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もう二度と採用で失敗しないための中小企業の採用活動【保存版】

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もう二度と採用で失敗しないための中小企業の採用活動【保存版】
稲田 行徳
いなだ社会保険労務士事務所 人材採用コンサルタント 筆者は中小企業の人材採用に特化した社会保
う地域であっても当然ながら同様です。あなた
険労務士事務所を福岡に設立し、現在、
「人材採
の会社の同業他社の中にも採用で成功している
用コンサルタント」として、経営者や人事の参
企業もあれば、失敗している企業もあります。
謀役として採用活動を支援したり、面接官研修
Facebookページを作ると良いとか、SNSをうま
や採用セミナーを開催しています。
く活用すれば良いとか、大手就職ナビの使い方
採用がうまくいかず困っているという経営者
をマスターすれば良いとか、ホームページをオ
と話をすると、「うちの業界は人気がないから応
シャレに作れば良いとかそういう枝葉のテク
募者が少ない」「応募があってもロクなのがいな
ニックで差がついているわけではなく、採用の
いけど、背に腹はかえられない」「面接の時はい
本質を理解しているかどうかで明暗は分かれる
い人材だと思ったが、採用してみたら違った」
のです。
といった声をよく聞きます。しかし、こうした
筆者には本業である対面でのコンサル依頼以
愚痴や悩みは企業側の“言い訳”です。なぜなら、
外に、本誌のように「ここ最近の採用を取り巻
これらは組織の採用活動に対する認識の甘さや、
く状況」といった寄稿依頼が寄せられます。枝
求人募集の方法、面接の仕方に起因した問題だ
葉の部分である採用手法やツールは少しずつ変
からです。応募者に責任を転嫁するのではなく、
わっていますが、コンサルティング事務所を立
組織の中で採用活動に対する考え方を改め、中
ち上げた2007年当時と採用の本質は何も変わっ
小企業としての正しい採用活動を知ることで、
ていません。そして、今後10年、20年と経過し
採用活動での失敗は無くなっていきます。
てもこの採用の本質は変わらないと断言します。
私たち企業の採用側が自らの就職活動をして
これは中小企業のみならず大企業であっても同
いた時代に比べると、現在の学生や中途の就職・
じであり、時代だけではなく、人を雇用すると
転職活動のやり方は確かに違います。時代が変
いう点では世界中の企業が同じ本質に縛られて
わり就職活動や転職活動のツールは便利になり、
います。本誌ではその点をお伝えしますので、
各家庭へのインターネットの普及とホームペー
是非あなたの会社の採用活動に役立ててくださ
ジの普及により、自宅にいながら地域内は当然
い。本質さえしっかりと学んでしまえば、筆者
のこと、日本中の企業の情報を瞬時に見ること
のクライアント企業のように人材に困ることは
ができるようになりました。このように道具や
無くなるでしょう。ぶれない軸をぜひ手に入れ
情報収集自体は便利になりましたが、実際に採
てください。
用活動の本質というのは時代が変わっても何も
変わりません。江戸時代や明治時代でも採用(登
用)活動はされていましたし、昔から本質は同
じです。
■採用活動の本質
一般的にほとんどの採用支援会社が提供して
いる採用サービスは、
「求人に関しての募集広告」
現在の中小企業をとりまく採用活動は、この
が中心です。例えば、紙の求人誌や新聞への折
本質を中心とした採用活動をおこなっているか
り込み広告、インターネット上の求人サイトへ
どうかで二極化されています。それは茨城とい
の掲載、人材紹介など、ほとんどのサービスは
’
13.8
4
稲田 行徳(いなだ ゆきのり)
長崎大学工学部卒業後、社会保険労務士事務
所、メーカー人事部を経て、いなだ社会保険労
務士事務所を設立。中小企業の新卒・中途採用
支援を専門とし、依頼企業の採用戦略を構築す
る。著書に「採用の教科書」シリーズ(ビジネ
ス・ベストセラー出版)、「中途採用の教科書
Q&A」(日本法令)など。メールマガジン【採
「あなたの会社が求人をしている事」を告知する
サービスです。
用通信:本質】は、企業経営者や人事担当者な
ど 2 万人の読者数を誇る(http://www.sr-inada.
jp/mensetsu/)
。
締め日や月末、月初など人事や採用担当者は常
に入社者への対応と退職者への対応に追われる
よく「どの求人サービスを使えば良いですか?
