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第七回 IT人材開発フォーラム議事録

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IT人材開発フォーラム
第 7 回「IT エンジニアのリーダーシップを開発する」
議事録
日時: 平成 22 年 6 月 11 日 18 時 30 分~21 時 00 分
場所: 東京 品川区大井町 「きゅりあん」
プログラム
1. 開会
2. あいさつ 座長 石井真司
3. テーマ
「ITエンジニアのリーダーシップを開発する」
話題提供者:上田雅美 氏
4. 意見交換
5. 次回の連絡
6. 閉会
©OICOS Corp.
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あいさつ
座長・石井真司より
フォーラムの趣旨について
20 年以上 IT 業界にいて、若い人に人気がないと感じている。IT 業界は 4K とも言われ、元気がない姿を
見せていることもあるのではないか。フォーラムを通じて、IT 業界で働く人に元気になってもらいたい。ま
じめな雑談の場、個人を大切にする場、この時間が終わっても人の輪を広げていきたいと考えている。
第7回テーマ「IT エンジニアのリーダーシップを開発する」
話題提供者:上田雅美氏(Ueda Masami)
■ プロフィール
総合商社総務部、OA インストラクターを経て、システムエンジニアとして勤務。SE 時代は大規模開発
のプロジェクトディレクターのアシスタントとして、プ ロジェクト管理などを行い、社内システムの開発チ
ームリーダーも兼任。1999 年よりコーチとして活動し、2005 年に独立。現在はビジネスコーチ、パーソナ
ルコーチとして経営者、マネージャーやチームに対してチームコーチングを行う。そのほか、コーチ育成や
ビジネスセミナーの講師などにも精力的に活動している。
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■ フォーラムダイジェスト
◆ 講師の自己紹介
・社名「アネゴ企画」の由来
1999 年からコーチングを始め、女性向けにビジネスをしたいと考えていた。26 歳のアパレル店長とのコ
ーチングで、彼女が「お局」と言われるという話を聞き、「ギャル」と「お局」の間にあたる存在はないかと
考え、「アネゴ」を思いついた。
・コーチングとの出会い
1999 年、ソフトウェアのシステム開発の現場にいたが、何をどうしたら役に立てるのかわからなかった。
プロジェクトディレクターである上司の下、プロジェクトマネジメントのサポートを行い、プロジェクトマネ
ジメントに興味を持つようになった。
好川哲人さんのプロジェクトマネジメントのメールマガジンで、リーダーになりたい人が減っているという
記事を読んだころに、社内でリーダーを断るという話が聞こえてきて、気になっていた。『日経コンピュー
タ』の記事で、欧米ではコーチ型リーダーがスタンダードになっているという記事を読み、コーチングに興
味を持った。
現在は、エグゼクティブやリーダー向けコーチングと組織開発支援を中心に活動している。
◆ エグゼクティブコーチングの事例紹介
・エグゼクティブコーチングの背景は、組織内でエネルギー漏れが起きていること(人間関係、縦割り組
織、組織の不透明さ等)
・事例 1:現場提案により、顧客の信頼獲得
会社の業績悪化というところからスタート。開発の事業部長に、現場でやればよいのにできていないこ
とは何かを聞いた。常駐の SE が提案できないことがある。社内で自主的な勉強会がスタートした。
・事例 2:事業部長の連携により業績の向上
全国各地で女性が仕事をしている。広島と鳥取の営業成績がよくない。現場からお客様の声を拾う。
→いずれもトップマネジメントにコーチングを行い、意思決定をサポートした。
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◆ コーチングについて
・1840 年代、学生の個人教師のことをコーチと呼ぶようになる。自然発生的に生まれ、スポーツやビ
ジネスの世界に広がっていった。
・1990 年代、アスリート、GE のジャック・ウェルチ氏、カーター大統領、ダイアナ妃がコーチを雇う。
・『リフレクティブ・マネジャー』(中原淳・金井壽宏 著)を読み、人を牽引するリーダーから、コーチ型の
リーダーがよさそうと思っていた。
ニューヨークでは、人をモチベートするスタイル、知恵を引き出すスタイルになっている。
・日本では、1997 年からコーチングのインストール期。2007 年から実践期、企業内でのコーチが増え
る。エグゼクティブ向けのコーチングが広がる。
◆ 問い1~あなたの思うリーダーは、誰ですか?
