研究開発において、中堅研究開発技術者のモチベーションを向上させるには〜モチベーションＵＰにより企業業績を向上させる〜㈱加貫ローラ製作所宮崎修㈱カネカ中川知昭ハリマ化成㈱林田裕一日立造船㈱祐保芳紀ｺﾆｶﾐﾉﾙﾀﾃｸﾉﾛｼﾞｰｾﾝﾀｰ㈱出石聡史 Ⅰ．はじめに技術系企業のレーゾンデートルとは、世界の持続的な発展に寄与する科学技術製品を継続的に提供する事である。そのために必要な技術イノベーションを継続的に起こす事ができる研究開発組織を維持・発展させる事は、技術系企業にとっての至上命題であり、その前提条件として、組織の礎としての有能な人材を継続的に維持・育成する事が最も重要な要素となる。我々Ｄグループは、持続的な技術イノベーションを可能とする研究開発組織を構築する観点から、人材マネジメントに研究の焦点を置いた。 Ⅱ．研究の背景リーダー「人材マネジメント」をテーマとした研究を開始するにあたって、メンバーが抱えている問題意識を抽出した。経営層中堅研究開発技術者＝サブリーダーリーダーその結果、研究開発組織において、実務の中心的な役割を担う中堅研究開発メンバー研究開発実務組織技術者の業務に対するモチベーションを向上させる事により、企業業績を向上させる事につながる可能性があるのではないかとの共通認識が得られた。若手図１研究開発組織図１に、一般的な研究開発組織図を示す。ここでいう中堅研究開発技術者とは、研究開発組織のリーダーの元で、リーダーの方針にしたがって研究開発実務を担うと同時に、若手メンバーに対してはその方針を翻訳して伝え実行させる役割を担う人物を意味する。すなわち技術の伝承のキーを担い、次期リーダー候補としても重要な存在である。よって我々は中堅研究開発技術者(以下サブリーダー)のモチベーションに着目して研究を進める事とした。 Ⅲ．仮説の設定まず当コース参加者に、自身のサブリーダー当時のモチベーション変動要因について聞き取りを行い、ＫＪ法／Ａ法図解で整理した。その結果、「好きな事をする」、「昇格による昇給と組織運営」、「職場の風通しのよさ」、「成果が認められる事」、であった事が見出された。次に長期間に渡って安定して成長を続けているケーススタディー企業についてモチベーションアップの施策を精査した。その結果、先のＫＪ法で見出された４項目が確認されたと共に、それ以外に、以下の「理念、メッセージをわかりやすい言葉で繰り返し何度も語りかける」という事が共通項として見いだされた。 ¾ 住友スリーエム㈱：感情に働きかける言葉で、繰り返しメッセージを伝える。 ¾ ＴＯＴＯ㈱：理念が研究のよりどころ ¾ 日東電工㈱：何度も丁寧に説明 ¾ 日本ゼオン㈱：研究者が月１回社長とミーティング ¾ プロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン㈱：わかりやすい言葉で繰り返す。 ¾ テルモ㈱：社長が従業員に直接語りかける。これらの事から、次の仮説１を構築した。【仮説１】１−１モチベーションアップの施策を本当に機能させるには、理念を伝える事が重要だ。１−２モチベーションアップの施策を本当に機能させるには、方針を伝える事が重要だ。次に、「研究開発の組織行動」(開本浩矢著)によると、成果は「モチベーション×能力×環境要因」により表される。すなわちサブリーダーのモチベーションを向上させると若手にも伝播し、個人ひいては職場の成果が上がり、最終的には企業業績が向上すると考え、仮説２を構築した。【仮説２】サブリーダーのモチベーションが向上すると、企業の業績が向上する。 Ⅳ．アンケートによる調査と結果による仮説の検証１．アンケート調査前項で構築した仮説を検証するため、(財)関西生産性本部の賛助会員企業及び当コースＯＢ等に後述内容のアンケートを送付し、調査を行った。アンケートは４２５件送付し、１１０枚の回答を得た。回収されたアンケート結果について重回帰分析による統計解析を行った。（１）仮説１の検証表１には、アンケート内容のうち、仮説１検証のための重回帰分析結果を示す。表１仮説１のアンケート内容と結果解析従属変数仕事の達成感仕事の満足度説明変数企業感じ方、伝達頻度、理念浸透程度部署方針会議でのモチベーショ活性度ンの高さ職場の明るさ関連がなかった伝達頻度 0.313/0.001** 関連がなかった浸透程度理念の反映 0.301/0.002 ** 自由度調整済み決定係数（R２） 0.189 0.366/0.000 ** 0.125 0.081 0.323/0.001 ** 0.264/0.005 ** 0.096 0.197 標準化係数/有意確率（*5%/**1%）重回帰分析の結果から、仮説１の企業理念や部署方針を伝達するだけでは、モチベーションは向上しない事が分かった。ただ、部署方針に企業理念を反映される事とモチベーションが上がる事に相関関係が認められ、仮説１を以下の様に修正した。【修正仮説１】部署方針に企業理念を反映させる事が、モチベーション向上に有効である。（２）仮説２の検証表２には、アンケート内容のうち、仮説２検証のための重回帰分析結果を示す。表２仮説２のアンケート内容と結果解析従属変数説明変数昨年までの貴社の業績は、良職場の成果は上がってかったと感じていますか？いると感じますか？サブリーダーの仕事の達成感は高いと思いますか？ 