２００６ＥＵ総合セミナー『ＥＵ諸国におけるワークライフバランスの現状』日付平成１８年６月６日（火）場所ひょうご国際プラザ講師駐日欧州委員会代表部一等参事官・広報部長 Silvia Kofler（シルビア・コフラー）氏テーマ交流ホール “Life Work Balance in the European Union” 『EU 諸国におけるワークライフバランスの現状』 ※この講演録は、英語で行われた講演の逐次通訳をもとに作成しています。【主催あいさつ】 ○川鍋専務理事皆さん、こんにちは。兵庫ＥＵ協会の事務局を担当いたしております川鍋でございます。まずもって、きょうはＥＵの総合セミナーを開催いたしましたところ、このようにたくさんの方々にご出席をいただき、本当にありがとうございます。このセミナーは、私ども兵庫ＥＵ協会と、ＥＵ協会の事務局を担当いたしております兵庫県国際交流協会の共催という形で開催をさせていただいております。きょうの講師は、先ほどもご紹介をいたしましたけれども、駐日の欧州代表部の広報部長をされておりますシルビア・コフラーさんでいらっしゃいます。コフラー部長さんには、本当に遠いところ、東京からお越しいただきましてありがとうございます。今日のテーマは、ＥＵ諸国におけるワークライフバランスの現状ということで、働くことと日常の生活とのバランスをいかにとっておられるか、ヨーロッパではどのようにとっておられるか、そういうようなことについてのお話になろうかと思います。先ほど少しお話を聞いておりますと、コフラーさんは、４歳と２歳の二人のお子さんがいらして、ご自身もワークとライフ、ワークライフのところでいろいろとご苦労をなさっているというふうなお話も伺いましたので、そういうことも含めて、きょうは有意義なお話が聞けるのではないかなと思っております。私から申し上げるまでもないのですが、ＥＵの諸国が現在２５カ国、さらにルーマニア、ブルガリアが加盟して拡大をされようとしております。それに呼応するように、この地元、兵庫県の方でも、私どもの兵庫ＥＵ協会のほかに、 ―１― こちらにはＥＵ資料センター、それからＥＵインスティテュート・イン関西という、我々を含めて三つの団体が活動をいたしております。ＥＵインスティテュート・イン関西と申しますのは、神戸大学、それから関西学院大学、大阪大学の三つの大学がコンソーシアムを組みまして、ＥＵのことについての学術研究をするという団体でございます。また、ＥＵ資料センターは、旧の神戸商科大学に設置されまして現在は兵庫県立大学ですけれども、そちらの方の資料センターになっているということでございます。いずれにいたしましても、この三つの団体が一緒になっていろんなＥＵに関する勉強会、理解を深めるという事業とか、そしてまたＥＵ諸国との交流活動を活発にしてまいりたいというふうに考えております。きょうは、講演会、恐らく１時間余りでございましょうけれども、ぜひ皆様、有意義な勉強会にしていただきたいなと思います。最後に、私どものこのＥＵ協会ですけれども、皆様の会員の会費でもって成立いたしておりますので、どうぞもし、今回のイベントがすばらしいというふうにお考えになられましたら、お帰りの際にＥＵ協会にご加入をいただければ幸いと思っております。それでは、よろしくお願いいたします。ありがとうございました。（拍手） ○司会それでは、講演に入らせていただきますが、本日の講師をお願いしておりますコフラー部長さんですが、２００５年４月から、現在の駐日欧州委員会代表部一等参事官で広報部長としてご活躍なさっておられます。それでは、コフラー部長さん、よろしくお願いいたします。【講演】こんにちは。まず初めに、兵庫県の皆様、そして特に専務理事の川鍋様に、このような機会を与えていただきましてお礼を申し上げます。日本には、合計で１３のこのようなＥＵ協会がございますが、その中でもこの兵庫ＥＵ協会さんは非常に積極的に活動をされているということで、我々駐日欧州委員会代表部としても、非常に心強く、頼もしく思っております。先月、このＨＩＡの代表の方から、こういったセミナーで、タイトルをＥＵにおけるワークライフバランスでお話ししてほしいというご依頼があったんですけれども、そのときには少しどうしようかなと迷ってしまいました。と言いますのは、こういったセミナーは ―２― 普通、ＥＵと日本の関係というものに重きを置いたものだからです。しかし、ご依頼をいただいてから、このワークライフバランスに関することをいろいろ考えたりですとか、いろんな日本の統計や数字を見るにつけ、やはりワークライフバランスというのは非常に今、時にかなったといいますか、非常にタイミングのいいトピックだなというのを徐々に理解をしてきました。それではまず初めに、日本で先週報道された三つのニュース、すべて先週のことですが、三つのニュースをご紹介いたします。