
A.
Durée du travail
Sans incidence sur la rémunération du salarié, la durée hebdomadaire de travail peut varier sur
tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale
hebdomadaire.
*Si le contrat de travail est conclu à temps plein :
M …………. effectuera 35 heures de travail effectif par semaine, horaire applicable dans la
collectivité. La répartition de la durée du travail est établie selon le programme prévisionnel suivant :
--------------------------------------Ce programme prévisionnel pourra être modifié en respectant un délai minimum de 15 jours
*Si le contrat de travail est conclu à temps partiel (qui ne peut être inférieur à 17h30) :
M……………. effectuera …. heures par semaine, réparties de la manière suivante :
--------------------------------------(Indiquer la répartition de la durée de travail sur la semaine, jour par jour avec l'horaire
correspondant ou indiquer la répartition de la durée de travail entre les semaines du mois et l'horaire
correspondant. Dans cette hypothèse, ajouter : "les horaires de travail pour chaque journée travaillée
seront communiqués à M……….. par écrit, par période de ……..semaines en respectant un délai de
prévenance de ….. jours, pour la période de …… semaines, les horaires journaliers seront les suivants :
……")
Ce programme prévisionnel pourra être modifié sous les conditions suivantes sous réserve
d'un délai de prévenance de 7 jours :
--------------------------------------(Enumérer de façon exhaustive les cas dans lesquels cette modification pourra intervenir.
Indiquer également la nature de ces modifications, déterminées par accord avec le salarié, c’est-àdire, les jours, demi-journées, semaines, qui pourront être travaillées ou non en raison d'une
modification de la répartition de l'horaire.)
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d'une interruption d'activité
supérieure à 2 heures.
B. Heures complémentaires (pour les contrats conclus à temps non complet – heures effectuées
au-delà de la durée de travail fixée au contrat de travail et dans la limite de la durée légale
hebdomadaire de 35 heures)
En l’absence de modulation (annualisation pour le secteur public), les heures complémentaires
ne pourront excéder 10% de la durée hebdomadaire contractuelle.
Elles ne donnent pas lieu à majoration.
En cas de modulation, les heures complémentaires se calculent en fin de période.
Elles ne pourront dépasser de 10% le volume des heures initialement inscrit au contrat.
C. Heures supplémentaires (heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail
fixée à 35 heures hebdomadaires)
Les jeunes de plus de 18 ans peuvent effectuer des heures supplémentaires sous réserve du
respect des durées maximales hebdomadaires du travail : 10 heures par jour, 48 heures par
semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Il n’existe aucune possibilité pour qu’un jeune
mineur puisse effectuer des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires du contingent : procédure
L'employeur peut décider de recourir aux heures supplémentaires après avoir, au préalable, informé
le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) lorsqu'il s'agit d'heures effectuées
dans le cadre du contingent annuel de 220 heures (L.3121-11 du Code du travail). Transposé aux
collectivités, cela signifie qu’il conviendrait de consulter le comité technique de la collectivité ou, à
défaut, le Comité Technique Intercommunal (CTI) placé auprès du Centre de Gestion avant de pouvoir
recourir à ce dispositif. Les heures supplémentaires donnent lieu en principe à une majoration de
salaire. Le paiement des heures supplémentaires peut éventuellement être remplacé, en tout ou
partie, par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement (L.3121-22 et L.3121-24 du Code du
travail). Dans l'hypothèse du remplacement de la majoration de salaire par du repos, une
délibération de l'organe délibérant devra également être prise pour la mise en œuvre de cette
disposition, après avis du comité technique de la collectivité ou, à défaut, du Comité Technique
Intercommunal (CTI). Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent
ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (L.3121-25 du Code du travail).
Le repos compensateur octroyé est majoré dans les mêmes proportions que la rémunération.
Heures supplémentaires hors contingent : procédure
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel, ou à défaut, au-delà du
contingent réglementaire doit être soumise à l'avis préalable du comité technique de la collectivité
ou, à défaut, du Comité Technique Intercommunal (CTI) et ouvre droit à une contrepartie obligatoire
en repos.
