The Huffington Post トップの業績を上げる⼈人にどうやってフィードバックするかマーシャル・ゴールドスミス私の親友で、「The Art and Practice of Leadership Coaching and Leading Organizational Learning（リーダーシップ・コーチングの技術と実践と組織学習のリード）」の共同著者であるハワード・モーガン(Howard Morgan)は、以前は⼈人事の上級副社⻑⾧長であった。そういう訳で、ハワードはトップの業績を上げている⼈人にフィードバックを与えることについて多くを知っている。ハワードと私は、この話題に関する私たちの知識識を集めた。それはあなたにとって役⽴立立つものと期待する。トップの業績を上げる⼈人にフィードバックを与える際に認識識すべき主な問題は、「便便りのないのは良良い知らせ」的なフィードバック⼿手法は、スーパースターを取り扱うのに効果的な経営テクニックではない。しばしば、私たちはそのような⼈人は、私たちがどのくらい彼らの貢献を評価しているかを知っていると考え、フィードバックを与える際に気を抜いたアプローチをしてしまう。「あなたは素晴らしい仕事をしているのは知っていますよね」さらに悪いのは「ご⾃自⾝身の業績レビューを書いて下さい。それにサインしますから」。お馴染みではないだろうか。業績をより効果的に議論論し、トップの才能を持つ⼈人をやる気にさせるすぐにできる秘訣がある。 • 問題があったり、成⻑⾧長機会があったりするチームメンバーに注⼒力力するのと同じ準備と詳細な注意を持って議論論に望む。もし、彼らがあなたや組織により本当に評価されるなら、彼らにそれに⾒見見合った⼼心遣いや尊敬や時間を与える。 • トップの業績を上げる⼈人に他で仕事を探し始めるのを進める最も⼿手早い⽅方法は、彼らにこう⾔言うことだと理理解する。「あなたが取組むべきものはありません」。四百万⼈人以上のリーダーのデータベースをもとに、トップの業績を上げる⼈人の最も顕著な⾏行行動は、⾃自⼰己改⾰革にコミットすることだ。それらの⼈人たちは、学習し、成⻑⾧長するのを望んで、また必要とする。彼らが機会を⾒見見つけるのを⼿手助けする。 • それらの⼈人があなたや組織にもたらす価値を詳細に記述する。組織における彼らの貢献や 1 The Huffington Post 役割の因果関係やあなたが個⼈人的に感じている評価を説明する。 • 組織内での将来の機会について、できるだけ正直になる。あなたの責任の範囲以上に約束しないことだ。あなたができない取引について個⼈人レベルの意思決定をするよりも、正直で信頼を維持する⽅方が良良い。 • 彼らのリーダーとして、あなたがそのような⼈人財を保持する素晴らしい能⼒力力をもっていると認識識する。ある仕事に留留まるか⽌止めるかの意図に影響する⼀一番の要因は、リーダーに対する彼らの満⾜足・不不満⾜足である。だから、彼らに挑戦させ続けることだ。彼らに継続的なフィードバックを与える。そして彼らの貢献に対するあなたの感謝を認識識し、表明することだ。最も重要なことは、あなたは彼らの継続的な成⻑⾧長や満⾜足に最⼤大のインパクトを持っていることを認識識することだ。マーシャル・ゴールドスミスの Twitter をフォローする場合は、 www.twitter.com/coachgoldsmith マーシャル・ゴールドスミス博⼠士は、2011 年年と 2013 年年にシンカー50 より世界の最も影響⼒力力のあるマネジメント思想家 10 名の⼀一⼈人として選ばれた。彼はまた、2011 年年には世界の最も影響⼒力力のあるリーダーシップ思想家に選ばれた。マーシャルは、2011 年年と 2013 年年のシンカー 50 のリストで最も⾼高く評価されているエグゼクティブ・コーチであった。著書の「What got You Here Wonʼ’t Get you There」は、INC マガジンと 800CEO リードの両⽅方で、2013 年年のトップ 10 ビジネス書として掲載された（7 年年連続）。マーシャルのエンゲージメントに関する刺刺激的な新しい研究は、近⽇日発売の「Triggers」（Crown, 2015 年年）にて発表される。和訳：秋元祐次郎郎（株式会社秋元アソシエイツ、http://www.akimotoassociates.co.jp） Translation by Yujiro Akimoto, Akimoto Associates, Inc., Tokyo, Japan 2