最初のニュースですけれども、これは先週の水曜日に発表されたものです。これは、日本の厚生労働省が発表した統計ですけれども、２００５年に日本で、働き過ぎによる脳あるいは心疾患を理由に３３０人もの人が労災認定されたというニュースであります。この新聞の記事によると、私の記憶が確かだとこれは過去最多の数字であって、１２．２％も増えており、過去最多の数字になったとありました。そして、この労災認定された３３０人のうち１５７人の人が過労死、結局過労が原因で死亡してしまった、と書かれてありました。また、この厚労省の発表によりますと、職場におけるストレスによって、同じように非常に多くの人が精神的な障害のために労災認定されたと書かれてあります。そして二つ目のニュースはその翌日、先週の木曜日のニュースですけれども、これも同じく厚労省の発表によりますが、日本人の女性一人が生涯に産む平均的な子供の数、合計特殊出生率ですけれども、この出生率が過去最低を記録しまして、女性一人当たり１．２５になったということです。２００３年は１．２９、２００４年も１．２９でした。日本が人口をふやすためには、女性一人当たり最低でも２．１人産まなければなりません。この全国の合計特殊出生率の平均が１．２５と今申し上げましたけれども、ここ兵庫県ではそれよりもさらに低く、１．２０だそうです。それから、その翌日の金曜日、どうしてこんなにこういった同じようなニュースが先週にかたまっているのか不思議ですけれども、この先週の金曜日に政府が出しました白書によりますと、６５歳以上の高齢者のパーセンテージが、２００５年に過去初めて２０％を上回ったということで、日本は急速に高齢化社会に突入しているということがわかります。と言いますのも、１９７０年は６５歳以上の高齢者の数、あるいはパーセントは７％、それから１９９４年もまだ１４％だったのです。私はここに、ヨーロッパでの過労死やあるいは仕事によるストレスなどのデータは持ってきていないのですけれども、しかしながら日本もヨーロッパも、出生率の低下、そして ―３― 高齢化社会という意味では同じような問題に直面しているのではないでしょうか。ヨーロッパに目を転じて、ＥＵ２５カ国の女性一人当たりの平均出産率を見ますと、これが２００４年には１．５人でした。２００４年というのが一番直近の数字ですが、１．５人です。そして、２０年前には、この数字はまだ１．８８人だったのです。そして、一番出産率が高いのが、アイルランドで１．９９です。そしてその次にフランスの１．９、そしてチェコ共和国の１．２２、そしてまたポーランドでは１．２３、ラトビアは１．２４となっています。ヨーロッパの大国でありますドイツなどは１．３６、そして英国は１．７４、イタリアは１．３３であります。日本では、ヨーロッパよりも平均寿命が長くなっておりますが、やはりヨーロッパでもこの平均寿命は長くなる傾向にあります。ですので、こういった社会的な構造という意味でも、ヨーロッパと日本は非常に同じような問題に直面しているということがわかります。そこで本日の講演のテーマである「ワークライフバランス」ということですけれども、その点に関しまして、現在、ヨーロッパでどのようなチャレンジがあるのか、課題があるのかということをご説明いたします。まず初めに、ＥＵの雇用政策がどのようになっているのか。それからまた、ＥＵでのフルタイムの労働がどのようなものか。そして続いてパートタイムの労働がどのようなものなのか。そして最後に、男女間の平等という問題とワークライフバランスがどのようになっているのか、そういったことをお話いたします。過去におきましては、労働環境の改善という点では、主に労働時間を短縮するということによってその改善がなされてきました。しかし、最近になりまして、ポリシーとして一番注目の的になっているものは、労働者のニーズにいかにフレキシブルに対応していくかということでありまして、いわゆる家族政策、あるいは一般的に言われております、本日のテーマでもあるこのワークライフバランスの問題です。それでは、そういった労働環境の改善ということで、どのような施策、アレンジメントが打ち出されているかということでありますが、以下のようなものが挙げられます。まず、パートタイムワーク、そしてまた家族のための休暇をとるということ、あるいはフレックスタイムその他のタイムアレンジメント、それからまた１年とか半年というように期間を区切ったような労働、それからまたジョブシェアリング、ワークシェアリング、そしてテレワーキングといって自宅にいながらにして仕事をするというもの、それからまたフレキ ―４― シブルな退職の制度、そして育児に関する支援です。