Les modalités du dépassement du contingent réglementaire doivent donner lieu au moins une fois
par an à une consultation du comité technique de la collectivité ou à défaut, du Comité Technique
Intercommunal (CTI) (article L.3121-11 du Code du travail).
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GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
D. Congés Payés (En droit du travail, pour le congé principal, l’employeur doit informer le salarié
de l’ordre des départs un mois au moins avant la date de son départ)
M ……………. bénéficiera de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Les
congés payés seront accordés par le Maire sur demande du salarié présentée au moins une semaine
avant la date prévue de départ.
M……………. bénéficiera des congés exceptionnels accordés par l'employeur à l'ensemble du
personnel.
ARTICLE 5è – Sécurité sociale – Retraite
M……………..bénéficiera du régime général de la Sécurité Sociale.
M……………..sera affilié à l'IRCANTEC, caisse de retraite complémentaire.
ARTICLE 6è – Actions d'accompagnement et de formation
(Rubrique à compléter par la collectivité)
(Au vu de l'objectif de réinsertion des contrats d'accompagnement dans l'emploi, il est
important de définir dès la conclusion de la convention et du contrat les types de compétences et
qualifications visées et le principe d'actions de formation correspondantes (en précisant s'il est
envisagé des actions qualifiantes ou non). Il est également important de préciser si ces actions seront
comptabilisées comme temps de travail et si elles pourront avoir lieu pendant le temps de travail. Les
différentes actions d'accompagnement et de formation pourront être précisées ultérieurement, à
l'issue de la phase d'intégration du jeune chez l'employeur.
La formation du salarié est l'une des conditions d'existence du contrat d'accompagnement dans
l'emploi (CAE) (et donc des emplois d'avenir). Pour la Cour de cassation, son défaut doit être
sanctionné par la requalification du CAE en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 11 juill. 2012, n°
11-13.827).
ARTICLE 7è – Rémunération
La rémunération de M. ……………….. sera calculée sur la base du SMIC en vigueur (montant
minimum – la collectivité doit fixer le montant de la rémunération en fonction des missions assurées)
soit une rémunération mensuelle brute de …………….. € (valeur du SMIC au 1er janvier 2016). La
rémunération évoluera en fonction de l'évolution du SMIC.
ARTICLE 8è – Période de mise en situation en milieu professionnel
Le salarié peut être amené à effectuer une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu
professionnel auprès d'autres employeurs, afin d'acquérir des compétences professionnelles
supplémentaires ou complémentaires.
La période de mise en situation en milieu professionnel, n'a pas pour effet de suspendre le
contrat de travail, ni de modifier la rémunération.
Le refus d'effectuer des périodes de mise en situation en milieu professionnel, ou la décision
46
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
d'y mettre fin par anticipation ne peut fonder un licenciement, une sanction disciplinaire ou toute
autre mesure discriminatoire.
ARTICLE 9è – Visite médicale – Sécurité Sociale – Retraite – Couverture chômage
M. ……………….. subira une visite médicale d'aptitude auprès du médecin du travail avant sa
prise de fonction.
M. ……………….. relèvera du régime général de la Sécurité Sociale et de l'IRCANTEC.
En cas de perte involontaire d'emploi il bénéficiera des allocations pour perte d'emploi versées
par le Pôle Emploi (si la collectivité a adhéré au régime d'assurance chômage pour la couverture de ce
risque) ou par la collectivité.
ARTICLE 10è – Obligations du salarié en cas de maladie
En cas de maladie M. ……………….. devra transmettre le certificat médical initial et, le cas
échéant, les certificats de prolongation, dans un délai de 48 heures à compter de la date d'effet de
l'arrêt de travail ou de la prolongation.
Durant une période de maladie M. ……………….. ne pourra exercer aucune activité
professionnelle.
ARTICLE 11è – Suspension du contrat de travail - Rupture du contrat
*Suspension et rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié :
Le contrat pourra être suspendu à la demande du salarié pour lui permettre :
- en accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par
Pôle Emploi, ou une action concourant à son insertion professionnelle,
- d'effectuer une période d'essai en vue d'occuper un emploi en contrat à durée déterminée
d'au moins 6 mois ou en contrat à durée indéterminée. En cas d'embauche à l'issue de cette période
d'essai le contrat d'accompagnement à l'emploi est rompu sans préavis.
Le contrat peut être rompu à l'expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution
moyennant le respect d'un préavis de 15 jours.
*Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur :
Le présent contrat peut être rompu sans préavis, ni indemnité de licenciement pour cause de
faute grave ou de force majeure.
Il peut également être rompu par l'employeur, à l'expiration de chacune des périodes
annuelles de son exécution, en cas de cause réelle et sérieuse, sous réserve du respect d'un préavis
d'un mois et de la procédure prévus à l'article L.1232 2.
*Rupture du contrat de travail à l'amiable :
Le contrat peut être rompu par accord amiable des parties.
Le jour de la cessation du contrat de travail l'employeur remettra au salarié l'attestation lui
permettant de faire valoir ses droits à allocation pour perte d'emploi et un certificat de travail
47
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
mentionnant notamment le solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la
formation et non utilisées.
ARTICLE 12è – Conditions d'exécution - Litiges
Le présent contrat de droit privé est régi par les dispositions législatives et réglementaires
applicables aux contrats d'accompagnement à l'emploi et par les dispositions du Code du Travail.
Les litiges nés de l'exécution ou de la rupture du présent contrat sont de la compétence du
Conseil des Prud'hommes.
Fait à ……………….., le
Faire précéder la signature des parties par la mention manuscrite
"Lu et Approuvé"
M. ………………..,
Le Maire,
48
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
Fiche n° 6 – Le recrutement d’une personne handicapée
en contrat d'emploi d'avenir
Outre le fait que l'emploi d'avenir constitue un projet de recrutement qualitatif compte tenu
des enjeux du secteur public local (prévision de nombreux départs à la retraite, évolution des
métiers…) et accessible pour les collectivités locales (aide financière accordée par l'Etat à hauteur de
75 % du taux horaire brut), l’accueil de personnes en situation de handicap est également, pour les
collectivités territoriales intéressant à double titre :
• l’emploi d'avenir est bien adapté à la situation des personnes handicapées, souvent confrontées à
un niveau d’études et de qualification significativement inférieur à la moyenne nationale (plus de 4
personnes handicapées sur 5 ont un niveau d’études inférieur ou équivalent au CAP/BEP) ;
• le bénéficiaire de l'emploi d'avenir est exclu de l’effectif pour le calcul du taux de 6 % mais il est
comptabilisé, au même titre que les autres agents handicapés de l’employeur, comme bénéficiaire
de l’obligation d’emploi.
De plus, la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 autorise le recrutement des personnes en
contrat d'emploi d'avenir en situation de handicap jusqu'à 30 ans inclus.
Enfin, le FIPHFP (FONDS POUR L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPÉES DANS LA FONCTION
PUBLIQUE) a décidé de promouvoir ce dispositif et d’encourager, par la création de nouvelles aides
financières, les employeurs publics à recruter des personnes handicapées par la voie de l'emploi
d'avenir.
 CONDITION PRÉALABLE
Le jeune doit être préalablement reconnu comme handicapé par la commission des droits et
de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
 LA COMPTABILISATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP EN CONTRAT
EMPLOI D'AVENIR DANS L’EFFECTIF DE LA COLLECTIVITÉ
Le bénéficiaire de l'emploi d'avenir est exclu de l’effectif pour le calcul du quota de 6%.
Exemple : si une collectivité emploie 350 agents dont 2 contrats d'emploi d'avenir, le quota
de 6% est calculé sur la base d’un effectif de 348 agents.
Il est par ailleurs comptabilisé, au même titre que les autres travailleurs handicapés de la
collectivité, comme bénéficiaire de l’obligation d’emploi.
49
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
 LES AIDES DU FIPHFP
Les collectivités ne peuvent pas prétendre aux primes versées par l’AGEFIPH qui ne
concernent que le secteur privé mais à celles du FIPHFP.
Les collectivités territoriales et leurs groupements peuvent ainsi solliciter les financements
du FIPHFP pour le recrutement, la formation et la pérennisation des emplois d'avenir :
1- Les moyens mobilisables liés au recrutement
Une collectivité ayant recruté des personnes en situation de handicap sur des contrats emplois
d’avenir peut bénéficier d’une prime forfaitaire de :
 3 000 € / an pour les contrats de 2 ans
 4 500 € / an pour les contrats de 3 ans
Le versement de ces primes est conditionné à la mise en place et au suivi par les personnes en
situation de handicap titulaires d’un contrat emploi d’avenir d’un parcours de formation diplômante,
qualifiante ou certifiante d’une durée minimale de :
