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francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
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05/02/14 14:16
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Pratica Lavoro
In questo numero
Normativa
NAZIONALE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
589
Modello 730/2014 - Modifiche
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
589
Ag. Entrate - Provv. 10 marzo 2014
Nuovo codice di comportamento per il personale ispettivo - Chiarimenti ministeriali
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
589
Min. lavoro - Circ. n. 6 del 4 marzo 2014
Tirocini per l’accesso alle professioni e obbligo assicurativo - Chiarimenti Inail
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
593
Inail - Circ. n. 16 del 4 marzo 2014
Fondo di Garanzia del T.f.r. - Calcolo delle trattenute Irpef
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
595
Inps - Msg. n. 2830 del 25 febbraio 2014
Liquidazione T.f.r. a carico del Fondo di Tesoreria
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
596
Inps - Msg. n. 2837 del 25 febbraio 2014
Gestione artigiani e commercianti - Avvisi bonari
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
600
Inps - Msg. n. 3156 del 7 marzo 2014
Trattamento di integrazione salariale per i contratti di solidarieta`
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
600
Inps - Msg. n. 3234 dell’11 marzo 2014
Brevi dall’Unione europea
Rassegna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
603
Adempimenti dal 22 marzo al 5 aprile 2014
Scadenzario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Inserto
Contrattazione
605
Lavoro intermittente o a chiamata
Vademecum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
II
CONTRATTI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
608
Lapidei - Piccola e media industria
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
608
Verbale di accordo 5 marzo 2014
Vigilanza privata e servizi fiduciari
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
614
Accordo 28 febbraio 2014
Porti
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
616
Comunicato 6 marzo 2014
PRATICA LAVORO 13/2014
587
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Giurisprudenza
SENTENZE
617
Licenziamento legittimo in caso di inidoneita` fisica ed impossibila` alla ricollocazione
Notizia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cassazione sez. lav. n. 3224 del 12 febbraio 2014
Dati tabellari
TABELLE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
621
Trattamento di fine rapporto
ISTAT - Comunicato 13 marzo 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
621
Crediti di lavoro
ISTAT - Comunicato 13 marzo 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
PraticaLavoro
Settimanale operativo di aggiornamento per l’amministrazione del personale
Editrice
Wolters Kluwer Italia S.r.l.
Strada 1, Palazzo F6
20090 Milanofiori Assago (Mi)
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Direttore responsabile
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Redazione
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Raffaella Chille´, Anna M. De Luca, Silvia Greco, Stefano Minardi,
Evelina Pisu, Francesca Procesi, Stefania Sabatini,
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Barbara Trillo`, Roberta Valenti, Alessandra Vitelli
Realizzazione grafica
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Fotocomposizione
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del 18 settembre 2000
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vol. 34 foglio 417 in data 31 luglio 1991.
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588
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13/2014 PRATICA LAVORO
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Normativa
Notizie
Modello 730/2014 - Modifiche
Ag. Entrate, provv. 10 marzo 2014
L’Agenzia delle Entrate, con provvedimento 10 marzo 2014, pubblicato sul sito internet dell’Agenzia il 10
marzo 2014, ha approvato alcune modifiche al modello
di dichiarazione 730/2014 e alle relative istruzioni per
la compilazione (cfr. Pratica Lavoro n. 6/2014, pag.
284).
Le modifiche si rendono necessarie per adeguare il modello
e le istruzioni ad alcuni orientamenti interpretativi emersi
nel corso del mese di gennaio 2014 (ad esempio in materia
di rapporti tra Imu e Irpef nei casi di pagamento della cosiddetta «Mini Imu»), nonche´ per correggere alcuni errori
materiali riscontrati successivamente alla pubblicazione del
modello di dichiarazione in oggetto sul sito internet dell’Agenzia delle Entrate.
Nuovo codice di comportamento
per il personale ispettivo Chiarimenti ministeriali
Min. lavoro, circ. 4 marzo 2014, n. 6
Il Ministero del lavoro con circolare n. 6 del 4 marzo 2014
fornisce chiarimenti operativi in merito al D.M. 15 gennaio
2014 che ha rivisitato il «Codice di comportamento ad uso
degli Ispettori del lavoro» gia` in vigore, adottato con D.D.
20 aprile 2006.
Di seguito sono esposti alcuni aspetti del Codice di comportamento analizzati dal Ministero.
Definizioni (art. 1)
Con riferimento alla definizione della «vigilanza a vista», il
Ministero precisa che la stessa e` limitata a quelle ipotesi in
cui non sia possibile identificare in fase di programmazione
i soggetti destinatari dell’accertamento, in quanto gestori di
attivita` «mobili» (fiere o mercati), ovvero quando risulti
comunque necessario eseguire l’ispezione sulla base delle
evidenze che emergono nel corso del sopralluogo esterno
(per esempio nel settore dell’edilizia).
Invece, l’«accesso breve», e` l’accesso finalizzato ad accertare l’eventuale impiego di lavoratori «in nero». In tale caso
il personale ispettivo procedera` a riscontrare che il perso-
PRATICA LAVORO 13/2014
nale presente sul luogo di lavoro sia quello risultante dalle
banche dati disponibili. In sede di riscontro si acquisiscono
esclusivamente le dichiarazioni con riferimento alla data
effettiva di costituzione del rapporto di lavoro e, qualora
non emergano incongruenze in ordine a tali aspetti, il personale ispettivo potra` dichiarare concluso l’accertamento
nel verbale di primo accesso nel quale va evidenziato che
l’accesso ispettivo e` finalizzato soltanto alla verifica della
presenza di eventuale personale «in nero». Esula qualunque altra indagine riferita a profili diversi.
Finalita` e criterio interpretativo (art. 2)
L’art. 2 del Codice richiama la necessita` di garantire un
corretto e uniforme comportamento del personale ispettivo
ribadendo il principio di sostanzialita` del comportamento
ispettivo quale buon andamento della Pubblica amministrazione.
Richieste di intervento (art. 3)
L’art. 3 evidenzia la necessita` che la richiesta di intervento
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Normativa
Notizie
sia quanto piu` circostanziata possibile al fine di semplificare
le eventuali successive attivita` (sia di accertamento sia di
conciliazione monocratica). Laddove la richiesta di intervento riferisca circostanze che esulano dalle dirette competenze delle Direzioni del lavoro (ad es.: problematiche in materia fiscale), il personale rappresentera` al denunciante l’opportunita` di rivolgersi direttamente agli Organi ispettivi
competenti. Prima della formalizzazione della richiesta di
intervento, in relazione alle specifiche doglianze, il lavoratore potra` rivolgersi alle sedi conciliative previste dagli artt.
410 e 411 cod. proc. civ. Il personale addetto, a richiesta,
potra` fornire copia della richiesta di intervento al denunciante.
Programmazione dell’attivita` (art. 4)
Il programma, redatto a mezzo dei sistemi informatici disponibili e formalizzato secondo le indicazioni fornite dall’Amministrazione, costituisce ordine di servizio e deve essere integrato dall’incarico di missione, con i contenuti necessari a garantire la copertura assicurativa.
La programmazione riguarda, di norma, l’avvio dell’azione
ispettiva da eseguirsi mediante un primo accesso presso i
luoghi di lavoro e/o la sede legale dell’azienda da sottoporre al controllo. Tuttavia l’accesso ispettivo puo` presentarsi
non necessario qualora l’attivita` dell’Organo di vigilanza
consista nel solo esame di specifica documentazione, ovvero nei casi in cui si intenda unicamente dare seguito ad
accertamenti avviati da altre Amministrazioni.
Anche le «rivisite» ed in generale la prosecuzione delle
attivita` di indagine devono essere oggetto di programmazione cosı` come gli «accessi brevi» e le «vigilanze a vista».
Preparazione dell’ispezione (art. 5)
La preparazione dell’ispezione e` finalizzata ad una maggiore efficacia della stessa, anche per limitare l’acquisizione di
notizie nelle successive fasi dell’accertamento.
Le notizie acquisite in fase di preparazione concorrono a
determinare i presupposti per l’adozione di taluni provvedimenti in sede di primo accesso (ad es.: sospensioni dell’attivita` imprenditoriale di cui all’art. 14, D.Lgs. n. 81/2008)
e devono pertanto risultare aggiornate quanto piu` possibile
rispetto alla data di inizio dell’ispezione.
La preparazione puo` essere curata anche da personale amministrativo di supporto incaricato di fornire al personale
ispettivo le informazioni raccolte secondo le indicazioni dell’Amministrazione. Il personale amministrativo coinvolto e`
tenuto all’obbligo di riservatezza.
Obbligo di qualificarsi (art. 6)
Il personale ispettivo deve qualificarsi sul luogo di lavoro ed
esibire la tessera di riconoscimento normalmente all’atto
590
dell’accesso o comunque in un momento compatibile con
le modalita` accertative, in modo tale da non vanificare il
c.d. effetto sorpresa.
La qualificazione avviene mediante l’esibizione della tessera
di riconoscimento rilasciata dall’Amministrazione. La mancata esibizione stessa legittima il datore di lavoro ad opporsi
all’effettuazione dell’accesso ispettivo, ferma restando la
validita` degli atti gia` compiuti.
Il personale ispettivo deve qualificarsi, oltre che nei confronti del datore di lavoro o di chi ne fa le veci, anche nei
confronti dei soggetti con cui interloquisce ai fini dell’accertamento. In particolare informa della propria qualifica e
funzione i soggetti da cui acquisisce le dichiarazioni, prima
di procedere alla richiesta delle generalita` degli stessi.
Principio di collaborazione (art. 7)
In osservanza del principio di collaborazione, il personale
ispettivo adotta ogni cautela finalizzata a tenere riservato lo
svolgimento dell’attivita` di accertamento in corso nei confronti dei soggetti estranei all’azienda che si trovino eventualmente nel luogo di lavoro (per es.: clienti e fornitori).
Resta ferma la possibilita`, se necessario, di acquisire dichiarazioni rese da soggetti non legati da alcun rapporto di
lavoro con il titolare dell’impresa. L’accesso deve svolgersi
secondo modalita` tali da interferire il meno possibile con
l’attivita` lavorativa.
Informativa e assistenza all’ispezione (art. 8)
Il personale ispettivo, laddove possibile, conferisce con il
datore di lavoro o con la persona che ne fa le veci, informando lo stesso dello svolgimento della verifica e delle
modalita` di effettuazione della stessa.
Il personale ispettivo informa il datore di lavoro oppure la
persona che ne fa le veci, della facolta` di farsi assistere
durante lo svolgimento degli accertamenti da uno dei professionisti abilitati ad effettuare gli adempimenti in materia
di lavoro, previdenza e assistenza sociale, ai sensi dell’art. 1,
L. n. 12/1979. Comunque e` possibile dar corso alle ulteriori
fasi del procedimento ispettivo anche qualora il datore di
lavoro o chi ne fa le veci o il suddetto professionista siano
assenti dal luogo degli accertamenti.
Solo qualora la condotta commissiva e/o omissiva del datore di lavoro o di chi ne fa le veci si riveli ostativa allo
svolgimento regolare delle operazioni di controllo, il personale ispettivo avverte lo stesso della illiceita` del comportamento e delle possibili conseguenze sanzionatorie.
Procedura ispettiva (art. 9)
Dopo lo svolgimento della fase introduttiva dell’accesso
ispettivo, l’Organo di vigilanza procede anzitutto alla individuazione di tutte o alcune delle persone presenti sul luo-
13/2014 PRATICA LAVORO
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Normativa
Notizie
go di lavoro (a seconda delle dimensioni dell’organico
aziendale e delle finalita` dell’accertamento).
Qualora non risulti funzionale all’accertamento gli ispettori
di vigilanza tecnica possono prescindere dalla identificazione delle persone presenti nel luogo di lavoro.
Nel corso della presente fase l’Organo di vigilanza puo`
invitare il datore di lavoro a mettere a disposizione la documentazione eventualmente conservata sul luogo di lavoro, che sia ritenuta presumibilmente rilevante ai fini dell’accertamento. In proposito il personale ispettivo indica specificamente la tipologia di documentazione che intende esaminare e, all’occorrenza, puo` acquisire oltre alla documentazione strettamente «lavoristica», anche altra documentazione che possa costituire un utile elemento indiziario.
L’attivita` del personale ispettivo nel luogo di lavoro deve
protrarsi per il solo tempo necessario all’accertamento. Per
quanto attiene invece alla definizione complessiva della
«durata dell’accertamento», l’accesso sul luogo di lavoro,
qualora sia programmato, deve essere preceduto da una
fase preparatoria consistente, tra l’altro, nella consultazione
delle banche dati da cui trarre le informazioni necessarie in
ordine all’organico aziendale. Qualora non risulti necessario
l’accesso ispettivo, gli accertamenti possono essere eseguiti
e conclusi «d’ufficio», sulla base di specifica indicazione in
sede di programmazione.
Corretta informazione (art. 10)
La funzione dell’ispettore del lavoro non consiste esclusivamente nell’accertamento di fatti costituenti violazioni in
materia di lavoro e nella conseguente contestazione degli
illeciti, con irrogazione delle relative sanzioni previste dell’ordinamento.
L’ispettore del lavoro, in quanto Organo di vigilanza, e` altresı` istituzionalmente incaricato di fornire «indicazioni
operative sulle modalita` per la corretta attuazione (.....)
della normativa in materia lavoristica e previdenziale, con
particolare riferimento alle questioni di maggiore rilevanza
sociale, nonche´ alle novita` legislative e interpretative» (v.
art. 8, D.Lgs. n. 124/2004). In particolare il personale ispettivo, sia di propria iniziativa, sia su specifica richiesta dell’interessato (lavoratore, datore di lavoro o professionista
che assiste quest’ultimo) fornisce ogni chiarimento utile
qualora, in occasione dell’attivita` di vigilanza, riscontri inosservanze o profili di non corretta applicazione di norme
lavoristiche e previdenziali da cui non derivi l’adozione di
sanzioni penali o amministrative. Le informazioni rilasciate
dall’ispettore del lavoro devono rivestire i caratteri della
massima chiarezza, completezza ed accuratezza possibile
e devono rispettare le indicazioni ufficiali espresse da questo Ministero del lavoro.
Le circolari e gli interpelli rappresentano formali disposizioni
PRATICA LAVORO 13/2014
al personale ispettivo sia sulla condotta da tenere che sugli
orientamenti interpretativi da applicare e che ogni eventuale diverso comportamento potra` assumere rilievo disciplinare.
Acquisizione ed esame dei documenti (art. 11)
Oltre alla documentazione eventualmente conservata in
azienda utile per le indagini, il personale ispettivo puo` richiedere al datore di lavoro, mediante la compilazione dell’apposito riquadro del verbale di primo accesso, l’esibizione dei documenti tenuti altrove, tra cui i documenti conservati presso lo studio del professionista delegato all’adempimento degli obblighi stabiliti dalla legislazione sociale. La documentazione puo` essere esaminata tanto presso il
luogo di lavoro, quanto presso la Direzione territoriale del
lavoro di appartenenza del personale ispettivo o, se necessario, presso gli studi dei professionisti delegati all’assistenza del datore di lavoro. Il personale ispettivo prende visione
ed analizza i documenti utili al fine di ricostruire il piu` completo ed obiettivo quadro della situazione aziendale e della
regolarita` degli adempimenti. Tuttavia, all’atto dell’acquisizione della documentazione al fascicolo dell’ispezione, dovranno essere selezionati i soli atti necessari a dimostrare le
violazioni accertate e contestate ed idonei a supportare
l’eventuale successiva attivita` di contenzioso amministrativo
e/o giudiziario.
Qualora la programmazione non preveda un accesso nei
luoghi di lavoro o presso la sede legale dell’azienda, la
trasmissione della richiesta di esibizione della documentazione rappresenta l’atto di avvio dell’attivita` ispettiva.
Acquisizione delle dichiarazioni (art. 12)
Il primo accesso sul luogo di lavoro e` dedicato all’acquisizione delle dichiarazioni da parte del personale ispettivo.
L’accesso ispettivo puo` essere effettuato da uno o piu` ispettori del lavoro in ragione delle dimensioni aziendali.