このヨーロッパの雇用政策の目的は多々ありまして、例えば雇用を創出するとか、それからまた労働時間を自由にアレンジして改革していく、それからまた労働者のフレキシビリティーを高めると、そういったもろもろの施策があります。それでは、これから具体的にヨーロッパの雇用政策がどうなっているのか、そしてまた法律的な枠組みにどのようなものがあるかというのをお話いたします。ＥＵにおきましても、人々の生活や労働環境を改善する、あるいは規制するのは、国の立法府、つまり国会とか議会といったところが主に行っております。しかし、国のそういった立法府とともに重要なものが、いわゆるソーシャルパートナーというふうに呼ばれるもので、例えば連合であるとか、あるいは労働組合のような組織です。そういった組織が、例えば国全体の、あるいは産業分野ごとの、あるいは企業ごとのいろいろな労働条件や労働環境の取り決めをしていきます。こういった組織の役割は、日本の労働組合のような組織のそれとはかなり違うのではないでしょうか。そしてまた、ＥＵ全体のレベルで見ても、こういった組織は非常に大きな役割を担っているのです。つまり、まず一つにはそれぞれの国家のレベルでいろいろな政策があるということです。各国の立法府、それから労働組合などの組織のレベルで、さまざまな取り決めがされるわけです。そしてその一方でまた、ＥＵ全体としてブリュッセルで取り決められる、いろいろな法律や取り決めがあるわけです。それでは、なぜこういった２段階の施策、あるいは法律などがあるのでしょうか。それは、ＥＵ全体の法律やルールが、各国、加盟国それぞれの活動を支援、サポートしたり、あるいはないところを補完していったりといった役割を果たしているのです。もう少し具体的に申し上げますと、各国が満たさなければならない最低基準などを、こういったＥＵのレベルで取り決めているのです。例えば労働環境ですとか、あるいは労働者の情報へのアクセスとか、あるいは労働者のコンサル、相談とかいったものをこれだけは最低限満たさなければならない、というのをＥＵレベルで決めております。このようにしてＥＵで決められる社会法制によって、各国の労働基準が改善され、あるいは労働者の権利が強化されていくのです。それでは、ヨーロッパにおける労働時間の現状はどのようになっているのでしょうか。家庭とほかのコミットメント、仕事などを両立するのにもっとも適正なバランスとはどういったものなのでしょうか。 ―５― ヨーロッパの雇用政策を考えていく際に、あるいは創っていく際に、こういった問いかけが非常に大きな鍵になっています。それには以下の三つの理由があります。まず第１に、労働時間を改革あるいは改善していくことが、現在８％を超えているという、ヨーロッパの非常に高い失業率を下げる役割を果たすことにつながります。つまり、女性や定年間近の高年労働者といった人々を労働力に取り込むことによって、雇用を創出することにつながるのです。２番目の理由として、こういった労働時間を改革、改善していきますと、働いている人が仕事以外に、例えば家で子供とか高齢者のケアをしなければならないといったことをうまく両立することができます。そしてこのような両立ができるということが、今大きな問題となっている男女間の格差、あるいは不平等の是正にもつながるのです。それから３番目の理由としましては、労働時間を改革、改善することによって、ヨーロッパの人々全体の一般的な生活、また労働環境の改善につながるということです。このヨーロッパ各国、あるいはＥＵ加盟国で共通の動きが見られます。それからまた同じような課題にも直面しています。例えば、どの国も国際経済市場で熾烈な競争を戦っていかなければなりませんし、あるいは既存の、固定化された男女の役割というのがまだありますので、それを打ち破っていかなければなりませんし、あるいは女性がどんどん社会に進出することによって、色々と新たな課題も発生してくるわけです。そういった共通の課題もありますが、しかし、労働時間やまたそれに関する施策に関しては、国ごとに非常に大きな、顕著な違いも見られます。そして、労働時間の改革と申し上げてきましたけれども、この労働時間を改革する、あるいは交渉していくに当たって、国ごとに大きく分けて三つのタイプがありまして、まずフランスなどに見られるように、伝統的に国がそういった労働時間などの規制を決めてしまっているところが一つです。それから二つ目としまして、国に対していろんな組織とか労働者が交渉していくという社会民主主義的なモデル、これがスウェーデンとかドイツに見られるモデルです。それから三番目としては、英国やアイルランドで見られるのですけれども、これは、そういった国レベルの規制などがほとんどなくて、国民やあるいは市民が自主的にこのイニシアチブをとって、そして労働時間を交渉していくというもの。こういった三つのパターンがあります。