 600 heures au total pour les contrats de 2 ans
 1 200 heures au total pour les contrats de 3 ans
Par ailleurs, la collectivité peut solliciter, comme tout bénéficiaire de l'obligation d'emploi de la
fonction publique, les financements du FIPHFP en matière d'aides humaines et techniques au
bénéfice du jeune en emploi d'avenir reconnu travailleur handicapé.
Le FIPHFP finance ainsi :
 les aménagements du poste de travail dans la limite d'un plafond de 10.000 € HT,
 les travaux d'accessibilité aux locaux professionnels en relation avec l'aménagement du
poste de travail dans la limite d'un plafond de 15.000 € HT,
 le recours à un auxiliaire de vie accompagnant une personne handicapée en milieu
professionnel pour l'accomplissement de ses activités professionnelles dans la limite des 2/3
de la dépense (hors frais de déplacement, de restauration et d'hébergement des auxiliaires),
le tiers restant à la charge de l'employeur,
 les prothèses, orthèses et fauteuils roulants dans la limite d'un plafond de 10.000 € TTC,
 l'aménagement ou l'adaptation au handicap du véhicule personnel utilisé à des fins
professionnelles et dans le cadre des déplacements domicile-travail à raison d'un plafond de
10.000 € TTC,
 les transports adapté domicile/travail dans la limite de 140 € par jour TTC par agent avec un
plafond de 30 800 € TTC par agent,
 les dépenses de transports adaptés occasionnées par les déplacements des travailleurs
handicapés dans le cadre de leurs activités professionnelles dans la limite d'un plafond de
10.000 € TTC par an et par agent,
 les frais liés au déménagement d'une personne en situation de handicap à raison d'un
plafond de 765 € TTC par agent.
50
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
2- Les moyens mobilisables liés à la formation
Le parcours de formation, construit préalablement à la signature du contrat d'emploi d'avenir,
pourra être pris en charge selon les modalités actuelles d'intervention du FIPHFP. Pour rappel, ces
formations pourront être diplômantes, qualifiantes et/ou certifiantes.
Le FIPHFP rembourse aux employeurs publics le reste à charge des coûts pédagogiques
dans la limite de 10.000 € par an et par agent sur une durée maximale de 3 ans.
Le FIPHFP prend également en charge les surcoûts des actions de formation (transport
spécifique, hébergement spécifique, objectifs et ingénierie pédagogiques spécifiques, frais relatifs à
une adaptation de durée du stage, frais relatifs à l'adaptation des supports pédagogiques) dans la
limite de 150 € par jour par agent avec un plafond de 10.000 €.
Par ailleurs, le FIPHFP participe au remboursement des frais de restauration, d'hébergement
et de déplacement sur la base des plafonds applicables aux agents civils de l'Etat.
Enfin, le FIPHFP prend désormais en charge le financement de la formation à la fonction de
tuteur dans la limite de 10 jours par an et par tuteur et au coût maximal de 150 € par jour de
formation.
3- Cas particulier de l'accompagnement tout au long de l'emploi et de la formation des
personnes handicapées
Les employeurs publics pourront mobiliser tout ou partie des éléments du dispositif arrêté par le
comité national du FIPHFP dans sa délibération 2010-10-03 :
 L'évaluation des capacités professionnelles de la personne compte tenu de la nature de son
handicap : cette étape vise à permettre à la personne de s'approprier ses possibilités selon
une approche médicale, professionnelle et sociale et à transformer le handicap en capacité.
Elle repose sur un travail associant nécessairement, et a minima, le médecin traitant, le
médecin du travail, les RH et des experts, en tant que de besoin, et peut nécessiter une
évaluation en situation professionnelle dans des centre spécialisés pendant plusieurs jours,
voire plusieurs semaines. Le FIPHFP alloue une aide de 10.000 € maximum par agent.
 Un soutien médico-psychologique assuré par un service ou un acteur externe à l'employeur
(le médecin traitant ou un psychothérapeute), pouvant être mobilisé à raison de 4 séances
par mois pour un montant maximum de 3000 € par an et par agent.
 Un accompagnement sur le lieu du travail assuré par un service spécialisé externe à
l'employeur (association ou prestataire spécialisés) dans la limite de 25h par semaine pour
un montant maximum établi sur la base de 300% du tarif des éléments de prestations de
compensation du handicap (aide humaine/service prestataire : 17,59 €/h au 1er janvier 2010),
soit un plafond annuel de 62.000 €.
A noter que si cet accompagnement spécialisé ne vise que la formation, la durée de celui-ci
ne pourra pas dépasser 130h par année de formation.
51
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR

