2013 年 11 月 7 日ロイヤリング講義講師：弁護士山浦美紀先生議事録作成者：斎藤理沙「セクシャルハラスメントの理論と実務」私は山浦美紀と申します。よろしくお願いします。今日は２年生もいるということで、初めて弁護士に会ったという人もいるかと思いますので、まず弁護士がどんなものかということも含めて話をしたいと思います。第１はじめに私は、平成８年に大阪大学法学部に入学し、平成 12 年に卒業しました。ゼミは池田ゼミ（民事訴訟法）に所属していました。今皆さんの中には弁護士を目指されている方もいると思いますが、予備試験とか、ロースクールに行ってとかいろいろなルートがありますが、かつてはそのようなものはなく、学部時代でも司法試験を受けることが出来ました。私は大学卒業後、大学院に進学して、民事訴訟法の研究をしていました。卒業した年に司法試験に合格して、司法修習生になりました。司法修習の期は、56 期です。現在 66 期が修習していますので、私は今年で 11 年目です。ところでみなさん弁護士バッチはみたことありますか？素材は銀で、金メッキでコーティングされています。周りがひまわりで、中に天秤が描かれています。私のバッチは 11 年目ですから、少し金メッキがはげてきています。後ろには弁護士番号が書いてありまして、これをなくすと弁護士会に再発行してもらわないといけません。なぜ、なくしてはいけないかと言うと、警察署や拘置所など一般の方は入れないところでも入れますので、悪用される恐れがあるからなんです。ですので、なくしたら大変なんですね。私は、６月の株主総会シーズンに「私は弁護士です」とわかってもらうためにつけるくらいで、一年のほとんどはしまってあります。昔は、大学に行ってそのまま修習という流れでしたが、今は、ロースクールに行かねばならなくなりましたね。弁護士になりたい人は、基本的にはロースクールをめざし、収集にいって、就職する、という流れですね。私の頃は、司法試験は 1000 人ほど受かっていました。今は 2000 人ほどですかね。司法試験自体は受かりやすくなっているかもしれませんが、就職が大変になりました。2000 人のうち、数百人が就職する事務所がなくて弁護士の一斉登録をあきらめる、という現状です。昔は、試験さえ受かればなんとかなる、と自信をもっていえたのですが、今は厳しいというのが正直なところです。ではどうしたらよいのか、あきらめるしかないのか、ということですが、私が言いたいことは、出来るだけ大学の時代から、「弁護士○○になるんだ」という覚悟をもって、必死で勉強してほしいということです。現状、就職活動において、法科大学院や司法試験の「成績」が非常に重視される傾向があります。法科大学院に入っても、必死で勉強して、なるべく良い成績で司法試験に合格する、気合を入れて頑張ってください。私は、大阪で二番目に大きい北浜法律事務所にいます。うちの事務所はボス弁が約 30 人位、イソ弁が 60 人位います。後は大学教授などの客員弁護士の方が複数名います。私は現在ボス弁、パートナーに属しています。今の時代、弁護士資格を保有しているだけではなくて、それに加え、何か付加価値を持っているということが強みになります。私の事務所にも弁護士兼医者の方が二人おられますし、英語を話せる方も多数いらっしゃいます。そのような時代になってきましたから、私も学生時代を後悔するところですが、仕事をはじめたあとに比べて時間はたっぷりありますから、語学なんかできると有利かなと思いますので、学生時代のうちにＴＯＥＦＬやＴＯＥＩＣを受けたりするのもいいかなと思います。普通の就職活動も、同じほど厳しい時代となっています。大学生活楽しんでいただいたらいいのですが、勉強もしっかり頑張ってほしいなと思います。また、弁護士にも色んな弁護士がいます。最初から法律事務所に入らず、企業内弁護士も最近増えてきています。私の事務所でも、事務所に入って 3 年ほどすると留学か出向という選択肢もあります。留学先は、アメリカやヨーロッパ、最近ではアジアなど、様々なところがあります。留学のほかには出向があります。官公庁は、公正取引委員会や特許庁、あとは地方公共団体などで、任期付公務員として出向したりします。あとは、東京証券取引所など、一般企業ではあるが公的機関というところにも行きます。最近は、弁護士登録してすぐに企業内弁護士になる人もいます。