それからまた国ごとの枠組みも違いまして、そういったことによって各国間で、労働時間の慣行とかあるいは傾向が違ってくるわけです。それに加えまして、各企業の就業時間 ―６― によっても労働時間というのは必然的に異なってきますし、またその国の所得分配の構造、システムによっても違いがありますし、それからまた教育、トレーニング制度、あるいは典型的な家族の形態や経済状況などによっても違ってきますので、こういったさまざまな条件があって、各国の労働時間の現状とか傾向が異なってきています。ここまでが、ＥＵの雇用政策にかかわるものでありました。次に、ＥＵにおけますフルタイムワークの現状についてお話をいたします。１９８０年代までは、集団交渉とか、あるいは法律の制定がありまして、全体的な労働時間はかなり減っておりました。しかし、１９９０年代に入りまして、このような労働時間の大幅な削減、あるいは包括的な削減というのは、ヨーロッパの国々ではほとんど見られなくなりました。しかし、唯一の例外としてフランスがあります。そして、皆さんご存じかと思いますけれども、ほとんどのヨーロッパ、ＥＵの国々で、一週間の最大の労働時間、最長の労働時間が４８時間と規定されています。そして、先ほど申し上げましたように、国の立法府のレベルでつくる様々な規制とかルールに加えて、それぞれの労働組合や連合などの組織が大きな役割を果たしているのですが、こういった組織的なものの間で合意された労働条件はもう少し違っておりまして、約３８時間余りとなっています。つまり、４８時間というのがヨーロッパ全土にわたって最大の週単位の労働時間でありますが、労働組合などの個別の組織における交渉によって、それが大体３８時間とかなり引き下げられているのです。しかし現状は、実際にフルタイムの労働者が週に何時間働いているかといいますと、３８時間よりも実際はもう少し多くなっています。それでも、大体３９時間ぐらいで、１時間ぐらいの差しかありません。特にこの３８時間を大幅に越えている国、これはアイルランド、そして英国であります。先ほど、フランスはこの労働時間の短縮、削減ということで例外だというふうに申し上げましたので、フランスについて少しお話を申し上げます。フランスでは、雇用大臣のルイ・オーブリーという人がおりまして、この大臣が次のような法律を制定、導入いたしました。これは２０００年から、従業員２０人以上を抱える企業に対して、労働時間を週３９時間から３５時間に削減するというものです。そして２００２年からは、それが従業員２０人以下のもう少し小規模な企業にも当てはまるようになりました。このような法律が導入された結果、どのような動きになったかと言いますと、まず労働 ―７― 時間にいろいろな多様性が出てきたということが一つ。それからまた実質的な労働時間の短縮、実質的な雇用の創出にもつながったこと。そして社員、従業員に対して調査した結果、ほとんどの人々がＱＯＬ、つまり生活の質が上がったと感じているということでした。しかし一方で、ネガティブな側面としましては、労働環境が前よりも厳しくなったとか、あるいは時間が不規則になったと、そういった声も聞かれております。このように週単位の労働時間に制限が設けられたというだけでなく、法定の有給休暇、最低限の有給休暇もすべての国で定められております。そして、ＥＵ加盟国全体における、この法定の最低有給休暇日数としましては２０から２５日ということになっております。しかし平均的な年間の休暇ですけれども、これは実際にはもう少し最低ラインよりも多くて、４日あるいはそれ以上多くなっております。最後にもう一つフルタイム労働について言えることは、フルタイムの労働者の働く時間が、最近ふえる傾向にあるということです。週４５時間以上働くフルタイムの従業員の数あるいはパーセンテージは１９８０年代の中ごろから増えてきておりまして、この労働時間の増加に伴って、残業をしても残業代が出ないとか、あるいは社員が働く時間を自由に自己で決めるといったような傾向も大きくなっております。特にＩＴの業界ではそういった傾向が顕著に見られます。では、次にパートタイムの現状をお話します。ヨーロッパのパートタイムの現状ですけれども、ＥＵの国々全体にわたって、パートタイムの労働者の人口は増えています。そしてほとんどのパートタイムの労働者は女性で、特に母親が占めています。しかし一方で、男性のパートタイム労働者も、例えば英国とかあるいはオランダといった国で増えています。そして、パートタイム労働自体が、特にオランダ、ノルウェー、そして英国、スウェーデンなどで非常に多くなっておりまして、もっともパートタイム労働者の少ないところがポルトガル、スペイン、イタリア、ギリシアとなっています。パートタイム労働というのは、例えば子供の養育とか教育、あるいは自分の教育、それからまた半分リタイアして半分働くというように、仕事とそれ以外の活動をうまく両立するためのひとつの方法です。