Le dichiarazioni devono essere acquisite secondo criteri di
riservatezza, per cui non e` ammessa la presenza, durante
tali operazioni, ne´ del datore di lavoro o di chi ne fa le veci,
ne´ del professionista che lo assiste, ne´ di altri soggetti presenti sul luogo di lavoro in ragione della necessita` di garantire la spontaneita` e genuinita` di quanto dichiarato.
Le dichiarazioni possono essere rese da chiunque sia in
grado di fornire utili elementi ed informazioni per lo svolgimento degli accertamenti, anche se non legato al soggetto ispezionato da un rapporto di lavoro (per es.: fornitori, clienti ed altri soggetti che possano comunque essere a
conoscenza di fatti rilevanti per l’indagine). Inoltre e` possibile assumere dichiarazioni rese da rappresentanti sindacali,
dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e da lavoratori non presenti sul luogo di lavoro al momento dell’ac-
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Normativa
Notizie
cesso ispettivo (lavoratori assenti o non piu` in forza presso il
soggetto ispezionato).
Puo` assumere rilevanza anche l’acquisizione delle dichiarazioni del Comitato pari opportunita` e della Consigliera di
parita`.
E` anche possibile l’acquisizione delle dichiarazioni del datore di lavoro e/o del professionista che lo assiste.
Il Codice richiede al personale ispettivo una condotta corretta e leale non solo nelle relazioni con i datori di lavoro
ispezionati e con i professionisti che li assistono ma anche
nei confronti dei soggetti da cui si acquisiscono le dichiarazioni.
Il personale ispettivo, dopo essersi qualificato mediante esibizione della propria tessera di riconoscimento e dopo avere preso nota delle generalita` del soggetto che si appresta a
rilasciare la dichiarazione, avverte lo stesso delle responsabilita` previste dall’ordinamento per l’attestazione di false
dichiarazioni all’ispettore del lavoro (art. 4, comma 7, L.
n. 628/1961) evitando, in ogni caso, di esprimersi con modalita` che possano essere percepite come intimidatorie.
Il rifiuto di farsi identificare da un pubblico ufficiale e` fonte
di responsabilita` penale (art. 651 cod. pen.), di cui l’interessato deve essere adeguatamente informato. Di tale rifiuto si deve dare evidenza nel verbale di primo accesso e nel
verbale unico.
Il personale ispettivo deve interloquire con il soggetto che
rilascia le dichiarazioni in modo «comprensibile» (ossia adeguato al livello di istruzione e/o di conoscenza della lingua
italiana dello stesso), «chiaro» ossia non vago (affinche´ le
dichiarazioni rilasciate siano sempre pienamente consapevoli) e senza condizionare la genuinita` delle affermazioni.
Una volta acquisita la dichiarazione, l’ispettore del lavoro
deve darne lettura al dichiarante ed apportare le eventuali
correzioni e/o precisazioni su richiesta di quest’ultimo. La
verbalizzazione della dichiarazione deve essere redatta in
modo chiaro e leggibile al fine di consentire il piu` agevole
utilizzo del documento in tutte le sedi in cui lo stesso assumera` rilevanza.
Al termine della lettura della dichiarazione e delle eventuali
rettifiche e/o integrazioni, l’ispettore del lavoro chiede al
dichiarante se intenda leggere di persona quanto affermato
e, successivamente, invita lo stesso alla conferma ed alla
sottoscrizione di quanto verbalizzato.
Alla dichiarazione non sottoscritta si applicano i contenuti
dell’art. 2700 cod. civ. secondo il quale «l’atto pubblico fa
piena prova, fino a querela di falso, della provenienza del
documento dal pubblico ufficiale che lo ha formato, nonche´ delle dichiarazioni delle parti e degli altri fatti che il
pubblico ufficiale attesta avvenuti in sua presenza o da lui
compiuti».
592
Verbale di primo accesso (art. 13)
Il verbale di primo accesso ispettivo costituisce il primo atto
con il quale viene formalmente reso noto al soggetto ispezionato l’avvio dell’accertamento ispettivo. Il verbale deve
essere redatto al termine del primo accesso ispettivo, quale
ultimo atto delle operazioni compiute e successivamente
consegnato al datore di lavoro o a chi ne fa le veci o, in
loro assenza, ai soggetti aventi titolo a riceverlo gia` individuati dal codice di procedura civile (artt. 137 e ss. cod.
proc. civ.) ai fini della legittima notificazione degli atti, ivi
compreso il professionista espressamente delegato. Tra tali
soggetti non rientrano coloro che non intrattengono con il
datore di lavoro un formale rapporto di lavoro. Una copia,
sottoscritta dal soggetto ricevente, e` trattenuta dall’ispettore del lavoro.
Ove il datore di lavoro o i soggetti sopra indicati si rifiutino
di ricevere il verbale ovvero non siano presenti al termine
dell’accesso ispettivo, gli ispettori devono riportare puntualmente, in calce all’atto, le circostanze che hanno impedito
la consegna del verbale, procedendo successivamente alla
notifica dello stesso via Pec o a mezzo del servizio postale.
Al fine di garantire il diritto di difesa il personale ispettivo
deve annotare nel verbale di primo accesso le eventuali
dichiarazioni rese dal datore di lavoro o da chi lo assiste o
dalla persona presente all’ispezione, avendo cura di informare gli interessati della possibilita` di rilasciare dichiarazioni
in merito agli accertamenti ispettivi ed a quanto avvenuto e
verbalizzato nel corso del primo accesso.
Il verbale di primo accesso rappresenta, infine, il primo
fondamentale strumento per formulare eventuali richieste,
anche documentali, utili al proseguimento dell’istruttoria
finalizzata all’accertamento degli illeciti.
Verbale interlocutorio (art. 14)
Qualora dalle verifiche effettuate emergano nuovi profili
di accertamento, meritevoli di approfondimento, ovvero
qualora le informazioni e la documentazione gia` acquisite,
mediante la richiesta di esibizione formulata con verbale
di primo accesso ispettivo, non siano sufficienti alla definizione completa degli accertamenti, il personale ispettivo
potra` procedere con la notifica di un verbale interlocutorio.
Detto verbale ha lo scopo di informare il soggetto ispezionato che gli accertamenti sono ancora in corso e che
sono sorte ulteriori esigenze di verifica che necessitano di
una nuova richiesta di informazione e/o documentazione.
Tale nuova richiesta deve indicare le ragioni che la legittimano anche in relazione ai nuovi documenti ed alle
nuove informazioni necessari al prosieguo degli accertamenti.
13/2014 PRATICA LAVORO
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Normativa
Notizie
Verbale unico e comunicazione di definizione
degli accertamenti (art. 15)
Qualora il personale ispettivo rilevi inadempimenti alla normativa di legge e/o al contratto collettivo, dai quali derivino
sanzioni amministrative, alla contestazione degli stessi si
deve procedere mediante la notifica di un unico verbale
di accertamento e notificazione.
L’art. 15 del Codice ricorda che il rispetto dei requisiti formali del verbale unico e` finalizzato a garantire una corretta
comprensione dell’atto da parte del destinatario, assicurando allo stesso il diritto di difesa.
Se al termine degli accertamenti non sono riscontrate violazioni il personale ispettivo e` comunque tenuto a dare
conto della conclusione degli accertamenti mediante una
specifica comunicazione scritta da trasmettere per posta
elettronica o ordinaria.
Rapporto al direttore ex art. 17,
L. n. 689/1981 (art. 16)
Con la trasmissione, da parte dell’ispettore del lavoro incaricato dell’accertamento, del rapporto al direttore ai sensi
dell’art. 17 della L. n. 689/1981 si conclude la fase del
procedimento ispettivo, qualora all’eventuale contestazione/notificazione delle violazioni amministrative non sia seguita l’estinzione delle stesse per adempimento alla diffida
(art. 13, commi 3 e 4, D.Lgs. n. 124/2004) ovvero per
pagamento della sanzione pecuniaria amministrativa in misura ridotta (art. 16, L. n. 689/1981).
Contestualmente alla suddetta trasmissione del rapporto e`
introdotta la fase finale del procedimento amministrativo di
natura sanzionatoria. Il procedimento puo` concludersi con
l’adozione del provvedimento finale di ordinanza ingiunzione ovvero di ordinanza di archiviazione.
La redazione e la trasmissione all’Ufficio legale e contenzioso della DTL del rapporto deve intervenire con ragionevole
tempestivita`, tenendo presente i termini di prescrizione degli illeciti ma anche l’esigenza di adottare provvedimenti
ingiuntivi nel minor tempo possibile dall’accertamento al
fine di non vanificare l’esigibilita` delle somme irrogate a
titolo sanzionatorio.
Trasmissione dei verbali ad altre Amministrazioni
(art. 17) e illeciti penali (art. 18)
Qualora nel corso dell’attivita` di vigilanza siano stati riscontrati fatti che possano rientrare nella competenza di altre
Amministrazioni, l’ispettore titolare dell’accertamento trasmette i relativi atti, comprensivi della copia dei documenti
contenenti elementi probatori (ad es.: dichiarazioni dei lavoratori).
Inoltre l’ispettore del lavoro, nell’esercizio della funzione
di polizia giudiziaria, si attiene alle regole stabilite dal codice procedura penale e dalle leggi speciali con particolare
riferimento alle disposizioni a garanzia della persona sottoposta alle indagini ed ai rapporti con l’Autorita` giudiziaria.
Tirocini per l’accesso alle professioni e
obbligo assicurativo - Chiarimenti Inail
INAIL, circ. 4 marzo 2014, n. 16
L’Inail, con la circolare 4 marzo 2014, n. 16, fornisce
istruzioni in merito all’obbligo assicurativo dei tirocinanti e
alla relativa determinazione del premio, chiarendo che i
periodi di pratica e i tirocini per l’accesso alle professioni
sono esclusi dall’obbligo assicurativo Inail, salvo il caso in
cui il praticante, oltre a svolgere la pratica presso lo studio
del professionista, esegua lavorazioni rischiose o partecipi
PRATICA LAVORO 13/2014
alla formazione professionale organizzata da ordini o collegi.
Preliminarmente l’Istituto precisa che l’approvazione, in data 24 gennaio 2013, delle Linee guida in materia di tirocini
nell’ambito dell’accordo della Conferenza unificata StatoRegioni e Province autonome di Trento e di Bolzano e il
susseguirsi delle discipline regionali in materia pongono
593
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Normativa
Notizie
l’esigenza di dettare uniformi indirizzi alle sedi, specie con
riferimento alla vigenza o meno della disciplina prevista
dall’art. 3 del D.M. n. 142/1998 contenente il regolamento
di attuazione dell’art. 18 della legge n. 196/1997 in tema di
classificazione tariffaria e retribuzione imponibile ai fini del
calcolo del premio assicurativo dovuto per le lavorazioni
svolte dai tirocinanti.
Tirocini oggetto delle Linee guida
Formano oggetto delle Linee guida i tirocini extracurriculari
e, in particolare:
i tirocini formativi e di orientamento. Sono tirocini finalizzati ad agevolare le scelte professionali e l’occupabilita`
dei giovani nella transizione scuola lavoro e non possono
avere durata superiore a sei mesi. Destinatari sono i soggetti che hanno conseguito un titolo di studio entro 12
mesi;
i tirocini di inserimento/reinserimento al lavoro. Sono tirocini finalizzati a percorsi di recupero occupazionale a favore di inoccupati e disoccupati, anche in mobilita`, nonche´
a beneficiari di ammortizzatori sociali sulla base di specifici
accordi in attuazione di politiche attive del lavoro e non
possono avere una durata superiore a 12 mesi;
i tirocini di orientamento e formazione oppure di inserimento/reinserimento in favore di disabili, persone svantaggiate e richiedenti asilo politico o titolari di protezione internazionale. I tirocini in favore di persone svantaggiate
non possono durare piu` di 12 mesi, mentre per i disabili
la durata del tirocinio puo` arrivare fino a 24 mesi.
Tirocini estranei alle Linee guida
Restano estranee alle Linee Guida, le seguenti esperienze:
tirocini curriculari promossi da universita`, istituzioni scolastiche, centri di formazione professionale, ovvero tutte le
fattispecie non soggette a comunicazioni obbligatorie ai
centri per l’impiego, in quanto esperienze previste all’interno di un percorso formale di istruzione o di formazione;
periodi di pratica professionale nonche´ tirocini previsti
per l’accesso alle professioni ordinistiche;
tirocini transnazionali quali, ad esempio, quelli attuati
nell’ambito dei programmi comunitari per l’istruzione e
per la formazione;
tirocini per soggetti extracomunitari promossi all’interno
delle quote di ingresso;
tirocini estivi.
Regime assicurativo
Tirocini
In tema di garanzie assicurative l’Istituto precisa che, coe-
594
rentemente con i criteri definiti dalle Linee guida concordate tra Stato, Regioni e Province autonome in data 24 gennaio 2013, le normative regionali stabiliscono:
l’obbligo, per il soggetto promotore, di garantire, salvo
diversa previsione della convenzione, la copertura assicurativa dei tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro presso
l’Inail di tutte le attivita` rientranti nel progetto formativo;
la possibilita` che le Regioni e Province autonome assumano a proprio carico gli oneri connessi a tale copertura
assicurativa;
la definizione, nell’ambito di apposite convenzioni, delle
modalita` attraverso le quali il soggetto ospitante puo` eventualmente assumere a suo carico l’onere della copertura
assicurativa, nel caso in cui il soggetto promotore sia una
pubblica amministrazione.
Le Regioni che hanno legiferato in tema di tirocini - come
pure le Regioni che non hanno ancora ottemperato - sono
tenute ad assicurare i tirocinanti oggetto delle linee guida
nella forma prevista per gli allievi dei corsi di istruzione
professionale impegnati in esperienze tecnico-scientifiche,
esercitazioni pratiche o di lavoro.
I tirocini extracurriculari rientrano, ai fini del regime assicurativo, nella fattispecie degli allievi dei corsi di qualificazione, riqualificazione e addestramento professionale, tenuto
conto delle finalita` dei soggetti promotori e dei percorsi
formativi.
Inoltre, l’Inail evidenzia che, per effetto dell’evoluzione normativa ripercorsa nella circolare in oggetto, a partire dalla
data di ricezione della circolare stessa, i tirocini sono classificati allo stesso modo dei corsi di istruzione e formazione
professionale, con applicazione del tasso di tariffa proprio
della voce 0611 delle varie gestioni, con esclusione dei corsi
che comportano partecipazione alle lavorazioni esercitate
dall’azienda, per i quali fare riferimento alle voci che competono alle lavorazioni stesse.
Resta comunque invariata la retribuzione imponibile ai fini
del premio assicurativo, per i tirocinanti, calcolato - cosı`
come prevede il D.M. 26 ottobre 1970 per gli allievi dei
corsi, anche aziendali, di istruzione professionale comunque finanziati o gestiti - sulla retribuzione convenzionale
annuale pari al minimale di rendita rapportata alle giornate
di presenza.
Lo stesso regime assicurativo in tema di retribuzione imponibile e classificazione tariffaria illustrato per i tirocini extracurriculari si applica anche ai tirocini curriculari, che non
rientrano nell’ambito di applicazione delle Linee guida.
Cio` in presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi previsti
dagli artt. 1, n. 28 e 4, n. 5, del D.P.R. n. 1124/1965,
trattandosi di esperienze riconducibili ai corsi di qualificazione, riqualificazione e addestramento professionale.
13/2014 PRATICA LAVORO
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Periodi di pratica e tirocini per l’accesso
alle professioni
In merito al praticantato ed ai tirocini per l’accesso alle
professioni, l’Inail precisa che e` escluso dall’obbligo assicurativo colui il quale, ai fini dell’ammissione all’esame
di stato per l’abilitazione all’esercizio della professione,
e` tenuto a svolgere un periodo obbligatorio di «praticantato», tenuto conto della gratuita` del rapporto e
dunque dell’assenza del requisito soggettivo ai fini assicurativi ai sensi dell’art. 4, n. 1, del D.P.R. n. 1124/1965,
dato che il rimborso spese comunque non ha natura
corrispettiva.