企業では勤務時間がしっかりしているので、出産や育児など、女性にとってはやりやすい面もあります。私の同期の弁護士も、はじめは、普通の法律事務所に就職していた方が多いですが、企業内弁護士に転向している方も多くおられます。私も、今の時代に受かっていたら、企業内弁護士という選択肢もあったのかなと思います。就職が厳しいと言われていますが、選択肢は広がってきているのかな、必ずしも、普通の法律事務所に就職しなくてもよいようなパターンが増えている時代なのかなと思います。私も実は、去年から大阪地方裁判所民事調停官になり、非常勤で裁判官をしています。週に一回、裁判所で仕事をします。判決は書けないんですが、調停事件を主催し、調停を成立させることができます。地裁に係属する調停には、「不調停決定」を経た事件と申立調停の２種類がありますが、これらの事件を担当します。弁護士 5 年以上で、裁判所に採用されると、民事調停官になれます。「弁護士任官の促進」という司法改革の一環のひとつで、弁護士をやりながら裁判所の仕事もみてみる、裁判所にとっても、弁護士が来たら当事者を説得しやすかったり、そういうメリットもあります。週一回の裁判官の仕事は新鮮で、いい経験をさせてもらっています。弁護士というのは依頼者あってのものだから、お客さんを取ってこないといけないですが、裁判所はそのようなこともなく、机に座っているだけで新しい事件が来るという新鮮な体験をしています。弁護士は、お客さんからの電話やメールなどひっきりなしに対応していますが、裁判官は、そうではなく、事件に集中できる環境にいるなあと思います。大阪地裁には私のような民事調停官が 3 人います。みなさんも弁護士になったらいろんなことができるんだということを覚えておいてほしいと思います。第２セクハラとは？それでは本題に入りますが、今日はセクハラの話をしにきました。なぜセクハラの講義をしようと思ったかというと、弁護士になる人はもちろん、就職を予定している皆さんにとっても関係のあることだからです。なので、今日は、詳しくお話をしたいと思います。セクハラという言葉はよく聞きますが、「セクシャル」は「性的」、「ハラスメント」というのは「嫌がらせ」という意味です。他にハラスメントがつくのはパワハラ、簡単に言うと職場内のいじめですね。あとは、アカデミックハラスメント、アカハラです。学校内でのハラスメントです。特に大学ですね。なぜ大学に多いかというと、大学っていうのは、「教授」「准教授」「講師」など上から下までの序列がはっきりしているからだと思います。ハラスメントは弁護士の仕事の中でも取り扱う分野でして、私は女性ということで、よくセクハラの事件も扱っています。ハラスメントの中でも、法律にきっちり定義があるのはセクハラだけです。どのような法律かというと、男女雇用機会均等法 11 条に定義があります。パワハラは法令に根拠はないですが、厚生労働省の有識者会議で定義され、厚労省のホームページには載っています。なぜ、このセクハラの講義をしようと思ったかというと、みなさんに最も関係があるからです。男性のみなさんは気を付けてください。セクハラはしない。俺はするわけないと思っていると思いますが、自分が上司になったときに部下のことも見ないといけないですし、監督責任というものがあります。ですので、セクハラに関してちゃんと知識をもっていないといけない。就職する女子学生は基本的に加害者にはならないはずですが、被害者になるかもしれないので気を付けてください。就職活動でも面接で「彼氏いるの？」など聞く会社もあるかもしれません。女性は基本的には加害者にならないと言いましたが、一つだけ女性が加害者かどうか争われた裁判例があります。郵便局の配達員さんがシャワーを浴びている時、女性の職員が二度覗いたことがセクハラにあたるか問題になったような判例があります。次に、弁護士になることを希望しているみなさんへ、という所です。弁護士のセクハラ事案への関わり方はいろいろあります。～被害者女性の代理人として～使用者（会社）の代理人として～加害者男性の代理人として～企業の内部通報窓口として私は上二つが多いですが、企業の内部通報窓口もやっています。あと、よくあるのが企業の通報窓口、それに弁護士がなる事が多いです。公益通報者保護法に基づいた制度ですが、企業内で問題が起こったとき、それを上司には言えないようなとき、通報窓口に電話をするという制度があります。