のです。特に退職者に目を向ければ分かるので
どの求人広告が費用対効果は高いですか?」と
すが、能力的には優秀であっても「自社の社風
いうご質問をいただくのですが、どれも求人を
や配属される職場に合った人材ではなかった」
おこなっている事を求職者に伝えるための「手
という事を反省すべきではあります。
段」でしかありません。「この手段を慎重に選ぶ
また大企業であれば、一人誤った人材を採用
ことこそが採用(求人)活動で重要」と思われ
してしまっても元々の人数が多いため、その人
ている企業が多いのですが、
「目的」と「手段」
が影響を与える割合は全体から見ると小さいで
はまったく別です。手段に目を向けすぎることが、
す。しかし、中小零細企業の場合は、社員数が
中小企業の採用活動が失敗しやすい理由なので
それほど多くないために職場において一人が占
す。少し分かりづらいかもしれませんが、
「求人
める割合(仕事的にも空気的にも)は大きく、
サービスはどれを使うのか?」ではなく、「この
大企業以上に採用活動での失敗の影響が現れや
求人サービスは目的を達成できるのか?」が重
すくなってしまいます。現実的には大企業であっ
要となります。
ても全社から見ると小さな割合に見えますが、
では、採用の目的(成功)とは何でしょうか?
職場や部署単位でいけば、一人が占める割合は
こちらを理解されることが、中小企業がおこな
大きいため、大企業であっても採用活動の重要
うべき最初のステップとなります。中小企業に
性は大きいのです。
おける採用の目的(成功)とは以下となります。
これは大企業であっても中小企業であっても、
「自社にあったよい人材に入社してもらい、そ
東京であっても茨城であっても筆者のいる福岡
の人に長く働いてもらって会社(組織)に貢献
であっても同じです。採用の目的で特に後半部
してもらうこと」です。決して人数を充足する
分が抜けていれば結果として採用活動に失敗し、
ことではありません。あなたの会社は決してど
いつまでも人材に悩むのです。
んな人間でもうまくやっていける職場ではない
「自社に合った良い人材を選ぶ」×「入社して
はずですし、どの会社も過去に採用で失敗した
もらう」×「長く働いてもらう」×「会社に貢
記憶があると思います。
献してもらう」というように採用の目的・成功
採用活動で陥る失敗で最も多いのが、「人数を
を4つのパートに分け、それぞれを達成するた
充足すること」を目的に掲げることです。その
めにおこなうものが採用手法です。また、上記
次に多いのが、上記目的の前半部分、
「優秀な人
かけ算のように、どれかがゼロであれば、それ
材の獲得」にのみ力を入れてしまうことです。
は採用の失敗となります。この採用手法の中で
特にこの考えは大企業の方が顕著に表れます。
特に重要な箇所は、人材を見抜く質問技法など
しかし、大企業では何が起こっているかと言え
ではなく、
「長く働いてもらう」という点に意識
ば、毎月のように退職者が出ており、同様に毎
を向けることです。特に職場全体における一人
月のように新規採用者が入社しています。給与
の影響力が強い中小企業においては、この点を
’
13.8
5
常に意識しながら採用活動をおこなう必要があ
る」
。こう書くと、自社の就業環境や職場環境な
ります。
どを改善しなければいけないのか?と思うかも
しれませんが、その通りです。
「長く働く人かど
■自社で長く働いてもらうためにはどうす
うかを見抜きたい」と面接や選考時だけ力を入
れば良いか?
