います（表）。これは，国際的にも非常に低い取得率です。しかも，その取得者のうちの大半は，2 週（1）男性の育休が注目される背景育児休暇は，「休暇」という名称間以内の短期休暇であることが分ダイバーシティやワークライフとは裏腹に，相当な労働・ストレかっています。バランスに対する注目が集まってスを伴います。このことを男性側いますが，それらに連動する形で，は肝に銘じるべきです。男性の育児休暇取得に対する関心も高まりつつあります。さらに前回号で取り上げた通これらから，まだまだ育児の負担は女性側が一手に担っている現状が浮き彫りになっています。り，育児休暇はキャリア・リフレ女性の社会活躍推進の上で，男クションのチャンスでもありま（3）男性の育休取得を阻む要因性の育児休暇取得分担は不可欠です。人材育成の観点からも，男性では，どうして男性の育児休暇す。女性ばかりが育児休暇を取得の育児休暇取得推進には意義があ取得は進まないのでしょうか。一していたのでは，同じ条件下で勤るといえます。つには，前例が少ないことが挙げ務した際，どうしても社歴に男女られます。格差ができてしまい，結果女性側（2）進む法整備と進まない取得率先日，サイバーエージェントグがキャリアや待遇で不利な状況に政府主導の法整備も進んできてループのCyber Z社で取締役をさいます。平成22年 6 月30日から改れている石戸さんにお話を伺う正育児・介護休業法が施行され，機会がありました。石戸さんは長期の育児休暇の末に本来の職父母がともに育児休業を取得する今年の 5 月に 2 週間の育児休暇を能を生かせない場所に職種転換場合，1 歳 2ヵ月（現行 1 歳）ま取得されたのですが，サイバーエを余儀なくされるケースや，そもでの間に，1 年間育児休業を取得ージェントグループ2,000人（女そも 2 人の育児のために育児休暇可能とする「パパ・ママ育休プラ性含む）初の男性育児休暇取得取得を諦め，いったん離職したもス」という制度ができました。ま者だったそうで，取得に当たっのの，その後の社会復帰先が全くた，父親が出産後 8 週間以内に育てのプレッシャーはとても大きい見つからない，といった悩みを本児休業を取得した場合，再度，育ものがあったそうです。当によく伺います。児休業を取得可能とする「飛び休」（石戸さんインタビューの詳細は弊追い込まれやすいためです。現実問題，子供がいる女性から，これらの中には，男性側と育児休暇を分担していれば解決していた課題も多いように感じます。また，男女が平等に育児休暇を制度（注：筆者造語）も施行され社のブログでご紹介しています。ています。 http://ameblo.jp/hrm-team-japan/ では，取得の実態はどうでしょうか。厚生労働省の平成23年度 entry-11360933451.html ）このように，育児休暇が「イレ取得することは，男性の育児，家「雇用均等基本調査」によると，ギュラー」な状態だと，よほどの事負担への理解を促すことにもな男性の育児休業取得率は2.63％。意志か，事情がない限り，育休取り，家庭円満の秘訣ともいえます。依然として低いレベルに留まって得に踏み切るのは難しそうです。 84 人事マネジメント２０１２.１２ www.busi-pub.com いのうえこういちろう 2000年立教大学卒業。eラーニングベンチャー，人事コンサルティング企業を経て2010年に独立。急成長ベンチャーの人事支援を専門に事業を行うほか，日本の人事にイノベーションを起こすべく，ウェブマガジン発行や共働き家庭支援を行っている。・オンユアマークホームページ http://www.onyourmark.co.jp ・ウェブマガジン「HRMチームJAPAN」 https://www.facebook.com/onyourmark.co.jp ・【共働き家庭に優しい社会を作る】子育て優先OKロゴ https://www.facebook.com/kosodateOK 表育児休業取得率の推移（％）度を自社の社内規定でも定めてい平成８年度平成11年度平成14年度平成16年度平成17年度る企業は多いはずです。それでも女性 49.1 56.4 64.0 70.6 72.3 取得が進まない背景には，社内風男性 0.12 0.42 0.33 0.56 0.50 平成19年度平成20年度平成21年度平成22年度平成22年度平成23年度 89.7 90.6 85.6 83.7 [84.3] [87.8] に努めたり，管理職向けに研修を 1.56 1.23 1.72 1.38 [1.34] [2.63] 行ったりする必要があります。そ土があります。風土を変革するためには，経営注）平成22年度及び平成23年度の［］内の比率は、岩手県、宮城県及び福島県を除く全国の結果。者，人事が指揮をとり，社内啓蒙の際，号令だけでなく，①の「自社にとっての意義・目的」を明らまた，「キャリアの正規コースから外れる懸念」や「社内の風土」など。例えば，「働きやすい会社」をかにすると，浸透が促進されるでしょう。 ③上から事例を示すが，取得を阻むケースも多そうでアピールすることで，採用力向上す。実は筆者自身，育児休暇取得を目指す，というような形で，社そしてなんといっても，まずは経験がありますが，やはりそれま内に周知しやすい意義を打ち出す経営者・幹部から率先して育児休でのキャリアに穴を開けるようなことで，社内メンバーの協力を得暇を取得することです。最近では，気がして，取得に抵抗があったのやすい土壌がつくれます。県知事や市長などが育休を取得したことで話題になるケースもありが当初の正直な気持ちです。やはちなみに，男性の育児休暇取得り，周囲の育児休暇取得経験者の率の向上は，国の重点施策にもな多くが，職場の上司や先輩からっていますので，早晩助成金の対よく，上司が残っていると部下「出世に響くぞ」と言われた経験象となったり，一定の取得率の達は帰りにくい，ということがいわ成が義務化されたりする，というれますが，育児休暇にしてもまさを持っているようです。ます。流れにもなっていくと思われまにその通りです。上司が率先して（4）企業が推進する際のポイントす。指標としても，平成29年度ま行動に出てくれることで，部下はそれでは，企業が男性従業員のでに取得率10％という目標が設定安心して取得に踏み切れます。育児休暇取得を推進するときのポされています（「子ども・子育てイントとは，どのようなものなのビジョン」より）。以上，いかがでしょうか。本稿取得を推進することで，国のモが少しでも貴社のダイバーシティけて考えます。デル企業として選定され，注目を推進・キャリア支援等のヒントに ①自社にとっての「男性育児休暇」浴びる可能性もありますし，ペナなれば幸いです。でしょうか。ここでは，3 つに分の意義を明確にするルティを防ぎ，助成金を得られる男性の育児休暇取得の社会的可能性もあります。（私自身の 3 ヵ月間の育児休暇体験記をインターネットで掲載していま意義は明確ですが，別途「自社にそのようなことも踏まえ，自社とっての意義」を明確にしておくにとっての意義を明確にしておきと検索いただくかhttp://ameblo.jp/ ことをお勧めします。ダイバーシましょう。 hrm-team-japan/theme-10059996680. ティ推進なのか，CSRなのか，採 ②制度より風土づくりに力を注ぐ htmlを入力してご覧ください）用ブランディング向上なのか…… 男性を対象に入れた育児休暇制す。googleで「男の育児休暇奮闘記」２０１２.１２人事マネジメント www.busi-pub.com 85