弁護士がその通報窓口に就任することがよくあります。オリンパスの事件もこの内部通報が問題になっている裁判例です。検察官になることを希望しているみなさんに対しては、セクハラ事案は刑事事件に発展することになります。強姦罪というのは、意外と知人同士の間でも成立しうることがあります。エレベーターの中でよっぱらって女性にキスをする、というのも強制わいせつ罪に該当しうるので、立派な刑事事件となり得ます。裁判官にとっても、民事訴訟になった場合には、その裁判の審理に携わりますし、セクハラが刑事事件に発展した時には、その判決を書くことになります。法学部を卒業した皆さんは、様々な形でセクハラに関わることになると思いますので、今の段階で、正しい知識を身につけてほしいなと思います。第３セクハラとパワハラの差異私はよく、セクハラやパワハラの講演をしています。セクハラの講演は端的で簡単です。「迷ったらやめておきなさい」といえるからです。ただ、パワハラは難しいです。どこからどこまでが指導で、パワハラになるかという線引きが難しいからです。企業に研修に行ったときによく言うことがあります。会社では上司が部下を指導しないといけない。指導がいきすぎるとパワハラになる。パワハラは、指導の延長線上にあって、不可避的に起こりうるものなんです。打たれ強い人もいるし、弱い人もいるので、叱責とパワハラの線引きがよく問題になります。一方で、セクハラっていうのは、避けられるのです。業務時間中にエッチな会話や行動をする必要はないんです。セクハラとういのは完全に撲滅しないといけないというのが共通認識なのです。ですので、セクハラは「絶対したらあかん」と言えばいいので、講演しやすいテーマです。第４性的な言動とは？性的な言動というのはいろんな意味がありますが、定義すると「性的な内容の発言や行動」（平成１８年厚労省告示第６１５号）となります。では、具体的なことを見ていきましょう。１性的な内容の発言とは？性的事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等。「流布」（るふ）は刑法でも「風説の流布」とか言いますね。知らしめるとか、広めるという意味がありますね。どういうのが「あかん」のかというと、「昨日と同じ服だよね？昨日彼氏の家に泊まったの？」 →一緒に働いていて、確かに同じ服だったら気になりますが口に出してはいけません。前半の「昨日と同じ服だよね？」だけでも、外泊を連想させるのでダメ、次の「彼氏の家に泊まったの？」というのは決定的にダメですね。「最近太ったんじゃない？スリーサイズは？」 →もちろんダメですね。逆に、「痩せたんちゃうん？」はどうかと言われると、難しいです。上司としては自分の部下がやせてきたら、心配ですね。ただ、男性上司から体のことを言われた瞬間に、「いつも私の体を見ているんや。」と思われるリスクがありますので、「太ったにせよ、痩せたにせよ、女性の体のことは言わんとってね。」と言っています。「君は胸が小さいね」 →「胸」は性的な意味合いがありますので、これは、当然アウトです。「早く結婚して、子供生まないと、どんどん年をとるよ」 →性的な意味ではないですが、女性に対して年齢とか体型とかは聞いてはいけないです。あとは、個人的な性的体験談も聞かない、言わないっていうのが大事です。仕事中に話す必要はありませんからね。２性的な行動とは？これは分かりやすいですね。性的な関係を強要すること、必要なく体に触ること、わいせつな図画を配布すること。「図画」は「とが」と読みます。刑法のわいせつ物陳列罪の条文にありますよね。たとえば、仕事中に嫌がっている女の子に毎日飲み会に誘うとかですね。上司からしたら、「でも本人も誘われたら飲み会に来てるやん」とか言いたいですが、上司の誘いは断りにくいものです。ついてきたからといってセクハラではないとはなりません。体に触ったりするのもダメですね。よくあるのが、「きみ、肩凝ってるね。」とかいって、肩を揉むというのですね。肩でもダメです。あと、俺の筋肉触ってみてよ、と言って、触らせて、相手の腕も触るというのがありますが、触るのも触らせるのもダメです。あと、よくあるのは手相をみようとして手を触るとかですね。あと、パソコンとかスマートフォンのデスクトップの画面をアイドル女性の水着の女の人にして、その画面を見せるというのもダメですね。第５職場とは？