close

Enter

Log in using OpenID

育児休業など両立支援制度が 円滑に活用されるための条件整

embedDownload
育児休業など両立支援制度が
円滑に活用されるための条件整
備:仕事管理、評価制度、代替要員など
佐藤博樹
東京大学社会科学研究所
2008年11月
なぜ条件整備が必要か?
職業キャリアの途中段階で、休業を取得したり、
短時間勤務に移行する社員の一般化
←育児、介護、自己啓発、社会貢献活動など
→キャリア継続やフルタイム勤務を前提とした人
材活用、処遇制度の見直しが必要に
1
長期の休業への対応の仕組み
2
仕事の性格やスキルレベルによる対応の
違い
スキルレベルが低い仕事
*有期契約社員や派遣社員の活用で直接代替が可能
→社員の場合、初期キャリア段階以外ではこうした仕事は少
ない
スキルレベルが高い仕事
*汎用的なスキル(看護師など):外部労働市場から調達して
直接代替できる可能性が高い
*企業特殊的スキル:内部での調達の必要性が高い
①職場内・社内における同レベルの人材での直接代替
休業を想定した要員配置(休業と稼働のバランスを想定)や
余裕人材で対応→通常の人事異動と同様に対応
②職場内での順送りなどでの対応
3
4
職場内での順送りなどによる対応
休業者の仕事を職場の他の成員がカバーする(
下位職位への順送りや同レベルの成員で吸収)
順送りなどが成立する条件
①職場のゆとり(長時間労働でない):1階部分(
「時間制約」を前提とした人材活用・働き方)
②休業者の仕事をカバーできる人材の存在(情
報共有、仕事の重複化、スキルの横への拡大な
ど)
③「お互い様意識」や休業者の仕事をカバーす
ることに利点(能力開発機会)が存在など
5
長期の休業にも対応できる人材活用・働き
方
「時間制約」を前提とした人材活用・働き方(1階
部分)
休業取得に対応できる職場作り:日頃の事前対
応+事後的な対等
→職場の管理職の日頃の取組が重要
→休業対応可能な職場は、リスク対応力のある
職場作りに貢献:生産性の維持・向上にも貢献
6
「育児休業制度」「短時間勤務制度」の
利用による職場への影響
7
休業制度の利用がプラスになった
職場・管理者の特徴
( )内は、「職場全体にマイナスになった」と答えた管理者の回答割合。
【職場の特徴】
◆ 残業の少ない職場
おおむね定時退社であった 32.8% (24.8%)
◆ 出産育児後も就業を継続することが一般的となっている職場
出産後育児休業を利用してその後も継続就業する 50.5%(41.9%)
◆ 育児休業制度等を肯定的に受け入れる雰囲気のある職場
育児休業制度の利用に対して同僚など周囲が積極的に支援しようとする雰囲気があった
60.2% (14.3%)
【管理者の特徴】
◆ 女性の継続就労に肯定的な意識を持つ管理者。
子どもができてもずっと職業を続ける方がよい 36.0% (16.2%)
【業務の引継ぎ・分担、評価方法の特徴】
◆ 育児休業制度利用者が担当していた仕事は、チームの中で連携しながら進めていた。
どちらかと言うとチームで連携しながら進めていた+チームの中で連携しながら仕事を進め
ていた
31.0% (26.0%)
◆ 育児休業中は、利用者の仕事を複数の正社員で引き継いだ。
職場にいる複数の正社員に引き継いだ 62.9% (55.2%)
◆ 育児休業利用の期間中に、職場復帰に向けた情報提供を行った。
円滑に職場復帰できるよう情報提供等を行った 49.5% (32.4)
◆ 育児休業制度利用者のスキルは、復帰後すぐに取得前の水準に戻った。
復帰後すぐ(に戻った) 44.8% (28.3%)
◆ 短時間勤務利用者は、利用中も同じ種類の仕事を行った。
仕事の内容は同じで量を減らした 54.8% (44.1%)
◆ 短時間勤務利用中の仕事の評価は「時間」ではなく「成果」を重視した。
時間当たりの成果で評価し、時間数が短いことは考えなかった 67.7% (41.2%)
8
休業にかかわる評価・処遇の在り方
休業中の給与
給与:ノーワーク・ノーペイの原則で無給
賞与:賞与の算定期間に就業期間がある場合
は、その期間とその期間における評価に応じて
支給
11
人事考課
評価対象期間に就業期間がある場合
就業期間が一定期間以上の場合は、その期
間に関して評価
評価対象期間に就業期間がない場合
評価しない
12
昇給
評価に基づく昇給
休業期間中の昇給:評価がある場合はそれ
に応じて実施
休業期間中の昇給:評価がない場合は実施
せず
自動的な昇給部分:休業期間においても適用
13
14
昇格
昇格時期に休業中の場合
評価がある場合は適用し実施
評価がない場合は適用しない
*昇格に必要な試験や面接など受験できないなどの問題は?
 昇格時期に就業している場合
評価期間に休業期間があるが、評価がある場合はそ
れを適用し実施
評価期間に休業期間があり、かつ評価がない場合は
実施せず
15
退職金
算定期間から休業期間を控除、産前産後は控
除しない
16
17
その他の課題
休業取得者が特定職場に偏在する課題:男女
の職域分離などの影響
賞与など特定日に在籍するなど基準日要件の
見直し
勤続にリンクした諸制度の見直し:永年勤続表
彰など
18
短時間勤務
19
処遇など
仕事の配分:短時間勤務に移行しても、原則としてフルタイム勤
務の仕事の内容や仕事のレベルを変更しない
仕事の量や成果に関する目標は、フルタイム勤務者に対して時
間比例で設定
給与:評価+時間比例
賞与:評価+時間比例
評価:同じ社員格付けのフルタイム勤務者に対すると同一の評
価要素で評価し、具体的な仕事上の貢献に関する評価は時間
比例で評価
昇給:評価に応じて実施、勤続年数要素は時間比例で適用
昇格:評価に応じて実施、勤続年数要素は時間比例で適用
退職金:算定期間の勤続年数は時間比例で控除
Author
Document
Category
Uncategorized
Views
1
File Size
580 KB
Tags
1/--pages
Report inappropriate content