In ogni caso, l’obbligo assicurativo Inail sussiste laddove il
praticante, oltre a svolgere la pratica presso lo studio del
professionista:
esegua lavorazioni rischiose in esecuzione di un rapporto
di lavoro subordinato vero e proprio o di un rapporto di
lavoro parasubordinato per conto del professionista ossia in
presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi previsti dagli
artt. 1 e 4, n. 1, del D.P.R. n. 1124/1965 ovvero dall’art.
5 del D.Lgs. n. 38/2000;
partecipi alla formazione professionale organizzata da
ordini o collegi, associazioni di iscritti e da altri soggetti,
trovandosi esposto, in qualita` di allievo di un corso di qualificazione o di addestramento professionale, ad un rischio
specifico connesso alle esperienze od alle esercitazioni pratiche o di lavoro. In tal caso, l’obbligo di assicurare le lavorazioni svolte dai praticanti nell’ambito della formazione
professionale e` posto a carico dei soggetti che curano i
corsi.
Fondo di Garanzia del T.f.r. Calcolo delle trattenute Irpef
INPS, msg. 25 febbraio 2014, n. 2830
L’Inps, con il messaggio del 25 febbraio 2014, n. 2830,
fornisce nuove istruzioni per il calcolo delle trattenute Irpef
anche con riferimento al Fondo di Garanzia del T.f.r.
L’Istituto, in qualita` di sostituto di imposta deve trasmettere
ogni anno i modelli 770; per evitare possibili duplicazioni
nei dati, ciascuna procedura di liquidazione di prestazioni
aventi ad oggetto quote di T.f.r. relative al medesimo rapporto di lavoro (Fondo di Garanzia, Fondo di Tesoreria e
C.i.g.s. in determinati casi di pagamento diretto) determina
la tassazione esclusivamente sui dati relativi al periodo di
commisurazione della quota di competenza.
Riguardo al Fondo di Garanzia, l’Inps comunica che, a partire da gennaio 2014 nel campo «Imp.richiesto» dovra` essere indicata esclusivamente la quota di T.f.r. di competenza del Fondo di Garanzia al netto degli importi relativi alle
quote di T.f.r. a carico del Fondo di Tesoreria e della C.i.g.s.
Tali quote di T.f.r., pertanto, non dovranno piu` essere sommate nei campi «Anticip.sogg.», «Irpef ant.» e «Ant.Fondo
Prev.», i quali dovranno essere utilizzati per segnalare eventuali anticipi o quote di T.f.r. destinato alla previdenza com-
PRATICA LAVORO 13/2014
plementare relativi al periodo per il quale e` stato richiesto
l’intervento del Fondo di Garanzia.
Anche l’anzianita` di servizio dovra` essere commisurata al
periodo per il quale e` stato richiesto l’intervento del Fondo
di Garanzia del T.f.r., fermo restando che nei campi «Inizio
rapporto» e «Fine rapporto» dovranno essere indicate le
date effettive di assunzione e di cessazione del rapporto
di lavoro.
L’Inps puntualizza che i modelli SR52 e SR53 saranno
aggiornati di conseguenza e le pratiche create nel
2013, prelevando i modelli SR52 telematici ancora da
liquidare nel 2014, dovranno essere modificate manualmente in modo che, nella sezione post 2000, i campi
«Imp.richiesto», «Anticip.sogg.» e «Irpef ant.» e «Ant.Fondo Prev.» e «Anzianita` » contengano esclusivamente
valori relativi al periodo di competenza del Fondo di Garanzia.
Gli importi da indicare possono essere determinati dalla
dichiarazione del responsabile della procedura, sezione
post 2000, sottraendo dal campo «Imp.Richiesto» l’impor-
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Normativa
Notizie
to «Imp.Tesoreria», dal campo «Acconto» l’importo «Acc.Tesoreria», dal campo «Irpef su Acc.» l’importo indicato al
campo «Irp.Acc.Tes».
Anche l’anzianita` andra` modificata calcolandola sino al 31
dicembre 2006 (se presente il Fondo di Tesoreria).
Infine, l’Istituto comunica che le pratiche che saranno create prelevando i modelli SR52 inviati in modalita` telematica
dai responsabili delle procedure concorsuali, conterranno
gia` le informazioni aggiornate.
Liquidazione T.f.r. a carico
del Fondo di Tesoreria
INPS, msg. 25 febbraio 2014, n. 2837
L’Inps, con il messaggio 25 febbraio 2014, n. 2837, fornisce le istruzioni operative per il rilascio, ai lavoratori interessati, dell’estratto dei contributi versati dal datore di lavoro al
Fondo di Tesoreria in materia di liquidazione del T.f.r. e
fornisce istruzioni in merito ai rapporti con i responsabili in
caso di aziende sottoposte a procedura concorsuale.
In base all’art. 1, commi 755 e ss. della L. n. 296/2006, che
ha istituito il Fondo di Tesoreria, le aziende con determinate
caratteristiche occupazionali hanno l’obbligo di versare a
tale Fondo, quale contributo obbligatorio che assume natura previdenziale, il T.f.r. maturato dai propri dipendenti
che non scelgano di destinarlo ad una qualsiasi forma di
previdenza complementare.
I lavoratori interessati hanno facolta` di chiedere all’Inps un
estratto che riporti, dettagliatamente, i versamenti e i conguagli dei contributi presenti nel Fondo per la singola posizione assicurativa.
Le Sedi periferiche rilasceranno, a richiesta del lavoratore di
azienda non agricola, l’estratto disponibile attraverso un
nuovo percorso di consultazione: Intranet - Processi - Soggetto contribuente - Conto Individuale Lavoratori dipendenti - UniEmens/Emens: Visualizzazione estratto conto
Fondo Tesoreria.
Attraverso l’indicazione del codice fiscale del lavoratore sara` visualizzabile il relativo conto (ovvero i relativi conti nel
caso di piu` rapporti di lavoro) Fondo Tesoreria, stampabile
con l’apposita funzione. La nuova funzionalita` tiene conto
di eventuali importi erogati direttamente dall’Istituto con il
pagamento diretto della prestazione.
Attraverso lo stesso percorso, indicando la matricola azien-
596
dale, sara` visualizzabile l’elenco dei codici fiscali dei dipendenti presenti dall’1 gennaio 2007. Quest’ultima funzionalita` (per matricola) contiene dati aggiornati con cadenza
bimestrale.
Contestualmente al rilascio delle suddette nuove modalita`
di visualizzazione dei dati, viene comunicato che non e` piu`
disponibile la consultazione del conto attraverso l’opzione
«TFR: verifiche FondINPS - Fondo Tesoreria».
Con riferimento alle aziende sottoposte a procedura concorsuale, l’Inps evidenzia che persistono delle criticita` operative nel pagamento del T.f.r. ai lavoratori dalle stesse
licenziati.
Infatti, in taluni casi si e` riscontrato il rifiuto, in particolare
dei curatori fallimentari, di compilare e sottoscrivere la dichiarazione di incapienza, di cui al D.M. 30 gennaio 2007
di attuazione del comma 755, art. 1, L. n. 296/2006, per la
liquidazione diretta del T.f.r. del Fondo di Tesoreria ai lavoratori.
Qualora sia disposto l’esercizio dell’attivita` aziendale, il responsabile della procedura concorsuale e` tenuto a svolgere
tutte le attivita` in carico al datore di lavoro, compreso l’invio
delle denunce contributive e la dichiarazione di incapienza
per la liquidazione del T.f.r. ai lavoratori dal Fondo di Tesoreria.
Nel caso in cui, invece, l’attivita` aziendale sia cessata ed i
lavoratori licenziati, qualora il curatore fallimentare non ritenga di sottoscrivere la dichiarazione di incapienza, la sede
Inps competente per azienda si attivera` per instaurare un
rapporto di fattiva e reciproca collaborazione con il curatore
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fallimentare. Tale sede dovra` richiedere al responsabile della procedura concorsuale:
l’elenco dei lavoratori con diritto alla liquidazione del
T.f.r. dal Fondo di Tesoreria;
eventuali pagamenti di T.f.r. maturati nel periodo di versamento al Fondo di Tesoreria, gia` erogati dall’azienda ai
lavoratori, non risultanti dai flussi contributivi trasmessi all’Inps;
notizie su eventuali vincoli giuridici gravanti sul T.f.r. (contratti di cessione del quinto dello stipendio/delega di pagamento con garanzia accessoria sul T.f.r., pignoramenti,
ecc.). Tali informazioni potrebbero non essere disponibili
per l’Istituto;
dichiarazione in merito all’eventuale insinuazione al passivo fallimentare di quote di T.f.r. imputabili al Fondo di
Tesoreria.
La sede competente per azienda, dovra` controllare la regolare presenza dei flussi relativi al T.f.r. di competenza del
Fondo di Tesoreria per tutti i lavoratori della matricola
aziendale o delle matricole collegate al fallimento.
In caso di situazione contributiva corretta, anche in assenza
PRATICA LAVORO 13/2014
di riscontro da parte del curatore fallimentare, la stessa
sede procedera` all’inserimento nella procedura di pagamento delle pratiche di T.f.r. dei lavoratori licenziati.
Al verificarsi di tale circostanza, prima di procedere alla
liquidazione, sara` sempre necessario acquisire la dichiarazione del lavoratore da rilasciarsi sull’apposito modello di
seguito riportato.
L’operatore della sede competente per residenza del lavoratore sara` avvisato del caricamento manuale delle pratiche
attraverso un apposito campo inserito nella maschera «dettaglio pratica» in cui comparira`:
il codice fiscale di chi l’ha compilata se inviata on-line;
il codice sede e la matricola dell’operatore se inserita
manualmente.
Al momento, per le prossime liquidazioni, sara` possibile
verificare il caricamento manuale consultando la procedura, in «acquisizioni domande aziendali», - ricerca dichiarazioni - codice fiscale.
E` fatto obbligo all’operatore addetto alla liquidazione di
richiedere l’intervento dell’U.O. Anagrafica e Flussi competente.
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PRATICA LAVORO 13/2014
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Gestione artigiani e commercianti Avvisi bonari
INPS, msg. 7 marzo 2014, n. 3156
L’Inps, con messaggio n. 3156 del 7 marzo 2014, successivamente alla circolare n. 98/2013 (cfr. Pratica Lavoro n.
27/2013, pag. 1151), comunica che procedera` alla formazione degli avvisi bonari relativi alla rata in scadenza a novembre 2013 per i lavoratori autonomi iscritti alle gestioni
degli artigiani e commercianti.
Qualora l’iscritto avesse gia` effettuato il pagamento, potra`
comunicare gli estremi del modello F24 chiamando il callcenter dell’Inps per consentire un rapido abbinamento del
versamento. In caso di mancato pagamento l’importo dovuto verra` richiesto tramite avviso di addebito con valore di
titolo esecutivo.
Entro il 15 marzo 2014 gli avvisi bonari saranno a disposi-
zione del contribuente all’interno del Cassetto previdenziale Artigiani e Commercianti al seguente indirizzo: «Cassetto Previdenziale per Artigiani e Commercianti - Posizione
Assicurativa - Avvisi Bonari».
In seguito sara` predisposta anche la relativa comunicazione
che di solito veniva spedita, visualizzabile al seguente indirizzo: «Cassetto Previdenziale per Artigiani e Commercianti
- Comunicazione bidirezionale - Avvisi Bonari».
Contestualmente sara` inviata un e-mail di alert ai titolari
della posizione contributiva e ai loro intermediari, che abbiano fornito tramite il cassetto il loro indirizzo di posta
elettronica.
Trattamento di integrazione salariale
per i contratti di solidarieta`
INPS, msg. 11 marzo 2014, n. 3234
Con il messaggio 11 marzo 2014, n. 3234, l’Inps fornisce
chiarimenti in merito all’incremento del 10% del trattamento di integrazione salariale per i contratti di solidarieta`
per l’anno 2014.
La legge n. 147/2013 (legge di stabilita` 2014) ha, infatti,
previsto all’art. 1, comma 186 che, per l’anno 2014, il
trattamento di integrazione salariale per i contratti di solidarieta` di cui all’art. 1, D.L. n. 726/1984 venga aumentato
nella misura del 10% della retribuzione persa a seguito
della riduzione di orario. Per il suddetto intervento, introdotto in via sperimentale dal D.L. n. 78/2009 e successivamente piu` volte prorogato, sono stati stanziati 50 milioni di
euro.
Entro tale limite di spesa, quindi, il trattamento di integra-
600
zione salariale per i contratti di solidarieta` e` pari al 70%
della retribuzione persa a seguito della riduzione dell’orario
di lavoro, per i periodi di competenza dell’anno 2014, indipendentemente dalla data di stipula del contratto e da
quella di emanazione del decreto di concessione.
Si ricorda che, invece, per gli anni 2009-2013, l’aumento
era stabilito nella misura del 20% (dal 60% all’80%).
In relazione alla compilazione del flusso UniEmens, l’Inps
richiama quanto gia` indicato con la circolare n. 15/2014
(cfr. Pratica Lavoro n. 8/2014, pag. 376), aggiungendo
che, per l’esposizione dei ratei di competenze annuali o
periodiche relative al trattamento straordinario di integrazione salariale, derivante da contratto di solidarieta` per
l’anno 2014, i datori di lavoro valorizzeranno, nell’elemen-
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to <DenunciaIndividuale> <CausaleCongCIGS> il codice di
nuova istituzione «F503» e, nell’Elemento <ImportoCongCIGS>, l’importo posto a conguaglio.
Per i recuperi riferiti a contratti di solidarieta` relativi a
periodi di competenza fino a tutto il 2013, rimangono
valide le disposizioni gia` in uso (codici «G704, G705 e
F502»).
Inoltre, riguardo ai trattamenti di integrazione salariale per i
quali nel decreto di autorizzazione e` prevista la modalita` del
PRATICA LAVORO 13/2014
pagamento diretto ai lavoratori da parte dell’Inps, la liquidazione della prestazione dovra` essere effettuata con due
distinti provvedimenti di pagamento relativi, rispettivamente, alla misura ordinaria del trattamento (60%) e all’incremento del 10% (ovvero del 20% per gli anni precedenti), in
modo da consentire, tra l’altro, l’esatta imputazione contabile delle somme erogate. Nel pagamento dell’incremento,
nel campo «Tipo integrazione» delle mensilita` dovra` essere
indicato il codice 7.
601
Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collet
autonomo
Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro G
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tratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazi
Orario di lavoro Previdenza Sa
subordinato Lavoro autonomo
Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi c
Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro
denza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monog
collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Ora
Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi C
Collocamento Lavoro subordinato La
ne Contratti collettivi Cig
Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinno
contrattuali Legislazione collettivi Cig Collocamento Lavoro subordi
za Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinn
La
contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento
ro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accor
fie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamen
lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro A
grafie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocam
Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza de
di lavoro
Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig
mo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza d
Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig
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Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig C
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Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinn
contrattuali Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordi
Sanzioni Costo del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratt
Legislazione Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro au
sto del lavoro Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi
ne Contratti collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Ora
Giurisprudenza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monogr
collettivi Cig Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro
denza del lavoro Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi
Collocamento Lavoro subordinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sa
Accordi di rinnovo Contratti integrativi Ccnl Monografie Sintesi contrattuali Legi
Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Cos
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dinato Lavoro autonomo Orario di lavoro Previdenza Sanzioni Costo del lavoro Giuri
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Normativa
Rassegna
Brevi dall’Unione europea
Avv. Nicolina Tirino
Corte europea
Congedo parentale
Con sentenza del 13 febbraio 2014, nn. C-512/11 e C-513/11, la Corte di giustizia si e`
pronunciata in merito all’interpretazione delle direttive 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre
1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza
e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, e 96/
34/CE del Consiglio, del 3 giugno 1996, concernente l’accordo quadro sul congedo parentale
concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES, e 2006/54/CE del Parlamento europeo e del
Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunita` e
della parita` di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. La Corte
ha statuito che la direttiva 96/34/CE del Consiglio, del 3 giugno 1996, concernente l’accordo
quadro sul congedo parentale, debba essere interpretata nel senso che osta ad una disposizione di diritto nazionale, in virtu` della quale una lavoratrice gestante che interrompe un
congedo parentale non retribuito ai sensi di tale direttiva per prendere, con effetto immediato,
un congedo di maternita` ai sensi della direttiva 92/85/CEE - concernente l’attuazione di misure
volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici
gestanti, puerpere o in periodo di allattamento - non benefici del mantenimento della retribuzione alla quale avrebbe avuto diritto se tale congedo di maternita` fosse stato preceduto da
un periodo minimo di ripresa del lavoro.
