を見逃すなトンイポー変革期のキ今日から実践！モチベーション３.０㈱イマジナ代表取締役最終回 Chapter 奥山由実子 4. 「社員の幸せ」と「会社の成長」の両立 ③コミュニケーションの時間を確新しい時代の保する上司の姿とは？バート・B・ライシュが提案した「代名詞テスト」という組織の健従業員が，いつでもオフィスに全性を測るテストのうちの 1 つで来て（あるいは，プライベートに）ある。組織には「彼ら（They）」の下で働いている者たちの状況に相談できるよう，時間を確保すると「私たち（We）」の 2 つの種類ついて，あまりに知らないことにこと。彼らも助かるが，管理者自があり，その違いは会社と自分と驚かされるときがある。部下や従身も良い情報が得られる可能性がの距離にあるとされる。つまり，業員が良い仕事をするために必要ある。日本人の管理職は自身の仕会社と距離を置いて物事を考えてな自由を授けることは，賢明な選事に多くの時間を費やして，部下いるか，その逆かということであ択だが，必ずしも容易ではない。との対話やパフォーマンスについる。そのテストは，実際には社内貴方の会社の管理職は以下の 3 て説明する時間を，きちんと取らで語られる言葉をグループA＝つを実施しているだろうか？ない傾向がある。これからは，し「彼ら（They）」とグループB＝ ①部下の目標設定を一緒に行うっかり話し合う時間が必要だ。「私たち（We）」にカテゴライズ組織を運営する立場の者が，そ自分の目標は自分で設定したいこれら部下とのコミュニケーシする。そして，職場でどのようなか？あるいは他人から押し付けョンによって従業員個人が持つ企言葉がより多く使われるのかをグられたいか？訊ねるまでもなく業への想いは変わってくる。何万ループ別に比較するというもので自分で設定したいはずだ。また，人もの従業員を抱える大企業である。自分で設定した目標を目指すほうも，一人ひとりと直接コミュニケグループA（They）の例：効率性，が，はるかに力を入れて達成しよーションを行う管理職が，その責メリット，価値，優位，差別化うとする。しかし，日本企業では任を担うことで働き方は変わってグループB（We）の例：真実，愛，従業員を驚くほど“子供扱い”しくる。管理職からの熱心なコミュ正義，美，誉れており，会社が目標数字を提示しニケーションには部下の熱心な働ているケースは多い。きで返ってくるはずだ。 ②支配的な言葉を用いないグループAの用いる単語は業務遂行上とても重要に受け取れるが，これからのビジネスリーダー Keyword：には十分ではない。もっと深遠でべきだ」というような言葉が口か Theyグループの言葉魂を揺さぶる思想を吹き込む方法ら出そうになったら，「考えてほ Weグループの言葉を探す必要があるのだ。すなわち，しい」とか「検討してくれない『あなたは，自分が働く会社にグループBの多用する言葉を織りか？」と別な言い方にすること。ついて話をする時，「彼ら（They）」交ぜることによって，従業員の意言葉を変えるだけで，ただ従わせと「私たち（We）」どちらの言葉識，そして行動も変わる。るのではなく，積極的に業務に関をより多く使うだろうか？』― 実際に従業員の意識を改革しよわらせることができるのだ。この質問は，米国の元労働長官ロうとしている経営者の言葉を挙げ「……しなさい」とか「……す 106 人事マネジメント２０１０.１１ http://www.busi-pub.com 奥山由実子：株式会社イマジナ代表取締役，（社）日本ヒューマンリソース協会理事大手企業研修専門会社で企画，営業職などをこなし，1993年に駐在員としてニューヨークに赴任。その後起業。在米日系企業1,000社に及ぶコンサルティングを行う。2006年東京に人事コンサルティング会社，イマジナを設立。著書に『伸びる会社は月曜の朝がいちばん楽しい』などがある。 ☆E-Mail : [email protected] ☆URL : http://www.imajina.com/ てみよう。JALの再建に際し，稲を行っている。この調査では「人の充実には無関係であるという態盛氏は会長就任の記者会見で以下生の目標」を，①外発的抱負（金度はできないはずだ。企業は従業のように述べている―。持ちになりたい，有名になりたい員を支配して管理をするのではな「古来，企業の盛衰は，まさに …など）と，②内発的抱負（他のく，自らに考えさせて従業員を内リーダーの資質にかかっていると人の人生向上に手を貸し，自らも発的に動かしていくことで，個人言われております。（中略）その学び成長したい…など）の 2 つにの人生の充実を支援していく時代企業に集う社員一人ひとりが，心カテゴライズし，かつ，①を目標になったのだ。従業員の人生の充から会社を愛し，この会社の発展とする人生の充実度，②を目標と実に思慮した企業では，従業員はのために協力を惜しまない，といする人生の充実度を調べている。自立性ややりがいを自ずと持つ。うような社風を作り上げることがその結果は，学生時代に内発的抱そうすれば，自ずと企業の業績も経営を成功させる必須条件であ負を持っていた人は，大きな満足伸びてくるはずである。り，そのような社風を作り上げる感や主観的幸福感を抱いており，ことができれば，必ず会社は発展不安や落ち込みは極めて低かっしていくものであると思うからでた。一方，外発的抱負を持っていあります」（2010年 2 月 1 日）た人は，目標を達成した人でさえ，さんの人生は充実しているだろう稲盛氏の言葉はグループB 満足感，自尊心，ポジティブな感か？（We）の姿勢をはっきりと打ち出情などのレベルが増しているわけ 4 回の連載を通して，目的の重している。企業のビジョンやミッではなく，以前よりも幸福な様子要性，将来に必要になスキル，管ションを熱い志をもって語ることもなかった。それどころか，落ち理から自律への転換など，これかなくして，モチベーション3.0で込み，不安が強まっているというらの企業に必要なポイントをピッいう「自立性」「専門性」「理念・結果だった。クアップしてきた。最終回は，充＊＊皆さんの会社では，従業員の皆やりがい」を従業員に持たせるこ外発的抱負によって高い目標をとは難しいだろう。組織と距離を掲げて達成する人が，不安や憂鬱雇っている会社こそが生き残る，置いたグループA（They）では，に取りつかれる理由としては，良というまとめとなる。これをまと「自立性」や「やりがい」などと好な人間関係の欠如が挙げられめとした理由は，現在，日本ではいった自己の内側からやってくるる。自分のことに精いっぱいで，充実した人生を送る従業員と業績感情は持ちにくいのである。愛情，配慮，思いやり，共感など，を上げる企業が少なくなってきた本当に大切なことに費やす余裕がからだ。日本人の 2 人に 1 人はない。つまり内発的抱負がなけれ「自分の仕事が嫌い」と回答し，「外発的抱負」は限界ば人生は充実しないともいえるのまた，日本の自殺者数は先進国第「内発的抱負」を支援せよだろう。 1 位の状況にある。しかし，読者 Keyword：これまで連載では，『DRIVE』実した人生を送っている従業員を内発的抱負とは自らで悩み，考が経営者であっても従業員であっより，日本企業が取り組むべき優えた末に導かれるものである。つても，今の時代を生きており，次先的な事項をピックアップしておまりはDaniel Pinkの言う「自立の時代に繋げていく責任がある。伝えしてきた。その『DRIVE』性」と密接に関係している。企業つまり，個人と企業の両者が充実では充実した人生とは何かを探るは従業員それぞれの人生の多くのするという素晴らしい時代を作っため「人生の目標」について調査時間を共有しており，個人の人生ていける 1 人でもあるのだ！２０１０.１１人事マネジメント http://www.busi-pub.com 107