以上の話は職場での仕事中ということを念頭に説明してきましたが、職場の概念は広いです。定義は「事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所」を指し、「当該労働者が通常就業している場所以外であっても、当該労働者が業務を遂行する」ということになっています。ですので、オフィスだけではなく、会社の建屋以外でも、例えば出張先や外部者との打ち合わせをするための飲食店、昼休みのランチ先、部署の飲み会、移動中の交通機関も職場に該当します。特にセクハラが起きやすいのは、例えば、車で二人きりになったときですね。飲み会が終わったあとに、「一緒に帰ろう」と誘って、キスしたりするなどです。その延長線上では、出張先のホテルですね。自分が泊まっている部屋の隣に泊まらせて、「ちょっとちょっと僕の部屋においで。」となる場合がありますね。あと飲み会ですね。半業務みたいなのと個人的なものがあるんですね。２、３人とかで私的に飲みに行く場合は職場とは見なされない可能性が高いですが、部署のほとんど人が参加して、そのまま２次会３次会にみんなが参加するような送別会とか、忘年会とかの飲み会は基本的に職場とみなされます。あとは、移動中の交通機関とかありますね。隣同士に席をとって太ももなどを触るとかですね。新幹線の席は、横並びではなく、縦並びにとるとかして配慮しましょう。一番びっくりするのが部署の人を招いて自分の家でバーベキューパーティーを開いて、家族がいるのに部下にセクハラしたという事案がありますが、この場合は自宅も職場とみなされました。このように半業務的な場所も職場と考えられることがあるので、気をつけましょう。第６労働者とは？次に労働者とは何ぞやという話です。いわゆる正社員だけでなく、契約社員、パートさんも含まれます。みなさんが普通に就職した場合、試用期間を経たら正社員になりますが、正社員と会社の間には雇用関係があります。基本的にはよっぽどのことをしない限りクビになりません。これに対して、パートさんや契約社員・アルバイトの人は定年までの雇用を保証されていませんし、時給ですね。雇用期間が３ヶ月とかですね。「非正規雇用」の方といわれていますが、正規雇用の方も非正規雇用の方もこのような人全員がセクハラの対象者たる労働者になります。「派遣社員」はどうでしょうか。派遣元から派遣先に行ってセクハラを受けたとき、「どこが責任をとるのか？」。雇用関係はありませんが、その派遣先の会社が責任を負う場合もあります。どういう立場の人がセクハラの被害者になりやすいかというと、非正規雇用の方です。契約期間が一年とかしかいないわけですから、「正社員にしてやるから付きあえや」と言って執拗に交際をせまるということもあります。職を失えば困るという弱い立場の方が、被害者になりやすいです。母子家庭のお母さんで、家計を支えているために、仕事をやめられないというところを逆手にとって男女関係を迫るというのもあるんですね。このように、弱い立場の人が狙われやすいです。正社員でずっと一緒の職場で働いている人には手を出しにくいのですが、派遣社員で可愛い人が来たら飲み会に誘いたいということになりやすい、そして、このように立場の弱い人がセクハラの被害者になりやすいですよということです。第７性的な言動はすべて問題？一言でセクハラと言っても以下のように二類型があると言われています。一つ目は「対価型セクシャルハラスメント」。対価型というのは何かというと、セクハラの対価として嫌なことをするようなものです。例えば、セクハラを上司の人がして、その意に沿わない行動を起こしたときに職務上の不利益を与えるというものですね。不利益と言うのは配置転換とか解雇ですね。対価を理由としてセクハラを迫るものですね。また、「環境型セクシャルハラスメント」は、職場環境が悪化したことにより、心身に不調をきたしたり、病気になってしまう類型です。言葉で表現してもよく分からないので、類型を見ましょう。まずは、対価型の典型例ですが、事務所内において事業者が労働者に対して性的な関係を求めたり、「俺と付き合えや」とか行って交際を求めたが拒否されたため、労働者を解雇する。典型的な対価型セクシャルハラスメントですね。出張中の車内において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者について不利益な配置転換をする。