れたところで、結果としては意味がありません。
普通の考えを持っている企業や団体組織であ
長く働くの反対は、すぐに辞めるですが、す
れば、採用したスタッフに長く働いてもらいた
ぐに辞めないような人材を採用したところで、
いと思っています。そして、面接でもそういう
必ず長く働いてもらえるわけではありません。
点で合否判定をしている会社もあるでしょう。
採用した人がすぐに辞めるなど離職率が高い職
(例:独立をする意志があるかどうか、短期間し
場の場合、採用した人材に問題があるのではな
か働けない人物かどうか…etc)このように、面
く、職場側に問題があります。拙著「採用の教
接などの選考時も確認し、採用基準として設定
科書2」でも書いていますが、人が会社を辞め
をすることは良い事です。なぜなら、長く働い
るには三つの理由があります。それは「お金」
「や
てもらえなければ、採用活動を再度おこなうこ
りがい」
「人間関係」のどれか、または同時に複
とになり、採用にかかる費用も当然再度必要と
数の問題が発生したときに人は辞めます。詳細
なります。それ以外でも、退職者の教育にかけ
を書くと相当のボリュームになりますし、本記
た時間も無駄となりますし、次の採用者が業務
事の内容は「採用」に関してなので、採用活動
をできるように立ち上がるまでの時間も余計に
を中心に書いていきますが、自社改善をせずに、
かかりますし、何より既存スタッフのモチベー
時代の流れにのった流行の求人手法などに手を
ションが下がる事が問題なのです。このように
出しても採用で失敗するのは、社内改善をおこ
選考の際にも採用の目的を忘れないことは重要
なわない結果から来ることを本質としてご理解
なのですが、求人をする際にもこの考えが重要
いただければ幸いです。
となります。
■長く働いてもらえるよう、採用活動にお
実は、求人のやり方によっても、自社で長く
働いてもらえるかどうかの差が出てくるのです。
いてできること
長く働いてもらえる(つまり離職率を下げる)
ど の 求 人 方 法 が 良 い の か? ど の 広 告 が 良 い の
ために、採用活動でできることは経営全体の中
か?どうすれば長く働いてもらえる求人ができ
では一部分です。しかし、採用の目的には長く
るのか?というテクニック的な結論を早く知り
働いてもらう事が含まれています。長く働いて
たいかもしれませんが、その前に重要な事は、
もらうために採用活動においてできることは何
本質や原理原則をまず知ることです。「スタッフ
かと言えば、たった一つです。それは
に長く働いてもらえる」ということはどういう
事なのか?どういう状況になれば、長く働いて
もらえるのか?という点を理解してください。
「応募者に自社のことをよく知ってもらい、会社
や経営者を好きになってもらうこと」
長く働いてもらっている状況というのは、ス
タッフ側から見ると、原則としてこのようにな
これのみです。要はファンになってもらうと
ります。
「今の仕事や人間関係、待遇などに満足
いう事であり、さらに入社後に応募者が思って
をしているか、不満が少ないから長く働いてい
いた会社の印象とギャップが無いようにするこ
’
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6
とです。これを常に意識して採用活動を組み立
■採用活動を考え直す:
てていきますが、特に中小企業の場合は「経営
大変だけど重要な行程
者の性格=社風=社内の雰囲気」となりやすい
大変な行程と言っても、実際それほど難しい
ので、経営者の考え方に共感できるかどうかが
わけではありません。しっかりと自社分析をし、
大きな分かれ道となります。
採用で失敗しないように行動することです。では、
採用で失敗しないために押さえるべきポイント
また重要なことは、「会社の事をどれだけ事前
を以下の3つに分けて紹介します。
に応募者に伝えることができたのか?」です。
1. 選考準備
選考時や面接時に伝えていては遅いのです。応
2. 求人
募前に伝える必要があります。そのために求人
3. 選考
広告などを活用するのですが、基本的には求人
広告はスペースの都合や他の募集企業との関係
もあり、充分に情報を伝えることができません。
1.選考準備
採用で成功するために本質を考えた求人広告
選考準備は最も大事な部分です。「人材が欲し
というのは、実際、外部の会社がおこなう採用
い」と思ったとき、最初に行うことは何ですか?