下記、参加者の回答
・自分の意志で決めて動ける、納得して責任を負える人。意思決定できる人。
・カエサル(ローマ帝国を作った):任せる、結果の責任を自分でとる。
・宇宙へ行きたいという夢を実現させた人。
・原監督:強い、調和、ビジョンが明確、ぶれない。人を活かせるバランスのとれたリーダー。
・松下幸之助さん
・自分:自分自身がリーダーシップをとれるようになった。段取り、役割分担を明確にする、コミュニケー
ションの3つが大切。
・小沢一郎さん:結束の高いグループができている。
・稲盛和夫さん:一人一人が情熱を持っている、そういうチームを作りたい。
・古田敦也さん:プレイングマネージャー、現場にいて現場を知っている。
・プーチン氏:調和型が求められているが、強いイメージがある。
・カエサル、ナポレオン、キング牧師:夢、情熱が大事。向かっている方向にもっていく。
・サッカーのブラジル代表監督パレイラ:最後は自分で責任をとる。
・オバマ大統領:夢がある。周囲の人が生き生きとしているリーダー。
・アーネスト・シャクルトン(イギリスの探検家):南極大陸で遭難するも、隊員全員を無事イギリスに帰
還させた。目的を明確にして、理解させ、同じ目的に邁進させる。正しいことをする人。方向性を示す
人。
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◆ リーダーシップは開発できる
◆ 問い2~あなたの知っているリーダーのやっていることは?
下記、参加者の回答
・話を聞く
・方向性を示す
・ぶれない
・現場のステークホルダーを大切にする
・根回し上手
・相手をよく見る、行動、表情、様子を見る
・現場を見る、社員、元気があるか?
・段取りをつけている
・役割分担をしている
・自分もみんなも楽しくする
・強みを引き出す
・自らの言葉で発信し続ける
・未来への意味付けを行う、やることの意味合いを伝える
・べき論とやりたいことの両方を示す
・率先垂範、やって見せる
・やる気と能力を個別に把握する
・相手に応じて使い分ける
・成果に対してほめる
※上田さんの元上司 A さん
ずっと社内をぶらぶらしている。やることがないわけではない。言いづらいことは言ってこないので、自分
から聞きにいっている。
いざという時、問題になる前に吸い上げる名手と言われていた。「A さんのぶらぶら理論」
◆ コーチ型リーダーの要素~日本コーチ協会「コーチのコンピテンシー」より
参加者より
・リーダーは、どの位いい質問ができるかが大事。
・コーチング的な「ぶらぶら」だったらいいが、普通の人はただの世間話になってしまう。
・質問ができるレベル、現場をみる。会議室で話した内容と現場では、次元が違う。
現場を見て、見識を深めてからコミュニケーションしないとだめ。
・コーチングでの傾聴、承認はブレストでは出てこなかった。ほめることと承認(相手の存在を認める)は
全く違う。
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上田さんより
・リーダーが技術的なことを知っているといいのか、引き出せばいいのかという議論があった。
質問は中立の立場で行う。育児でも同じ。
・自ら省みて、繰り返し行う。
・コーチングのトレーニングでは、自分に関するものが多い。
何をやるか=Doing も大事だが、誰がやるか=Being も大事。
リーダーが一生懸命になることは、いいモデルになる。
・落合監督のファンはあまりいない。効率のよいことをやっている。嫌いな人にも目を向ける必要がある。
◆ アセスメントの紹介
「21 世紀のマネージャーのためのプログラム」(コーチユニバーシティ)
10 分野のうち、「パーソナルバランス」を実施。
プライベートなことが仕事や人間関係にも影響を与えている。
◆ コーチ育成の現場で行われていること
学習のステップの 4 段階
1. できないを知らない
2. できないを知っている
3. 意識すればできる
4. 意識しないでできる
アセスメントや対話、ワークショップなどのサポートがある。
◆ 最後に
その人それぞれのリーダーシップがある。続けていくものである。
リーダーシップは、開発できるもの。開発するためのパートナーの存在(誰かと話をするなど)
話し、考え、自ら行動し、起きたことから学ぶ。
◆ リーダー塾、アネゴ塾の紹介
2008 年よりリーダーのための塾を主宰。現場をどう変えていくのか、自分がどう行動するのか、仲間と
共に切磋琢磨しながら考える場を提供している。寺子屋風の塾のイメージ。
◆ 石井さんより
リーダーシップは開発できる。
黙って俺についてこいスタイルではなく、自分で開発できる。
以上
©OICOS Corp.
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