営業所内において事業者が日ごろから労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格させることとかですね。このように対価型は不利益を与えるものです。次に環境型を見ましょう。職場内において上司が労働者の腰や胸をたびたび触ったために労働者が苦痛を感じて就業意欲が低下してしまう。同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかない。労働者が抗議しているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できない。このように環境を悪化させた結果、働きたくないというふうになってしまうということです。以上のように、二つのアプローチがありますが、どちらもセクハラになってしまうということですね。第８セクハラ行為者に対するサンクションでは、セクハラをした人に対してどんなサンクション、制裁があるかということですね。セクハラに対する制裁は、非常に厳しいです。一番ひどいのが強姦罪。そこまでいかなくても、強制わいせつ罪。エレベーターで二人きりになったときにキスをするなどは、これにあたります。わいせつの度合いが強ければ、セクハラでも強制わいせつ罪に該当する可能性があります。あとは名誉棄損罪、女性についてありもしないことを公然と言うことですね。公然と言わなくても、本人の前で言うことも侮辱罪になります。あとは公然わいせつ罪。わいせつ物陳列罪はヌードポスターを張るとかでもなりますので気を付けてくださいね。あと民事の制裁ということで損害賠償ですが、解雇された場合、働けなかった期間の給与相当額が損害になります。１年間働けなかったら簡単に数百万の規模になります。それからプラス不法行為の慰謝料です。これも数百万円から一千万円くらいになることもあります。もちろん加害者は請求されますが、民法 710 条でセクハラをした上司を監督できなかった会社も使用者責任を負う可能性もありますし、雇用関係を結んでいる以上、従業員に不利益を与えてはいけないので。民法 415 条の安全配慮義務違反も問われますね。二重に請求してもいいです。普通は時効が長いですし立証も観点からも、安全配慮義務違反の構成を用います。行為者には雇用契約上の懲戒処分もあります。公務員の場合は懲戒免職や停職、減給、戒告等、国家公務員のなんですが人事院規則で定められています。まずは暴行とかして、セクハラした場合は免職または停職。次にそこまではいかない言動とか、不必要な電子メールの送付や、軽い身体的接触などによるセクハラの場合も免職または停職。そこまでいかないセクハラは減給または戒告ですね。このように段階に応じて処分の重さが異なっています。普通の会社もこういう規則になっています。それで仕事をクビになったら、家族に顔向けできないですし、近所の目もあります。酒で酔って、手を出す人がたくさんいますが、一瞬で自分の人生がパーになりますので、そういう危険があることを自覚して、自制するというのが必要ですね。第９事例検討では、最後に事例の検討をしていきたいと思います。事例１：環境型セクハラの事案Ａ氏（男性）とＢ氏（男性）が仕事中、昨晩行ったクラブのホステスについて、「あの子はかわいかったなぁ。」「いやー、あの子の方がよかったよ。」と話していた。そこにＣ（男性）が通りかかったところ、Ａ氏が「なぁ、Ｃくんは、どう思うよ。」と聞かれた。近くで、女性職員のＥさんが黙々と仕事をしている。 →Ｃさんとしては無視していくのが一番いいですね。乗っかってしまったら、自発的には話してはいないんですが、Ｅさんから見たら、同じような会話をしているように思われます。ですので、仕事中にこういう話をしているときは、去っていく、まず近づかない、それから、乗っからないというのが重要です。巻き込まれ事故には合わないでほしいと思います。事例２：対価型セクハラの事案Ａ男（男性３５歳管理職）とＢ子（女性２７歳）は上司部下の関係であるが、社内恋愛をしていた。ところが、Ｂ子に好きな男性ができ、Ａ男に別れ話を切り出したところ、未練がましいＡ男は、「別れるというなら、お前とは一緒に働けない。残念だけど、今度○○ 部署に移動してもらうよ。」と言った。 →これは典型的な対価型の事案ですね。社内恋愛自体はセクハラではないですが、別れる、別れないといった恋愛関係のもつれから、このように上下関係を利用して「異動してもらうよ」と言った時点でセクハラになります。