サービスには存在しないので、自社で作る必要
多くの読者が「求人広告を出す」と答えるでしょ
があります。とても大変に思うかもしれませんが、
うが、実際は「採用=求人広告」という発想になっ
人材に関して真剣に考えた結果、その大変な行
た瞬間に、採用で失敗する確率が一気に上昇し
程をおこなう企業と、これまで通りの採用活動
ます。
を続ける企業に分かれるのです。それが冒頭で
誰もが思いつくような求人広告媒体をいくら
も説明した二極化であり、これは現在の中小企
見直しても、採用で成功することはありません。
業の採用活動に、特に顕著に表れています。実
何も考えずに成功するのであれば、雇用のミス
際に本誌を読まれた会社の一部は行程に取りか
マッチは日本に存在しません。これは先ほども
かり、成功へと歩み始めることでしょうし、読
述べたことですね。では、今から話すことを実
んで終わりの会社もたくさんいると思いますが、
践してください。
どちらをされるかはお選びください。
中小企業は大企業よりも恵まれている点があ
ります。それは、こういった改革や改善をする
際に影響を受ける人数や反対人数が少ないため、
まず、「今読んでいるこのページを閉じて、周
囲を360度見渡してください」
その後、
「赤いものを探しながら、同じように
360度見渡してください」
トップダウンで一気に進めることができる点で
先ほどと見え方が違いませんか?人間の目と
す。つまり、経営者が動く決意をし、行動をす
いうのは、見ようと思っているものや見たいも
れば大企業よりも早く結果がでます。筆者が大
のしか見えません。つまり、
「赤を見よう」と思
企業であっても使える手法をあえて中小企業専
うことで初めて赤を探します。このように、事
門で展開している理由の一つは、「職場全体の改
前に「○○を見よう」と決めていなければ、目
善結果がでるまでが早い」からです。その中小
に入っても見えません。これが人材採用のキモ
企業の利点を活かし、この大変ですが、効果の
です。求める明確な人材像もないままに面接や
ある行程を実施することが、今中小企業に求め
選考をしても、それを見抜くことはできないの
られているものです。
です。採用において本当に成功するためには、
’
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7
考え方や思想、そして目に見えない戦略部分を
募者からの応募がくると、給与などの条件面で
強くする必要があります。
集めていたこれまでの応募者との質の違いに驚
くはずです。
経営理念の明確化
求める人材像を明確にする前にやるべきこと
求める人材像の設定
は「経営理念の明確化」です。求める人材像は
その後、人材像を設定します。
「ウチの会社の
採用のために新たに作るモノではなく、今の組
理念はこれだ。大事にしていることはこれだ。
織の風土や考えの上にすでに成り立っています。
だから、こういう人材が欲しい」このように理
この風土や考え方を文字にするのです。経営理
論立てて応募者に伝えられなければ、応募者の
念が明確になると、それはそのまま他社との差
心には響きません。
別化にもなり、採用において応募者が会社を選
ぶ理由になります。
ポイントは、分かりやすく、理解しやすい言
葉を使うことです。例えば「地域住民の生活を
現実にはこれらが不十分なまま採用活動をし
ているケースがほとんどです。だから入社後に
「思っていた人と違う」といった雇用のミスマッ
チが起きます。
守る」という言葉だけでは伝わりません。「なぜ、
その理念を掲げるようになったのか」という理
求める人材像の設定に関する誤り
由が大事です。経営者がどのような思いで始め
筆者がコンサルティング先で「求める人材像
たのか、その経緯を伝えることで、経営者の考
は?」と尋ねると、ほとんどの経営者は次のよ
えを知ってもらえ、共感した人が応募してくれ
うに答えます。「やる気があり、良好なコミュニ
ます。
ケーションができて、自ら行動できて、協調性
では、経営理念を明確にするためのやり方の
例です。まずは以下の質問に回答しましょう。
があって…」というような項目です。これらは
漠然としすぎており、訓練しなければ選考で見
抜きづらいのです。
① あなたの会社はどのような人たちのため
面接で人を見抜くには専門スキルが必要です。
に、何を提供している組織なのか?
多くの人に会っている経営者でも採用面接で人
それを提供されたお客様に対し、最終的
を見抜けないことは多く、非常に難しいスキル
にはどのようになってもらいたいのか?
です。筆者の『採用面接マニュアル』を読まれ
② あなたの会社は何のために存在するの
たり、
『面接官研修』を受けた面接官でなければ
か?
③ 地域や日本にとって、あなたの会社はど
のように役立っているのか?
④ 経営者は働いているスタッフの人生をど
う考えているのか?