Licenziamento collettivo - Dirigenti
Con sentenza C-596/2012, pubblicata il 13 febbraio 2014, la Corte si e` pronunciata all’esito di
un giudizio per inadempimento ai sensi dell’art. 258 TFUE, proposto il 20 dicembre 2012, dalla
Commissione europea nei confronti della Repubblica italiana. Con il suo ricorso, la Commissione europea chiedeva alla Corte di constatare che, avendo escluso la categoria dei «dirigenti» dall’ambito di applicazione della procedura di mobilita` prevista dal combinato disposto
degli artt. 4 e 24 della legge del 23 luglio 1991, n. 223, recante norme in materia di cassa
integrazione, mobilita`, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della comunita`
europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro, la Repubblica italiana e` venuta meno agli obblighi imposti dall’art. 1, paragrafi 1 e 2, della direttiva 98/
59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli
Stati membri in materia di licenziamenti collettivi. La Corte ha, conseguentemente, dichiarato
l’illegittimita` della normativa italiana sui licenziamenti collettivi nella parte in cui esclude dalla
procedura la categoria dei dirigenti. L’esclusione, secondo la Corte di Giustizia, non trova
fondamento e giustificazione nella disciplina comunitaria, con la conseguenza che anche i
dirigenti devono essere assoggettati, quando ne ricorrono le condizioni, alla procedura di
licenziamento collettivo.
Prestazioni per figli a carico di titolari di pensioni o di rendite e prestazioni per orfani
Con sentenza C-32/13 del 27 febbraio 2014, la Corte si e` pronunciata all’esito del giudizio
avente ad oggetto l’interpretazione degli artt. 77 e 78 del regolamento CEE n. 1408/71 del
Consiglio, del 14 giugno 1971 - e successive modifiche -, relativo all’applicazione dei regimi di
sicurezza sociale ai lavoratori subordinati, ai lavoratori autonomi e ai loro familiari che si
spostano all’interno della Comunita`, nonche´ dell’articolo 67 del regolamento CE n. 883/
PRATICA LAVORO 13/2014
603
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Normativa
Rassegna
2004 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 29 aprile 2004, - e successive modifiche relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale. La Corte ha statuito che l’art. 77,
paragrafo 1, del regolamento (CEE) n. 1408/71 del Consiglio, del 14 giugno 1971, deve essere
interpretato nel senso che una prestazione come la pensione per l’educazione dei figli concessa, in caso di decesso, all’ex coniuge del defunto ai fini dell’educazione dei figli di questo ex
coniuge, non puo` essere assimilata a una pensione o ad una rendita di vecchiaia, di invalidita`,
di infortunio sul lavoro, o di malattia professionale. Detta tipologia di pensione rientra nella
nozione di «pensione», prevista dall’art. 67 del regolamento (CE) n. 883/2004.
Congedo parentale - Indennita`
Con sentenza del 27 febbraio 2014, n. C-588/12, la Corte si e` pronunciata in merito all’interpretazione delle clausole 1 e 2, punto 4 dell’accordo quadro sul congedo parentale, concluso il
14 dicembre 1995, contenuto nell’allegato della direttiva 96/34/CE del Consiglio, del 3 giugno
1996, concernente l’accordo quadro sul congedo parentale. La Corte ha stabilito che la
clausola 2, punto 4 del detto accordo quadro, deve essere interpretata nel senso che essa
osta a che l’indennita` forfettaria di tutela dovuta ad un lavoratore che fruisce di un congedo
parentale a tempo parziale, in caso di risoluzione unilaterale da parte del datore di lavoro,
senza motivo grave o adeguato, del contratto di tale lavoratore assunto a tempo indeterminato e a tempo pieno, sia determinata sulla base della retribuzione diminuita percepita da
quest’ultimo alla data del suo licenziamento.
Parita` di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego
La Corte, con sentenza C-595/12, pubblicata il 6 marzo 2014, ha stabilito che un trattamento
meno favorevole riservato ad una donna per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per
maternita` costituisce una discriminazione basata sul sesso. In particolare, una lavoratrice in
congedo obbligatorio di maternita` non puo` essere esclusa da un corso di formazione proprio a
causa della fruizione del congedo obbligatorio in quanto, questo costituisce un trattamento
contrario al diritto dell’Unione.
La Corte ha espressamente ribadito che la maternita` non deve in alcun modo penalizzare la
carriera della donna lavoratrice.
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13/2014 PRATICA LAVORO
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Normativa
Scadenzario
Adempimenti
dal 22 marzo al 5 aprile 2014
N.B.: Qualora la scadenza indicata cada di sabato o di giorno festivo e` possibile lo slittamento
al primo giorno lavorativo successivo. La scadenza che cade di domenica slitta direttamente al
giorno lavorativo successivo.
25 marzo
Denuncia e versamento contributi Enpaia
Soggetti obbligati
Aziende agricole.
Adempimento
Denuncia delle retribuzioni effettive corrisposte nel mese precedente e contestuale versamento dei relativi contributi previdenziali per gli impiegati agricoli.
Modalita`
Tramite M.Av. bancario:
— pagabile presso qualsiasi sportello della rete interbancaria. La procedura prevede l’elaborazione e la stampa del M.Av. direttamente dal proprio pc, dopo la conferma dei dati dell’autodenuncia;
— a mezzo internet Banking, digitando il numero del bollettino come indicato nella procedura
informatica della propria banca (se il servizio non fosse disponibile, verificare con la propria
agenzia la possibilita` di attivazione).
Solo nel caso in cui fosse impossibile il versamento con il M.Av., si puo` utilizzare il Bonifico
bancario, anche a mezzo internet Banking, esclusivamente su Banca Popolare di Sondrio Sede di Roma codice IBAN IT71Y0569603211000036000X17, indicando la causale del bonifico, il numero di posizione aziendale seguito dall’esatta denominazione sociale e dal mese di
competenza del versamento. Inoltre e` richiesto l’invio della copia del bonifico con numero di
CRO e l’inserimento dei dati nella parte relativa ai «riferimenti del versamento» della denuncia
on line.
25 marzo
Richiesta di autorizzazione all’Inps per Cig/Cigs
Soggetti obbligati
Aziende industriali.
Adempimento
Presentazione della richiesta di autorizzazione al trattamento Cig/Cigs per sospensione o
riduzione dell’attivita` lavorativa intervenute nel mese precedente. La presentazione deve avvenire entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui
ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro.
Modalita`
La richiesta va inoltrata telematicamente:
— all’Inps con mod. Igi15 per Cig ordinaria;
— al Ministero del lavoro e della previdenza sociale con mod. Cigs/Solid-1 per Cig straordinaria.
In merito alla presentazione della CIGO e` disponibile per le aziende, i consulenti e i professionisti un nuovo canale telematico, che si affianca a quello esistente, e che e` basato sull’invio di
PRATICA LAVORO 13/2014
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Normativa
Scadenzario
file XML. Lo schema per la gestione via software delle domande XML di CIGO e` a disposizione
sul sito www.inps.it.
Per tutte le domande inoltrate e accettate dalla operazione di validazione, dopo essere state
sottoposte a protocollazione, viene generato un «Attestato di consegna» che ha valore equivalente a quello di una ricevuta. L’Attestato di Consegna certifica che le domande in esso
elencate sono state prese in carico dall’Istituto e per ognuna di esse viene riportato il numero
del protocollo informatico assegnato.
31 marzo
Inps - Denuncia mensile retributiva e contributiva (UNIEMENS individuale)
Soggetti obbligati
Datori di lavoro gia` tenuti a presentare la denuncia contributiva mod. DM10/2 e/o la denuncia
mensile dei dati retributivi EMENS. Sono, quindi, obbligati ad adempiere i datori di lavoro
tenuti alla compilazione della parte C, dati previdenziali ed assistenziali INPS, del modello 770
Semplificato, nonche´ i committenti e gli associanti in partecipazione per i lavoratori iscritti alla
Gestione separata. La denuncia UNIEMENS Individuale deve essere presentata anche per i
lavoratori per i quali sono dovute solo le contribuzioni minori (es.: i lavoratori iscritti all’ENPALS;
i giornalisti iscritti all’INPGI; gli operai agricoli a tempo indeterminato dipendenti delle cooperative disciplinate dalla L. n. 240/1984, per i quali i contributi C.i.g., C.i.g.s., mobilita` e ANF
venivano versati con il sistema DM), nonche´ dai soggetti che non rivestono la qualifica di
sostituti d’imposta (Ambasciate, Organismi internazionali, aziende straniere che occupano
lavoratori italiani all’estero assicurati in Italia).
Adempimento
Comunicazione dei dati retributivi e contributivi, nonche´ delle informazioni necessarie per
l’implementazione delle posizioni assicurative individuali e per l’erogazione delle prestazioni.
Modalita`
Trasmissione diretta o attraverso uno degli intermediari abilitati (consulente del lavoro, associazione di categoria, dottore commercialista, ecc.) entro l’ultimo giorno del mese successivo a
quello di competenza. Per i lavoratori dipendenti il mese di competenza e` quello cui si riferisce
la busta paga (criterio di competenza), per i lavoratori parasubordinati il mese in cui e` stato
erogato il compenso (criterio di cassa).
31 marzo
Inps ex Enpals - Denuncia mensile retributiva e contributiva (UNIEMENS
individuale)
Soggetti obbligati
Aziende dei settori dello spettacolo e dello sport.
Adempimento
Comunicazione dei dati retributivi e contributivi, nonche´ delle informazioni necessarie per
l’implementazione delle posizioni assicurative individuali e per l’erogazione delle prestazioni.
Modalita`
Trasmissione diretta o attraverso uno degli intermediari abilitati (consulente del lavoro, associazione di categoria, dottore commercialista, ecc.) entro l’ultimo giorno del mese successivo a
quello di competenza. Per i lavoratori dipendenti il mese di competenza e` quello cui si riferisce
la busta paga (criterio di competenza), per i lavoratori parasubordinati il mese in cui e` stato
erogato il compenso (criterio di cassa).
31 marzo
Versamento contributi Enasarco/Firr
Soggetti obbligati
Datori di lavoro preponenti nel rapporto di agenzia.
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13/2014 PRATICA LAVORO
Pratica Lavoro n. 13 del 29 marzo 2014
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Lavoro intermittente
o a chiamata
Anno XV, 29 marzo 2014, n. 13 - Direzione e redazione: Strada 1, Palazzo F6 - 20090 Milanofiori Assago (Mi)
Tariffa R.O.C.: Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento Postale - D.L. 353/2003 (conv. in L. 27/02/2004 n. 46) art. 1, comma 1, DCB Milano
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Vademecum
Lavoro intermittente o a chiamata
Stefano Liali - Consulente del lavoro
Riferimenti
normativi
e nozione
D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, artt. 33-40
L. 28 giugno 2012, n. 92
D.L. 28 giugno 2013, n. 76 (conv. L. 9 agosto 2013, n. 99)
D.M. 10 marzo 2004
D.M. 23 ottobre 2004
Decreto Interministeriale 27 marzo 2013
Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 3 febbraio 2005, n. 4
Ministero lavoro e politiche sociali, nota 3 ottobre 2008, n. 48
Ministero lavoro e politiche sociali, nota 6 agosto 2009, n. 11383
Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 29 settembre 2010, n. 34
Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 18 luglio 2012, n. 18
Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 1 agosto 2012, n. 20
Ministero lavoro e politiche sociali, lett. circ. 22 aprile 2013 prot. n. 37/0007258
Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 27 giugno 2013, n. 27
Ministero lavoro e politiche sociali, circ. 29 agosto 2013, n. 35
INPS, circ. 8 febbraio 2006, n. 17
INPS, circ. 13 marzo 2006, n. 41
INPS, messaggio 17 gennaio 2012, n. 966
INPS, messaggio 27 giugno 2013, n. 10358
Nozione
Il contratto di lavoro intermittente (detto anche lavoro a chiamata) e` il contratto di lavoro
subordinato mediante il quale un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata
prestazione su chiamata del datore di lavoro. Esso e` caratterizzato dall’espletamento di
prestazioni di carattere «discontinuo o intermittente». Tali prestazioni conservano il
loro carattere discontinuo anche nel caso in cui siano rese per periodi di durata significativa:
a tal fine e` necessario che i periodi siano intervallati da una o piu` interruzioni, in modo tale
che non via sia una esatta coincidenza tra «durata del contratto» e «durata della prestazione».
La prestazione puo` essere considerata discontinua anche laddove sia resa, in forza di un
contratto intermittente, a tempo determinato o indeterminato. Al contratto di lavoro
intermittente a tempo determinato non e` applicabile la disciplina in materia di contratti a
termine contenuta nel decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368. Cio` significa, per
esempio, che anche in assenza delle ragioni di carattere sostitutivo, produttivo, organizzativo
e tecnico e` possibile procedere all’assunzione a tempo determinato di un lavoratore a
chiamata.
I prestatori di lavoro intermittente sono computati nell’organico dell’impresa, ai fini dell’applicazione di normative di legge, in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto
nell’arco di ciascun semestre.
E` possibile stipulare piu` contratti di lavoro intermittente con datori di lavoro differenti e porre
in essere un contratto intermittente ed altre differenti tipologie contrattuali a patto che siano
tra loro compatibili e che non ostacolino i vari impegni negoziali assunti dalle parti.
II
INSERTO - 13/2014 PRATICA LAVORO
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Vademecum
Requisiti
soggettivi
e oggettivi
Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata e` ammesso per prestazioni discontinue:
rese da qualsiasi soggetto, in relazione ad attivita` e mansioni individuate dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni dei datori e dei lavoratori comparativamente piu`
rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, o, in mancanza di apposita disciplina
contrattuale, in base alle disposizioni del D.M. 23 ottobre 2004 (per le attivita` e le
mansioni elencate nella tabella approvata con il R.D. n. 2657/1923: commessi, trasportatori,
camerieri, fattorini, barbieri, magazzinieri, interpreti e cosı` via). Piu` precisamente, non sarebbe possibile ricorrere al contratto a chiamata per periodi predeterminati nell’arco della
settimana, del mese o dell’anno ovvero nei week-end, durante le ferie estive o durante le
vacanze natalizie e pasquali se non previsto dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei
datori e dei prestatori di lavoro comparativamente piu` rappresentative sul piano nazionale o
territoriale;
in qualsiasi settore, rese da soggetti con almeno 55 anni di eta`, anche pensionati, o da
soggetti di eta` inferiore a 24 anni (eta` massima alla data di stipula del contratto 23 anni e
364 giorni) e fino al compimento del 25º anno di eta`.
Divieti
E` vietato il ricorso al lavoro intermittente:
per sostituire lavoratori in sciopero;
presso le aziende che nei sei mesi precedenti hanno operato licenziamenti collettivi,
ovvero nelle quali e` in corso una sospensione o riduzione di orario di lavoro per C.i.g. di
lavoratori adibiti a mansioni per le quali si effettua la chiamata (questo divieto e` derogabile da
un accordo sindacale);
nelle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della vigente
normativa in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro.
Limite massimo d’impiego
Fermi i requisiti di carattere oggettivo o soggettivo sopra richiamati, il contratto a chiamata
e` consentito per ciascun lavoratore, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo
complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni
solari.
In caso di superamento delle 400 giornate nel triennio di riferimento, che decorre dalla prima
chiamata, il rapporto di lavoro intermittente, sia esso a tempo determinato o indeterminato, si
trasforma in un «normale» rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato dalla data del
superamento. Il conteggio delle 400 giornate va effettuato a ritroso a partire dal giorno in cui
si chiede la prestazione. Il tetto massimo delle 400 giornate di lavoro effettivo non si applica
nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.
Sul punto va anzitutto evidenziato che l’instaurazione del rapporto di lavoro intermittente
rimane soggetta ai limiti di carattere oggettivo o soggettivo gia` individuati dagli artt. 34 e
40, D.Lgs. n. 276/2003.