そして、こういったパートタイム労働者の女性の３分の２、そして男性の３分の１が、実際フルタイムの仕事はしたくないと言っております。しかし、そういった家族のいろいろなニーズとか制約があって、パートタイムを選ぶ人であっても、それが実際本当にやりたい、したい選択肢でない場合もあるのです。例えば ―８― 本当はもっとチャイルドケアが充実していたら、子供をどこかに預けられたら、もっとパートタイムではなくて長い時間働きたいのだという人もいますし、また、こういったパートタイム労働者の５人に１人が、実際はフルタイムの仕事が見つけられないからパートタイムで労働するのだということです。ですから、こういったパートタイム労働が魅力的になるための条件としては、やはり労働時間の問題もありますし、それからスケジュールをいかにアレンジできるかという問題もありますし、それからまた子供の養育に関して選択肢があり、かつ十分な賃金が保証されるような社会的なインフラストラクチャーがきちんと整っているか、あるいはほかの諸々の労働条件にも関わってきます。あるいは、パートタイムを選ぶ理由としては、例えばどこか教育機関に入って何か学びたい、あるいはトレーニングを受けたいということでパートタイムを選ぶ人もいます。それからまた定年間近の高齢者の人々がパートタイム労働者になるというのも、非常に顕著に見られております。それはオランダやスウェーデン、デンマーク、それから英国といったような国々です。また、ほかの国に目を転じてみますと、いろんな施策が講じられておりまして、デンマーク、ドイツ、オーストリアなど、高齢の労働者に対して、完全に退職してしまうのではなくパートタイムの労働を選ぶように国が奨励しているようなところもあります。しかし実際には、こういったデンマークとかドイツとかオーストリア以外の国では、退職するかわりにパートタイムをすることによって、何の見返りも、あるいはインセンティブもないというところが多く、あるいはそういったことをすると逆に不利になってしまう、不利益をこうむるような、そういった例もあります。それは例えばギリシアなどです。こうしたほとんどのパートタイム労働者の仕事は、非常に賃金の安い職あるいは分野にかたまっているという傾向があります。また、こういった職、仕事では、十分なトレーニングを受けるとか、キャリアを積んでいくような機会もあまりなく、それからまた社会的な保護もあまり受けられないという現状があります。そういった意味でも、先ほど来申し上げておりますＥＵの雇用政策の中で謳われている就業における平等とか、あるいは社会的保護の原則によって、各国のパートタイム労働の質が上がると考えています。それでは次に、このＥＵにおける産休や育児休暇をはじめとする、仕事とほかのものを両立するといった施策についてお話を申し上げます。ほとんどのＥＵの国々では、昨今、法定の産休とか育児休暇、またこういった子供のケ ―９― アサービスの公的支援などが実施されております。例えば、特にオランダなどの国では、そういった支援を拡大しまして、そして小さい子供だけではなくて病気の子供とかあるいは成人の要介護者などにもそういった支援を拡大しています。このように全体的な共通の傾向はあるのですが、しかしやはりここでも、国ごとに顕著な差が見られます。例えば北欧などの国々におきましては、非常に包括的、総合的な公的育児支援のサービスが整っており、また育児休暇などの規程も法律できちんと定められております。一方、ポルトガルやギリシアといった国々では、母親が自分の両親に預けるといったものも含めて、公的ではなく民間業者のサービスに頼るという傾向が非常に強くなっています。祖父母、あるいは民間のサービスであれば主に移民の労働者が、その役割を担っているのです。また、たとえ育児休暇が認められていても、きちんと賃金が保障されていなければとりにくいという現状があります。しかし、実際のところはこういった育児休暇のほとんどは無賃金、あるいはそういった金銭的なサポートがないというのがＥＵ各国の現状であります。そして、特に父親の間では、こういった育児休暇をとるという比率は非常に低いのです。したがって、このように母親ばかりが育児休暇をとって父親がとらなければ、ますます男女間の格差あるいは不平等が広まっていきますし、そして女性だけが、そういった制度を利用して家族の面倒を見なければならないという状況に陥ってしまいます。それからワークライフバランスといいますのは、育児だけではなくて、病気の子供とか、あるいは成人でも要介護者という、そういった人々のケアが入ります。こういったサービスがどれぐらい利用可能かと言いますと、ＥＵ各国でそういったニーズは非常に多いのですが、サービスはまだまだ充実していないというのが現状です。