2015
Attribution à l'employeur d'une indemnité compensatrice de 1500 € par an destinée à la
rémunération des heures de tutorat. Ce tuteur doit consacrer au moins 5h par semaine de
son temps de travail à cette fonction.
4- Les moyens mobilisables liés à la pérennisation des emplois d'avenir
La pérennisation de l'emploi d'avenir constitue un des objectifs du dispositif mis en place par l'Etat.
Le FIPHFP attribue des aides financières auprès des employeurs publics selon différentes modalités :
 Dans le cas d'une intégration directe (par la voie contractuelle donnant lieu à titularisation,
en cours de contrat d'avenir ou à son issue) :
o une prime à l’insertion durable d’un montant de 6 000 € pour toute embauche d’un
travailleur handicapé recruté par la voie contractuelle (article 38, loi du 26 janvier
1984, permettant aux personnes handicapées d’accéder à la fonction publique sans
concours) consécutivement au contrat d'emploi d'avenir.
Cette prime sera versée en 2 fois :
 2 000 € à la signature du contrat d’une durée déterminée prévu par le décret
susmentionné, d’une durée hebdomadaire au moins égale à celle du contrat
d'emploi d'avenir qui précède ledit contrat,
 4 000 € lorsque la titularisation de la personne est prononcée à l’issue de son
contrat.
o Une aide financière plafonnée à hauteur de 520 fois le SMIC horaire brut (pour
mémoire, au 1er janvier 2016, le SMIC horaire brut est de 9.67 €), destinée à la prise
en charge (par un opérateur externe) d’un dispositif d’accompagnement d’agent
handicapé recruté par la voie contractuelle consécutivement à l'emploi d'avenir.
Cette aide n’est plus mobilisable par l’employeur public, dès lors que la titularisation
de la personne a été décidée.