Procedure
di assunzione
Per il contratto di lavoro a chiamata e` richiesta la forma scritta, anche se solo ai fini della
prova della sussistenza del contratto e non per la sua validita`.
Comunicazione preventiva
Prima di impiegare un lavoratore a chiamata, il datore deve sempre effettuare la comunicazione preventiva, inviando il modello «UNI-Intermittente». La comunicazione
deve essere inviata prima dell’inizio della prestazione: puo` essere inviata anche nella stessa
giornata nella quale sara` resa la prestazione ma dovra` intervenire prima dell’inizio della
stessa.
PRATICA LAVORO 13/2014 - INSERTO
III
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Vademecum
Il modello «UNI-Intermittente» contiene i dati identificativi del datore di lavoro che effettua la
comunicazione nonche´ quelli del lavoratore utilizzato, in modo tale da individuare con certezza le parti interessate al rapporto di lavoro intermittente per il quale si sta effettuando la
comunicazione.
I dati inseriti nel modello sono:
il codice fiscale e indirizzo di posta elettronica del datore di lavoro;
il codice fiscale del lavoratore interessato;
il codice di comunicazione del modello UNILAV cui la chiamata si riferisce (campo non
obbligatorio);
la data inizio e data fine della prestazione per la quale si sta effettuando la comunicazione.
Tale comunicazione non sostituisce in alcun modo la comunicazione preventiva di assunzione,
effettuata secondo quanto previsto dal D.M. 30 ottobre 2007, ma costituisce un ulteriore
adempimento. La comunicazione preventiva puo` essere effettuata sia dai datori di lavoro che
dai soggetti che, ai sensi della normativa vigente, possono effettuare le comunicazioni in nome
e per conto del datore di lavoro.
Modalita` di invio della comunicazione preventiva
Invio via e-mail
Il datore deve inviare in allegato alla mail il modello «UNI-Intermittente» compilato in
ogni sua parte. L’Indirizzo e`: [email protected] Ogni modello
permette la possibilita` di comunicare fino a un massimo di 10 lavoratori coinvolti
anche in periodi di chiamata di lavoro intermittente diversi. Non sono previste mail
di conferma di ricezione e, per dimostrare l’esatto adempimento dell’obbligo, il datore
di lavoro deve consegnare copia del modello compilato e allegato alla e-mail inviata.
Per utilizzare tale modalita` di comunicazione non e` necessario che l’indirizzo e-mail del
mittente sia un indirizzo di PEC.
Portale cliclavoro
L’azienda, anche tramite il consulente del lavoro, puo` inviare la comunicazione attraverso la compilazione di un apposito modulo accessibile dal portale www.cliclavoro.gov.it, nella propria area riservata: il servizio di invio e` accessibile previa registrazione al portale del «soggetto obbligato». Per facilitare l’inserimento delle informazioni, non appena indicato il codice fiscale del lavoratore interessato alla chiamata,
saranno proposte, se presenti, l’elenco delle comunicazioni obbligatorie di tipo intermittente aperte, e il datore di lavoro dovra` semplicemente indicare il relativo codice di
comunicazione.
SMS
La comunicazione, indirizzata al n. 339-9942256, va utilizzata solo per le prestazioni
che hanno inizio non oltre le 12 ore dal momento della comunicazione (e che quindi
possono terminare anche dopo le 12 ore dalla comunicazione), avendo cura di indicare almeno il codice fiscale del lavoratore utilizzato. Per identificare il datore di lavoro
che sta inviando l’SMS e` necessario che questi si sia gia` registrato al portale cliclavoro,
indicando nel form il numero di cellulare che sara` utilizzato per l’invio del modello.
Non saranno prese in considerazione le comunicazioni inviate con un SMS che non
contiene le informazioni indicate o provenienti da un numero di cellulare non registrato.
Fax
In caso di malfunzionamento del servizio informatico, i soggetti abilitati possono
adempiere agli obblighi inviando, nei termini previsti dalla legge, il Modello «UNIintermittente» al numero di fax della competente DTL.
In tal caso, il datore dovra` conservare la copia del fax con la ricevuta di malfunzionamento rilasciata direttamente dal servizio informatico.
La trasmissione effettuata con modalita` diverse da quelle sopra descritte non e` valida ai fini
dell’osservanza dell’obbligo di comunicazione preventiva. Copia della comunicazione, conservata dal datore o dal soggetto abilitato, fa fede dell’avvenuto adempimento fino a querela di
falso. I dati contenuti nella comunicazione vengono messi a disposizione delle DTL, delle
regioni e delle province autonome.
Annullamento della comunicazione
Le comunicazioni effettuate con le modalita` precedentemente descritte possono essere
IV
INSERTO - 13/2014 PRATICA LAVORO
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Vademecum
annullate. L’annullamento puo` essere effettuato esclusivamente tramite e-mail da indirizzare all’indirizzo PEC ovvero riprendendo il modello on line precedentemente inviato,
avendo cura di selezionare le prestazioni gia` comunicate da annullare nonche´ il tasto
«annullamento».
Sanzioni
In caso di violazione degli obblighi di comunicazione di cui sopra si applica la sanzione
amministrativa da E 400 ad E 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui e` stata omessa
la comunicazione. La sanzione in esame trova applicazione con riferimento ad ogni lavoratore
e non invece per ciascuna giornata di lavoro per la quale risulti inadempiuto l’obbligo comunicazionale.
Trattamento
economico
e normativo
Indennita` di disponibilita`
Il datore puo` stipulare il contratto intermittente o a chiamata:
senza obbligo di corrispondere un’indennita` disponibilita`, se il lavoratore ha scelto di non
rimanere vincolato alla chiamata del datore di lavoro;
con l’obbligo di corrispondere una indennita` di disponibilita` se il lavoratore ha scelto di
restare vincolato alla chiamata del datore di lavoro.
L’obbligo di rispondere alla chiamata prevede un onere, in capo al datore di lavoro, di
corrispondere un’indennita` economica di disponibilita`, da determinarsi secondo le indicazioni fornite dalla contrattazione collettiva, ovvero stabilita, in via sostitutiva, dal D.M. 10
marzo 2004, in misura non inferiore al 20% della retribuzione prevista dagli accordi
collettivi (nella retribuzione rientrano il minimo tabellare, l’indennita` di contingenza, l’elemento distinto della retribuzione e i ratei di mensilita` aggiuntive), per il periodo in cui il
lavoratore resta in attesa della chiamata del datore di lavoro. Se il lavoratore che percepisce
l’indennita` di disponibilita` rifiuta senza motivo di rispondere alla chiamata, il datore puo`
risolvere il contratto, richiedendo la restituzione della quota di indennita` riferita al periodo
successivo al rifiuto, nonche´ un risarcimento nella misura fissata dal contratto collettivo o
individuale. L’indennita`, divisibile in quote orarie, e` esclusa dal computo di ogni istituto di
legge o contratto collettivo (a titolo esemplificativo e` esclusa dal t.f.r. e dalle mensilita`
aggiuntive).
Retribuzione e ferie
Ai lavoratori intermittenti o a chiamata si applica la stessa disciplina prevista per gli ordinari rapporti di lavoro. Pertanto al lavoratore a chiamata spetta, pro quota oraria, lo stesso
trattamento retributivo di un pari livello occupato con normale contratto di lavoro subordinato.
Considerata la particolarita` della tipologia contrattuale e` possibile, per i lavoratori a chiamata a
tempo indeterminato, il pagamento dell’indennita` sostitutiva per ferie non godute nei periodi
non lavorati.
Periodi di disponibilita`
Nel periodo in cui resta a disposizione del datore di lavoro senza essere chiamato, il lavoratore
a chiamata non e` titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, ne´ matura alcun
trattamento economico e normativo, ad eccezione dell’eventuale indennita` di disponibilita`.
Tali periodi, a prescindere dal fatto che sia stata erogata o meno l’indennita` di disponibilita`,
non devono essere conteggiati per la determinazione dell’anzianita` aziendale ai fini del calcolo
del contributo ASpI dovuto sulle interruzioni di rapporti di lavoro a tempo indeterminato (c.d.
«contributo di licenziamento»).
PRATICA LAVORO 13/2014 - INSERTO
V
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Vademecum
Trattamento
previdenziale
Contribuzione previdenziale
In base ai principi di proporzionalita` e di non discriminazione, al lavoratore intermittente o a
chiamata deve essere applicata l’aliquota contributiva del settore di appartenenza.
La contribuzione deve pero` tenere conto della prestazione lavorativa effettivamente
eseguita. Pertanto l’importo della retribuzione giornaliera imponibile, valida per tutti i lavoratori del settore, deve essere diviso per le ore effettivamente prestate, ottenendo la retribuzione imponibile oraria da moltiplicare per le ore di lavoro effettivamente svolte dal lavoratore
intermittente o a chiamata.
Il datore di lavoro e` tenuto al computo dei contributi, ed al successivo versamento, oltre
che sull’importo della retribuzione corrisposta, anche sull’effettivo ammontare dell’indennita` di disponibilita` eventualmente erogata al lavoratore. La base imponibile cosı`
determinata puo` essere utilizzata per il conteggio della contribuzione dovuta anche in
deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo. Cio` sta a significare
che il datore di lavoro potrebbe avere anche una notevole riduzione del carico contributivo
relativo al rapporto di lavoro intermittente, essendo egli obbligato a versare i contributi
soltanto su quanto effettivamente pagato al lavoratore a titolo di retribuzione, e non
anche su una ipotetica retribuzione virtuale (minimale contributivo). Ovviamente qualora
non sia erogata al lavoratore alcuna retribuzione, nulla sara` dovuto dal datore di lavoro
agli istituti a titolo di contribuzione.
Prestazioni previdenziali
Per determinate prestazioni e` prevista una disciplina particolare per i lavoratori intermittenti o a
chiamata, come di seguito illustrato.
Tipo di prestazione
VI
Disciplina per i lavoratori intermittenti o a chiamata
Indennita` di malattia
e maternita`
Lavoratori con indennita` di disponibilita`
Per i periodi di assenza cadenti nel periodo in cui e` prevista la prestazione
lavorativa, l’indennita` e` calcolata in base alla retribuzione giornaliera media
percepita per la prestazione resa prima dell’evento.
Se l’assenza va oltre la durata prevista della prestazione lavorativa, la restante
indennita` e` calcolata sulla base dell’indennita` di disponibilita`.
Se il contratto e` a termine le prestazioni di malattia possono essere corrisposte
non oltre la data di scadenza del contratto.
Lavoratori senza indennita` di disponibilita`
Per gli eventi di malattia, le prestazioni spettano durante il periodo di effettiva
attivita` lavorativa e secondo la disciplina del lavoro a tempo determinato (il diritto
all’indennita` si estingue al momento della cessazione dell’attivita` lavorativa).
Per gli eventi di maternita` l’indennita` e` corrisposta per tutta la durata dell’evento
purche´ lo stesso sia iniziato durante l’attivita` lavorativa o entro 60 giorni dall’ultimo lavorato.
Il congedo parentale va indennizzato solo nei periodi di svolgimento dell’attivita`
lavorativa: devono pertanto essere conteggiate come congedo parentale e indennizzate, nella misura del 30% della retribuzione che il lavoratore percepirebbe qualora non si astenesse, soltanto le giornate di previsto svolgimento dell’attivita` (comprese le festivita` cadenti nei periodi di congedo parentale richiesti).
La retribuzione giornaliera utile per la determinazione dell’indennita` deve essere
cosı` calcolata:
retribuzione percepita negli ultimi 12 mesi (computando anche i ratei delle
mensilita` aggiuntive) diviso 360 per gli impiegati ovvero 312 per gli operai
ANF
L’assegno per il nucleo familiare spetta per i periodi in cui il lavoratore presta
attivita` lavorativa.
Per i periodi di disponibilita` (per i quali il lavoratore percepisce un’indennita`)
l’assegno non deve essere corrisposto in assenza di effettiva prestazione lavorativa, secondo quanto avviene per la generalita` dei lavoratori dipendenti.
ASpI
Lavoratori con indennita` di disponibilita`
Sono esclusi dalla prestazione per la disoccupazione involontaria. Pertanto non
INSERTO - 13/2014 PRATICA LAVORO
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Vademecum
Tipo di prestazione
Disciplina per i lavoratori intermittenti o a chiamata
sara` corrisposto l’Assegno Sociale per l’Impiego (ASpI) durante il periodo in cui
non si presta l’attivita` lavorativa.
Lavoratori senza indennita` di disponibilita`
Indipendentemente dalla durata del contratto (tempo determinato o indeterminato), possono aver diritto, per i periodi di mancato lavoro, all’ASpI, indennizzabile con le relative indennita`, ordinaria o con requisiti ridotti (mini-ASpI). In tutti i
casi, l’ASpI e` riconosciuto alla cessazione involontaria del rapporto.
Trattamento
assicurativo
L’obbligo assicurativo per il personale assunto con contratto di lavoro intermittente o a chiamata viene assolto secondo le consuete forme previste dalle disposizioni vigenti, in presenza
dei requisiti oggettivi e soggettivi per l’applicazione dell’assicurazione obbligatoria contro gli
infortuni sul lavoro. Il premio dovuto per i lavoratori soggetti all’obbligo assicurativo verra`
calcolato tenendo conto sia della retribuzione erogata per le ore di lavoro prestate, sia di
quanto corrisposto a titolo di indennita` di disponibilita` tra una chiamata e l’altra. Quindi,
per determinare il premio dovuto si deve tener conto della somma delle retribuzioni erogate e
dell’importo corrisposto a titolo di indennita` di disponibilita`, senza adeguamento a nessun
minimale.
Trattamento
fiscale
Le somme corrisposte a favore del lavoratore intermittente - compresa l’eventuale indennita` di
disponibilita` - sono da considerarsi a tutti gli effetti reddito da lavoro dipendente ai sensi
dell’art. 51 del TUIR.
LUL
Con riferimento agli obblighi di tenuta ed annotazione del registro dei lavoratori, e` possibile
compilare il Libro Unico del Lavoro (LUL) «entro la fine del mese successivo». Nei casi in
cui il lavoratore non percepisca alcuna retribuzione o non svolga la propria prestazione
lavorativa (ad esempio lavoratore intermittente nei periodi di attesa della chiamata da parte
del datore di lavoro) la registrazione sul LUL deve avvenire solo in occasione della prima
immissione al lavoro e, successivamente, per ogni mese in cui il lavoratore si trovi a svolgere
l’attivita` lavorativa o a percepire somme, nonche´ al termine del rapporto medesimo. In caso
di lavoro a chiamata con obbligo di risposta la compilazione del libro unico del lavoro e` da
intendersi sempre obbligatoria, anche nei periodi in cui il lavoratore percepisce la sola
indennita` di disponibilita`.
UniEMens
Nell’elemento <NumLavoratori> di <DenunciaAziendale> i lavoratori intermittenti vanno ricompresi nel computo dei lavoratori in forza all’azienda, indipendentemente dall’orario di
lavoro svolto. Ai fini del calcolo del valore da indicare nell’elemento <ForzaAziendale>, il
prestatore di lavoro intermittente e` computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre; non vanno pertanto
considerate le ore in cui il lavoratore resta in disponibilita`. I lavoratori intermittenti devono
essere esposti nel flusso UniEMens Individuale, utilizzando nell’elemento <TipoContribuzione>
i seguenti codici identificativi:
G0, nel caso di lavoratore con contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato;
H0, nel caso di lavoratore con contratto di lavoro intermittente a tempo determinato.
