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月刊グローバル経営の2010年11月号に記事が掲載されました!

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を見逃すな
ト
ン
イ
ポ
ー
変革期のキ
今日から実践!
モチベーション3.0
㈱イマジナ 代表取締役
最終回
Chapter
奥山由実子
4. 「社員の幸せ」と「会社の成長」の両立
③コミュニケーションの時間を確
新しい時代の
保する
上司の姿とは?
バート・B・ライシュが提案した
「代名詞テスト」という組織の健
従業員が,いつでもオフィスに
全性を測るテストのうちの 1 つで
来て(あるいは,プライベートに)
ある。組織には「彼ら(They)」
の下で働いている者たちの状況に
相談できるよう,時間を確保する
と「私たち(We)」の 2 つの種類
ついて,あまりに知らないことに
こと。彼らも助かるが,管理者自
があり,その違いは会社と自分と
驚かされるときがある。部下や従
身も良い情報が得られる可能性が
の距離にあるとされる。つまり,
業員が良い仕事をするために必要
ある。日本人の管理職は自身の仕
会社と距離を置いて物事を考えて
な自由を授けることは,賢明な選
事に多くの時間を費やして,部下
いるか,その逆かということであ
択だが,必ずしも容易ではない。
との対話やパフォーマンスについ
る。そのテストは,実際には社内
貴方の会社の管理職は以下の 3
て説明する時間を,きちんと取ら
で語られる言葉をグループA=
つを実施しているだろうか?
ない傾向がある。これからは,し
「彼ら(They)」とグループB=
①部下の目標設定を一緒に行う
っかり話し合う時間が必要だ。
「私たち(We)」にカテゴライズ
組織を運営する立場の者が,そ
自分の目標は自分で設定したい
これら部下とのコミュニケーシ
する。そして,職場でどのような
か? あるいは他人から押し付け
ョンによって従業員個人が持つ企
言葉がより多く使われるのかをグ
られたいか? 訊ねるまでもなく
業への想いは変わってくる。何万
ループ別に比較するというもので
自分で設定したいはずだ。また,
人もの従業員を抱える大企業で
ある。
自分で設定した目標を目指すほう
も,一人ひとりと直接コミュニケ
グループA(They)の例:効率性,
が,はるかに力を入れて達成しよ
ーションを行う管理職が,その責
メリット,価値,優位,差別化
うとする。しかし,日本企業では
任を担うことで働き方は変わって
グループB(We)の例:真実,愛,
従業員を驚くほど“子供扱い”し
くる。管理職からの熱心なコミュ
正義,美,誉れ
ており,会社が目標数字を提示し
ニケーションには部下の熱心な働
ているケースは多い。
きで返ってくるはずだ。
②支配的な言葉を用いない
グループAの用いる単語は業務
遂行上とても重要に受け取れる
が,これからのビジネスリーダー
Keyword:
には十分ではない。もっと深遠で
べきだ」というような言葉が口か
Theyグループの言葉
魂を揺さぶる思想を吹き込む方法
ら出そうになったら,「考えてほ
Weグループの言葉
を探す必要があるのだ。
すなわち,
しい」とか「検討してくれない
『あなたは,自分が働く会社に
グループBの多用する言葉を織り
か?」と別な言い方にすること。
ついて話をする時,
「彼ら(They)」
交ぜることによって,従業員の意
言葉を変えるだけで,ただ従わせ
と「私たち(We)」どちらの言葉
識,そして行動も変わる。
るのではなく,積極的に業務に関
をより多く使うだろうか?』―
実際に従業員の意識を改革しよ
わらせることができるのだ。
この質問は,米国の元労働長官ロ
うとしている経営者の言葉を挙げ
「……しなさい」とか「……す
106
人事マネジメント
2010.11
http://www.busi-pub.com
奥山由実子: 株式会社イマジナ 代表取締役,(社)日本ヒューマンリソース協会 理事
大手企業研修専門会社で企画,営業職などをこなし,1993年に駐在員としてニューヨークに赴任。
その後起業。在米日系企業1,000社に及ぶコンサルティングを行う。2006年東京に人事コンサルテ
ィング会社,イマジナを設立。著書に『伸びる会社は月曜の朝がいちばん楽しい』などがある。