難しいでしょう。
しかし、視点を変えるだけで、高い面接スキ
ルがなくても見抜きやすくなる方法があります。
それが「求めない人材像」つまり「一緒に働き
たくない人材像」を設定することです。
求めない人材像
これにより理念が分かりやすい内容になりま
まずは、「一緒に働きたくない人材像」を明確
す。ここで作成された経営理念などを求人媒体
にします。先にNG項目を決めるのです。
「求め
でアピールすることで、その理念に共感した応
ない人材像」「会社や職場に合わない人材像」を
’
13.8
8
列挙していき、それらの「求めない人材像」に
該当しなければ、「一緒に働いて良い人材=必須
項目」ということになります。
この必須項目を明確にした上で、「あるとなお
職場が好きで長く働いてもらうための求人方法
本当の良い求人とは、給与や福利厚生などの
条件面をすべて消しても魅力のある求人です。
ポイントはこちらです。
良い条件(任意項目)」を加え、最終的に求める
人材像を設定してください。なお、この条件を
① 会社が存在する意義と今後進むべき方向
決めるときは自社の視点だけではなく、お客様
の視点も忘れないようにしてください。
を示す経営理念
② 経営者のこれまでの人生と仕事・スタッ
求人広告を出す前に「経営理念」や「求める
フへの想い
人材像」を明確にし、会社としての土台をしっ
③ 写真や動画、資料を使って具体的な仕事
かりと作ることが、採用を成功させる最短ルー
内容を示し、さらに仕事のやりがいを客
トです。
観的に証明すること
2.求人
本当に効果のある求人広告とは?
1∼3の項目について、それぞれ原稿用紙5
「採用の目的を達成するための求人広告とは何
枚以上で、専門用語を使わずに、中学生が読ん
か?」について考えてみましょう。中小企業の
でも分かる文章で書きます。このような内容を
職場で長く働くということは、「会社や経営者を
求人の段階で伝えていないことが、採用で失敗
好きになってもらうということ」だと先ほどお
する確率を上げ、結果として人材不足に陥る理
伝えしました。経営者のことが嫌いだったり、
由です。
会社のことが嫌いだったり、ただ生活のための
給与を払ってくれるだけの場所と捉えられてい
想いを込めた求人ページ
れば、モチベーションの関係から仕事ぶりにも
長く働いてもらえる人材を採用するための求
影響が出るだけでなく、何より長くそこで働き
人手法として、現在であれば自社ホームページ
たいとは思われません。つまり、
「入社後に会社
をお勧めします。なぜなら、紙の求人媒体、就
のことを知ってもらえばいい、好きになっても
職ナビ系の求人サイト、ハローワーク・人材紹
らえばいい。どういう社風なのかを肌で感じて
介会社にある登録者向けの求人票は、致命的と
もらえばいい」という考え方は間違っています。
も言える「文字数制限」があるからです。文字
そういう考えだから、人の入れ替わりが激しい
数制限により、こちら側が伝えたい理念や想い
のです。この考え方を捨てない限りは、成功す
などをすべて伝えることは難しく、枠に入る情
る採用の仕組みを手に入れることはできません。
報しか求職者に伝えることができません。
採用の目的を達成できる求人とは「会社が求
感情や熱意を感じない無機質な求人ページで
めている人材に、提供できるすべての情報をさ
は、志望意欲の低い応募者を集めてしまいます。
らけ出し、ファンになってもらうこと」。さらに
経営理念の明確化について前述しましたが、明
「会社に合わない人材からは、この会社は興味な
確にした理念をしっかりと伝えるためにも、想
いので応募しないでおこうと思ってもらうこと」
です。この内容に合致しない求人方法は、採用
に失敗する確率を上げているだけです。
いを込めた求人ページを作成しましょう。
筆者は、どの業種のどのような規模の企業に
対しても毎回求人広告を使わず、その会社のホー
’
13.8
9
ムページに追加した求人ページで採用活動を成
功させています。自社ホームページでの採用は、
3.選考
「求めない人材像」と「求める人材像」が明確
初期の制作費用はかかりますが、長期的に見る
になったのであれば、それらの各項目を選考で
と人材紹介料や求人広告費用が必要なくなる仕
見抜く必要があります。例えばこのような感じ
組みができるため、費用対効果は上がり続けま
です。
す。長期的に見て、この求人方法が最善の方法
です。
この求人ページをより多くの人に見てもらう
(例)遅刻する人とは働きたくない場合
【ポイント】
ことが重要です。最初のうちはそのために求人
・ 面接の際に遅刻はなかったか?