事例３：恋愛関係のもつれに要注意Ａ男（男性４０歳管理職）とＢ子（女性３６歳一般職）は、社内恋愛をしていた。ただし、Ａ男は結婚しており、Ａ男とＢ子は、不倫関係であった。ある日、Ａ男の妻にＢ子との交際関係がばれてしまい、焦ったＡ男は、Ｂ子に対し、「妻にばれてしまったので、これ以上関係を続けることはできない。別れてくれ。」と申し向けた。このＡ男の対応に、立腹したＢ子は、別の上司に対し、「Ａ男に、食事に誘われたり、ホテルに誘われたりした。Ａ男が、関係を続けないと○○部署に異動させるというので、嫌々ながら関係を持った。セクハラである。」との申告を行った。 →恋愛関係のもつれに注意ということで、不倫関係で付き合っていたのに、Ｂ子さんは最初からセクハラやったと言っていますが、このＢ子さんの申告は正直なところ嘘なんですね。さて、Ａさんはどうするなんですが、不倫なので、証拠は消すようにしていたのですね。Ａさんとしては、反論する材料を持っていないと戦えないんですね。Ｂ子さんとしては「いやいや付き合ってた。」というストーリーを作ってくるんです。Ａさんとしては、最初は社内恋愛だったが、反旗を翻したということを一生懸命立証するという構図になりますが、不倫だと証拠がなくて、Ａさんの側が負けてしまった事案もありますね。このような事案は、弁護士の力量が試されるんですね。事例４：ついうっかりでは許されないＡ男（男性５０歳管理職）の部下には、女性職員Ｂ子（３５歳）がいる。Ｂ子は、結婚しており、３歳の子どもを保育所に預けながら働いている。非常に優秀であり、難しいプロジェクトのチームに参加させたいと考えているが、プロジェクトが長期に亘るため、途中で、２人目の子どもを妊娠し、産休・育休を取得するか否かが気になっていた。Ａ男は心配になり、「君、産休とったりしないよね？」と聞いた。 →業務上の必要性があれば、ただちに違法ということにはならないのですが、何の前触れもなく、突然聞くと、セクハラになりかねないです。こういうことを聞いてしまう会社は女性がいなくなってしまう危険があります。優秀な女性ほど妊娠出産で自分が会社に迷惑をかけるんではないか、仕事に早く復帰したいと考えていますので、こういうことを上司が言った時点で、「やっぱり女性は必要とされていないんや。」と感じて、妊娠とともにやめてしまう事態が起こる、会社にとっては大損失です。きちんと、なぜそのようなことを聞くのか理由を述べたうえで、順序立てて、聞かなければなりません。業務の必要性もないのに、何の脈絡もなしにこのようなことを聞くのはよくないと思います。事例５：上司はいつも上司たれＡ男（男性５０歳管理職）、部署内の忘年会を企画した。忘年会には、非常勤職員を含め、全員が参加した。Ａ男は、酒に弱く、少し飲んだだけですぐ寝てしまう体質であった。忘年会でも、開始後１時間で寝入ってしまった。次の日、女性非常勤職員Ｂ子から、「昨日、忘年会のとき、Ｃ男（男性職員 35 歳）が肩を抱いてきたり、キスしたいと顔を近寄せてきたりした。」との申告を受けた。Ａ男は寝入っていて、全く、そのときの状況が思い出せない。 →飲み会の場というのは、非常にセクハラが多いんです。寝ていた上司が加害者として共同不法行為として訴えられることもあるので、お酒を飲まずともその会を切り盛りできるのが上司の矜持です。私は企業の研修では、お酒を飲むと記憶がなくなるとかいう人は飲まないでくださいと言っています。お酒に強いかどうかは会社に入る前には知っておいてください。私は全然飲めないんですが、飲めなくてもそれなりに頑張れるっていうのが大事なので、弱い人は、自分の限界を分かった上で行動してください。飲んで失敗するより、飲まないでちゃんと喋っていたほうが良いです。お酒の失敗というのは非常に多いので、気を付けてください。セクハラというのは、弁護士になる人にとっても、企業に行く人にとっても、非常に関係の深いものなんですね。セクハラの研修のお呼びは非常に多いです。セクハラというのは非常に話しやすいです。はっきり言いに行きます。セクハラは一発アウトだし、お父さんがセクハラで会社をクビになったというような事態になれば、その家族がかわいそうです。セクハラで人生をダメにするようなことがないようにしてください。では、以上で講義を終わります。ご清聴ありがとうございました。以上