Per i lavoratori intermittenti il numero delle settimane valide ai fini pensionistici, da indicare
nell’elemento <SettimaneUtili>, e` determinato dividendo il numero delle ore complessivamente retribuite nel mese per l’orario contrattuale settimanale a tempo pieno. Per i lavoratori che
percepiscono l’indennita` di disponibilita`, nel flusso UniEMens devono essere fornite informazioni aggiuntive per mezzo dell’elemento <DispIntermittenti>; gli ulteriori elementi obbligatori
sono i seguenti:
PRATICA LAVORO 13/2014 - INSERTO
VII
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Vademecum
<ImportoDisp>, che assume valenza contributiva ed indica il valore dell’indennita` di disponibilita`, gia` compresa nell’imponibile mensile;
<NumSettimaneDisp>, con il quale vengono indicate il numero di settimane in cui e` stata
corrisposta l’indennita` di disponibilita`; tale valore concorre alla determinazione delle settimane
retribuite indicate negli elementi <Settimana> di <DatiRetributivi>;
<SettimaneUtiliDisp>, dove viene evidenziato il numero delle settimane utili ai fini pensionistici determinato dividendo il numero delle ore indennizzate per l’orario contrattuale a tempo
pieno; tale valore concorre alla determinazione delle settimane contribuite indicate nell’elemento <SettimaneUtili> di <DatiRetributivi>. Per i lavoratori intermittenti l’elemento <OrarioContrattuale> puo` essere assente.
VIII
INSERTO - 13/2014 PRATICA LAVORO
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Normativa
Scadenzario
Adempimento
Versamento dei contributi al Firr (Fondo indennita` risoluzione rapporto di agenti e rappresentanti) commisurati all’ammontare globale delle provvigioni liquidate nel corso dell’anno precedente, con gli scaglionamenti previsti dalle norme contrattuali.
Modalita`
Il versamento al Firr viene effettuato utilizzando esclusivamente il sistema on-line.
PRATICA LAVORO 13/2014
607
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Contrattazione
Notizie
Lapidei - Piccola e media industria
Verbale di accordo - 5 marzo 2014
Rinnovo del c.c.n.l. - Aziende aderenti a Confapi
â Decorrenza e durata: 1º aprile 2013 - 31 marzo 2016
â Parti stipulanti: Confapi Aniem con Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil
â Campo di applicazione: dipendenti dalle piccole e medie industrie di escavazione e lavorazione dei materiali lapidei
Cedolino
Novita` incidenti sul calcolo del cedolino:
— Minimi tabellari (marzo 2014, luglio 2014, luglio 2015)
— Arretrati (marzo 2014, maggio 2014, agosto 2014, ottobre 2014)
Retribuzioni dal 1º marzo 2014
Livello
Minimo
E.d.r.
confederale
Superminimo
Totale
1
2.194,04
10,33
—
2.204,37
2
2.046,26
10,33
—
2.056,59
3
1.761,35
10,33
—
1.771,68
4
1.678,10
10,33
—
1.688,43
5
1.625,35
10,33
—
1.635,68
6
1.558,84
10,33
—
1.569,17
7
1.475,46
10,33
—
1.485,79
8
1.326,76
10,33
7,75
1.344,84
â Per il complessivo trattamento economico-normativo in atto nel settore si vedano la sintesi ed il
testo contrattuale «Lapidei - Piccola e media industria» in Tuttolavoro - modulo Disciplina contrattuale.
Sintesi dell’accordo
Minimi tabellari
A seguito degli aumenti stabiliti dall’accordo con decorrenza marzo 2014, luglio 2014 e luglio
2015, i nuovi minimi tabellari conglobati (minimo + contingenza) sono i seguenti:
Importi mensili
Livello
608
dal 1.3.2014
dal 1.7.2014
dal 1.7.2015
1
2.194,04
2.261,98
2.308,30
2
2.046,26
2.107,41
2.149,10
3
1.761,35
1.811,17
1.845,14
4
1.678,10
1.725,34
1.757,55
5
1.625,35
1.669,35
1.699,35
6
1.558,84
1.600,25
1.628,49
7
1.475,46
1.513,64
1.539,67
8
1.326,76
1.359,11
1.381,16
13/2014 PRATICA LAVORO
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Contrattazione
Notizie
Arretrati
Gli aumenti retributivi relativi alle mensilita` da aprile 2013 a febbraio 2014 verranno corrisposti
con le seguenti modalita`:
— gli aumenti di gennaio e febbraio 2014, con la retribuzione di marzo 2014;
— gli aumenti di aprile, maggio e giugno 2013, con la retribuzione di maggio 2014;
— gli aumenti di luglio, agosto e settembre 2013, con la retribuzione di agosto 2014;
— gli aumenti di ottobre, novembre e dicembre 2013 e il rateo di 13a, con la retribuzione di
ottobre 2014.
Gli importi, calcolati redazionalmente sulla base dei valori mensili forniti dall’accordo (*), sono i
seguenti:
Livello
Marzo 2014
Maggio 2014
Agosto 2014
Ottobre2014
1
172,94
259,41
259,41
345,88
2
155,64
233,46
233,46
311,28
3
126,82
190,23
190,23
253,64
4
120,24
180,36
180,36
240,48
5
112,00
168,00
168,00
224,00
6
105,42
158,13
158,13
210,84
7
97,18
145,77
145,77
194,36
8
82,36
123,54
123,54
164,72
Ai lavoratori in forza al 28 febbraio 2014, nel caso di risoluzione anticipata del rapporto entro il
31 ottobre 2014, il pagamento degli arretrati verra` riconosciuto per intero.
____________
(*) Gli importi mensili sono: liv. 1: E 86,47; liv. 2: E 77,82; liv. 3: E 63,41; liv. 4: E 60,12; liv. 5: E 56,00; liv. 6: E 52,71; liv. 7:
E 48,59; liv. 8: E 41,18.
Contrattualizzazione
delle prestazioni
di bilateralita`
La bilateralita` prevista dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi nazionali e regionali del sistema Confapi e` un sistema che coinvolge tutte le imprese aderenti e non aderenti
alle associazioni di categoria, in quanto eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono
indispensabili a completare la retribuzione globale di fatto e la normativa a tutela del lavoratore prevista all’interno dei contratti collettivi di categoria.
Le prestazioni di bilateralita` sono un diritto contrattuale del lavoratore che matura, nei confronti delle imprese non aderenti al sistema bilaterale, il diritto all’erogazione diretta delle
prestazioni.
A decorrere dalla sottoscrizione dell’accordo 5 marzo 2014, in caso di mancata adesione alla
bilateralita`, l’azienda deve erogare a tutti i lavoratori (compresi gli apprendisti) un elemento
retributivo aggiuntivo (E.a.r.), pari a E 25 mensili per 13 mensilita`, non riassorbibile, che ha
riflessi su tutti gli istituti retributivi di legge e contrattuali, indiretti o differiti, escluso il t.f.r. ed e`
altresı` tenuta all’erogazione diretta in favore dei lavoratori di prestazioni equivalenti a quelle
erogate dalla bilateralita`.
Per i lavoratori part-time tale importo e` corrisposto in proporzione all’orario di lavoro (utilizzando il divisore contrattuale).
Per le aziende che aderiscono alla bilateralita` l’E.a.r. e` compreso nella quota di adesione e
pertanto non va versato.
A decorrere dalla sottoscrizione dell’accordo 5 marzo 2014, saranno avviati gli istituti previsti
dalla bilateralita`, i cui contributi annui a carico delle aziende sono cosı` suddivisi:
Fondo Sicurezza PMI CONFAPI
— E 18,00 (E 1,50 mensili per 12 mensilita`) per ogni lavoratore per aziende prive di RLS;
— E 6,00 (E 0,50 mensili per 12 mensilita`) per ogni lavoratore in aziende con RLS.
PRATICA LAVORO 13/2014
609
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Contrattazione
Notizie
Fondo Sviluppo bilateralita` PMI CONFAPI
— E 6,00 (E 0,50 mensili per 12 mensilita`) per ogni lavoratore full-time per lo sviluppo
dell’apprendistato;
— E 3,00 (E 0,25 mensili per 12 mensilita`) per ogni lavoratore part-time fino a 20 ore.
Fondo Sostegno al reddito
— E 28,00 (E 2,33 mensili per 12 mensilita`) per ogni lavoratore.
Osservatorio della contrattazione e del lavoro
— E 8,00 (E 0,66 mensili per 12 mensilita`) per ogni lavoratore per il sostegno alla bilateralita`,
alla rappresentanza sindacale e alla contrattazione di 2º livello;
— E 12,00 (E 1,00 mensile per 12 mensilita`) per ogni lavoratore per ulteriori attivita` (assistenza contrattuale).
L’avvio dei costi relativi all’E.a.r. ed ai contributi ai fondi si attivera` nel momento in cui le
Confederazioni titolari dell’Accordo interconfederale 23 luglio 2012 definiranno gli accordi
attuativi degli enti bilaterali.
Comitato paritetico
nazionale lapidei
PMI
Viene istituito il Comitato paritetico nazionale lapidei PMI con compiti relativi all’assistenza
contrattuale, sviluppo della contrattazione di 2º livello, osservatorio della contrattazione, sostegno al reddito, formazione dei RLS.
Il Comitato verra` finanziato da un fondo specifico, alimentato da un contributo a carico
azienda pari ad E 5 annui per dipendente in forza al 31 dicembre di ogni anno, per ciascun
anno di validita` del c.c.n.l. (*).
Entro il 31 maggio 2014 le Parti definiranno lo Statuto e il Regolamento e istituiranno il conto
corrente per i versamenti, da effettuare il 15 giugno di ogni anno.
Non appena saranno definite le modalita` di attuazione dell’Accordo interconfederale 23 luglio
2012 ed i relativi accordi applicativi, il versamento di E 5 sara` attivato e sara` assorbito nella
quota di E 12 annui destinata all’Osservatorio della contrattazione (v. supra).
____________
(*) Il contributo e` di E 1 per le aziende in cui gia` vigono accordi sindacali per il finanziamento di Comitati territoriali.
Trasferta
Nel caso di monogenitorialita` il lavoratore potra` rifiutarsi di compiere trasferte di durata
continuativa superiore a 1 mese entro il 1º anno di vita del bambino, di 2 mesi entro il 2º
anno di vita del bambino e di 3 mesi entro il 3º anno di vita del bambino, con un intervallo di
almeno 10 giorni tra una trasferta e l’altra.
Assistenza
integrativa
Il fondo sanitario di riferimento e` Altea e la contribuzione obbligatoria mensile a totale carico
azienda, per ogni lavoratore in forza, e` la seguente:
— E 5,00, dal 1º marzo 2014;
— E 8,00, dal 1º gennaio 2015.
Apprendistato
professionalizzate
L’accordo disciplina l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e l’apprendistato
professionalizzante.
Apprendistato professionalizzante
Il numero di apprendisti che possono essere assunti non puo` superare il rapporto di 3 a 2
rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio, tale rapporto non puo` superare il
100% nelle aziende con meno di 10 dipendenti. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie
dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che ne abbia in numero inferiore a 3, puo`
assumere fino a 3 apprendisti.
L’assunzione di apprendisti e` subordinata alla prosecuzione del rapporto con contratto a
tempo indeterminato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno:
— il 60% degli apprendisti, nelle aziende con almeno 10 dipendenti;
610
13/2014 PRATICA LAVORO
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Contrattazione
Notizie
— il 30% degli apprendisti (51% dal 18 luglio 2015) nelle aziende che occupano fino a 9
dipendenti.
Dalla predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di
prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora la percentuale non sia
rispettata, e` consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli confermati,
ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.
Periodo di prova
La durata massima del periodo di prova e` pari a quella prevista per il livello di destinazione.
Il periodo di prova e` computato sia agli effetti della durata dell’apprendistato che dell’anzianita`
di servizio.
Qualificazione professionale e durata
Il contratto di apprendistato puo` essere stipulato per i livelli finali pari o superiori al 6º.
La durata minima e` di 6 mesi, quella massima e` di 18 mesi per il conseguimento di qualifiche
inquadrate nel livello 6 e di 36 mesi per il conseguimento di qualifiche inquadrate nei livelli
superiori.
I periodi di apprendistato professionalizzante trascorsi presso altri datori di lavoro si cumulano
ai fini del computo della durata massima dell’apprendistato, purche´ si riferiscano alla stessa
attivita` e non siano separati da interruzioni superiori ad un anno.
Si sommano altresı` i periodi di apprendistato per diritto-dovere di istruzione e formazione.
Inquadramento e retribuzione
L’inquadramento di ingresso e il trattamento economico saranno:
— inquadramento finale al 6º livello: inquadramento inferiore di 2 livelli e retribuzione prevista
per il livello di ingresso per l’intero periodo di apprendistato;
— inquadramento finale dal 5º al 1º livello: inquadramento inferiore di 2 livelli e retribuzione
del livello di ingresso per la prima meta` del periodo e retribuzione del livello inferiore rispetto a
quello di destinazione per la seconda meta` del periodo, ad esclusione degli ultimi 6 mesi, in cui
la retribuzione sara` quella del livello di uscita.
Trattamento economico e normativo
All’apprendista spetta la tredicesima mensilita` nella misura di 1/174 della retribuzione globale
di fatto, frazionabile in dodicesimi per quanti sono i mesi di servizio prestati in caso di inizio o
cessazione del rapporto in corso d’anno (la frazione superiore a 15 giorni e` considerata mese
intero).
All’apprendista spettano 4 settimane di ferie per ogni anno di servizio, spettanti in proporzione
ai mesi di servizio prestati in caso di cessazione del rapporto in corso d’anno (la frazione
superiore a 15 giorni e` considerata mese intero).
In caso di assenza per malattia e infortunio il trattamento sara` pari a quello dei qualificati con
riferimento al livello di appartenenza.
In caso di assenza per malattia, infortunio, maternita` superiore a 45 giorni, il contratto sara`
prolungato per un periodo pari alla durata dell’assenza.
All’apprendista spetta - ove previsto dall’azienda - il 90% del premio di risultato corrisposto al
qualificato di pari livello.
Il preavviso di licenziamento o di dimissioni e` quello previsto per il livello di destinazione. Al
termine dell’apprendistato, il preavviso e` di 15 giorni per entrambe le parti.
Al lavoratore mantenuto in servizio, l’apprendistato sara` computato nell’anzianita` di servizio a
tutti i fini legali e contrattuali e l’anzianita` di servizio maturata durante l’apprendistato sara`
utile ai fini degli scatti di anzianita`.
Attivita` formativa
La formazione professionalizzante sara` non inferiore a 80 ore annue.
L’accordo 5 marzo 2014 fornisce i profili formativi e un modello di piano formativo individuale.
PRATICA LAVORO 13/2014
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Contrattazione
Notizie
Lavoro a termine
E` consentita l’assunzione a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
E` consentita l’assunzione a termine senza una causale nell’ipotesi di primo rapporto di lavoro,
per lo svolgimento di qualunque mansione, e la durata massima del contratto e` di 12 mesi,
non prorogabili.
Il numero di lavoratori che possono essere assunti con contratto a termine o di somministrazione (sia causali che acausali) e` pari al 25% (*) dei lavoratori occupati a tempo indeterminato
in azienda.
Sono esenti dal limite gli assunti a termine o in somministrazione ai sensi dell’art. 1, comma 1bis, del D.Lgs. n. 368/2001 (primo rapporto a termine, di durata non superiore a 12 mesi).
I contratti acausali utilizzati per:
— avvio di una nuova attivita`;
— implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico (nuovi impianti e/o linee/sistemi
di produzione);
— rinnovo o proroga di una commessa consistente,
non possono superare il 6% (*) del totale dei lavoratori occupati nell’unita` produttiva (all’interno del limite del 25%) e la durata massima e` di 24 mesi, non prorogabili. Tuttavia la
contrattazione aziendale o territoriale puo` individuare altre fattispecie nonche´ allungare la
durata fino a 36 mesi.
____________
(*) Le frazioni derivanti dall’applicazione della percentuale sono arrotondate all’unita` superiore.
Successione di contratti
Ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi, si cumulano tutti i periodi di rapporti a
termine e in somministrazione.
Nell’ipotesi di successione di contratti a termine con lo stesso lavoratore, instaurati per sostituzione di lavoratori assenti, per lavoratori in cassa integrazione, iscritti nelle liste di mobilita` o
percettori dell’Aspi, gli intervalli tra un contratto e l’altro sono ridotti fino a 10 giorni (contratti
fino a 6 mesi) e fino a 20 giorni (contratti superiori a 6 mesi).