それでは最後に、ワークライフバランスと男女間の平等というテーマで締めくくります。まず、ＥＵの女性がどれぐらい、男性に対して賃金を稼いでいるかということですが、男性と比べて女性は、金額が１５％低くなっております。そして、なかなかこういう状況は改善されず、まだ非常に男女間の格差があるということです。これは、今年の２月に欧州委員会が出した報告書によるものです。そして、この同じ報告書によりますと、こういったワークライフバランス、つまり仕事と生活のバランスをとるというのが難しいというその背景には、やはり多くの女性が労働市場を途中で去ってしまう、やめてしまうということもあります。現在、女性の就業率は５５．７％です。この５５．７という数字ですけれども、これは男性に比べて１５％低い 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数字となっております。そしてまた、女性の仕事というのも非常に限られた分野になっておりまして、働いている女性の４０％が教育の分野とかあるいは保険関係の分野、それからまた公的な機関での同様の分野でありまして、こういった分野で働いている男性の数は２０％に満たないということから考えて、特定の分野での女性の就業率が非常に高くなっているということがわかります。そして働く女性の３２％がパートタイムの労働者です。しかし、男性の労働者のうちパートタイムに占める割合は、わずか７％余りなのです。先ほど、女性が稼ぐ額が男性よりも１５％低いと申し上げましたけれども、その理由としては、やはり非常に賃金の安い、給与の安いセクターで働いているという傾向があるということが一つありますし、また、会社あるいは組織の中でもトップのポジションを占める女性が非常に少ないということもあげられます。例えばマネジャークラスの労働者に占める女性の割合というのは、わずかに３２％、それからまた役員クラスでも、全役員に占める女性の割合というのはわずか１０％です。それからまたＥＵを代表するような大きな企業のうち、ＣＥＯが女性というのも、全体のわずか３％にすぎません。しかし、こういったネガティブな面だけではなく明るい面もありまして、この報告書によりますと、この５年間にＥＵで創出された仕事のうち７５％を女性が占めているということです。このように、男性と女性の役割ということでは、どうしても固定観念、ステレオタイプが打ち破れないということ、それからまだ男性であるとか女性であるとかいうことに基づいた給与や評価体系があるということです。そしてそれが、女性がもっともっと労働市場に入っていくのを妨げていて、なかなかワークライフバランスをとるのは難しいというのが現状なのです。そして、このようにワークライフバランスがうまくとれないということによって、女性が労働市場に入りにくいというだけではなくて、出生率も非常に低くなってしまうわけです。出生率が低くなりますと、究極的にはＥＵ全体の経済にも悪影響を及ぼしてしまいます。そういった意味で、この欧州委員会の報告書は、ＥＵの加盟国に対して、男性と女性がもっと仕事と、そしてプライベートの生活のバランスをとれるような施策を講じる後押しをしております。例えば、チャイルドケアをもっと拡充、充実させるとか、あるいはもっと労働時間やその他のアレンジメントを改善するとか、それからもっと男女の平等を目指した政策を打ち出すなどであります。それから男性と女性の今ある雇用上のあるいは給与体系上の格差をなくし、またＥＵの構造資金というものを使って、男女 ―１１― 間の格差をなくすように、そういったことをこの報告書は促しています。では、締めくくりといたしまして、ＥＵ各国の労働者の、六つの傾向を見ていきます。ここにある数字がございますけれども、ＥＵの労働者の半分が、もっと今よりも労働時間を削減したいと考えています。その労働時間の削減よって賃金が減っても構わないというふうに言っています。そして、もっと働きたい、あるいはもっと労働時間を長くしてほしいというふうに考えていると答えた人は、わずか１２％でした。平均的に、労働者が週何時間ぐらい働きたいと考えているかと言いますと、男性の場合は３７時間、女性の場合は３０時間です。そして現在、フルタイムの仕事を持っている人のうち、男性の２２％、そして女性の３７％が、フルタイムではなくてパートタイムの仕事をしたいと考えています。そして、このように、男性の働く時間とかそういった好みといいますか理想というのは、やはり父親の役割というものにもかなり影響を受けています。そして、男性も女性もこれは両方ですけれども、フルタイムの労働者の２３％がもしとれれば、あれば有給休暇をとりたいと考えているのです。ご清聴ありがとうございました。（拍手） ―１２―