Dans le cadre de la poursuite d'un parcours de formation chez le même employeur (contrat
d'apprentissage ou de professionnalisation) : se reporter aux catalogues des aides du FIPHFP
(http://www.fiphfp.fr/)

Dans le cadre de la recherche d'un emploi pérenne chez un autre employeur public ou privé :
l'employeur public ayant souscrit le contrat d'emploi d'avenir pourra mobiliser un des
éléments du dispositif d'accompagnement tout au long de l'emploi et de la formation des
personnes handicapées (voir paragraphe 3 ci-dessus).
52
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
Fiche n° 7 – Modèle de fiche de paie
(avec charge financière et reste à charge de la collectivité)
Emploi d'avenir - Décompte de la
charge financière
REMUNERATION EGALE AU SMIC
Emploi
Temps hebdomadaire de travail
Salaire horaire
Salaire mensuel
35 heures
9,67 €
1 466,62 €
(au 01/01/2016)
Eléments de la rémunération
Salaire de base
1 466,62 €
Rémunération brute
1 466,62 €
Retenues
C.R.D.S. (base : 98,25% de la rémunération
brute)
1 440,95 €
0,50%
7,20 €
C.S.G. (base : 98,25% de la rémunération brute)
Sécurité sociale maladie-maternité
Sécurité sociale vieillesse
Ircantec
1 440,95 €
1 466,62 €
1 466,62 €
1 466,62 €
7,50%
0,75%
7,15%
2,64%
108,07 €
11,00 €
104,86 €
38,72 €
Total des retenues
Rémunération nette
269,86 €
1 196,76 €
Charges sociales
Ircantec
Contribution solidarité autonomie
Aide au logement (si moins de 20 agents)
1 466,62 €
1 466,62 €
1 466,62 €
3,96%
0,30%
0,10%
58,08 €
4,40 €
1,47 €
Aide au logement (si au moins 20 agents)
Accident du travail (taux variable selon la
collectivité)
Cotisation C.N.F.P.T.
Cotisation Chômage (pour les collectivités qui
adhèrent au régime d'assurance chômage pour
l'ensemble des agents non titulaires)
Versement transport (si la collectivité emploie
plus de 9 salariés)
1 466,62 €
0,50%
7,33 €
1 466,62 €
1 466,62 €
1,70%
0,50%
24,93 €
7,33 €
1 466,62 €
6,40%
93,86 €
1 466,62 €
1,80%
Total des charges sociales
26,40 €
223,81 €
Charge financière annuelle
Rémunération brute
Charges sociales
Médecine professionnelle (par an et par agent)
1 466,62 € x 12
223,81 € x 12
17 599,44 €
2 685,67 €
50,00 €
Total
20 335,11 €
Aide de l'Etat (75% de la rémunération versée limitée au SMIC)
Montant mensuel
Montant annuel
1 099,97 €
13 199,64 €
Charge annuelle pour la collectivité
7 135,47 €
Date de mise à jour : le 01/01/2016
53
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
TEXTES DE REFERENCE EN MATIERE D'EMPLOI D'AVENIR
______________________________
• Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir,
• Décret n° 2012-1210 du 31 octobre 2012 relatif à l'emploi d'avenir,
• Décret n° 2012-1211 du 31 octobre 2012 tirant les conséquences des articles 7, 8 et 13 de la loi
portant création des emplois d'avenir,
• Décret n° 2014-188 du 20 février 2014 portant modification du décret n°2012-1210 du 31 octobre
2012 relatif à l'emploi d'avenir,
• Arrêté du 31 octobre 2012 fixant le montant de l'aide de l'État pour les emplois d'avenir,
• Circulaires DGEFP 2012-20 et 2012-21 des 1er et 2 novembre 2012 relative à la mise en œuvre des
emplois d'avenir,
• Questions-Réponses de la DGEFP du 29 mai 2013,
• Circulaire DGEFP et de la Direction Générale des Collectivités Locales du 30/07/2013 relative aux
modalités de recrutement et de mise à disposition de jeunes en emploi d'avenir par les Centres de
Gestion de la Fonction Publique Territoriale.
54
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
2015
LES CONTACTS
Le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale
des Pyrénées-Atlantiques
Maison des communes
Cité administrative – Rue Auguste Renoir - BP 609
64006 PAU CEDEX
Téléphone : 05.59.90-35-64 – Fax : 05.59.82.18.98
www.cdg-64.fr
 Contact Emplois d'avenir :
Mme Carine DESERT, Conseillère recrutement et RH
Mme Margaïta LEPPHAILLE, Chargée de mission Apprentissage
et Emplois d'avenir
[email protected]
Les missions locales des Pyrénées-Atlantiques
Mission locale Pau Pyrénées
Complexe de la République
8 Rue Carnot 64 000 PAU
Tél. : 05.59.98.90.40
Mission locale rurale Béarn
Adour
6 Place de la Tour 64160 MORLAAS
Tél. : 05.59.33.63.67
Mission locale des jeunes des
territoires de Mourenx-OloronOrthez
Centre Yves Dréau Avenue de Monein
64150 MOURENX
Tél. : 05.59.71.54.87
Mission locale avenir des jeunes
du Pays Basque
10 Rue du Pont de l'Aveugle
64600 ANGLET
Tél. : 05.59.59.82.60
55
GUIDE PRATIQUE DES EMPLOIS D'AVENIR
Les Cap Emploi des Pyrénées-Atlantiques
Cap Emploi Béarn
10 rue Gutenberg
64000 Pau
Tél. : 05.59.14.82.90
Cap Emploi Pays-Basque
12 allée Véga
Centre Aldean
64600 Anglet
Tél. : 05.59.93.42.40
Pôle Emploi des Pyrénées-Atlantiques
Contact Emplois d'Avenir :
Mme Sylvie LIPART
[email protected]
Téléphone : 05.59.11.20.97
56
2015

Immigration professionnelle

Exemple de présentation Powerpoint

PDF, esdc-emp5599(2014-11-001)

Téléchargez le guide salarié

Téléchargez le bulletin de portabilité (PDF 216Ko)

Diaporama Cap Emploi - Club Handi

Martine PINVILLE précise que la prime à l`embauche à destination

Demande de retraite personnelle

Livret des emplois saisonnier de la Sarthe

téléchargez les formulaires en cliquant ici

Accueil des professeurs stagiaires

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