La contrattazione aziendale o territoriale puo` stabilire la riduzione fino a 20 giorni (contratti
superiori a 6 mesi) nei casi di avvio di nuova attivita`, lancio di un prodotto o servizio innovativo,
implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, nella fase supplementare di un
significativo progetto di ricerca e sviluppo, rinnovo o proroga di una commessa consistente, al
fine di far fronte a situazioni imprevedibili o contingenti che rendano necessarie provvisorie
integrazioni di organico, aumento temporaneo di attivita` per esigenze particolari, picchi produttivi temporanei o ricorrenti.
Patti in deroga
Nell’ipotesi di successione di contratti a termine, la deroga assistita relativa al successivo
contratto a termine dopo i primi 36 mesi, potra` avere un’ulteriore durata non superiore a 4
mesi.
Premio di risultato
Il premio di risultato sara` riconosciuto secondo quanto previsto dalla contrattazione di 2º
livello, o in assenza di questa, in proporzione diretta al periodo di servizio complessivamente
prestato nell’anno di riferimento, anche in virtu` di piu` contratti a termine.
Periodo di prova
Sono esclusi dal periodo di prova i lavoratori assunti con piu` contratti a termine nelle stesse
mansioni.
612
13/2014 PRATICA LAVORO
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Contrattazione
Notizie
Diritto di precedenza
Il lavoratore che nell’esecuzione di uno o piu` contratti a termine (anche in somministrazione)
abbia prestato attivita` lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza
nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto con riferimento alle mansioni gia` espletate o aventi analoghe competenze professionali, in esecuzione dei rapporti a termine.
Contratto di
somministrazione
Il contratto di somministrazione e` ammesso nei casi di cui all’art. 20, commi 3 e 4, del D.Lgs. n.
276/2003.
I profili di esiguo contenuto professionale per i quali e` vietata la somministrazione sono quelli
del livello 8.
E` consentita l’assunzione in somministrazione senza una causale nell’ipotesi di primo rapporto
di lavoro, per lo svolgimento di qualunque mansione, e la durata massima del contratto e` di 12
mesi, non prorogabili.
Il numero di lavoratori che possono essere assunti con contratto di somministrazione o a
termine (sia causali che acausali) e` pari al 25% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato
in azienda (*).
Sono esenti dal limite gli assunti a termine o in somministrazione ai sensi dell’art. 1,
comma 1-bis, del D.Lgs. n. 368/2001 (primo rapporto a termine, di durata non superiore
a 12 mesi).
I contratti di somministrazione acausali utilizzati per:
— avvio di una nuova attivita`;
— implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico (nuovi impianti e/o linee/sistemi
di produzione);
— rinnovo o proroga di una commessa consistente,
non possono superare il 6% (*) del totale dei lavoratori occupati nell’unita` produttiva (all’interno del limite del 25%) e la durata massima e` di 24 mesi, non prorogabili. Tuttavia la
contrattazione aziendale o territoriale puo` individuare altre fattispecie nonche´ allungare la
durata fino a 36 mesi.
____________
(*) Le frazioni derivanti dall’applicazione della percentuale sono arrotondate all’unita` superiore.
Successione di contratti
Ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi, si cumulano tutti i periodi di rapporti in
somministrazione ed a termine.
Premio di risultato
Il premio di risultato sara` riconosciuto secondo quanto previsto dalla contrattazione di 2º
livello, o in assenza di questa, in proporzione diretta al periodo di missione complessivamente
prestato nell’anno di riferimento, anche in virtu` di piu` missioni a termine.
Lavoro a tempo
parziale
Le aziende valuteranno le domande di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo
parziale, con clausola di reversibilita`, motivate da gravi problemi di salute del richiedente
ovvero dalla necessita` di assistenza a familiari per malattia.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche, con ridotta capacita` lavorativa, hanno diritto alla
trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time, con possibilita` di tornare a tempo
pieno.
I lavoratori con familiari affetti da patologie oncologiche, ovvero conviventi con ridotta capacita` lavorativa, ovvero figlio di eta` non superiore a 13 anni o portatore di handicap, hanno
PRATICA LAVORO 13/2014
613
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Contrattazione
Notizie
diritto alla priorita` nella trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time, con possibilita` di tornare a tempo pieno.
Previdenza
integrativa
La contribuzione al Fondapi a carico azienda e` elevata alle seguenti percentuali di minimo,
contingenza ed E.d.r.:
— 1,70% dal 1º gennaio 2015;
— 1,90% dal 1º gennaio 2016.
La contribuzione a carico lavoratore resta invariata all’1,40%. Resta fermo che i lavoratori
possono versare quote aggiuntive di contribuzione.
Vigilanza privata e servizi fiduciari
Accordo - 28 febbraio 2014
Adesione al c.c.n.l. di Anivp, Assvigilanza e Univ e accordo di armonizzazione
â Decorrenza e durata: 1º febbraio 2013 - 31 dicembre 2015
â Parti stipulanti: Associazione nazionale istituti di vigilanza privata (Anivp), Associazione
nazionale vigilanza (Assvigilanza) e Unione nazionale Istituti di vigilanza (Univ) con FilcamsCgil e Fisascat-Cisl
â Campo di applicazione: dipendenti da Istituti e imprese di vigilanza privata e servizi fiduciari
Cedolino
Novita` incidenti sul calcolo del cedolino:
— Una tantum (maggio 2014, maggio 2015, novembre 2015)
â Per il complessivo trattamento economico-normativo in atto nel settore si vedano la sintesi ed il
testo contrattuale «Vigilanza privata e servizi fiduciari» in Tuttolavoro - modulo Disciplina contrattuale.
Sintesi dell’accordo
Premessa
In data 28 febbraio 2014 le Associazioni datoriali Anivp, Assvigilanza e Univ hanno sottoscritto
il c.c.n.l. per i dipendenti da Istituti e imprese di vigilanza privata e servizi fiduciari, siglato il 22
gennaio 2013 ed in via definitiva l’8 aprile 2013.
Poiche´ in modo differenziato aziende associate ad Anivp, Assvigilanza e Univ hanno erogato
nel corso del 2013 e tutt’ora erogano, una tantum o anticipazioni economiche, risulta necessario omogeneizzare i rapporti economici con riferimento al periodo febbraio 2013-gennaio
2014.
Una tantum
A copertura delle differenze economiche di derivazione contrattuale per il periodo febbraio
2013-gennaio 2014, al personale in forza verra` corrisposta una tantum nei seguenti importi:
614
13/2014 PRATICA LAVORO
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Contrattazione
Notizie
Livello
Importo
Q
728,57
1
621,43
2
578,57
3
510,00
4
450,00
5
432,86
6
364,29
La corresponsione avverra` alle seguenti scadenze:
— 33% dell’una tantum (o del differenziale) a maggio 2014;
— 33% dell’una tantum (o del differenziale) a maggio 2015;
— 34% dell’una tantum (o del differenziale) a novembre 2015.
Ciascuna tranche non potra` essere inferiore ad E 50,00 (salvo il caso di importo inferiore
perche´ ultimo residuo del differenziale dovuto tra quanto gia` versato nel periodo febbraio
2013-gennaio 2014 e quanto indicato in tabella).
Dagli importi di cui in tabella vanno detratte fino a concorrenza le somme eventualmente gia`
erogate nel periodo suddetto a titolo di una tantum ex art. 142 del c.c.n.l. o di anticipazione
economica di qualunque natura. Nel caso siano gia` state erogate anticipazioni, la differenza
residua tra l’erogato nel periodo febbraio 2013-gennaio 2014 e gli importi di cui in tabella sara`
versata con le scadenze di cui sopra.
L’importo e` stato calcolato tenendo conto di tutte le incidenze e pertanto non e` utile ai fini di
alcun istituto contrattuale o legale, compreso il t.f.r.
In caso di inizio del rapporto nel periodo suddetto, la somma sara` corrisposta pro quota,
considerando le frazioni superiori a 15 giorni come mese intero.
Ai lavoratori assunti dopo il 1º febbraio 2013, dagli importi di cui in tabella va detratto
l’importo della prima tranche, pari ad E 150,00 a febbraio 2013, di una tantum stabilita
dall’art. 142 del c.c.n.l.
Resta fermo che con le competenze del mese di febbraio 2014 le aziende corrisponderanno la
seconda tranche di una tantum ex art. 142 nonche´ il trattamento economico previsto dall’art.
106 del c.c.n.l.
Servizi fiduciari
L’accordo richiama la disciplina di armonizzazione dei trattamenti di cui all’art. 27 della relativa
sezione del c.c.n.l.
Bilateralita`
La bilateralita` viene confermata negli enti di appartenenza (Ebinvip, Fasiv e Commissione
paritetica nazionale).
Riposo giornaliero
La disciplina di cui all’art. 72 del c.c.n.l. in materia di riposo giornaliero decorre dal 1º febbraio
2014.
PRATICA LAVORO 13/2014
615
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Contrattazione
Notizie
Porti
Comunicato - 6 marzo 2014
Rinnovo del c.c.n.l. - Ratifica
â Parti stipulanti: Assiterminal, Assologistica, Assoporti, Fise-Uniport con Fit-Cisl, Filt-Cgil e
Uiltrasporti
â Campo di applicazione: personale dipendente dai porti
â Per il complessivo trattamento economico-normativo in atto nel settore si vedano la sintesi ed il
testo contrattuale «Porti» in Tuttolavoro - modulo Disciplina contrattuale.
Sintesi dell’accordo
Ratifica
dell’accordo
616
In data 6 marzo 2014 e` stata positivamente sciolta la riserva relativa al rinnovo del c.c.n.l per il
personale dipendente dai porti, a seguito della consultazione delle Organizzazioni sindacali
che hanno approvato l’ipotesi di accordo raggiunta il 14 gennaio 2014 (v. Pratica Lavoro n.
6/2014, pag. 325).
13/2014 PRATICA LAVORO
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Giurisprudenza
Notizie
Licenziamento legittimo in caso
di inidoneita` fisica ed impossibilita`
alla ricollocazione
Avv. Almerindo Proietti Semproni
Cassazione, sez. lav., 12 febbraio 2014, n. 3224
MASSIMA
La prova che il datore di lavoro deve dare circa l’impossibilita` di utilizzare il lavoratore in mansioni diverse
da quelle effettivamente svolte non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso
lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell’accertamento di un possibile «repechage», mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente
ricollocato.
COMMENTO
La prova che il datore di lavoro deve dare circa l’impossibilita` di utilizzare il lavoratore in mansioni diverse da
quelle effettivamente svolte non deve essere intesa in
modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore
che impugni il licenziamento una collaborazione nell’accertamento di un possibile «repechage», mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali
egli poteva essere utilmente ricollocato.
La Corte di Cassazione, con la sentenza del 12 febbraio 2014, n. 3224, si pone in linea con il piu` recente
orientamento di giurisprudenza che chiarisce il contenuto dell’onere probatorio imposto al datore di lavoro di
ricollocamento all’interno dell’azienda del lavoratore licenziato per inidoneita` fisica.
Un operaio specializzato di una ditta di utensileria veniva
licenziato per inidoneita` fisica alle mansioni assegnate ed
impossibilita` di diversa utilizzazione.
L’impugnativa del licenziamento veniva respinta dal
Tribunale che riteneva legittimo il recesso e tuttavia
condannava il datore di lavoro al pagamento di una
somma a titolo di risarcimento del danno biologico
derivato al dipendente dall’aggravamento - a causa
delle mansioni assegnate - delle patologie sofferte
per infortunio occorso in precedente rapporto di lavoro con terzi.
La Corte d’Appello confermava la legittimita` del licen-
PRATICA LAVORO 13/2014
ziamento ma, in parziale riforma della sentenza impugnata, escludeva la responsabilita` datoriale per l’aggravamento della salute del dipendente, ritenendo
ascrivibile questo allo svolgimento di attivita` extralavorativa non professionistica di allenatore sportivo di
calcio di 3a categoria. Infatti, secondo i giudici di appello, tale attivita` sportiva doveva ritenersi usurante ed
incentrata sul continuo movimento delle gambe, piuttosto che con riguardo alle mansioni usualmente svolte in concreto sul posto di lavoro, che richiedevano
l’azionamento di una pedaliera che offriva ridotta resistenza.
Il lavoratore proponeva ricorso per cassazione, lamentando che la sentenza impugnata aveva affermato l’impossibilita` del «repechage», mentre era ben possibile
modificarle o cambiarle con altri dipendenti, fatti questi
che avrebbero potuto evitare l’aggravamento dello stato
di salute, di cui doveva essere ritenuto responsabile il
datore di lavoro.
La sentenza impugnata - esordisce la Corte - ha correttamente ritenuto che l’impossibilita` di utilizzazione
del lavoratore (che va fatta con riferimento a mansioni
equivalenti, attesi i limiti temporali operanti per un
eventuale patto di demansionamento: Cass. n. 6552/
2009) deve essere provata dal datore di lavoro, costituendo uno degli elementi che costituiscono il presup-
617
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Giurisprudenza
Notizie
posto di fatto ed il requisito giuridico per la legittimita`
del licenziamento disposto per inidoneita` lavorativa; la
sentenza ha peraltro affermato che al datore di lavoro
non puo` chiedersi una prova assoluta ed inconfutabile
e che la concreta possibilita` di diverso impiego del
dipendente puo` emergere solo nel contraddittorio
con le parti.
Cosı` facendo, la Corte territoriale si e` attenuta al principio secondo cui, con riferimento al giustificato motivo
oggettivo di licenziamento determinato da ragioni tecniche, organizzative produttive, compete al giudice - che
non puo`, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione
dell’impresa, espressione della liberta` di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost. - il controllo in ordine
all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore
di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l’onere
di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l’impossibilita` di una differente utilizzazione del
lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte.
Tale prova - precisa la Corte -, tuttavia, non deve essere
intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso
lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell’accertamento di un possibile «repechage»,
mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, e
conseguendo a tale allegazione l’onere del datore di
lavoro di provare la non utilizzabilita` nei posti predetti
(Cass. n. 3040/2011; negli stessi termini, anche Cass. n.
25197/2013; in precedenza, anche Cass. n. 6559/2010
aveva ritenuto che il datore di lavoro deve dare prova
anche dell’impossibilita` di una differente utilizzazione
del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, onere che puo` essere assolto anche mediante il ricorso a risultanze di natura presuntiva ed indiziaria, mentre il lavoratore ha comunque un onere di
deduzione e di allegazione di tale possibilita` di reimpiego).
La Suprema Corte prosegue rilevando che la sentenza
impugnata - pur escludendo l’obbligo del datore di lavoro di modificare l’organizzazione lavorativa e le mansioni degli altri dipendenti, ritenendo che la discrezionalita` dell’imprenditore possa essere limitata solo in
presenza di specifici obblighi o per modifiche di rilevanza limitata - non ha infatti escluso in generale l’obbligo
del datore di lavoro di modificare le mansioni del dipendente a tutela della salute di questo, ma ha verificato,
con apprezzamento di merito congruamente motivato
ed incensurabile in sede di legittimita`, che in concreto
non vi era una situazione di pericolo incombente che
imponeva un intervento immediato del datore, ma solo
618
una riacutizzazione di episodi morbosi pregressi non
ricollegati direttamente all’esecuzione contingente delle mansioni.
La sentenza in rassegna n. 3224 del 2014, in definitiva,
ribadisce il principio per cui in materia di licenziamento
per giustificato motivo oggettivo grava sul datore di
lavoro l’onere di provare le ragioni poste a fondamento
del licenziamento e l’impossibilita` di diverso impiego
del dipendente nell’ambito dell’organizzazione aziendale.
Come noto, il consolidato indirizzo giurisprudenziale (ex
plurimis, Cass. n. 9369/1996; Cass. n. 13134/2000;
Cass. n. 22417/2009) considera assolto tale onere datoriale anche mediante il ricorso a risultanze di natura presuntiva ed indiziaria, con l’ulteriore precisazione che il
lavoratore, pur non avendo il relativo onere probatorio,
che grava per intero sul datore di lavoro, ha comunque
un onere di deduzione e di allegazione di tale possibilita`
di reimpiego. Nella fattispecie esaminata dalla sentenza
da ultimo citata, n. 22417/2009, l’azienda aveva provato, anche con riferimento alla complessita` dell’impresa e
alla generalita` dei cantieri edili nei quali era dislocata la
sua attivita`, l’impossibilita` del «repechage» in ragione
della piena occupazione negli altri cantieri e dell’assenza
di altre assunzioni in relazione alle mansioni del dipendente da licenziare.