広告を活用するのも良いでしょう。「この自社の
・ 何分前に到着したのか?
求人ページを見せるための広告」。つまりこれま
・ これまでの職場での出社時間と就業開始
であなたの会社がおこなってきた求人募集をそ
時間の差
のように位置づければ良いのです。例をあげま
・ あえて面接を就業時間と同じ朝早くに行う
すと、もしハローワークをこれまで使っていた
・ 試用期間においても注意して見る
としても、備考欄に「応募前に必ず弊社のホー
など
ムページ内の採用ページをご覧になり、会社の
考えなどに共感できる方のみご応募下さい」と
書いて自社で作成した求人ページに誘導します。
また、適性試験も検討しましょう。面接は人
紙の媒体でも同様です。「応募前に必ず弊社の採
が人を見る以上、万能ではありません。また面
用ページをご覧ください」と追記すれば良いの
接官には高いスキルが求められ、人により大き
です。そして、そのような事を書くスペースも
く差がつきます。ですから、面接が苦手な分野
無く、誘導すらできない求人媒体は使わない方
は他の選考方法でカバーするという考えが大事
が良いでしょう。なぜなら、採用で失敗しやす
です。そして、他の選考結果と面接の結果など
い求人媒体と言えるからです。
を総合的に判断して、最終的な合否を決めます。
また、あなたの会社が作った想いを込めた求
人ページは、インターネット上に公開している
そのためにも適性試験が得意とする分野と合わ
せて選考を行うべきです。
ため、茨城県だけではなく、他県の求職者も見
様 々 な 適 性 試 験 が あ り ま す が、 業 界 シ ェ ア
ることになります。結果として、地域を越えて
No1であり、どの職種でも活用でき安定してい
の採用活動も可能になりますし、クライアント
るのがリクルート社のSPIです。現在、何も使っ
は海外から応募や問い合わせがあったりもして
ていないのであれば、まずはこちらを申し込ん
います。中小企業であっても、アツイ想いを語
でみても良いでしょう。なお、適性試験はどの
ることで大企業に向いていない求職者や、自分
試験でも大体一人数千円しますが、値段が安け
に合った会社で長く働きたいと想っている求職
れば良いというものではないのは、採用の目的
者にアピールすることができるのです。ぜひ、
を考えればお分かりいただけると思います。ま
本誌を保存されてこの求人ページの制作に取り
ずは自社のスタッフに実施してみて、どういう
組んでください。
結果がでるのかを確かめてみてください。
’
13.8
10
面接を学ぶ
筆者は採用コンサルの際に、必ずその会社の
■まとめ
茨城県のみならず、多くの中小企業の抱える
経営者、役員、部長・課長、採用担当者の中で、
課題は、今回のような採用の本質という内容を
面接官として参加する可能性がある全員を集め
誰からも教えられていないことです。また、学
て「面接官向けの研修」を開催しています。こ
ぶ機会が少ないのも事実です。書籍としても採
れには理由があり、質の良い応募者から応募が
用サービスとしても、こういった本質を書くよ
あったとしても、実際に面接をする面接官のス
りは、「○○を申し込めば良い」「○○を活用す
キルが低ければ、優秀な人材を見抜くことがで
ればよい」というテクニック的な内容を伝えた
きず、採用に失敗するためです。すなわち、面
方が、ウケも良いですし、より多くの企業に買っ
接官のスキルの向上を無視した採用活動は失敗
てもらえます。
します。
しかしその結果が、採用活動や就職活動のよ
うに間違った常識が普及している現状です。本
この面接の事を書くと、それだけで一冊の書
誌を読まれたあなたにはぜひ、採用の本質に気
籍になりますし、すでに「初めての面接でも欲
づいてもらいたいと思います。そして茨城県の
しい人材を見抜くことができる採用面接マニュ
企業と従業員がより幸せな日々を送れるように
アル」として書いております。面接スキルの向
祈っております。
上を検討される場合はそちらを読まれることも
ご検討ください。
’
13.8
11
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