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めざせ!全員組合加入!! 人事評価制度(1次評価者) 人事評価制度

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第 2106 号
( 1 )2015 年 2 月 6 日 金 曜日
862-6439
862-6393
内線-4645
4646
}
(098)937-1083
(0980)53-4417
(0980)72-2801
(0980)82-2810
(098)862-6393
るとしていますが、この間の
の納得性、客観性が確保され
にすることで、評価される側
た、当局は1次評価者を班長
し た 説 明 を し て い ま す。ま
評価されるもの同士が反目
と評価されるもの、あるいは
ツールであり、評価するもの
ベーションをあげるための
人 の 能 力 を 引 き 出 し、モ チ
ます。しかし、人事評価は個
評価期間、方法、結果開示
意見交換で私たちは納得し
を評価し、それが給与に反映
など意見交換を行ってきま
するような制度運用は認め
されることに対して様々な
したが、1次評価者を誰にす
て い ま せ ん。組 合 側 の ア ン
強い懸念が示されています。
るかで当局と組合意見の隔
られません。
2 0 1 4年5月の地方公
たりが大きいまま協議は継
ケート結果では、班長が班員
務員法の一部改正により「人
続中です。
(組合は、苦情処理システムに組合
も関わることを要求しています)
― 人事課の主張 ―
・より身近な班長(管理者ではないが
監督者)の方が、指導・評価しやすく、
・もともとの班長業務をペーパー化す
るもので、新たな業務負担はないと考
える。また、これについて手当を付ける
ものではない。
・課長(所属長)を2次評価者にするこ
とができ、エラーチェックの役割がで
きる。
長から班長に変更したいと
事評価の給与への反映」が法
ムを充実させて対応すべきである。
給与への反映」に合意しまし
大勢の課員を課長一人で
制化されたことを強調し、当
・エラーチェックは苦情処理のシステ
県職労は、特別昇給のはぎ
るために、組合と意見交換を
評価することは厳しい、と言
局は全職員を対象に制度説
の関係が悪化しかねない。
55
2013年第
導は行うが、評価する立場ではない)
いってきました。
下げられる賃金水準を維持
行うこと」を条件とし、20
いながら、評価シートの改善
明会を行っています。
の 結 果 で あ る。理 由 と し て
・指導する立場と評価は別(班長は指
た。その際に「納得性を高め
するために、2014年1月
14年度から当局 (人事課)
で評価業務の負担は軽く
今回の当局アンケートは
業務が加わることは加重負担である。
11
とり、 歳以上の昇給停止で
回 三 者 統一
と意見交換を始めましたが、
なっているから班長の業務
・班長自身も業務を持っており、評価
者者者者のののの変更についてのみである
としながら、設問がががが1111次評価
現行のシステム検証を目的
施するものと思われますが、
を指摘されたことから再実
の理由に「二次評価者が統括
重なる意見が多かった。賛成
業務である」との組合主張と
故の関係性悪化」「管理者の
負担」「身近な存在であるが
が適切」。どちらとも言えな
監であることへの疑問」から
組合も、組合員ひとり一人
いは、両者の意見を総合的に
点点点点でででで、、、、恣意的なアンケートで
が能力を発揮し、やりがいの
判断して一長一短であると
「身 近 な 班 長 が 評 価 す る 方
ある業務を頑張ることには、
いう意見が多くを占めた。
2頁へ
もちろん賛成であり、応援し
すすすす。。。。
多くの班長級職員が反対
●アンケート総括
交渉(県職労、沖教組、高教
第1回目の意見交換におい
教育宣伝部
那覇市泉崎1丁目2-2
TEL 862-6263
FAX 868-1324
組)で、2017年度(平成
共
済
合 同 支 部
健康文化支部
農林水産支部
労 商 支 部
土 木 支 部
中 部 支 部
北 部 支 部
宮 古 支 部
八重 山 支 部
社会福祉事業団労働組合
行
発
「明らかな業務負担・精神的
沖縄県関係職員連合労働組合
前回、組合から回収率の低さ
被評価者の納得性が高い。
負担にはならない等と矛盾
であり、身近な班長だからこそ、職場内
て、当局側は1次評価者を課
= 組合の主張 =
めざせ!全員組合加入!!