☆E-Mail : [email protected] ☆URL : http://www.imajina.com/
てみよう。JALの再建に際し,稲
を行っている。この調査では「人
の充実には無関係であるという態
盛氏は会長就任の記者会見で以下
生の目標」を,①外発的抱負(金
度はできないはずだ。企業は従業
のように述べている―。
持ちになりたい,有名になりたい
員を支配して管理をするのではな
「古来,企業の盛衰は,まさに
…など)と,②内発的抱負(他の
く,自らに考えさせて従業員を内
リーダーの資質にかかっていると
人の人生向上に手を貸し,自らも
発的に動かしていくことで,個人
言われております。(中略)その
学び成長したい…など)の 2 つに
の人生の充実を支援していく時代
企業に集う社員一人ひとりが,心
カテゴライズし,かつ,①を目標
になったのだ。従業員の人生の充
から会社を愛し,この会社の発展
とする人生の充実度,②を目標と
実に思慮した企業では,従業員は
のために協力を惜しまない,とい
する人生の充実度を調べている。
自立性ややりがいを自ずと持つ。
うような社風を作り上げることが
その結果は,学生時代に内発的抱
そうすれば,自ずと企業の業績も
経営を成功させる必須条件であ
負を持っていた人は,大きな満足
伸びてくるはずである。
り,そのような社風を作り上げる
感や主観的幸福感を抱いており,
ことができれば,必ず会社は発展
不安や落ち込みは極めて低かっ
していくものであると思うからで
た。一方,外発的抱負を持ってい
あります」
(2010年 2 月 1 日)
た人は,
目標を達成した人でさえ,
さんの人生は充実しているだろう
稲盛氏の言葉はグループB
満足感,自尊心,ポジティブな感
か?
(We)の姿勢をはっきりと打ち出
情などのレベルが増しているわけ
4 回の連載を通して,目的の重
している。企業のビジョンやミッ
ではなく,以前よりも幸福な様子
要性,将来に必要になスキル,管
ションを熱い志をもって語ること
もなかった。それどころか,落ち
理から自律への転換など,これか
なくして,モチベーション3.0で
込み,不安が強まっているという
らの企業に必要なポイントをピッ
いう「自立性」
「専門性」
「理念・
結果だった。
クアップしてきた。最終回は,充
* *
皆さんの会社では,従業員の皆
やりがい」を従業員に持たせるこ
外発的抱負によって高い目標を
とは難しいだろう。組織と距離を
掲げて達成する人が,不安や憂鬱
雇っている会社こそが生き残る,
置いたグループA(They)では,
に取りつかれる理由としては,良
というまとめとなる。これをまと
「自立性」や「やりがい」などと
好な人間関係の欠如が挙げられ
めとした理由は,現在,日本では
いった自己の内側からやってくる
る。自分のことに精いっぱいで,
充実した人生を送る従業員と業績
感情は持ちにくいのである。
愛情,配慮,思いやり,共感など,
を上げる企業が少なくなってきた
本当に大切なことに費やす余裕が
からだ。日本人の 2 人に 1 人は
ない。つまり内発的抱負がなけれ
「自分の仕事が嫌い」と回答し,
「外発的抱負」は限界
ば人生は充実しないともいえるの
また,日本の自殺者数は先進国第
「内発的抱負」を支援せよ
だろう。
1 位の状況にある。しかし,読者
Keyword:
これまで連載では,『DRIVE』
実した人生を送っている従業員を
内発的抱負とは自らで悩み,考
が経営者であっても従業員であっ
より,日本企業が取り組むべき優
えた末に導かれるものである。つ
ても,今の時代を生きており,次
先的な事項をピックアップしてお
まりはDaniel Pinkの言う「自立
の時代に繋げていく責任がある。
伝えしてきた。その『DRIVE』
性」と密接に関係している。企業
つまり,個人と企業の両者が充実
では充実した人生とは何かを探る
は従業員それぞれの人生の多くの
するという素晴らしい時代を作っ
ため「人生の目標」について調査
時間を共有しており,個人の人生
ていける 1 人でもあるのだ!
2010.11 人事マネジメント
http://www.busi-pub.com
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