0.380/0.000 ** 関連がなかったサブリーダーは会議や打合せをリードしていると思いますかサブリーダーは満足して仕事をしていると思いますか？サブリーダーのモチベーションは、上昇傾向にありますか？職場の雰囲気は明るいと思いますか？ 0.276/0.002 ** 自由度調整済み決定係数（R２） 0.260 欄内：標準化係数/有意確率（*5%/**1%）重回帰分析の結果から、仮説２のサブリーダーのモチベーション向上と仕事の達成感は、職場の成果と密接な関係が認められた。しかしながら企業業績との直接的な関係は見いだせなかった。そこで回答者個人の感想でなく回答者企業の、過去５年間の業績比較を以下のように行った。即ち、「サブリーダーの仕事の達成感」並びに「サブリーダーのモチベーション高さ」の回答結果から「職場の成果が上がっていると感じている」企業を順位付け、上位５社と下位５社について 2003 年〜2007 年までの営業利益の伸び率(2003 年度を 100 とした指数)を有価証券報告書を元に比較した。図２に示すように、上位企業は実際に営業利益率の伸びが高く、逆に下位企業は伸び率が低い傾向が認められ、職場の成果が上がれば企業業績も向上する傾向にあると関連づけられた。この事から、「サブリーダーのモチベーションが向上すると企業の業績が向上する」とした仮説２は、ほぼ妥当であるという結果が得られた。 300 営業利益の伸び率（2003年度を100として）営業利益の伸び率（2003年度を100として） 300 200 100 0 200 100 0 上位5社の業績下位5社の業績 -100 -100 2003 2004 2007 2003 2004 2005 年度 2006 図２職場の成果の感じ方と企業業績の推移 2005 年度 2006 2007 Ⅴ．アンケートの分析アンケートから得られたデータを元に、企業理念や部門方針及び各種施策とモチベーションに関する各設問との間にどのような関係かあるかを詳細に分析する為に因子分析を行った。得られた成分行列から寄与率の高い上位３成分を選択し、その成分の意味する内容を解釈した結果、第１成分(軸①)として「方針浸透と成果のフィードバック」、第２成分(軸②)として「企業理念の共感度」、第３成分(軸③)として「成果の体感」と命名した。図３には、最も寄与率の高い軸①をＸ軸に、軸②をＹ軸にプロットしたものを示す。プロットの灰色並びに黒色はそれぞれモチベーションが下降傾向にある、あるいは低いと回答したものであるが、重回帰分析で明らかとなった「理念や方針だけではモチベーションを上げられない」事が裏付けられた。同時に、上司が考えているサブリーダーと、サブリーダー自身の認識に乖離があり、上司が方針に理念を反映させているつもりでも、部下はそうは捉えていない事が浮き彫りになった。サブリーダー自身の回答上司から見たサブリーダー軸② 企業理念の共感度 3.0 3.0 2.0 第一象限の分布が多い第一象限の分布が少ない 1.0 2.0 1.0 0.0 0.0 -1.0 -1.0 -2.0 -2.0 ﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝの境界線 -3.0 -3.0 -2.0 -1.0 0.0 1.0 軸① 【設問23：モチベーションの状態】図３ 2.0 3.0 -3.0 -2.0 -1.0 0.0 1.0 2.0 -3.0 3.0 方針浸透と成果のフィードバック：モチベーションが高い or 上昇傾向：下降傾向：低いサブリーダー自身及び上司から見たサブリーダーのモチベーション分布図４には、軸①をＸ軸に、軸③をＹ軸に 3.0 関しては課題解決に向けて頑張っている姿が浮かぶが、第２象限でモチベーションが高い事が技術者特有の現象であると考えられた。すなわち、上司が理念を基に方針を伝えているつもりであっても、実際は成果の体感ーションが低くない事である。第４象限に納得と成果 2.0 軸③ 第２象限と第４象限のメンバーのモチベ自己満足モチベーション：高プロットした結果を示す。興味深いのは、意外と元気 1.0 0.0 -1.0 -2.0 -3.0 モチベーション：低戦意喪失 -3.0 それに関心を示さず自分の好きな事を追 -2.0 軸① 求しがちな技術者特有の部下の像が描く事が出来る。ﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝの境界線図４悪戦苦闘 -1.0 0.0 1.0 2.0 3.0 方針浸透と成果のフィードバックサブリーダーの成果認識とモチベーション分布 Ⅵ．結論及び提言研究開発サブリーダーのモチベーションアップ施策を本当に機能させるには、単に企業理念や部署方針を伝えるだけではなく、企業理念を織り込んだ部署方針を示す事が有効であると考えられた。またモチベーションアップにより企業業績が向上する事が、間接的ではあるが実証された。さらに自己満足に陥っているサブリーダーのモチベーションを向上させる方策として、①部署方針を納得させるか、自分の活動意義を見いださせる事と、②部署方針にとらわれず、研究開発技術者としてトライしたい事を考えさせる事を交互に繰り返し経験させ、常に刺激を与え続けてドキドキさせる事が重要であると考える。以上