OKINAWA
KENSHOKURENGO
年度)からの「人事評価の
29
人事評価制度(1次評価者)
第 2106 号
2015 年 2 月 6 日 金 曜日( 2 )
その他 「苦情処理シス
テムを充実させ、パワハ
ラ や過剰な 目標設定 を防
ぐ必要がある」との意見
人事評価制度(1次評価者)に関するアンケート
●対象者:班長(主幹)職員(組合員)のうち支部により選出された計115名
●結果(全体) 回答者 115名中63名 (回答率54.7%)
賛成
8名
7.0% (115名中)
反対
49名
42.6% (115名中)
どちらでも
6名
5.2% (115名中)
回答なし
52名
45.2% (115名中)
2014年6月組合実施
もあった。
=班長さんに聞きました=
班長級組合員の声(抜粋)
【反対の意見】・・・●定数削減、一括交付金等で班長職は心身ともに厳しい状況。所属長が行うことが公平。指導
・
者と評価者は分けて考えるべき●第三者的立場の者の実施が望ましい●班長の権限が大きくなり、パワーハラスメ
ントにつながるのでは●そもそも「人事評価の給与への反映」は公務員にそぐわない。班長は指導する立場にあるが
実動部隊であり、評価者になればコミュニケーションがとりにくくなり、円滑な業務推進が難しくなる。1次評価は
課全体の業務バランスを考慮し、課長で実施可能●班長職務は部下の指導・管理であり、評価する立場にない。まし
てや給与へ反映する評価を管理職でもない班長が行うのはおかしい。班長を一次評価者とするのであれば管理職手
当を支給すべき●班長は班員の業務遂行を支えつつ、共に遂行する立場であり、班員の目標達成水準は班長の責任で
もある。したがって、客観的な評価者になり得ない。人事課には制度の導入、改編に際して現場や対象者等の意見も
聞くことを要望する●評価結果によっては、その後の業務に支障が出る。民間企業(大中規模企業)では問題はない
のか●人事評価は重要な決裁事項である。多忙な班ほど評価が低くなると思われる(ハードルが高くなる)。管理者
(課長・所属長)には十分余裕がある●納得性が高くなるとはいいきれない。客観的な判断ができるのは所属長。所
属長は班長から必要に応じて聴取するといい。ペーパー化による新たな業務担はないとするが、書面化することが分
析、判断、責任を伴うものである、業務負担増を認めるべき●業務多忙な班長では評価制度が本来の目的を果たせず
ただの業務になる。更に、仕事上のストレス要因を拡大し、長時間労働、管理職・同僚とのコミュニケーションの悪
化による業務支援の希薄化等により班全体のモチベーションが低下し、職場のメンタルヘルス悪化が深刻化する●
欠員分を班長が頑張ってこなしているが、絶対的にマンパワー・時間が足りない状況。人事課は評価システムの前に
県民のために効率よく働くシステムをまず構築すべき●新たな業務負担である。班員の心身の健康状態に留意して、
業務の進捗を確認してるが、評価を行うと、班員の受け取りは複雑な気持ちとなる●業務負担と精神的負担のデメ
リットが目立つ。まずは評価制度導入後に何が変わったのか検証が必要●班長指導で班単位の目標を設定しており、
評価者にふさわしくない。課長・課長補佐・係長制度であれば課長補佐が係員の評価をしてもよいが、現状では反対。
ワンランク上位の職が評価するのが望ましい●評価があまくなりかねない。かえって評価が適正とならず機能しな
くなる。少々、職員と距離のある者が評価すべき●お手盛り●評価は極めて客観的に行うべきであり、指導、協働の
立場にある者(班長)が評価することは公平性を失うことになる。エラーチェックは苦情処理と同様、被評価者の個
別業務について、距離があり、別室で業務している統括監級以上により行われるのが妥当である●班内の和が保て
ず、また、班長1人の職務意見がとおりやすくなり、班内の関係が悪化する●評価制度は、職員のやる気を引き出し、
組織の活性化を図ることを目的。班長と班員は、日常的に協力・連携し業務を行っており、自由・活発な意見交換の
中から班としての意見を形成している。この中に評価者の関係が持ち込まれると、班員が萎縮し、これらのことが難
しくなり、人事評価の目的である組織の活性化に逆行しかねない。本庁課長は課員との業務調整が頻繁にあり、個々
の事務処理や仕事への取組み方等把握することが可能と思われる。班長は、課長が評価を行う上での参考意見を述べ
る立場に止め、人事評価は、管理者である課長が行うことが適切であると考える。
【賛成の意見】・・・●業務指導監督を日常的に行っているから●班長が直接班員の業務を把握した上で班をマネジ
・
メントしており、評価に客観性がある。課長がその結果をチェックすれば十分●課長と班長の評価をあわせて総合的
な評価結果とすべき。エラーチェックは組合が主張するように苦情処理システム等を充実させて対応すべき●課長
が全職員を評価するのは業務過重●評価体制の変更はある程度仕方ないが、人事評価は①評価者の主観が入ること
から絶対評価とはなり得ない。②庶務業務は事業担当と比較して評価されにくい。評価制度の存続を含め制度そのも
のの検討を是非要望する●班長自身も被評価者として目標設定を行う必要があり、また、班員の業務に関する課題の
とらえ方や目標を共有化する機会として有用と思われるため。統括監が業務内容を把握していない場合も多く、エ
ラーチェックの機能に疑問。苦情処理システムの充実は、パワハラや過剰な目標設定を防ぐために必要
【どちらとも言えないの意見】・・・●直接監督者が望ましい。(課長は多忙)一方で直接班員と関わる者が指導と
・
評価を兼ねることで、職場の人間関係が悪くなることは想定される。どちらを重視するか●班長が指導・評価しやす
い理由は納得できる。(大きな課では所属長が評価を行うことは難しい)ただ身近な関係にあるからこそ評価に対す
る不平、不満がある場合、パワハラ傾向の者がいる場合など職場の関係性が悪化することもありえる●マイナス評価
の判断に時間を要する。班長が評価することに反対はしないが、メンタル面で厳しい班長の精神的負担増が懸念され
る●班員を指導する立場にあるため、評価者の役割は理解できる。が、班長業務と人事評価の業務量は驚くほど多い
●直接行動を見ている分、評価はしやすいが、身近なだけに主観的になったり、感情が入る危険性や評価の妥当性を
欠くことにならないか懸念。客観性でいえば課長が評価者にふさわしい。
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