Nella fattispecie in cui alcuni lavoratori erano stati licenziati perche´ la societa` di cui erano dipendenti aveva perso l’appalto con un Comune, la Suprema Corte ha ritenuto illegittimi i licenziamenti ritenendo non provata
l’impossibilita` del «repechage», anche in presenza della
dedotta perdurante grave perdita di bilancio, atteso che
la societa` aveva proceduto nel periodo immediatamente
successivo ai licenziamenti a nuove assunzioni in altri
settori (Cass. n. 24267/2013).
La Cassazione, inoltre, ha confermato la illegittimita` del
recesso motivato da una societa` con l’esigenza di «ottimizzare le risorse umane e ridurne i relativi costi», allorche´ erano emerse due circostanze: l’incremento costante
del volume d’affari della societa` risultante dall’esame dei
bilanci relativi agli anni interessati dal giudizio, da cui si
poteva ritenere che la perdita di due appalti era stata
compensata dall’acquisizione di altre commesse; l’assunzione di altro personale operata dalla societa` senza dimostrare l’impossibilita` di adibire alle medesime mansioni il dipendente licenziato.
In riferimento a cio` , la Corte ha rilevato che nella
fattispecie di licenziamento per soppressione del posto di lavoro il datore di lavoro ha «l’onere di provare
non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella
13/2014 PRATICA LAVORO
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Giurisprudenza
Notizie
soppressa alla quale avrebbe potuto essere assegnato
il lavoratore licenziato per l’espletamento di mansioni
equivalenti a quelle svolte, ma anche di avere prospettato al lavoratore licenziato, senza ottenerne il consenso, la possibilita` di un suo impiego in mansioni
inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, pur-
PRATICA LAVORO 13/2014
che´ tali mansioni inferiori siano compatibili con l’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore» (Cass. n. 24037/2013, che
richiama la sentenza n. 7755/1998 delle Sezioni Unite
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lavoratore).
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Dati tabellari
Trattamento di fine rapporto
ISTAT - Comunicato 13 marzo 2014
Decorrenza
Periodo
Indice
ISTAT
Differenza
% indice
Rateo 1,5%
75%
differenza
indice
Coefficiente
di rivalutazione
Gennaio 2014
dal 15.01 al 14.02
107,3
0,186741
0,125
0,140056
0,265056
Febbraio 2014
dal 15.02 al 14.03
107,2
0,093371
0,250
0,070028
0,320028
Crediti di lavoro
ISTAT - Comunicato 13 marzo 2014
N.B.: Modalita` di utilizzo dei coefficienti di rivalutazione
Per i crediti di lavoro maturati precedentemente al 1º gennaio 1998 ed erogati successivamente, si deve individuare nella tabella il
coefficiente relativo al mese di erogazione del credito; tale coefficiente va moltiplicato per l’importo del credito gia` rivalutato al 31
dicembre 1997.
Per i crediti di lavoro maturati ed erogati successivamente al 1º gennaio 1998, si deve ricavare dalla tabella il coefficiente relativo al mese
di maturazione del credito, che va moltiplicato per l’importo del credito da rivalutare.
Mese
Indice Istat
Coefficiente di rivalutazione Coefficiente di rivalutazione
ante 1.1.1998
post 1.1.1998
Dicembre 1997
106,5
1,000000
—
Gennaio 1998
106,8
1,002817
1,378142
Febbraio 1998
107,1
1,005634
1,374282
Marzo 1998
107,1
1,005634
1,374282
Aprile 1998
107,3
1,007512
1,371720
Maggio 1998
107,5
1,009390
1,369168
Giugno 1998
107,6
1,010329
1,367896
Luglio 1998
107,6
1,010329
1,367896
Agosto 1998
107,7
1,011268
1,366626
Settembre 1998
107,8
1,012207
1,365358
Ottobre 1998
108,0
1,014085
1,362830
Novembre 1998
108,1
1,015023
1,361569
Dicembre 1998
108,1
1,015023
1,361569
Gennaio 1999
108,2
1,015962
1,360311
Febbraio 1999
108,4
1,017840
1,357801
Marzo 1999
108,6
1,019718
1,355300
Aprile 1999
109,0
1,023474
1,350327
Maggio 1999
109,2
1,025352
1,347853
Giugno 1999
109,2
1,025352
1,347853
PRATICA LAVORO 13/2014
621
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Dati tabellari
Mese
Indice Istat
Coefficiente di rivalutazione Coefficiente di rivalutazione
ante 1.1.1998
post 1.1.1998
Luglio 1999
109,4
1,027230
1,345389
Agosto 1999
109,4
1,027230
1,345389
Settembre 1999
109,7
1,030047
1,341710
Ottobre 1999
109,9
1,031925
1,339268
Novembre 1999
110,3
1,035681
1,334412
Dicembre 1999
110,4
1,036620
1,333203
Gennaio 2000
110,5
1,037559
1,331996
Febbraio 2000
111,0
1,042254
1,325996
Marzo 2000
111,3
1,045070
1,322422
Aprile 2000
111,4
1,046009
1,321235
Maggio 2000
111,7
1,048826
1,317687
Giugno 2000
112,1
1,052582
1,312985
Luglio 2000
112,3
1,054460
1,310646
Agosto 2000
112,3
1,054460
1,310646
Settembre 2000
112,5
1,056338
1,308316
Ottobre 2000
112,8
1,059155
1,304837
Novembre 2000
113,3
1,063850
1,299079
Dicembre 2000
113,4
1,064789
1,297933
Gennaio 2001
113,9
1,069484
1,292235
Febbraio 2001
114,3
1,073239
1,287713
Marzo 2001
114,4
1,074178
1,286587
Aprile 2001
114,8
1,077934
1,282105
Maggio 2001
115,1
1,080751
1,278763
Giugno 2001
115,3
1,082629
1,276545
Luglio 2001
115,3
1,082629
1,276545
Agosto 2001
115,3
1,082629
1,276545
Settembre 2001
115,4
1,083568
1,275438
Ottobre 2001
115,7
1,086385
1,272131
Novembre 2001
115,9
1,088263
1,269936
Dicembre 2001
116,0
1,089202
1,268841
Gennaio 2002
116,5
1,093897
1,263396
Febbraio 2002
116,9
1,097653
1,259073
Marzo 2002
117,2
1,100469
1,255850
Aprile 2002
117,5
1,103286
1,252643
Maggio 2002
117,7
1,105164
1,250515
Giugno 2002
117,9
1,107042
1,248394
Luglio 2002
118,0
1,107981
1,247336
Agosto 2002
118,2
1,109859
1,245225
622
13/2014 PRATICA LAVORO
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Dati tabellari
Mese
Indice Istat
Coefficiente di rivalutazione Coefficiente di rivalutazione
ante 1.1.1998
post 1.1.1998
Settembre 2002
118,4
1,111737
1,243122
Ottobre 2002
118,7
1,114554
1,239980
Novembre 2002
119,0
1,117371
1,236854
Dicembre 2002
119,1
1,118310
1,235815
Gennaio 2003
119,6
1,123005
1,230649
Febbraio 2003
119,8
1,124883
1,228594
Marzo 2003
120,2
1,128638
1,224506
Aprile 2003
120,4
1,130516
1,222472
Maggio 2003
120,5
1,131455
1,221457
Giugno 2003
120,6
1,132394
1,220444
Luglio 2003
120,9
1,135211
1,217416
Agosto 2003
121,1
1,137089
1,215405
Settembre 2003
121,4
1,139906
1,212402
Ottobre 2003
121,5
1,140845
1,211404
Novembre 2003
121,8
1,143662
1,208420
Dicembre 2003
121,8
1,143662
1,208420
Gennaio 2004
122,0
1,145540
1,206439
Febbraio 2004
122,4
1,149296
1,202497
Marzo 2004
122,5
1,150235
1,201515
Aprile 2004
122,8
1,153052
1,198580
Maggio 2004
123,0
1,154930
1,196631
Giugno 2004
123,3
1,157746
1,193719
Luglio 2004
123,4
1,158685
1,192752
Agosto 2004
123,6
1,160563
1,190822
Settembre 2004
123,6
1,160563
1,190822
Ottobre 2004
123,6
1,160563
1,190822
Novembre 2004
123,9
1,163380
1,187939
Dicembre 2004
123,9
1,163380
1,187939
Gennaio 2005
123,9
1,163380
1,187939
Febbraio 2005
124,3
1,167136
1,184116
Marzo 2005
124,5
1,169014
1,182214
Aprile 2005
124,9
1,172770
1,178428
Maggio 2005
125,1
1,174648
1,176544
Giugno 2005
125,3
1,176526
1,174666
Luglio 2005
125,6
1,179343
1,171860
Agosto 2005
125,8
1,181221
1,169997
Settembre 2005
125,9
1,182160
1,169068
Ottobre 2005
126,1
1,184038
1,167213
PRATICA LAVORO 13/2014
623
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Dati tabellari
Mese
Indice Istat
Coefficiente di rivalutazione Coefficiente di rivalutazione
ante 1.1.1998
post 1.1.1998
Novembre 2005
126,1
1,184038
1,167213
Dicembre 2005
126,3
1,185915
1,165365
Gennaio 2006
126,6
1,188732
1,162603
Febbraio 2006
126,9
1,191549
1,159855
Marzo 2006
127,1
1,193427
1,158030
Aprile 2006
127,4
1,196244
1,155303
Maggio 2006
127,8
1,200000
1,151687
Giugno 2006
127,9
1,200939
1,150787
Luglio 2006
128,2
1,203756
1,148094
Agosto 2006
128,4
1,205634
1,146305
Settembre 2006
128,4
1,205634
1,146305
Ottobre 2006
128,2
1,203756
1,148094
Novembre 2006
128,3
1,204695
1,147199
Dicembre 2006
128,4
1,205634
1,146305
Gennaio 2007
128,5
1,206573
1,145413
Febbraio 2007
128,8
1,209390
1,142745
Marzo 2007
129,0
1,211268
1,140974
Aprile 2007
129,2
1,213146
1,139207
Maggio 2007
129,6
1,216901
1,135691
Giugno 2007
129,9
1,219718
1,133069
Luglio 2007
130,2
1,222535
1,130458
Agosto 2007
130,4
1,224413
1,128724
Settembre 2007
130,4
1,224413
1,128724
Ottobre 2007
130,8
1,228169
1,125272
Novembre 2007
131,3
1,232864
1,120987
Dicembre 2007
131,8
1,237559
1,116734
Gennaio 2008
132,2
1,241315
1,113356
Febbraio 2008
132,5
1,244131
1,110835
Marzo 2008
133,2
1,250704
1,104997
Aprile 2008
133,5
1,253521
1,102514
Maggio 2008
134,2
1,260094
1,096763
Giugno 2008
134,8
1,265728
1,091881
Luglio 2008
135,4
1,271362
1,087043
Agosto 2008
135,5
1,272300
1,086241
Settembre 2008
135,2
1,269484
1,088651
Ottobre 2008
135,2
1,269484
1,088651
Novembre 2008
134,7
1,264789
1,092692
Dicembre 2008
134,5
1,262911
1,094317
624
13/2014 PRATICA LAVORO
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Dati tabellari
Mese
Indice Istat
Coefficiente di rivalutazione Coefficiente di rivalutazione
ante 1.1.1998
post 1.1.1998
Gennaio 2009
134,2
1,260094
1,096763
Febbraio 2009
134,5
1,262911
1,094317
Marzo 2009
134,5
1,262911
1,094317
Aprile 2009
134,8
1,265728
1,091881
Maggio 2009
135,1
1,268545
1,089457
Giugno 2009
135,3
1,270423
1,087846
Luglio 2009
135,3
1,270423
1,087846
Agosto 2009
135,8
1,275117
1,083841
Settembre 2009
135,4
1,271362
1,087043
Ottobre 2009
135,5
1,272300
1,086241
Novembre 2009
135,6
1,273239
1,085440
Dicembre 2009
135,8
1,275117
1,083841
Gennaio 2010
136,0
1,276995
1,082247
Febbraio 2010
136,2
1,278873
1,080658
Marzo 2010
136,5
1,281690
1,078283
Aprile 2010
137,0
1,286385
1,074347
Maggio 2010
137,1
1,287324
1,073564
Giugno 2010
137,1
1,287324
1,073564
Luglio 2010
137,6
1,292019
1,069663
Agosto 2010
137,9
1,294836
1,067336
Settembre 2010
137,5
1,291080
1,070441
Ottobre 2010
137,8
1,293897
1,068110
Novembre 2010
137,9
1,294836
1,067336
Dicembre 2010
138,4
1,299531
1,063480
Gennaio 2011
101,2
1,304672
1,059289
Febbraio 2011
101,5
1,308540
1,056158
Marzo 2011
101,9
1,313697
1,052012
Aprile 2011
102,4
1,320143
1,046875
Maggio 2011
102,5
1,321432
1,045854
Giugno 2011
102,6
1,322721
1,044834
Luglio 2011
102,9
1,326589
1,041788
Agosto 2011
103,2
1,330456
1,038760
Settembre 2011
103,2
1,330456
1,038760
Ottobre 2011
103,6
1,335613
1,034749
Novembre 2011
103,7
1,336902
1,033751
Dicembre 2011
104,0
1,340770
1,030769
Gennaio 2012
104,4
1,345927
1,026820
Febbraio 2012
104,8
1,351084
1,022901
PRATICA LAVORO 13/2014
625
francesca giovannoni - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Dati tabellari
Mese
Indice Istat
Coefficiente di rivalutazione Coefficiente di rivalutazione
ante 1.1.1998
post 1.1.1998
Marzo 2012
105,2
1,356240
1,019011
Aprile 2012
105,7
1,362686
1,014191
Maggio 2012
105,6
1,361397
1,015152
Giugno 2012
105,8
1,363976
1,013233
Luglio 2012
105,9
1,365265
1,012276
Agosto 2012
106,4
1,371711
1,007519
Settembre 2012
106,4
1,371711
1,007519
Ottobre 2012
106,4
1,371711
1,007519
Novembre 2012
106,2
1,369132
1,009416
Dicembre 2012
106,5
1,373000
1,006573
Gennaio 2013
106,7
1,375578
1,004686
Febbraio 2013
106,7
1,375578
1,004686
Marzo 2013
106,9
1,378157
1,002806
Aprile 2013
106,9
1,378157
1,002806
Maggio 2013
106,9
1,378157
1,002806
Giugno 2013
107,1
1,380735
1,000934
Luglio 2013
107,2
1,382024
1,000000
Agosto 2013
107,6
1,387181
0,996283
Settembre 2013
107,2
1,382024
1,000000
Ottobre 2013
107,1
1,380735
1,000934
Novembre 2013
106,8
1,376868
1,003745
Dicembre 2013
107,1
1,380735
1,000934
Gennaio 2014
107,3
1,383314
0,999068
Febbraio 2014
107,2
1,382024
1,000000
N.B.: A partire dai dati di gennaio 2011 l’ISTAT avvia la pubblicazione delle nuove serie degli indici nazionali FOI con base di riferimento
2010 = 100 (la base di riferimento precedente era il 1995). Per garantire la comparabilita` temporale tra le serie espresse nella nuova base
di riferimento e quelle espresse nelle precedenti basi, il coefficiente di raccordo dalla base 1995 alla base 2010 per l’indice generale FOI e`
pari a 1,373.
626
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l’agenzia, l’appalto, il contratto a termine,
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personale direttivo, le trasferte e i trasferimenti, i benefit, la gestione
del personale, i premi, i licenziamenti, le procedure disciplinari) che
costituiscono la quasi totalità delle problematiche che si riscontrano
nell’amministrazione del personale.
Suddivisa in argomenti tematici, ogni formula viene proposta e
analizzata sotto quattro aspetti principali: i punti di attenzione, la
gestione in sintesi, le clausole, le formule.
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nel sommario del volume. Una volta individuata, la formula potrà
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